1.3 Зарубежный опыт регулирования института рабочего времени

рабочий время регулирование сменный

Проанализированы особенности нормальной продолжительности рабочего времени в России, Великобритании и Франции. Великобритания и Франция имеют значительно отличающиеся друг от друга модели правового регулирования общественных отношений, связанных с рабочим временем, различные правовые системы, а также правовые различия в законодательных формулировках, так, например, во Франции установлена 35-часовая рабочая неделя, а в Великобритании - 48-часовая рабочая неделя.

Наибольшее количество споров за рубежом вызывает 48-часовая продолжительность рабочей недели, и безусловное право работника на "opt out agreement", то есть на соглашение между работником и работодателем, в котором работник заявляет и соглашается работать больше, чем это предусмотрено общей нормой - 48 часов в период времени, составляющий семь дней (индивидуальное соглашение об исключениях). При этом у работника есть право на расторжение указанного соглашения, с обязательным предварительным уведомлением работодателя за семь дней или в течение иного срока, который установят стороны, до предполагаемого расторжения. В Англии установлен запрет на подписание такого соглашения по инициативе работодателя. Данная законодательная конструкция, по мнению Правительства Великобритании, во-первых, предусматривает гибкость на рынке труда и является одним из ключевых причин того, что Великобритания является европейским лидером по ряду социально-трудовых показателей: по низкому уровню безработицы, по высокому уровню охраны труда, по низким показателям несчастных случаев на производстве, и во-вторых, реализует право работника на выбор условий труда.

Количество часов, которое проработал работник в течение недели, согласно положением английского законодательства, вычисляется за период времени, составляющий 17 недель или, в случае если работник проработал меньше этого срока, фактический срок работы работника. Этот период времени называется "reference period", то есть базовый учетный период.

Таким образом, работник может работать в среднем 48 часов в неделю, насчитанных за указанный базовый период. Подчеркивается, что подробные механизмы подсчета учетного периода установлены не только в целях оплаты труда, но и в целях обеспечения контроля за действительным рабочим временем.

Среди всех стран Европы, объединенных сходным законодательным подходом к регулированию общественных отношений, связанных с продолжительностью рабочего времени, Франция, как и рассмотренный выше пример Великобритании, традиционно выделяется. Однако, в отличие от специфики английского права, модель регулирования отношений, связанных с рабочим временем во Франции отличается тем, что рабочее время в этой стране всегда принадлежало сфере ответственности государства. Законы о 35-часовой рабочей неделе, представляют собой результат вмешательства государства в вопросы установления условий труда.

Французское законодательство содержит концепцию ежегодного исчисления проработанных часов. Правовой механизм подсчета рабочего времени включает в себя возможность относительно гибкого распределения 1,600 часов рабочего времени в год, а также переноса отпусков из одного года в другой. Трудовое право Франции также содержит несколько специфических пединститутов, таких как модуляция рабочего времени, приостановление рабочего времени и индивидуальное рабочее время.

Применительно к механизму реализации норм о продолжительности рабочего времени, целесообразно отметить, что Франция является единственной страной Европы, в которой государство сочетанием императивных и диспозитивных мер сокращает рабочее время для создания рабочих мест и вовлекает стороны трудовых отношений в диалог.

В качестве позитивного зарубежного опыта, который может служить ориентиром для российского законодателя, рассматриваются исключения из общего правила о нормальной продолжительности рабочего времени в отношении руководителей организаций, которые могут быть реализованы путем обеспечения этой категории работников возможности подписания соглашений об исключениях с соответствующими информационными и гарантийными положениями. Также целесообразно с помощью сочетания правоприменительных и законодательных мер перенять концепцию «индивидуального рабочего времени», делающей возможным разбивку обязательных часов работы работников на различные интервалы различной продолжительности в течение одного предопределенного цикла, или дающие возможность варьировать рабочие часы в течение года. Это требует изменения объема понятия суммированного учета рабочего времени, которое сейчас используется только в организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Данную формулировку следует изменить и позволить устанавливать суммированный учет рабочего времени в любых случаях по соглашению сторон трудового правоотношения, с оговоркой в ст. 91 ТК РФ о непревышении определенного количества рабочих часов в год при суммированном учете рабочих часов в течение года.