1.1 Основные положения института рабочего времени

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым Кодексом "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ // "Российская газета", N 256, 31.12.2001 (далее ТК РФ), другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Таким образом, рабочим временем считается время, когда работник фактически работает, а также периоды, когда работник фактически не работает, которые закон относит к рабочему времени. Например, периоды, когда работник выполняет:

- воинскую обязанность;

- обязанность присяжного заседателя;

- другие государственные или общественные обязанности ст. 170 ТК РФ.

Кроме того, к рабочему времени относятся периоды:

- простоя;

- перерывы для кормления ребенка в возрасте до 1,5 лет через каждые три часа (не меньше получаса каждый), которые предоставляются работающим женщинам; если у женщины двое и более детей до 1,5 лет, то продолжительность перерыва для кормления составляет не менее 1 часа ст. 258 ТК РФ;

- время приема пищи в месте выполнения работы, если по условиям производства нельзя установить перерыв для отдыха и питания;

- обычно в рабочее время включены и периоды выполнения подготовительно-заключительных, основных мероприятий (получение наряда, получение и надлежащая подготовка материалов, инструментария, изучение технической документации, подготовка и уборка рабочих мест, сдача изготовленной работником продукции).

Рабочее время - многозначная (прежде всего, экономическая) категория, а не только явление права. Режим рабочего времени - один из важнейших факторов организации труда.

Как правовое явление, рабочее время выполняет троякую роль: определяет меру участия работников в совокупном труде, необходимом для существования всего общества, обеспечивая наличие внерабочего времени, необходимого для восстановления израсходованных в процессе труда жизненных сил, сохранения здоровья, развития личности и т.п. Кроме того, если труд протекает без правового регулирования рабочего времени, это значит, оно не затрагивает самого процесса труда; тогда это правоотношение по поводу результата труда, что не характерно для трудового договора. Отсюда - юридическое значение рабочего времени как такового и режима рабочего времени как его составной части.

В настоящее время вопрос правового регулирования режима рабочего времени приобретает новый аспект. В Послании Федеральному Собранию РФ 12 ноября 2009 г. обнародованы принципы новой политической стратегии. В частности, Президент РФ Д.А. Медведев предложил рассмотреть возможность сокращения количества часовых поясов, так как такое деление негативно отражается на эффективности управления страной и приводит к использованию слишком дорогих технологий. Сейчас разница между временем Калининграда (отстает от Москвы на один час) и временем в Петропавловске-Камчатском (опережает на 9 часов) составляет почти полсуток. Это может создавать определенные препятствия синхронизации работы федерального центра и органов управления регионов страны. Поэтому изменение количества часовых поясов в Российской Федерации отразиться и на режиме рабочего времени, в частности, работников, характер работы которых осуществляется в пути.

В условиях мирового финансового кризиса работодатели все чаще прибегают к использованию различных видов режима рабочего времени. Эффективное использование рабочего времени, внедрение рациональных режимов работы и отдыха, особых режимов рабочего времени (суммированного учета рабочего времени, неполного рабочего времени, режима работы с делением рабочего времени на части и т. п.) содействует усовершенствованию социально-трудовых отношений, а значит - достижению положительного экономического и социального эффекта.

Г.В. Хныкин в своей статье заметил, что в науке трудового права высказано мнение, что режим рабочего времени является пединститутом института рабочего времени, который содержит нормы о составных элементах режима работы, его видах и порядке их установления (изменения) -. Режимы работы и отдыха являются обязательным условием трудового договора с одной оговоркой, предусмотренной ч. 2 ст. 57 ТК РФ: если он для данного работника отличается от общих правил, установленных работодателем. Вопросы рабочего времени и времени отдыха (режимы труда и отдыха) могут стать также условиями коллективного договора или социально-партнерского соглашения и в качестве обязательств работников и работодателя (представителей сторон) могут быть включены в содержание данных правовых актов (ст. ст. 41 и 45 ТК РФ). И, несомненно - это составная часть дисциплины труда, поскольку общие начала о режиме работы и времени отдыха в соответствии со ст. 189 ТК РФ должны регламентироваться правилами внутреннего трудового распорядка - локальным нормативным актом, утверждаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников Хныкин Г.В. Режим рабочего времени: особенности современного периода //Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009, № 8..

Режим рабочего времени следует рассматривать и как элемент правоотношения. Правоотношение - это взаимоотношение между субъектами, т.е. участниками по поводу объекта, при которых возникают взаимные права и обязанности Иоффе. О.С. Избранные труды по гражданскому праву: Правоотношение по советскому гражданскому праву. Спорные вопросы учения о правоотношении - М.: «Статут», 2010. стр. 665.. Именно так рассматривал режим рабочего времени классик советского трудового права Н.Г. Александров, выделяя юридически важный элемент долженствования Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 2013. С. 288..

Режим рабочего времени, в свою очередь, можно рассматривать с точки зрения его содержания, выделяя в нем те или иные элементы, а также подразделять на виды.

Элемент [element of a system] - «часть системы, которая рассматривается без дальнейшего членения как единое целое, его внутренняя структура не является предметом исследования» Лопатников Л. И.Экономико-математический словарь: Словарь современной экономической науки. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Дело, 2013. - 520 с..

Вид - «это понятие, подчиненное другому более общему - объем которого составляет часть объема этого более общего понятия (рода, родового)» Малый энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона // http://slovari.yandex.ru/dict/brokminor. Таким образом, вид - более объемное понятие, включающее отдельные элементы.

Так, в ст. 100 ТК РФ перечислены элементы режима рабочего времени, тогда как в ст. 101 «Ненормированный рабочий день», ст. 102 «Работа в режиме гибкого рабочего времени», ст. 103 «Сменная работа», ст. 104 «Суммированный учет рабочего времени», ст. 105 «Разделение рабочего дня на части» подразумеваются его виды.

Работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника:

- для сверхурочной работы (статья 99 ТК РФ);

- если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 ТК РФ).

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период Ст.99 ТК РФ.

В случаях, когда установлен суммированный учет рабочего времени, работодателю необходимо определить в правилах внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР) учетный период (месяц, квартал или другой период до года). Это необходимо для правильного подсчета часов, отработанных работником сверхурочно ст. 104 ТК РФ.

При этом норма рабочего времени за учетный период должна равняться норме, установленной для соответствующей категории работников, но не превышать 40 часов в неделю.

Нормы, касающиеся сверхурочной работы, распространяются как на работников по основному месту работы, так и на совместителей.

Привлечение к сверхурочной работе не должно носить систематического характера, оно может происходить эпизодически в определенных случаях Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 7 июня 2008 г. N 1316-6-1 "О работе в режиме ненормированного рабочего дня"// Бюллетень "Официальные документы в образовании" N 22 август 2008 г.. В соответствии с ст. 99 ТК РФ в течение двух дней подряд продолжительность сверхурочной работы не может превышать четырех часов.

В соответствии с ст. 104 ТК РФ допускается введение суммированного учета рабочего времени, если при выполнении отдельных видов работ или по условиям производства не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Учетный период при этом не может превышать одного года.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан вести учет времени, отработанного сверхурочно (в табеле учета рабочего времени по форме N Т-12 или N Т-13) Ст.99 ТК РФ- не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

При нарушении порядка привлечения работника к сверхурочной работе работодатель несет ответственность согласно ст. 5.27 КоАП РФ "Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ// "Парламентская газета", N 2-5, 05.01.2002 (далее КоАП РФ). Довольно часто встречаются в судебной практике дела по спорам о сверхурочной работе. Так, по решению Троицкого городского суда Челябинской области от 26 февраля 2015 ответчик обязан начислить и выплатить заработную плату за сверхурочную работу работникам ООО «ПРО ГРЭС».

Проблема в практическом применении ненормированного рабочего времени, вызвана нечеткостью юридической формулировки этого понятия и является проблемой, требующей своего целостного юридического решения. В результате отсутствия четкой юридической формулировки на практике ненормированный рабочий день подменяется понятием «режим работы с постоянными сверхурочными работами без дополнительной оплаты и ограничения по максимальному размеру таких переработок», что, несомненно, нарушает нормы по охране труда и права работников Пруденский Г.А. Проблемы рабочего и внерабочего времени. М., 2012. С. 228; 

Гинцбург Л.Я. Регулирование рабочего времени в СССР. М., 2014. С. 294; 

Цыганов М.Е. Регулирование сверхурочной работы; опыт стран Европейского союза //Труд за рубежом. 2014. № 2. С. 69..

Такая направленность статьи 101 ТК РФ не совпадает с содержанием статьи 91 ТК РФ, исключающей, по общему правилу, работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени, не вызываемую исключительными обстоятельствами. В диссертации предложены соответствующие изменения в 101 ТК РФ.

При анализе законодательства о режиме неполного рабочего времени установлено, что в ТК РФ не урегулирован вопрос о том, где могут работать лица, указанные в качестве субъектов обязательного установления неполного рабочего дня, - по месту основной работы или по совместительству.

Статья 93 ТК РФ не предусматривает какой-либо срок установления неполного рабочего времени. В работе высказано мнение, что неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон, как без ограничения срока, так и на определенный срок.

Изменение режима работы (ст. 74 ТК РФ), как известно, может иметь место без согласования с работником и вопреки условиям трудового договора. В диссертации исследована проблема возможного ухудшения в связи с этим положения работника.

Изменение условий оплаты труда в этом случае должно быть непосредственно связано с изменением организационных или технологических условий труда. Бремя доказывания наличия обстоятельств, которые послужили причиной изменения обязательных условий трудового договора, лежит на работодателе (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). При этом ухудшение экономического положения предприятия, вызванное отсутствием заказов, неплатежами и другими кризисными явлениями, в свете нормы части 1 ст. 74 ТК не является законной мотивацией для уменьшения продолжительности рабочей недели и снижения заработной платы.

Кроме того, ч. 8 статьи 74 ТК не допускает возможности ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором. Поэтому если коллективным договором установлен определенный размер заработной платы, он не может быть изменен в меньшую сторону.