Заключение

На основании вышеизложенного нами сделаны следующие выводы:

1. Новый Трудовой кодекс не разрешил всех проблем дисциплинарной и материальной ответственности. В нем должным образом не урегулированы отношения, возникающие вследствие причинения вреда здоровью работника. В ст. 220 ТК лишь в общей форме указывается, что в случае причинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей возмещение вреда осуществляется в соответствии с федеральным законом.

В настоящее время действует ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний". Однако в последнем должным образом не урегулирована ответственность в случае причинения вреда здоровью работника из-за умышленного нарушения работодателем требований безопасности труда. Умалчивается об этом и в главе, специально посвященной материальной ответственности. Ответственность работодателя в таких случаях наступает на основе норм ГК РФ. Думается, что в целях защиты прав работника и стимулирования работодателя к созданию безопасных условий труда целесообразно данные отношения специально закрепить в ТК РФ.

Некоторые положения об ответственности, содержащиеся в ТК, декларативны и затруднительны для применения. Так, в ст. 362 ТК определяется, что руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены федеральными законами. При этом остается неясным, какими законами, в каком порядке, к какой отрасли законодательства относятся эти законы. В юридической литературе неоднократно указывалось, что нормы об ответственности должны быть обязательно изложены в том нормативном акте, который содержит понятие, признаки того или иного правонарушения.

2. Следует отметить, что Трудовой кодекс Российской Федерации не ограничивает материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный в соответствии со ст. 234 ТК РФ, каким-либо пределом. Более того, в ст. 395 ТК РФ сказано, что при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном объеме, а согласно ст. 396 ТК РФ при задержке работодателем исполнения решения о восстановлении работника на прежней работе орган, принявший такое решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

В ст. 234 ТК РФ, обязывающей работодателя возместить работнику материальный ущерб, дан примерный перечень случаев выплаты работнику среднего заработка. В федеральных законах могут быть предусмотрены и другие случаи, когда работодатель обязан возместить работнику утраченный им заработок. В коллективном договоре также может быть предусмотрена обязанность работодателя выплатить работнику средний заработок при нарушении его прав и законных интересов.

В ст. 235 ТК РФ впервые с момента его принятия в 2007 г. была предусмотрена материальная ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника. Ранее такая ответственность для работодателя могла наступить по нормам гражданского законодательства. Работодатель обязан возместить ущерб имуществу работника при его повреждении или уничтожении в процессе трудовой деятельности или в связи с выполнением трудовой функции. Ответственность работодателя за имущество работника наступает при доказанности общих юридически значимых обстоятельств, установленных для материальной ответственности сторон трудового договора в соответствии со ст. 233 ТК РФ.

Вина работодателя в причинении ущерба имуществу работника считается преднамеренной, если имущество находилось и (или) использовалось в организации с ведома или с согласия представителей работодателя в процессе трудовой деятельности и оно утрачено или повреждено.

Установление материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника, означает защиту права собственности работника средствами трудового права.

Случаи причинения ущерба имуществу работника в Трудовом кодексе не приводятся.

Следовательно, материальная ответственность работодателя наступает во всех случаях причинения ущерба имуществу работника противоправными виновными действиями (бездействием) работодателя. В то же время некоторые специалисты считают, что "работодатель отвечает за сохранность не всего имущества работника, а только того, сохранность которого он обязан обеспечить...", хотя законодатель не разграничивает, не конкретизирует случаи такой обязанности. Разумеется, на практике это создает проблемы: за что конкретно работодатель несет материальную ответственность, а за что (за какое имущество) он ответственности не несет.

Нам представляется, что работодатель несет ответственность за любое имущество работника, которое правомерно находится в организации, где работник выполняет трудовые обязанности, или за ее пределами, где он выполняет свою трудовую функцию по распоряжению представителей работодателя.

Как свидетельствует судебная практика, применение рассматриваемой трудовой нормы сталкивается с рядом трудностей. Во-первых, бесспорным является то обстоятельство, что наступление обязанности по возмещению ущерба может иметь место только при доказанности вины работодателя, т.е. совершения работодателем виновных действий или бездействия. Во-вторых, возникают также вопросы определения рыночной стоимости. Трудовой кодекс, к сожалению, не содержит ни положений об определении рыночной стоимости для целей трудового законодательства, ни ссылок на возможности применения других отраслей права; кроме того, не устанавливает органы или юридические лица, которые наделялись бы полномочиями по определению рыночной стоимости имущества; не приводит документов, подтверждающих рыночную стоимость. Федеральный закон от 29 июля 1998 г. N 135-ФЗ "Об оценочной деятельности в Российской Федерации" в общем, виде, по нашему мнению, нельзя применять к трудовым правоотношениям, так как он регулирует оценку имущества, с которым совершаются сделки.

3. Следует признать точку зрения Солдаткина Д.В. по поводу ст. 136 УК интересной, но мы не совсем согласны с ней. Так, ч. 1 ст. 14 УК определяет, какие деяния являются преступлением, а ч. 2 этой же статьи определяет, что не является преступлением действие (бездействие), хотя формально и содержащее признаки какого-либо деяния, предусмотренного УК РФ, но в силу малозначительности не представляющее общественной опасности.

Таким образом, правоохранительные органы должны решать, подпадает ли данное деяние под признаки состава преступления и обладает ли оно достаточной степенью общественной опасности для привлечения лица к уголовной ответственности, повлекло ли данное деяние существенное нарушение прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законом интересов общества и государства.

В идеале хотелось бы, чтобы УК РФ содержал статьи, специально посвященные охране равенства прав и свобод человека и гражданина, в том числе равенства прав и возможностей работника, где будут более детально указаны субъективная и объективная стороны преступления. Но в настоящее время ст. 136 УК РФ нельзя исключать из УК РФ, поскольку эта статья единственное обеспечение равенства прав и возможностей каждого работника уголовным законодательством.

4. По нашему мнению, необходимо сказать несколько слов о проблемах разграничения правонарушений различных видов между собой.

В науке нет единой позиции по поводу возможности совмещения административной и дисциплинарной ответственности.

Мы присоединяемся к мнению, высказанному И.С. Самощенко. Он полагает, что совмещение административного и дисциплинарного взысканий в случае совмещения в одном деянии составов двух различных проступков - административного и дисциплинарного возможно, т.к. в данном случае не одно, а два правонарушения. Сочетание административной и дисциплинарной ответственности невозможно только тогда, когда закон прямо предусматривает лишь один вид ответственности в случае совмещения в одном деянии административного и дисциплинарного проступков.

Что касается уголовной и административной ответственности, то здесь однозначно не может быть совмещения в одном деянии преступления и административного правонарушения. По общему правилу преступление как деяние общественно опасное охватывает и признаки соответствующего административного правонарушения, а уголовное наказание поглощает возможные административные взыскания.

5. Нельзя согласиться с существующим мнением некоторых российских юристов о том, что трудовое законодательство предусматривает дисциплинарную ответственность не только работников, но и работодателя.

Важность указанной проблемы для настоящего труда заключается в том, что обязанности работодателя по соблюдению правопорядка в организации реализуются его органом - руководителем организации.

Принимая во внимание вышеприведенные рассуждения о возможности нарушений работодателем дисциплины труда, можно говорить о двойственной природе дисциплинарной ответственности руководителя - дисциплинарной ответственности руководителя, являющегося работником организации и дисциплинарной ответственности руководителя, выступающего в качестве органа юридического лица - работодателя, нарушившего требования правопорядка. Понятно, что субъектом дисциплинарной ответственности должен быть субъект дисциплинарного проступка, который во втором случае, казалось бы, неоднозначно определен. Однако, принимая во внимание тот факт, что все свои права и обязанности юридическое лицо реализует через своих представителей, в трудовых правоотношениях посредством органа - руководителя организации, любое нарушение требований правопорядка в трудовых отношениях со стороны работодателя является прямым следствием нарушений со стороны руководителя организации. При этом дисциплинарная ответственность руководителя, выступающего в качестве органа юридического лица, является обоснованной. Тем не менее, вышесказанное не доказывает правомерность отсутствия в определении дисциплины труда, даваемом ТК РФ, такого субъекта, как работодатель, а лишь подтверждает возможность фигурирования в качестве субъектов дисциплинарной ответственности только работников организации - как рядовых, так и руководителя.

6.Многие авторы, ссылаясь на правоприменительную практику, указывают на то, что в настоящее время институт дисциплинарной ответственности в трудовом праве в целом стал малоэффективным. Высказываются мнения о том, что на сегодняшний день дисциплинарная ответственность работника утрачивает свое воспитательное значение, поскольку основной мерой дисциплинарного взыскания становится увольнение. Кроме того, отсутствие четкого указания в статьях 81 и 192 ТК РФ условий увольнения за нарушение трудовой дисциплины предоставляет работодателю возможность в ряде случаев (кроме п. 5, 6 и 10 ст. 81 ТК РФ) не соблюдать при увольнении процедуру, предусмотренную ст. 193 ТК РФ, что ухудшает правовое положение работника как субъекта трудовых правоотношений. Однако, абстрагируясь от проблем дисциплинарной ответственности рядовых работников, можно говорить о том, что дисциплинарная ответственность является все же подходящим и, несомненно, необходимым рычагом регулирования дисциплины труда административного состава организации, например, руководителей среднего звена. Но в то же время становится очевидной ее слабая применимость на практике к регулированию труда топ-менеджмента организации.

7. Анализ ст. 195 и других положений ТК РФ позволяет сделать вывод об обязательности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя только в случае наличия соответствующего заявления представительного органа работников. Это значит, что в случае обнаружения дисциплинарного проступка руководителя непосредственно органом, уполномоченным принимать решения о применении дисциплинарного взыскания к руководителю, например общим собранием или советом директоров АО, за последним остается решение вопроса о необходимости привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности. Это является абсолютно справедливым в том случае, если нарушения руководителем дисциплины труда не затрагивают права других работников организации.

В качестве примера можно привести нарушение руководителем режима труда. Однако возможно совершение руководителем организации дисциплинарных проступков, нарушающих права работников организации, например, невыполнение обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий труда (ст. 212 ТК РФ) или несвоевременная выплата заработной платы. В этом случае относить решение вопроса о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности исключительно к компетенции работодателя, который в некоторых случаях может быть сам заинтересован в подобных нарушениях, крайне неразумно.

Таким образом, необходимым представляется установление в ТК РФ обязанности работодателя по привлечению руководителя организации к ответственности даже в том случае, если отсутствовало соответствующее заявление со стороны представительного органа работников.

Как уже было сказано, это необходимо в случае совершения руководителем дисциплинарных проступков, затрагивающих права работников организации, то есть речь идет об обязательности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя в связи с выполнением им функций органа юридического лица.

Тем не менее, вполне возможно, что с позиции укрепления дисциплины труда и защиты интересов собственника было бы полезно распространить обязанность работодателя (даже в случае отсутствия заявления представительного органа работников) по привлечению руководителя к дисциплинарной ответственности и в случаях совершения последним нарушений, напрямую не затрагивающих права других работников, например несоблюдения режима труда. Однако практическая эффективность указанных мер по изменению положений ТК РФ все равно остается под сомнением, так как орган юридического лица, уполномоченный принимать решения о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности, в случае своей заинтересованности всегда может закрыть глаза на обнаруженные, вполне возможно даже собственноручно санкционированные, нарушения руководителя.

Указанная проблема может быть решена путем закрепления в ТК РФ обязанности работодателя по привлечению руководителя к дисциплинарной ответственности в случае подтверждения фактов нарушений последним трудового законодательства, выявленных работниками организации (в случае отсутствия представительного органа работников) и указанных в заявлении работодателю.

8. К сожалению, в ст. 246 ТК, посвященной определению размера ущерба, не упоминается долевая и солидарная ответственность, которая наступает в случае причинения ущерба несколькими работниками. При долевой ответственности каждый из причинителей отвечает только за свои действия и обязан возместить ущерб в той доле, которая на него приходится. Солидарная ответственность наступает в случае причинения ущерба в результате совместных преступных действий работников, установленных приговором суда.

Наконец, коснемся коллективной (бригадной) материальной ответственности, которая может вводиться при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника. Представляется, что ст. 245 ТК может быть дополнена абзацем следующего содержания: «Подлежащий возмещению ущерб, причиненный коллективом (бригадой), распределяется между работниками пропорционально среднему заработку каждого работника и фактически проработанному им времени за период от последней инвентаризации до обнаружения ущерба».

9. Необходимо отметить, что внутренние противоречия раздела VIII ТК начинаются сразу с названий: раздел «Трудовой распорядок. Дисциплина труда», ст. 189 «Дисциплина труда и трудовой распорядок в организации», глава 30 «Дисциплина труда». Базовым, первичным понятием является дисциплина труда, которая включает в себя в качестве основы трудовой распорядок. Поэтому нет никакой необходимости в двойном названии раздела, главы и статьи. Глава 30 может быть названа «Поощрения за труд. Дисциплинарная ответственность».

ТК дает новое легальное определение дисциплины труда, которое, в отличие от прежнего, не содержит указаний на соблюдение работниками моральных обязанностей, а требует обязательного подчинения правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами.

Вероятнее всего, речь идет о правилах поведения работников в процессе труда у данного работодателя, а точнее — о трудовых обязанностях, неисполнение или ненадлежащее исполнение которых, как выясняется из ст. 192 ТК, и является дисциплинарным проступком. Полагаем, дабы не утруждать правоприменителя подобными логическими изысками, именно таким образом, и следовало определить дисциплину труда.

Помимо основных обязанностей работодателя, предусмотренных ст. 22 и 189 ТК устанавливает еще и дополнительную обязанность последнего по созданию условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда.

На наш взгляд, следует специально выделить и конкретизировать данную обязанность, как это сделано в ст. 239 ТК, содержащей перечень обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника, к каковым относится и неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. В нашем случае речь может идти об обязанности работодателя по созданию организационно-экономических условий, позволяющих работникам добросовестно исполнять свои трудовые обязанности.

И, несомненно, сообразно нормам о материальной ответственности, необходимо закрепить в ТК понятие ответственности дисциплинарной и определить составные ее части: основание, условия наступления, виды и принципы применения.

Что касается правил внутреннего трудового распорядка, то нужно подчеркнуть обязательность их разработки и принятия работодателем. Именно им, а не организацией, как следует из текста ст. 189 ТК. Иначе получается, что иные субъекты, в частности индивидуальный предприниматель, могут и не принимать данный локальный акт.

Добросовестное выполнение трудовых обязанностей как основание для поощрений заметно обедняет понятие поощрения, которое обычно

трактуется как общественное признание результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда работника. В ст. 191 ТК, к сожалению, не отражено различие между юридическими обязанностями и проявлениями трудовой активности, как это было сделано в ст. 131 КЗоТ.

10. Статья 192 ТК, посвященная дисциплинарным взысканиям, на первый взгляд, не содержит материала для локального нормотворчества. Перечень дисциплинарных взысканий традиционно является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию, т. е. нельзя применять взыскания как предусмотренные ранее действующим законодательством (например, строгий выговор), так и «изобретенные» работодателем (например, порицание, предупреждение, выговор с предупреждением). Но, представляется, работодатель может воспользоваться утратившей силу нормой ч. 3 ст. 137 КЗоТ, запрещавшей поощрять работника в течение срока действия дисциплинарного взыскания, включив подобное положение в правила внутреннего трудового распорядка. Достаточно убедительны аргументы О. В. Абрамовой, указывающей, что, поощряя нарушителей трудовой дисциплины, работодатель подрывает принцип института дисциплинарной ответственности — длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания.

11. В процессе правоприменительной дисциплинарной деятельности работодателю приходится оценивать степень тяжести проступка, обстоятельства и причины его совершения. Обязанности работодателя в случае применения дисциплинарного взыскания, связанные с оценкой проступка работника, с учетом его предшествующей работы и поведения, были предусмотрены ст. 135 КЗоТ. Новый ТК подобной нормы не содержит. Видимый пробел восполнен Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В соответствии с его п. 53 бремя доказывания и учета, названных обстоятельств возложено на работодателя. Согласно п. 49 Постановления работодатель при определенных условиях, например при увольнении руководителя организации и его заместителей, должен доказать, что нарушение ими своих трудовых обязанностей носило грубый характер.

Порядок применения дисциплинарных взысканий не может быть изменен работодателем произвольно. Необходимо последовательное соблюдение процедур, предусмотренных ст. 193 ТК. Вместе с тем, локальными нормативными актами нередко уточняется и конкретизируется порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий применительно к местной специфике, устанавливается алгоритм оформления внутренних документов, особенно при совершении грубых или «популярных» для данной организации правонарушений, а также определяется организация учета и составление отчетности по нарушениям трудовой дисциплины.

12. Главное отличие дисциплинарной ответственности руководителя и его заместителей от дисциплинарной ответственности других работников заключается в том, что работодатель обязан наказать руководящего работника при подтверждении факта нарушения. В отношении иных работников закон предоставляет работодателю право привлекать их к ответственности.

Причем противоправность поведения руководящих работников (а в их число, на наш взгляд, следовало бы также включить руководителей структурных подразделений и их замов) проявляется, исходя из текста ст. 195 ТК, в нарушении законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения. Здесь мы наблюдаем странную «забывчивость» законодателя, который, предусмотрев в абз. 1 ч. 2 ст. 22 ТК обязанность работодателя соблюдать локальные нормативные акты и условия трудовых договоров, «запамятовал» указать на них в ст. 195. Это упущение, видимо, можно исправить только путем дополнения текста данной статьи.

Однако некоторые вопросы, могущие возникнуть в связи с применением данной статьи, возможно, устранить посредством локального нормотворчества. Например, понятие представительного органа работников сформулировано в ТК только применительно к коллективным переговорам (ст. 37). Использование в ТК множества похожих терминов, таких как «представители работников», «представители интересов работников», «иные представители работников», способно создать конфликтные ситуации в коллективе. Этого можно избежать, если в локальном акте установить порядок формирования или определения такого органа работников.

Полагаем, необходимо также установить категории руководящих работников, относящиеся к заместителям руководителя организации, сроки рассмотрения заявлений представительного органа, порядок оформления документов, свидетельствующих о нарушении должностными лицами законов, иных правовых актов о труде, условий коллективных договоров и соглашений.

13. По нашему мнению, субъектом ст. 5.27 КоАП должен являться работодатель или его представители.

Предлагается изложить диспозицию ч. 1 ст. 5.27 КоАП в следующей редакции: "нарушение законодательства о труде и об охране труда работодателем или лицом, его представляющим. Санкция данной статьи должна содержать ответственность работодателя или его представителей".

14. По нашему мнению, следует в диспозиции ч. 1 ст. 5.42 КоАП в качестве субъектов административной ответственности указать работодателя или лиц, его представляющих. Соответственно санкция данной статьи должна предусматривать ответственность работодателя или его представителей.

Подводя итог, отметим, что далеко не все проблемы, связанные с ответственностью сторон трудового договора, удалось решить законодателю. Некоторые вопросы разрешены в результате обобщения судебной практики Пленумом Верховного Суда РФ, часть - посредством коллективно-договорной практики или локально-нормативного регулирования. Однако большинство упущений можно устранить только путем внесения изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ.