2.3. Единство и дифференциация правового регулирования труда
Одной из особенностей источников трудового права является единство и дифференциация правового регулирования труда. Нормы трудового права делятся на две группы:
1) общие нормы, которые распространяются на всех работников;
2) специальные нормы, распространяющиеся на отдельные категории работников (несовершеннолетних; женщин; инвалидов; работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда; лиц, работающих в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и др.).
В соотношении общих и специальных норм выражается единство и дифференциация трудового права. Единство проявляется в общих нормах, а дифференциация — в специальных. Общие нормы обязательны для всех собственников или уполномоченных ими органов, могут быть изменены только в сторону улучшения положения работников по сравнению с действующим законодательством. Специальные нормы конкретизируют общие, дополняют их, а в некоторых случаях устанавливают изъятия из общих норм. С расширением
договорных начал в регулировании трудовых отношений возрастает число специальных норм в социально-партнерских актах — соглашениях на всех уровнях и коллективном договоре, а также в локальных нормативно-правовых актах.
Дифференциация правового регулирования труда по категориям работников проводится разными правовыми способами: путем включения в общие законодательные акты о труде специальных положений применительно только к определенной группе работников (например, в КЗоТ Украины есть отдельные главы «Труд женщин», «Труд молодежи»), принятия особых нормативных актов, распространяющихся только на ту или иную категорию работников (например, постановление Кабинета Министров Украины от 11.08.95 г. № 648 «Об условиях оплаты труда лиц, работающих в горных районах»; Рекомендации о порядке предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда, утвержденные приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 10 октября 1997 г. № 7 и др.).
В некоторых случаях — путем исключения возможности применения каких-либо общих норм законодательства о труде к определенным категориям работников (например, на государственных служащих не распространяется норма о запрещении увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа по мотивам достижения пенсионного возраста (ст. 11 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и иных граждан преклонного возраста в Украине» ), так как ст. 23 Закона Украины «О государственной службе» установлен предельный возраст пребывания на государственной службе — 60 лет для мужчин и 55 для женщин. То есть речь идет не только о «положительной» дифференциации (установление льгот, преимуществ, дополнительных гарантий и т.п.), а и об «отрицательной» (установление некоторых ограничений,
изъятий из действующего законодательства о труде в отношении отдельных категорий работников).
Дифференциация проявляется в установлении особенностей приема и увольнения отдельных категорий работников; регулирования рабочего времени и времени отдыха; льгот и преимуществ в оплате труда; дополнительных оснований прекращения трудового договора; усилении дисциплинарной и материальной ответственности и ряде других особенностей.
Важным является вопрос о критериях дифференциации. Дифференциация — это путь либо к льготам, либо к ограничениям, поэтому обозначить ее объективные критерии очень важно. Так, В.И. Прокопенко называет следующие критерии: отношение работника к имуществу предприятия, учреждения, организации; национальная принадлежность средств производства (имущества предприятия); принадлежность предприятия к государственной форме собственности; общественная значимость трудовой функции, выполняемой работником; особые природные, географические и геологические условия; условия повышенного риска для здоровья; продолжительность срока действия трудового договора (временная и сезонная работа); возможность заключения контракта, когда это предусмотрено законом; социально-демографические критерии (см. Прокопенко В.1. Трудове право України: Підручник. — X.: Фірма «Консум», 1998. — С. 84).
Профессор О.В. Смирнов выделяет три направления дифференциации условий труда в нормах российского трудового права:
— характер и особенности производства (отраслевая дифференциация);
— половозрастные, квалификационные и иные особенности работников (субъектная дифференциация);
— месторасположение организаций, где применяется совместный труд (территориальная дифференциация) (см. Трудовое право: Учебник. - М.: «Статус ЛТД+», 1996. — С. 29).
В трудовом праве некоторых зарубежных стран используется такой критерий для дифференциации пра-
вового регулирования труда как размер предприятия, то есть количество работников на предприятии. Представляется целесообразным обговорить возможность установления такого критерия и в законодательстве Украины. Согласно пункту 1 статьи 2 Закона Украины «О предприятиях в Украине» (в ред. Закона Украины от 4 февраля 1998 года) в Украине могут действовать предприятия таких видов:
— частное предприятие, основанное на собственности физического лица;
— коллективное предприятие, основанное на собственности трудового коллектива предприятия;
— хозяйственное общество;
— предприятие, основанное на собственности объединения граждан;
— коммунальное предприятие, основанное на собственности соответствующей территориальной громады;
— государственное предприятие, основанное на государственной собственности, в том числе казенное предприятие.
Ведь есть существенная разница в реальном режиме труда на малом предприятии, на котором работают 3—5 человек, а у отдельного лица это может быть и один работник. Неужели и здесь требуется заключение коллективного договора и т.д.?
В зарубежном трудовом праве наблюдается общая тенденция к уменьшению дифференциации, нивелировке ее стандартов. Это относится, например, к унификации норм, регулирующих наемный труд в промышленности и в сельском хозяйстве, работников частных и государственных (национализированных) предприятий. Напротив, наблюдается процесс сближения, унификации правового статуса работников в зависимости от отрасли производства, вида собственности, между рабочими и служащими. Одновременно с тенденцией к нивелировке правового статуса различных категорий наемных работников в зарубежном трудовом праве проявляются, особенно в последнее время, тенденции к усилению некоторых видов дифференциации. Речь идет, например, о специальной регламентации типичных трудовых договоров временных работников, частично занятых, надомников и т.п.
Вместе с тем труд таких субъектов как государственные служащие требует какого-то более специального регулирования. Ведь это довольно специфичная сфера, следует отразить в законодательстве повышенный уровень социальной ответственности таких работников. Может быть именно для этой категории имеет смысл ввести обязательное заключение контракта? Вместе с тем, наверное, целесообразно упорядочить перечень должностей, которые относятся к государственным служащим, в последнее время он необоснованно расширяется.
По мнению проф. Р.З. Лившица особенности регулирования труда некоторых категорий работников обуславливаются как объективными факторами (условия труда), так и субъективными (личность работника). Объективные факторы — форма собственности, условия и характер труда, природно-климатические условия; субъективные факторы — пол, возраст, состояние здоровья работника, его профессия (см. Трудовое право России: Учебник для вузов. Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц и проф. ЮЛ. Орловский. — М.: Изд. группа ИНФРА-М — НОРМА, 1998. — С. 30). Автор считает, что дифференциация заключается в различном уровне трудовых прав, причем такое различие может заключаться лишь в повышении общего уровня, но не в его снижении. Отступление от общего уровня допускается только в сторону повышения. По его мнению, в российском законодательстве о труде «отрицательная дифференциация» не допускается.
Однако с таким мнением вряд ли можно согласиться. Существуют некоторые правила, связанные, например, с возможностью занимать должность государственного служащего, должность судьи (так, согласно ст. 126 Конституции Украины судья освобождается от должности органом, который его избрал или назначил, в случае достижения судьей шестидесяти пяти лет), с установлением дополнительных основании прекращения трудового договора для отдельных категорий работников при определенных условиях (ст.ст. 7,37,41 КЗоТ, п. 8 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденного приказом Минтруда Украины, Минюста Украины, Минфина Украины от 28 июня 1993 г. № 43, п. 6 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. «Об условиях труда временных рабочих и служащих» и др.), специальной дисциплинарной ответственностью некоторых категорий работников (например, работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и иным актам законодательства о труде), заключением срочного трудового договора в случаях, предусмотренных законодательством и др.
Дифференциацию правового регулирования труда следует четко отличать от дискриминации работников. В действующем КЗоТ Украины не указывается на запрещение дискриминации, то есть сам термин не употребляется. Однако в части 2 ст. 22 КЗоТ содержится очень важная норма о том, что в соответствии с Конституцией Украины какое-либо прямое или непрямое ограничение прав или установление прямых или непрямых преимуществ при заключении, изменении или прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе или ином объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства не допускается. В то же время ч. 2 ст. 16 КЗоТ Российской Федерации прямо указывает, что следует понимать под дискриминацией, и запрещает ее.
Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 22 КЗоТ Украины требования в отношении возраста, уровня образования, состояния здоровья работника могут устанавливаться законодательством Украины. Так, например, положения статей 174, 190 КЗоТ Украины о запрещении применения труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию), о запрещении привлечения лиц моложе восемнадцати лет к тяжелым работам и работам с вредными или опасными условиями труда, а также к подземным работам не противоречат ч. 3 ст. 22, а обусловлены особой заботой государства об этих категориях работников.
Эти и другие требования, установленные законодательством, являются дополнительными при приеме на работу отдельных категорий работников и не являются дискриминацией, ограничением трудовой право-субъектности. Согласно ч. 3 ст. 16 КЗоТ Российской Федерации не являются дискриминацией различия, исключения, преимущества и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями и обусловлены особой заботой государства о лицах, требующих повышенной социальной и правовой защиты.
Согласно ст. 1 Конвенции МОТ о дискриминации в области труда и занятий термин «дискриминация» включает:
1) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
2) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим Членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.
Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией (см. Международные акты о правах человека: Сборник документов. — М.: Изд. группа НОРМА — ИНФРА-М, 1998. — С. 155).
Единство и дифференциация правового регулирования труда обуславливают деление законодательства о труде на общее и специальное. К общему законодательству относятся нормы, распространяющиеся на всех наемных работников; к специальному — нормы, распространяющиеся на отдельные категории работников (женщин; лиц, моложе 18 лет; лиц, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, на тяжелых работах; временных и сезонных работников и т.п.).
- Часть I
- Лекция 3
- Лекция 5
- Часть II индивидуальное трудовое право
- Лекция 9
- Часть III коллективное трудовое право
- Трудовые коллективы и их полномочия Лекция 17
- Часть I введение в трудовое право
- Предмет трудового права
- 1.2. Особенности метода трудового права в условиях перехода к рыночным отношениям
- 1. 3. Система трудового права и система трудового законодательства
- 1. 4. Отграничение трудового права от смежных отраслей права
- 1. 5. Функции трудового права
- 2.1. Понятие источников трудового права, их классификация и виды
- 2.2. Общая характеристика источников трудового права
- 2.3. Единство и дифференциация правового регулирования труда
- 2.4. Значение руководящих разъяснений пленума верховного суда украины
- Лекция 3
- 3.1. Понятие и значение основных принципов трудового права
- 3.2. Определение и система основных принципов трудового права
- 3.1. Понятие и значение основных принципов трудового права
- 3.2. Определение и система основных принципов трудового права
- 4.1. Понятие и классификация субъектов трудового права
- 4.2. Работники как субъекты трудового права
- 4.3. Трудовая правосубъектность собственника предприятия, учреждения, организации или уполномоченного им органа
- 4.1. Понятие и классификация субъектов трудового права
- 4.2. Работники как субъекты трудового права
- 4.3. Трудовая правосубъектность собственника предприятия, учреждения, организации или уполномоченного им органа
- 4.4. Трудовая правосубъектность предприятия, учреждения, организации как субъекта трудового права
- Лекция 5 Международно-правовое регулирование труда
- Часть II индивидуальное трудовое право
- 6.1. Понятие и формы занятости и государственная политика в этой сфере
- 6.2. Понятие трудоустройства. Правовая организация трудоустройства
- 6.1. Понятие и формы занятости и государственная политика в этой сфере
- 6.2. Понятие трудоустройства. Правовая организация трудоустройства
- 6.3. Понятие безработного. Правовой статус безработного
- 7.1. Понятие трудового договора и его характеристика в современный период
- 7.2. Стороны трудового договора
- 7.3. Содержание трудового договора
- 7.4. Порядок заключения трудового договора
- 7.5. Виды трудового договора
- Трудовой договор на определенный срок
- Контракт — особый вид трудового договора
- Трудовой договор о сезонной работе
- Трудовой договор о временном заместительстве
- Трудовой договор с государственным служащим
- Трудовой договор с молодым специалистом
- 7.6. Изменение условий трудового договора
- 7.7. Прекращение трудового договора
- Оформление увольнения и проведение расчета
- Отстранение от работы
- 8.1. Понятие и виды рабочего времени
- Неполное рабочее время
- 8.2. Режим рабочего времени
- 8.3. Сверхурочная работа
- 8.4. Дежурства
- 8.5. Учет рабочего времени
- Лекция 9
- 9.1. Понятие и виды времени отдыха
- 9. 2. Отпуска, их виды и порядок предоставления
- Дополнительные отпуска
- 10.1. Социально-экономические аспекты оплаты труда и ее реформа
- 10. 2. Равовое определение понятия оплаты труда. Структура и функции заработной платы
- 10. 3.Сферы регулирования оплаты труда
- Договорное регулирование оплаты труда
- 10.4. Организация оплаты труда на предприятиях
- 10.5. Нормирование труда
- 10.6. Тарифная система
- 10.7. Системы оплаты труда
- 10.8. Премирование работников
- 10.9. Надбавки и доплаты
- 10.10. Гарантийные выплаты и доплаты
- 10.11. Право работника на оплату труда и его защита
- 11.1. Понятие трудовой дисциплины и методы ее обеспечения
- 11.2. Внутренний трудовой распорядок
- 11.3. Основные трудовые обязанности сторон трудового правоотношения
- 11.4. Поощрения в трудовом праве
- 11. 5. Сциплинарная ответственность в трудовых правоотношениях
- 12.1. Понятие и общая характеристика материальной ответственности
- 12.2. Основание и условия материальной ответственности
- 12.3. Виды материальной ответственности работников
- 12.4. Коллективная (бригадная) материальная ответственность
- 12. 5. Определение размера ущерба и порядок его возмещения
- 12.6. Материальная ответственность собственника или уполномоченного им органа
- 13.1. Понятие охраны труда и ее правовое регулирование
- 13.2. Гарантии прав граждан на охрану труда
- 13.3. Организация охраны труда на предприятии
- 13.4. Специальные правила охраны труда на тяжелых, вредных и опасных работах
- 13.5. Охрана труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью
- 13.6. Расследование и учет несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий, связанных с производством
- 13.7. Понятие и основные виды надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде
- 13.8. Государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда
- 13.9. Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда
- 14.1. Организация производственного обучения
- 14.2. Льготы для работников, которые обучаются в средних заведениях образования
- 1. Установление сокращенного рабочего времени
- 2. Освобождение от работы без сохранения заработной платы
- 14.3. Льготы для лиц, обучающихся в профессионально-технических заведениях образования
- 1. Установление сокращенного рабочего времени
- 2. Предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска
- 3. Ограничение сверхурочных работ
- 4. Время предоставления ежегодных отпусков
- 14.4. Льготы для лиц, обучающихся в высших заведениях образования и аспирантуре
- 1. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы
- 2. Предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска
- 3 Предоставление свободных от работы дней
- 4. Установление иной продолжительности отпусков в связи с учебой
- 5. Предоставление творческих отпусков
- 6. Оплата проезда к месту нахождения высшего заведения образования
- Часть III коллективное трудовое право
- Социальное партнерство в украине
- Трудовые коллективы и их полномочия
- Права профсоюзов в сфере трудовых отношений
- 18.1. Понятие и стороны коллективного договора
- 18.2. Содержание коллективного договора
- 18.3. Понятие и стороны соглашений
- 18.4. Коллективные переговоры
- 18.5. Порядок заключения коллективного договора, соглашения
- 19.1. Понятие трудовых споров, их виды и причины возникновения
- 19.2. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров
- 19.3. Порядок разрешения коллективных трудовых споров
- 19.4. Право на забастовку и его реализация. Правовые последствия законной и незаконной забастовки