1.1 Дисциплинарная ответственность работника в трудовых отношениях как вид юридической ответственности

Известное крылатое выражение, что кадры решают все, разумеется, не является аксиомой или императивом.

Однако в действительности государство и общество развиваются прогрессивно, динамично и целеустремленно, если эти кадры не только компетентны в своем профессиональном деле, но и добросовестно и с полной ответственностью относятся к той работе, которую им предложили и на которую они согласились.

В условиях становления российского правового государства и гражданского общества одной из разновидностей социального поведения людей является правомерное поведение¹. Его главная особенность заключается в строгом и неукоснительном соблюдении требований и велений, содержащихся в нормах права. Это относится ко всем категориям граждан - должностным лицам (руководителям) и рядовым сотрудникам (работникам, служащим), предпринимателям и надомным работникам, занятому в социально-трудовой сфере или незанятому населению.

О правомерности или неправомерностями поведения того или иного лица можно говорить на основании того, согласуются его действия с правовыми предписаниями или не согласуются. О критериях правомерности поведения можно судить по степени соответствия, в частности, действий работника (служащего) заложенным в нормах права поведенческим моделям. Это, повторяем, касается работодателей, служащих государственных органов и их должностных лиц. Что же касается последних, то их действия являются правомерными лишь постольку, поскольку они соотносятся с установленным законом их правовым статусом, компетенцией, процедурой принятия тех или иных решений, а также формой и характером этих решений.

При несоблюдении правовых норм, как правило, наступает правовая ответственность.

Юридическая ответственность - особая, но не единственная разновидность общей социальной ответственности. Она является одной из ее форм, или разновидностей, ибо общесоциальная ответственность включает в себя также политическую, национальную, партийную и другие разновидности ответственности.

В свою очередь, юридическая ответственность является многоплановой категорией и выступает как:

а) вариант (способ) правового регулирования в виде наложения запретов;

б) средство укрепления законности;

в) средство воспитания законопослушных граждан, метод повышения уровня правового сознания и юридической культуры;

г) принцип деятельности правового государства.

Специфика юридической ответственности может быть раскрыта путем краткого анализа ее существенных признаков².

Во-первых, по своей природе юридическая ответственность - это особое политико-правовое состояние. Именно понятие "состояние" выступает родовым по отношению к этому понятию.

Во-вторых, юридическая ответственность - это вид и мера государственного принуждения. Юридическая ответственность - своеобразная негативная осуждающая реакция государства противоправного поведения лица. Государство применяет к правонарушителю указанные в законе лишения личного или имущественного характера, не считаясь с его желанием, принуждая его тем самым к исполнению требований права.

Юридическая ответственность предопределяет надлежащее исполнение обязанности, в частности, работниками кадровой службы и иными лицами. При этом подчеркнем, что исполнение обязанности - это безусловное требование юридической нормы. И если обязанный субъект права будет знать, что единственным неблагоприятным для него последствием явится исполнение того, что он должен был сделать, но не хотел, вряд ли в будущем он удержится от повторного неисполнения. Юридическая ответственность призвана как раз исключить на будущее отказы от исполнения обязанности. И поэтому надо так строить при необходимости ответственность, чтобы субъект испытывал воздействие неблагоприятных последствий именно за неисполнение в срок и надлежащим (качественным) образом установленной юридической обязанности.

В-третьих, юридическая ответственность - это состояние, при котором правонарушитель претерпевает неблагоприятные последствия. Юридическая ответственность - это всегда определенный вид правового лишения, обременения, урон. Юридическая ответственность - это ограничения личного, организационного либо имущественного характера. Признание, например, работника (служащего) правонарушителем всегда изменяет в сторону ухудшения его правовой статус.

В-четвертых, юридическая ответственность возникает и реализуется только на основе и в пределах норм права и определяется санкциями правовых норм.

В-пятых, юридическая ответственность наступает за лично совершенное правонарушение. Правонарушение является не только основанием, но и самим моментом возникновения ретроспективной ответственности.

В-шестых, юридическая ответственность осуществляется в специальных процессуальных формах.

Понятие "юридическая ответственность" находится в тесной связи с такими категориями, как наказание, санкция правовой нормы, правонарушение, обязанность, необходимость.

К юридической ответственности могут привлекаться только вменяемые лица, то есть те, кто способен отдавать себе отчет в своих действиях и руководить ими³.

Цели и функции юридической ответственности - это достаточно близкие понятия, так как функции этой ответственности определяются и направляются ее целями. Если под термином "цель" понимать "будущее и настоящее", предвосхищение соответствующего результата, то под функцией юридической ответственности следует понимать основные направления, через которые достигаются цели ответственности и в которых проявляется назначение ответственности. Юридическая ответственность как социальное явление носит характер самозащиты общества от посягательств на его устои.

Можно выделить две главные функции юридической ответственности - правовосстановительную (репарационную) и репрессивную (карательную). Различные конкретные виды юридической ответственности выполняют самостоятельные, частные функции.

Цели юридической ответственности позволяют более глубоко проникнуть в сущность этого правового института, более точно определить его функции.

Следует подчеркнуть, что институт юридической ответственности участвует в реализации охранительной функции права, и его цель в самой общей форме можно определить как охрану правопорядка. Конечная перспективная цель юридической ответственности в любом обществе - это ликвидация правонарушений. Но это скорее идеальная цель. Точнее вести речь об удержании правонарушений в нормальных пределах, то есть на уровне, не мешающем гражданам вести безопасный образ жизни, а в контексте данной статьи - сохранить стабильные трудовые отношения. Непосредственная цель юридической ответственности состоит в профилактике правонарушений и наказании правонарушителя, которое, конечно, не является самоцелью. Оно не замыкается на себе, а становится средством достижения более высоких параметров поведения.

В судебной, административной и дисциплинарной практике факты необоснованного привлечения к ответственности встречаются отнюдь не редко, что особенно опасно для становления правового государства.

Самостоятельным видом юридической ответственности выступает и материальная ответственность работников за вред, причиненный ими при ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей имуществу организации, с которой он связаны трудовым правоотношением. Это наиболее многочисленная группа споров, возникающих из трудовых правоотношений⁴. Ее удельный вес среди трудовых дел - более 70%. Ошибки в применении законодательства о материальной ответственности нередки даже в судебной деятельности - отменялось или изменялось вышестоящими судами каждое четвертое решение из обжалованных.

Основное отличие материальной ответственности, применяемой в трудовом праве, от имущественной ответственности, предусматриваемой гражданским законодательством, состоит в том, что по общему правилу ответственность работника ограничена определенной частью его месячного заработка, и в том, что при определении размера ответственности учитывается степень вины работника, его материальное положение, моральный облик.

Существенно также, что презумпция вины должника здесь не применяется. Однако при этом следует иметь ввиду, что за определенные деяния трудовым законодательством предусмотрена и полная материальная ответственность работников (см. ст. 243 ТК РФ).

Отмена незаконного акта органа власти или должностного лица - особый вид правовой ответственности.

Дисциплинарная ответственность представляет собой достаточно сложную систему, которая включает в себя:

- ответственность работников по правилам внутреннего трудового распорядка, в порядке подчиненности, по специальным уставам и положениям, ответственность работников отдельных общественных организаций (артели старателей, коллегии адвокатов);

- ответственность учащихся школ, профтехучилищ, средних специальных и высших учебных заведений;

- ответственность военнослужащих, работников системы МВД, ФСБ и других органов, где дисциплина устанавливается применительно к воинской;

- ответственность лиц, отбывающих уголовное наказание;

- ответственность несовершеннолетних, находящихся в специальных учебно-воспитательных учреждениях.

К сожалению, во многих учебниках по теории государства и права дисциплинарная ответственность сводится лишь к дисциплинарным взысканиям, предусмотренным трудовым законодательством, что нарушает общетеоретический подход исследования видов и подвидов юридической ответственности.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок - виновное нарушение правил дисциплины и других обязанностей, возложенных на лицо в связи с его работой, учебой и иной трудовой (служебной) деятельностью в данной организации. Основаниями дисциплинарной ответственности выступают также административные правонарушения, аморальные поступки, а военнослужащие отвечают в дисциплинарном порядке и за некоторые воинские преступления, совершенные при смягчающих обстоятельствах.

Мерами дисциплинарной ответственности выступают замечание, выговор, строгий выговор, увольнение, исключение из членов организации, лишение осужденного свидания, снятие со стипендии, понижение в звании, должности, классном чине.

В российском законодательстве отсутствует единый правовой акт, устанавливающий основные гарантии и правила дисциплинарной ответственности, охватывающие все ее виды.

Что касается дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях, то она определяется по общему правилу в разд. VIII (ст. 192) Трудового кодекса РФ и зависит от дисциплины труда, также регламентированной этим разделом⁵. В частности, в ст. 189 "Дисциплина труда и трудовой распорядок" ТК РФ установлено следующее: "Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором" (ч. 1). При этом работодатель обязан создавать условия, которые необходимы для соблюдения работниками дисциплины труда (ч. 2).

Режим работы в любой организации или у индивидуального предпринимателя определяется трудовым распорядком, т.е. правилами внутреннего трудового распорядка. Последние определяют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст. 29 Трудового кодекса РФ интересы работников во время обсуждения представляет орган первичной профсоюзной организации. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации на выражение их мнения при обсуждении правил внутреннего трудового распорядка. В случае отсутствия в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своей позиции относительно проекта правил внутреннего трудового распорядка указанной профсоюзной организации либо иному представителю.

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа осуществляется в соответствии со ст. 372 Трудового кодекса РФ.

Перед принятием решения работодателем проект правил внутреннего трудового распорядка организации, и обоснование по нему направляются в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации. Выборный профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта правил внутреннего трудового распорядка направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

Если мотивированное мнение выборного профсоюзного органа работников не содержит согласия с проектом правил внутреннего трудового распорядка либо содержит предложение по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех рабочих дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения⁶.

Если согласие не достигнуто, разногласия оформляются протоколом. После этого работодатель вправе принять правила внутреннего трудового распорядка, которые могут быть обжалованы в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене правил внутреннего трудового распорядка организации, обязательное для исполнения.

Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются кадровой службой предприятия. Перед представлением на обязательное утверждение, как правило, руководителю предприятия, действующему на основе единоначалия (работодателю), они должны быть направлены на предварительное согласование (как минимум):

- с юридической службой предприятия,

- бухгалтерией,

- отделом режима или службой охраны,

- другими заинтересованными должностными лицами и структурными подразделениями, которые призваны организовывать и контролировать соблюдение правил⁷.

Порядок оформления правил внутреннего трудового распорядка определяется тем, что они входят в состав системы организационно-распорядительной документации и на них распространяются требования к оформлению документов, установленные ГОСТом Р 6.30-2003.

Правила внутреннего трудового распорядка, наряду с коллективным договором, являются одним из значимых локальных нормативных правовых актах, обеспечивающих трудовой правопорядок. Их принятие обеспечивает необходимое поведение работников в процессе совместного труда, подчиненного единым требованиям, предъявляемым к ним со стороны работодателя, основанным на общих нормах законодательства о труде.

В связи с вышеизложенным следует отметить, что именно правила внутреннего трудового распорядка устанавливают трудовой режим организации: предписывают, каким должно быть поведение людей, координируют совместный труд участников трудового процесса в интересах укрепления дисциплины, установления четкой организации труда, рационального использования рабочего времени, отражают специфические условия труда, присущие данному производству, особенности трудовых прав и обязанностей сторон трудового договора.

Дисциплина, как указывала представитель науки административного права Ц.А. Ямпольская, имеет две стороны - объективную и субъективную. Объективная - это "определенный порядок в организации и деятельности какого-либо коллектива и особенности этого порядка", а субъективная - это "соблюдение указанного порядка членами данного коллектива"⁸.

В науке трудового права дисциплина труда рассматривается и в качестве одного из основных принципов трудового права. "Трудовая дисциплина, - пишет Н.Г. Александров, - не может быть сведена к одному из разделов трудового права: она является руководящим принципом всей системы трудового права"⁹. Это определяет содержание и структуру всех норм, регулирующих трудовые отношения, в смысле соблюдения работающими единого порядка в процессе общего труда, в том числе и норм, регулирующих рабочее время и время отдыха, вознаграждение за труд и т.д¹⁰.

Большинством авторов дисциплина труда в субъективном смысле трактуется как обязанность, либо как совокупность обязанностей субъектов трудового правоотношения - работников, либо как совокупность обязанностей и поведения субъектов трудового правоотношения.

Трудовая дисциплина является важным элементом трудового правоотношения. Правовая конструкция обязанности соблюдения дисциплины состоит, по мнению А.В. Пятакова, из трех элементов, к числу которых он относит: во-первых, общую обязанность работника по концентрации своих личных усилий по выполнению комплекса конкретных обязанностей, вытекающих из принятой им по трудовому договору трудовой функции, в целях достижения производственного результата (элемент интеграции трудовых обязанностей); во-вторых, обязанности работника согласовывать свою трудовую деятельность с деятельностью других участников производственного процесса в пределах предусмотренных для них прав и обязанностей (элемент координации); в-третьих, обязанности работника подчиняться в своей деятельности распоряжениям администрации (элемент субординации)¹¹.

Таким образом, можно сделать выводы.

Внутренний трудовой распорядок включает в себя дисциплину труда, он шире ее. Рассмотрение дисциплины труда в субъективном качестве и с субъективной стороны внутреннего трудового распорядка позволяет нам считать, что дисциплина труда является составной частью внутреннего трудового распорядка. Дисциплина труда охватывает как юридическое содержание (обязанность исполнения трудовой функции соответственно внутреннему трудовому распорядку), так и материальное содержание (поведение, заключающееся в соблюдении обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами). Материальное содержание, в свою очередь, может проявляться как в правомерном поведении, так и в неправомерном. Что касается объективной стороны внутреннего трудового распорядка, то дисциплина труда, при ее рассмотрении в качестве института трудового права, является составной частью совокупности норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок.

Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой юридическую ответственность, в данном случае - дисциплинарную ответственность в виде дисциплинарного взыскания.

На этот счет в ч. 1 ст. 192 ТК РФ констатировано: "За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям".

Как следует из указанного законоположения, дисциплинарным проступком является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей. При этом противоправными признаются такие действия (или бездействия), которые не соответствуют требованиям в данном случае трудового законодательства, противоречат ему.

Принятию решения о привлечении к дисциплинарной ответственности предшествует служебное разбирательство или квалификация нарушения (дисциплинарного проступка). И к этому следует добавить, что под квалификацией дисциплинарного проступка понимается установление тождества между обстоятельствами деяния, его содержанием и признаками состава дисциплинарного проступка. В свою очередь, под составом проступка понимается совокупность объективных и субъективных признаков, характеризующих деяние как нарушение трудовых обязанностей.

Следует подчеркнуть, что одним из важнейших признаков проступков является наличие вины. Государственно-правовая теория и практика в России и других странах исходит из того, что не всякое противоправное деяние следует считать правонарушением, в частности проступком, а лишь то, которое совершается умышленно или по неосторожности¹².

Нужно сказать, что для института дисциплинарной ответственности форма вины не имеет такого принципиального значения, как, скажем, для института уголовной или административной ответственности. Вместе с тем, установив вину, работодатель имеет возможность дополнительно подтвердить правомерность применения к работнику дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 192 ТК РФ.

Указанные выше взыскания, разумеется, должны применяться в зависимости от вины работника, уважительных или неуважительных причин неправомерного поведения.

Под замечанием понимается осуждение поведения работника в трудовых отношениях, высказывание работодателем в отношении него критики. Выговор представляет собой явно выраженную со стороны представителя работодателя или работодателя - физического лица официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику. Увольнение работника по соответствующим основаниям является крайней мерой дисциплинарной ответственности, самым строгим дисциплинарным взысканием.

Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный ч. 1 ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. В то же время, как уже отмечалось, в ч. 2 этой статьи законодатели предусмотрели возможность установления иных дисциплинарных взысканий для определенной категории работников, например для государственных гражданских служащих¹³.

Так, в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе в Российской Федерации"¹⁴ (с последующими изменениями и дополнениями), наряду с мерами общей дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнение), ст. 57 предусматривает такие меры дисциплинарной ответственности по отношению к государственным гражданским служащим, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от занимаемой должности гражданской службы.

В Федеральном законе от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями) в ст. 41.7 перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам прокуратуры, дополняется:

- строгим выговором (кстати, который не согласуется с ч. 1 ст. 192 ТК РФ);

- понижением в классном чине;

- лишением нагрудного знака "За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации";

- лишением нагрудного знака "Почетный работник прокуратуры Российской Федерации".

Законодатель определяет круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью. ТК РФ наделяет правом применить меры дисциплинарного воздействия к подчиненным работникам работодателя. Такое право в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органом управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законом, иными нормативными актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы вправе налагать лишь работодатель или уполномоченные им лицо, пользующиеся правом приема и увольнения работников.

Дисциплинарные взыскания в порядке подчиненности налагаются лицом или органом, от которых согласно существующим правилам зависит назначение данного работника на должность, либо лицами и органами, вышестоящими по линии подотчетности в отношении указанных лиц или органов.

Должностные лица, служащие по выборам, могут быть смещены на низшую должность только по постановлению органов, которыми они избраны. Увольнение этих должностных лиц производится в форме отозвания их по постановлению органов, которыми они избраны¹⁵.

Иногда указанный федеральный закон устанавливает объем дисциплинарных прав отдельных категорий должностных лиц (например, в уставах о дисциплине). Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет. Применение дисциплинарных взысканий - не обязанность, а право работодателя, который может и не применить взыскания, хотя проступок и имел место, а ограничиться устным замечанием, беседой и т.п.

Сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами, устанавливать и применять не могут.

В ч. 3 ст. 192 ТК РФ вполне определенно сформулирован перечень оснований увольнения, являющихся дисциплинарными взысканиями.

Мерой дисциплинарного взыскания в виде увольнения является увольнение:

- работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- работника за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если виновные действия совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение аморального проступка, если аморальный проступок совершен работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ).

По указанным основаниям увольнения Пленум Верховного Суда Российской Федерации в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" дал развернутое разъяснение судам о порядке применения соответствующих законоположений ст. 81 ТК РФ (п. п. 34 - 48).

В ч. 5 ст. 192 ТК РФ установлено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это свидетельствует об отражении основных принципов юридической ответственности: справедливости, соразмерности и гуманизма. На данное важное обстоятельство обращается внимание в названном выше Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Согласно п. 53 этого Постановления в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому гражданину судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека 1948 г., ст. 6 (п. 1) Конвенции Совета Европы о защите прав человека и основных свобод 1950 г., а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г., государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной¹⁵.

Право выбора дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. При этом он не связан необходимостью применять взыскания лишь в той последовательности, в какой они указаны в ТК РФ, других федеральных законах, уставах о дисциплине и т.п.

За один и тот же проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Нельзя, например, за один и тот же проступок объявить работнику выговор и уволить его.

Не считается дисциплинарным взысканием привлечение работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный им работодателю.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ. В соответствии с ч. 1 данной статьи работодатель должен затребовать от работника до применения дисциплинарного взыскания письменное объяснение. Оно необходимо для того, чтобы выяснить все имевшие место обстоятельства совершенного работником дисциплинарного проступка, установить степень вины работника¹⁶.

Если письменное объяснение не истребовано, то примененное к работнику дисциплинарное взыскание считается неправомерным.

В этой же части ст. 193 ТК РФ говорится, что работник в связи с совершением проступка должен представить указанное объяснение в течение двух рабочих дней, а в ином случае составляется соответствующий акт. Этот двухдневный срок должен исчисляться с момента затребования работодателем объяснения. Поскольку работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка, то требование представить объяснения может быть обращено к работнику и спустя некоторое время после обнаружения проступка.