2.2 Работа в режиме гибкого рабочего времени сменная работа

Концепция гибких форм занятости призвана оптимизировать рабочее время, время начала и окончания рабочего дня. Гибкий режим рабочего времени позволяет наиболее удачно сочетать рабочие и личные интересы, сократить текучесть кадров. Среди его преимуществ можно выделить такие возможности, как:

- сокращение потерь рабочего времени в начале рабочего дня;

- перенос на следующий период излишних или недостающих рабочих часов;

- более полное удовлетворение личных потребностей.

Вместе с тем, не все ученые считают, что идея широкого применения режима гибкого рабочего времени подходит для российского трудового права, в частности, по причине отсутствия хорошо разработанного механизма гарантий и компенсаций за переработку  Козлов B.C. Правовое регулирование рабочего времени в России и зарубежных странах. Автореф. дис. канд. юрид. наук - М., - 2012. - 27 с..

По мнению автора, концепция «индивидуального рабочего времени» есть не что иное, как режим гибкого рабочего времени. Вместе с тем, использование гибкого рабочего времени требует тщательной подготовки, особенно в части организации труда и учета рабочего времени.

Гибкий рабочий график влечет и определенные издержки, в частности, необходимость составления графика и планирования потоков рабочей силы; сложность координации между занятыми лицами; необходимость закупки специального оборудования для проведения мониторинга присутствия на рабочем месте, времени прихода (ухода) на работу.

Режим гибкого рабочего времени ст. 102 ТК РФ характеризуется тем, что для отдельных работников или коллективов подразделений организаций допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала и окончания рабочей смены при условии полной отработки установленной продолжительности ежедневной работы, если работа производится ежедневно в рамках 5- или 6-дневной недели. При суммированном учете допускается саморегулирование общей продолжительности рабочей смены при условии полной отработки количества часов, приходящихся на учетный период (неделю, месяц и т.д.).

Гибкий график работы состоит, как правило, из трех частей:

а) «фиксированное время», в течение которого все работники должны находиться на рабочих местах (например, с 12 до 15 часов);

б) «переменное время», в пределах которого работники вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению; это время находится до (например, с 8 до 12 часов) и после (например, с 15 до 20 часов) «фиксированного времени»;

в) «перерыв для отдыха и питания», который может разделять на 2 примерно равные части «фиксированное время». Этот перерыв в рабочее время не засчитывается.

Разделение ежедневной работы на части (например, доставка утренней и вечерней почты), а также гибкое рабочее время могут применяться и при неполном рабочем времени. Режим работы при неполном рабочем времени характеризуется также тем, что для работника устанавливается индивидуальный график работы, в котором определяется, в какие конкретно дни недели должна производиться работа при неполной рабочей неделе, время начала и окончания работы при неполном рабочем дне.

Кроме того, если проверяющим органам станет известно о факте сокрытия гибкого графика, работодатель будет привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. А в случае возникновения трудового спора с работником суд признает действия работодателя незаконными, восстановив нарушенные права работника.

Например, ГИТ по Саратовской области выявила факт незаконного увольнения работника МДОУ. Государственный инспектор труда установил, что режим рабочего времени и времени отдыха не был определен в трудовом договоре сотрудника, дворник не был ознакомлен с графиком работы и правилами внутреннего трудового распорядка. Таким образом, в ходе проверки работодатель не представил достаточных доказательств, подтверждающих нарушение работником трудовых обязанностей, соответственно, увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул ГИТ признала незаконным. Инспектор труда выдал работодателю предписание об отмене противоправного взыскания, восстановлении работника в ранее занимаемой должности, выплате ему среднего заработка за период незаконного увольнения. Руководителю учреждения назначено административное наказание

Многосменная работа предполагает наличие графиков сменности. Графики сменности обладают всеми признаками локальных нормативных правовых актов, а именно волевое содержание, документальное оформление, предназначенность для регулирования социально значимых общественных отношений работников у конкретного работодателя. Они способствуют установлению наиболее рационального режима рабочего времени, создают условия, обеспечивающие нормальное течение технологического процесса. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Они доводятся до сведения работников не позднее, чем за 1 месяц до введения их в действие.

При составлении графика сменности должны учитываться гарантии, установленные для работников трудовым законодательством: предоставление еженедельного отдыха, соблюдение правил о междусменном перерыве, ограничения сверхурочной работы и т.п. В частности, при несовпадении числа рабочих и выходных дней по графику с календарной неделей переход из одной смены в другую должен происходить после выходного дня по графику.

Касаясь организации сменной работы (в две, три или четыре смены) в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования рабочих ресурсов, Трудовой кодекс РФ (ст. 103) не закрепляет никаких требований, направленных на обеспечение охраны здоровья работников (к продолжительности смен, к распределению рабочего времени в течение смены, к порядку чередования работников по сменам и т.д.). Лишь в конце статьи указывается, что работа в течение двух смен подряд запрещается. В соответствии со сложившейся практикой работники чередуются по сменам равномерно, т.е. через определенное время. Поэтому переход из одной смены в другую производится через неделю.

По-видимому, единые требования к организации сменной работы трудно установить, поскольку конкретные условия, подлежащие учету при организации сменной работы, должны оцениваться в соответствии с научными критериями и по специальной методике.

Судебная практика позволяет сделать следующий вывод. Дополнительные требования работника отклонят, если у работодателя действует коллективный договор и локальные нормативные акты, в которых закреплен порядок оплаты времени приемки смены. Конечно же, при условии, что работодатель его соблюдает. Суды не находят нарушений в том, что работники по условиям труда приходят на рабочее место заранее, до начала своей смены (определения Кемеровского областного суда от 02.09.2011 по делу № 33-9729, Свердловского областного суда от 15.05.2012 по делу № 33-5042/2012; решение Пожарского районного суда Приморского края от 04.03.2014 № 2-29/2014).