§ 21. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

В ст. 81 ТК РФ перечислены частные случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В п. 1 ст. 81 ТК РФ, ч. 4 ст. 81 ТК РФ говорится о применении такого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица. Применение данного основания предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, ликвидации организации, что подтверждается исключением из реестра юридических лиц. Во-вторых, прекращения деятельности работодателя - физического лица. Данное обстоятельство может быть подтверждено окончанием деятельности физического лица в качестве индивидуального предпринимателя, смертью физического лица. В-третьих, прекращения деятельности филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения организации. Данное обстоятельство подтверждается решением полномочного органа о прекращении деятельности обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, то есть в другом населенном пункте, чем сама организация. Кроме того, должны быть представлены доказательства фактического прекращения деятельности обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности. С точки зрения применения норм трудового права обособленным может быть признано подразделение, руководитель которого наделен полномочиями по приему и увольнению работников, то есть по принятию самостоятельных кадровых решений. Доказанность каждого из трех перечисленных обстоятельств может служить поводом для применения п. 1 ст. 81 ТК РФ. В-четвертых, должно быть доказано выполнение работодателем обязанности по трудоустройству в виде своевременного, не позднее чем за три месяца до проведения увольнения, сообщения в местную службу занятости сведений о подлежащих увольнению работниках. Данное сообщение должно быть сделано в письменной форме. Недоказанность этого юридически значимого обстоятельства позволяет признать увольнение по п. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, взыскать с работодателя средний заработок за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда. После чего увольнение может состояться с соблюдением перечисленных правил, то есть после сообщения сведений об уволенных работниках в местную службу занятости населения.

В п. 2 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо сокращение численности или штата работников организации. При применении данного основания доказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, действительное сокращение численности или штата работников организации. Сокращение численности работников организации происходит при отсутствии штатного расписания. Сокращение численности должно быть обусловлено законными причинами, например, введением новых норм обслуживания технических средств, используемых работодателем. Допустим, по нормативу механизм, действующий у работодателя, должен обслуживаться тремя работниками, после его совершенствования утвержден норматив обслуживания в два работника.

В подобной ситуации у работодателя появляется основание для сокращения численности работников, обслуживающих данный механизм, с трех до двух. Произвольное сокращение численности работников работодателем, например при отсутствии денежных средств на выплату заработной платы, не допускается. В этом случае кредиторы работодателя могут возбудить процедуру его несостоятельности (банкротства). Сокращение штата работников организации подтверждается принятыми полномочным органом или лицом штатными расписаниями. В п. 2 ст. 81 ТК РФ говорится о сокращении штата работников организации. Следовательно, основанием для применения данного пункта является уменьшение количества штатных единиц в целом в организации. Поэтому доказательствами действительного сокращения штата работников организации является принятое в установленном порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшилось. В связи с чем сокращение штатной единицы в одном подразделении организации и увеличение количества единиц в другом не приводит к уменьшению количества штатных единиц в целом в организации. Поэтому в подобной ситуации сокращение штата работников организации не происходит, и применение рассматриваемого основания для увольнения работников должно признаваться незаконным. Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие у него возможности трудоустроить работника в рамках организаций. Применительно к ч. 3 ст. 73 ТК РФ выполнением работодателем обязанности по трудоустройству работника в организации следует считать предложение ему в письменной форме имеющейся в организации работы, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья. Таким образом, работодатель обязан предложить работнику работу по всем имеющимся в организации вакансиям, которые соответствуют выполняемой работником трудовой функции, а также по нижестоящим или нижеоплачиваемым вакансиям. Невыполнение данной обязанности является основанием для восстановления работника на работе. Например, при увольнении по сокращению штата работников организации инспектора отдела кадров, имеющего высшее юридическое образование, ему должна быть предложена вакантная должность юриста. Принятие на эту должность другого работника, пусть и имеющего более длительный стаж работы по специальности юриста, означает невыполнение работодателем обязанности по трудоустройству увольняемого работника. Увольняемый работник имеет преимущество на занятие вакансий перед работниками, которые не состоят в трудовых отношениях с работодателем. Однако работодатель вправе, но не обязан предлагать работнику вышестоящую должность или вышеоплачиваемую работу при увольнении по сокращению численности или штата работников организации.

В-третьих, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано выполнение им обязанности по сообщению в службу занятости за два месяца до проведения увольнения сведений об увольняемых работниках. Данное сообщение должно быть сделано в письменной форме. Невыполнение этой обязанности также является основанием для восстановления работника на работе.

В-четвертых, при увольнении работников по сокращению численности или штата должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе. В ст. 2 ТК РФ закреплен принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности. При сокращении численности или штата работников организации также должно быть обеспечено соблюдение данного принципа. Таким образом, при решении вопроса о наличии преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации в соответствии со ст. 2, ч. 1 ст. 179 ТК РФ в первую очередь учитываются производительность труда, квалификация и стаж работы работника по специальности, соответствующей трудовой функции. При равенстве перечисленных показателей на основании ч. 2 ст. 179 ТК РФ предпочтение в оставлении на работе отдается: 1) семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); 2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 3) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; 4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; 5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства. Перечисленные обстоятельства могут быть учтены в порядке, определенном законодательством. При этом преимущество при прочих равных условиях могут получить работники, имеющие преимущества на оставление на работе по нескольким основаниям. Данный перечень обстоятельств, доказанность которых позволяет признать за работником преимущественное право на оставление на работе, не является исчерпывающим. В ч. 3 ст. 179 ТК РФ говорится о том, что в коллективном договоре организации могут быть предусмотрены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом оставления на работе. Однако перечисленные в коллективном договоре обстоятельства имеют подчиненный характер по отношению к обстоятельствам, перечисленным в федеральном законе, то есть они могут применяться лишь с учетом установленных законодательством обстоятельств. Таким образом, можно выделить три группы обстоятельств, доказанность которых позволяет признать работника, имеющим преимущественное право на оставление на работе. В первую группу входят производительность труда, квалификация и стаж работы по специальности. Данные обстоятельства учитываются в первую очередь. Только при равенстве этих обстоятельств могут быть использованы обстоятельства второй группы, которые перечислены в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

В третью группу входят обстоятельства, предусмотренные в коллективном договоре организации. Данные обстоятельства учитываются наряду с обстоятельствами первой и второй групп, они могут иметь решающее значение только при равенстве обстоятельств первой и второй групп.

В-пятых, доказыванию при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников организации подлежит предупреждение работника о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца. Такое предупреждение также должно быть сделано в письменной форме. Недоказанность данного обстоятельства может служить основанием для перенесения даты увольнения на два месяца вперед с учетом несоблюдения работодателем срока предупреждения. На основании ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника может расторгнуть трудовой договор по сокращению численности или штата работников, а также при ликвидации организации без предварительного уведомления об увольнении, но с дополнительной выплатой в размере среднего двухмесячного заработка работника. Таким образом, предварительное уведомление может быть заменено по согласованию с работником выплатой дополнительного пособия в указанном размере. Отсутствие такого согласия влечет те же правовые последствия, то есть сохранение за работником среднего заработка за два месяца, отведенных законом для предупреждения работника о предстоящем увольнении.

В-шестых, при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников организации требуется доказать прохождение процедуры учета мнения профсоюза, действующего в организации, если увольняемый по данному основанию работник является членом этого профсоюза. Судебная практика исходит из того, что отказ работодателя от прохождения процедуры учета мнения профсоюза является основанием для признания увольнения работника незаконным с восстановлением на прежней работе. Однако профсоюз вправе изложить мотивированное мнение и в ходе судебного разбирательства. Тогда оно должно быть рассмотрено в качестве одного из доказательств по делу. Если данное доказательство опровергает приказ об увольнении, то вполне логично решение о восстановлении работника на работе, с вытекающими из такого восстановления последствиями. Указанное доказательство в виде мотивированного мнения профсоюза может подтверждать сведения, имеющиеся в приказе об увольнении работника. В подобной ситуации наличие данного доказательства не может стать основанием для признания приказа работодателя как незаконным, так и необоснованным.

В-седьмых, при применении рассматриваемого основания прекращения трудового договора работодатель должен доказать отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения. К числу таких препятствий ч. 3 ст. 81 ТК РФ относит нахождение увольняемого работника в отпуске или на листке нетрудоспособности. Увольнение несовершеннолетних работников возможно в соответствии со ст. 269 ТК РФ только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. В ст. 261 ТК РФ запрещено проводить увольнение по рассматриваемому основанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - в возрасте до 18 лет), других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери.

В п. 3 ст. 81 ТК РФ в настоящее время имеются два самостоятельных основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В подп. а п. 3 ст. 81 ТК РФ говорится о возможности увольнения работника при несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Применение данного основания предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья, препятствующего выполнению трудовой функции. Данное обстоятельство может быть подтверждено исключительно медицинским заключением МСЭК. Во-вторых, при применении рассматриваемого основания должно быть доказано отсутствие возможности трудоустроить работника в рамках организации.

В-третьих, должно быть доказано отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения, в частности, нахождение работника в отпуске или на листке временной нетрудоспособности, В-четвертых, доказыванию подлежит прохождение процедуры учета мнения профсоюзного органа, действующего в организации, если работник является членом этого профсоюза. Изменениями, которые вносятся в ТК РФ, рассматриваемое основание исключено. Применение данного основания является правом, а не обязанностью работодателя, неприменение этого основания может привести к дальнейшему ухудшению состояния здоровья работника. Тогда как в ст. 83 ТК РФ имеется основание, обязывающее работодателя произвести увольнение работника, признанного в установленном порядке нетрудоспособным, применение данного основания является обязанностью работодателя. При отказе работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением работодатель может уволить работника на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ. Применение этого пункта предполагает доказывание тех же юридически значимых обстоятельств. В связи с чем исключение рассматриваемого основания из п. 3 ст. 81 ТК РФ только устраняет путаницу в применении общих и частных оснований прекращения трудового договора. Из числа частных данное основание после его исключения из п. 3 ст. 81 ТК РФ перейдет в число общих, поскольку его применение связано исключительно с п. 8 ст. 77 ТК РФ, в которой перечислены общие основания прекращения трудового договора.

В подп. б п. 3 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

При применении данного основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в предмет доказывания входят следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Данное обстоятельство может быть подтверждено исключительное решением аттестационной комиссии, принятым в установленном законодательством порядке. Прежде всего следует иметь в виду, что аттестации подлежат только работники, которые включены в круг аттестуемых действующим законодательством. Заседание аттестационной комиссии должно быть проведено в полномочном составе, при этом решение принимается большинством членов данной комиссии, присутствующих на ее заседании. Работодатель не может применить рассматриваемое основание при отсутствии решения аттестационной комиссии о низкой квалификации работника, которая не позволяет ему продолжить выполнение трудовых обязанностей. Таким образом, решение аттестационной комиссии, признавшей наличие у работника соответствующей квалификации, исключает возможность применения работодателем рассматриваемого основания расторжения трудовых отношений. Судебная практика исходит из того, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом не может быть признано законным расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, в частности с работниками, поступившими на работу после окончания учебных заведений по полученной специальности, до истечения трех лет работы. Следует также помнить, что одним из доказательств квалификации работника является диплом об образовании. Поэтому аттестационная комиссия не может опровергнуть данные выданного в установленном законодательством порядке диплома о наличии у работника соответствующей квалификации для выполнения трудовой функции. Причем виновное невыполнение работником своих трудовых обязанностей не может стать поводом для применения данного основания увольнения. Отсутствие достаточной квалификации для выполнения трудовой функции означает, что работник, несмотря на все прилагаемые усилия, не может справиться с работой в силу недостатка квалификации. При этом объем порученной работнику работы должен быть реальным и соответствовать установленным стандартам. Тогда как виновное невыполнение работником своих трудовых обязанностей может стать основанием для применения к нему мер дисциплинарной ответственности.

В-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие возможности трудоустроить работника в рамках организации. Таким образом, и в данном случае работодатель выполняет обязанность по трудоустройству работника применительно к требованиям, изложенным в ч. 3 ст. 73 ТК РФ.

В-третьих, применение данного основания предполагает доказывание работодателем наличия возможности для проведения увольнения. И в данном случае существуют препятствия для увольнения по инициативе работодателя в период отпуска или нахождения на листке временной нетрудоспособности. Запрещено увольнять по рассматриваемому основанию и лиц, перечисленных в ст. 261 ТК РФ, которые нами названы при освещении аналогичного вопроса, связанного с применением в качестве основания для увольнения сокращения численности или штата работников организации. Работодатель также должен доказать, что работник имеет достаточный опыт работы для выполнения порученных обязанностей, но имеющийся опыт не позволил ему приобрести квалификацию, которая необходима для выполнения трудовых обязанностей.

В-четвертых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель обязан доказать прохождение процедуры учета мнения профсоюзного органа, действующего в организации, если увольняемый работник является членом данного профсоюза.

В п. 4 ст. 81 ТК РФ, применяемом по отношению к руководителям организации, его заместителям и главному бухгалтеру, в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названа смена собственника имущества организации. При применении данного основания доказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, выполнение работником трудовой функции руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера организации. К другим работникам названное основание увольнения не должно применяться. Например, оно не может быть применено к руководителям обособленных структурных подразделений, их заместителям, главным бухгалтерам структурных подразделений. Во-вторых, должна быть доказана смена собственника имущества организации, что подтверждается документом о государственной регистрации перехода права собственности на организацию к другому лицу. В-третьих, должно быть доказано соблюдение трехмесячного срока до издания приказа об увольнении, который исчисляется с момента перехода права собственности к другому лицу. Приказ об увольнении по рассматриваемому основанию, изданный с нарушением этого срока, должен быть признан незаконным, так как установленный в ч. 1 ст. 75 ТК РФ срок имеет пресекательный характер. В-четвертых, должно быть доказано отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения по рассматриваемому основанию. К числу таких препятствий относятся: нахождение в отпуске или на листке временной нетрудоспособности, запрет на увольнение лиц с семейными обязанностями. В связи с чем нахождение работника на листке временной нетрудоспособности в течение трех месяцев после смены собственника организации исключает возможность применения данного основания.

В п. 5 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Применение данного пункта предполагает доказывание работодателем следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, наличия у работника действующего и законно примененного дисциплинарного взыскания. Прежде всего ранее примененное к работнику дисциплинарное взыскание должно сохранять свое действие, то есть сроки его действия не должны закончиться, оно не должно быть досрочно снятым. Законность и обоснованность ранее примененного дисциплинарного взыскания проверяется при оспаривании увольнения по рассматриваемому основанию. При этом сроки применения данного взыскания не имеют значения, так как после увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ оно становится составной частью нового дисциплинарного проступка, который в целом может быть обжалован в установленном законодательством порядке. Законность и обоснованность ранее примененного к работнику дисциплинарного взыскания не проверяется только тогда, когда имеется вступившее в законную силу решение суда о правомерности данного взыскания.

Во-вторых, при применении рассматриваемого пункта работодатель должен доказать совершение работником нового дисциплинарного проступка, который и является законным поводом для издания приказа об увольнении работника. Законность и обоснованность предъявляемых к работнику работодателем претензий по поводу совершения нового дисциплинарного проступка также проверяется при рассмотрении заявления об обжаловании увольнения по рассматриваемому основанию.

В-третьих, при применении данного основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано соблюдение сроков и порядка наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы. Сроки применения этого дисциплинарного взыскания исчисляются с даты совершения последнего дисциплинарного проступка, который работодатель признает законным поводом для проведения увольнения. Данный повод должен быть обоснован в установленном законодательством порядке, то есть указанное дисциплинарное взыскание должно быть подтверждено совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств.

В-четвертых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель также должен доказать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Увольнение с работы является не единственной мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому применение данной меры должно быть мотивировано, так как за каждый совершенный работником дисциплинарный проступок могут быть применены и иные меры дисциплинарной ответственности. В связи с чем должно быть доказано, почему совершенный дисциплинарный проступок заслуживает применения именно крайней меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы.

В-пятых, работодателем при применении данного основания расторжения трудового договора должно быть доказано отсутствие препятствий для проведения увольнения в виде нахождения работника в отпуске или на листке временной нетрудоспособности.

Недоказанность каждого из пяти перечисленных обстоятельств является основанием для восстановления работника на работе, с вытекающими из такого восстановления последствиями.

В-шестых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать прохождение предусмотренной законодательством процедуры учета мнения профсоюза по поводу предъявляемых к работнику претензий, если увольняемый работник является членом профсоюза, действующего в организации. Недоказанность этого обстоятельства также может стать поводом для вынесения решения о восстановлении на работе, если мотивированное мнение профсоюза доказывает несостоятельность приказа работодателя об увольнении работника. В том случае, когда профсоюз не возражает против совершенных работодателем действий, несоблюдение процедуры учета его мнения не может служить основанием для признания незаконным приказа работодателя об увольнении. Исходя из принципа процессуальной аналогии, в подобной ситуации применимо общее правило о недопустимости отмены правильного по существу решения ввиду формального нарушения процессуальных норм.

В п. 6 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Данный пункт распадается на несколько дисциплинарных проступков, каждый из которых может стать самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо совершение работником прогула, то есть его отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд без уважительных причин в течение рабочего дня. Изменениями, вносимыми в ТК РФ, данное основание дополнено указанием на отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены). Нельзя не заметить, что и прежняя редакция данного пункта позволяет уволить работника за отсутствие без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов подряд, то есть и в течение всего дня (смены), который может продолжаться более четырех часов. При применении данного основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя доказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд, в том числе и в течение рабочего дня (смены), продолжающегося более четырех часов. Данное обстоятельство подтверждается сведениями об учете рабочего времени работников организации, а также другими доказательствами. Во-вторых, при применении рассматриваемого основания работодатель должен доказать неуважительность причин отсутствия работника на рабочем месте. Причем уважительными причинами отсутствия работника на рабочем месте могут быть признаны не только обстоятельства, связанные с невозможностью нахождения на рабочем месте и выполнения трудовых обязанностей, но и выполнение работником государственных или общественных обязанностей. Например, оказание врачом помощи больному в пути следования на работу является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. Уважительными причинами отсутствия на рабочем месте признаются отказ работника от выхода на работу в связи с невыплатой заработной платы, отказ от выхода на рабочее место в связи с изменением существенных условий трудового договора. В связи с изложенным найти точный рецепт неуважительности причин отсутствия работника на рабочем месте на практике бывает весьма сложно.

В-третьих, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать соблюдение сроков и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Сроки для применения данного дисциплинарного взыскания исчисляются с момента совершения работником прогула. Совершение работником прогула должно быть подтверждено в установленном законодательством порядке, в частности путем получения от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте, которым и следует давать оценку на предмет их уважительности или неуважительности.

В-четвертых, при применении данного основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Несмотря на то, что в п. 5 ст. 81 ТК РФ перечислены однократные грубые нарушения, которые могут стать законным основанием для прекращения трудовых отношений, судебная практика исходит из того, что ч. 1 ст. 46 Конституции РФ гарантирует судебную защиту трудовых прав, ей корреспондируют положения международно-правовых актов, в частности, ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, ст. 2, 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, из которых следует, что судебная защита трудовых прав должна быть справедливой, компетентной, полной, эффективной. В связи с чем обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или восстановления на работе, является соблюдение работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 49, 50, 54, 55 Конституции РФ общих принципов юридической, в том числе дисциплинарной ответственности, таких как: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу о том, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение работника произведено без учета перечисленных обстоятельств, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен. Однако суд не вправе заменить увольнение на другую меру дисциплинарного взыскания, так как в соответствии со ст. 192 ТК РФ применение дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя. Кроме того, работодатель за совершение любого дисциплинарного проступка вправе применить любую из мер взыскания, перечисленных в ст. 192 ТК РФ. Сказанное касается и прогула, так как выбор меры дисциплинарного взыскания относится к полномочиям работодателя. Поэтому применение крайней меры дисциплинарного взыскания, в том числе и при совершении работником прогула, должно быть мотивировано работодателем.

В-пятых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать отсутствие препятствий для увольнения работника. Такими препятствиями в законодательстве названо нахождение работника в отпуске или на листке временной нетрудоспособности.

В подп. б п. 5 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора названо появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. При применении данного основания работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, появление работника на работе в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Дисциплинарный проступок, в том числе и появление в рабочее время на работе в состоянии опьянения, непосредственно связан с нарушением трудовых обязанностей. Следовательно, появление на работе в состоянии опьянения является дисциплинарным проступком в тех случаях, когда работник не может выполнять трудовую функцию вследствие опьянения. Данное обстоятельство подтверждается приказом работодателя об отстранении работника от работы. Непосредственно состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и свидетельскими показаниями, работодатель, предъявивший работнику претензии по поводу нахождения на работе в состоянии опьянения, должен обеспечить возможность прохождения им медицинского освидетельствования. Отказ работника от прохождения такого освидетельствования также может рассматриваться в качестве одного из доказательств, подтверждающего вину работника. Однако прохождение освидетельствования на предмет опьянения является правом, а не обязанностью работника. Таким образом, появление работника в состоянии опьянения на работе в нерабочее время не может рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка, так как не связано с выполнением им трудовых обязанностей. Тогда как временем отдыха работник распоряжается по своему усмотрению, подчинение власти работодателя, в том числе и в части наложения дисциплинарных взысканий, ограничено рамками рабочего времени.

Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать соблюдение сроков и порядка наложения дисциплинарного взыскания. Срок наложения дисциплинарного взыскания должен исчисляться с момента появления на работе в рабочее время в состоянии опьянения. Совершение работником дисциплинарного проступка должно быть подтверждено совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, которые должны быть получены в установленном законодательством порядке.

В-третьих, при применении данного основания расторжения трудового договора работодатель обязан доказать соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. В частности, при применении данного основания необходимо учитывать, насколько состояние опьянения повлияло на выполнение работником своих трудовых обязанностей. Отстранение работника от работы в начале рабочего дня влечет за собой невыполнение им обязанностей в течение всего рабочего дня. Отстранение может состояться за минуту до окончания рабочего дня (смены) после выполнения работником порученного объема работ. В последнем случае неблагоприятные последствия в связи с невыполнением работником трудовых обязанностей для работодателя не наступают. Очевидно, что тяжесть указанных дисциплинарных проступков различна. В связи с чем должны быть различны и применяемые за их совершение меры дисциплинарного взыскания.

В-четвертых, должно быть доказано отсутствие препятствий для проведения увольнения работника в виде его нахождения в отпуске или на листке временной нетрудоспособности. Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств является законным основанием для восстановления работника на работе.

В подп. в п. 6 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Дополнениями, вносимыми в ТК РФ, данное основание дополнено указанием на разглашение персональных данных работников. При применении данного основания расторжения трудового договора работодатель обязан доказать следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, наличие допуска работника к сведениям, составляющим охраняемую федеральным законом государственную, коммерческую, служебную и иную тайну. Такой допуск должен быть оформлен в виде письменного документа, в котором должны быть перечислены сведения, за разглашение которых работник может нести дисциплинарную ответственность в виде увольнения с работы. Подобные сведения могут быть связаны и с персональными данными о работниках.

Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодателем должно быть доказано получение указанных сведений в связи с выполнением трудовых обязанностей. Получение этих сведений не при исполнении трудовых обязанностей исключает возможность применения данного основания для увольнения работника.

В-третьих, применение данного основания расторжения трудового договора предполагает доказывание работодателем соблюдения сроков и порядка применения дисциплинарных взысканий. Срок для применения рассматриваемого дисциплинарного взыскания за указанный дисциплинарный проступок должен исчисляться с момента разглашения сведений, составляющих охраняемую федеральным законом тайну, которые стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Перечисленные обстоятельства должны быть подтверждены доказательствами, полученными в установленном законодательством порядке.

В-четвертых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать сообщение охраняемых федеральным законом сведений одному или нескольким лицам, которые не допущены работодателем к их получению. Передача указанных сведений по инициативе полномочных представителей работодателя не может служить основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В этом случае ответственность за их распространение должен нести полномочный представитель работодателя, по инициативе которого эти сведения сообщены другим лицам, не имеющим к ним доступа. Работник не может нести ответственность за действия представителей работодателя, которые имеют право распоряжаться указанными сведениями.

В-пятых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Доказывание названного обстоятельства предполагает учет помимо рассмотренных обстоятельств правовых последствий совершенного работником дисциплинарного проступка. В частности, распространенные работником сведения могут повлечь причинение убытков работодателю либо создавать угрозу наступления неблагоприятных последствий. Работник может совершить указанные действия неоднократно. Сообщение охраняемых федеральным законом сведений может и не создавать угрозы наступления неблагоприятных для работодателя последствий. Например, при сообщении указанных сведений другим работникам организации. Очевидно, различные правовые последствия совершенного работником дисциплинарного проступка должны быть учтены при выборе применяемой к нему меры дисциплинарного взыскания.

В подп. г п. 6 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества, умышленное его уничтожение или повреждение, установленные вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. При применении данного основания доказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества либо его умышленное уничтожение или повреждение. В указанном пункте говорится о растрате имущества, которая является одной из форм хищения. Поэтому дополнительной ссылки на растрату для обозначения хищения чужого имущества не требуется. Основанием для применения данного подпункта является факт хищения чужого имущества по месту работы. Причем правового значения не имеет, кому указанное имущество принадлежало. Имущество может находиться в собственности работодателя, принадлежать работникам, другим лицам. Хищение этого имущества по месту работы и является поводом для применения рассматриваемого основания расторжения трудового договора. Умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества также может стать поводом для применения данного основания. Факт совершения по месту работы хищения чужого имущества либо его повреждения или уничтожения должен быть установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи о совершении по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества либо об его умышленном уничтожении или повреждении. Приговор суда о привлечении к уголовной ответственности за совершение умышленного преступления по месту работы, а также постановление судьи о привлечении к административной ответственности за умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества по месту работы, если эти действия повлекли причинение значительного ущерба (ст. 7.17 КоАП РФ), либо за совершение по месту работы хищения чужого имущества путем кражи, мошенничества, присвоения или растраты (ст. 7.27 КоАП РФ) вступают в законную силу по истечении установленного срока их обжалования либо после их оставления в силе судом апелляционной или кассационной инстанции. После появления указанных приговора или постановления и может быть поставлен вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодателем должно быть доказано соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Сроки для привлечения к данному виду ответственности в рассматриваемом случае начинают свое течение с момента совершения преступления или административного проступка, а также с даты поступления к работодателю приговора суда или постановления судьи о привлечении к уголовной или административной ответственности за совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества либо за его умышленное уничтожение или повреждение. Факт совершения указанных деяний подтверждается судебными постановлениями, поэтому данный факт не требует нового доказывания при привлечении к дисциплинарной ответственности. Однако работодатель обязан предложить работнику дать объяснение по поводу совершенных им действий. Объяснения работника должны быть учтены при применении дисциплинарного взыскания.

В-третьих, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать соответствие совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы. Следует учитывать правовые последствия совершенных работником действий, например, возмещение им причиненных убытков, а также иные обстоятельства, при которых совершено уголовно или административно наказуемое деяние.

В-четвертых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие препятствий для проведения увольнения, в частности, и по этому основанию не может быть уволен работник, который находится в отпуске или на листке временной нетрудоспособности.

В подп. д п. 6 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу либо реально создавало угрозу наступления таких последствий). При применении данного основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, должно быть доказано нарушение работником своих трудовых обязанностей в части выполнения требований по охране труда. Работник не должен нести ответственность за наступление указанных последствий, если они явились следствием незаконного распоряжения представителя работодателя о поручении ему работы, не предусмотренной заключенным трудовым договором.

Во-вторых, должно быть доказано наступление перечисленных тяжких последствий либо создание угрозы их реального наступления. Отсутствие указанных последствий, а также угрозы их наступления исключает возможность законного применения рассматриваемого основания для увольнения с работы.

В-третьих, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодателем должно быть доказано наличие причинной связи между виновными неправомерными действиями работника по нарушению требований по охране труда и наступлением или угрозой наступления перечисленных тяжких последствий. Наличие других причин наступления или угрозы наступления указанных последствий служит основанием для освобождения работника от дисциплинарной ответственности.

В-четвертых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Сроки для привлечения к ответственности за рассматриваемый дисциплинарный проступок начинают свое течение с момента совершения этого проступка. Перечисленные обстоятельства, характеризующие данный дисциплинарный проступок, должны быть подтверждены совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, полученных в установленном законодательством порядке.

В-пятых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Правовые последствия допущенных работником нарушений правил охраны труда помимо общих обстоятельств должны быть учтены работодателем при выборе применяемой к нему меры дисциплинарного взыскания. Видимо, угроза наступления тяжких последствий и их реальное наступление могут заслуживать разной дисциплинарной кары.

В-шестых, применение данного основания расторжения трудового договора предполагает доказывание работодателем отсутствия установленных законодательством препятствий для проведения увольнения. К числу таких препятствий относится нахождение работника в отпуске или на листке временной нетрудоспособности.

В п. 7 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо совершение работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. При применении данного основания расторжения трудового договора следует доказывать следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых должно быть доказано выполнение работником трудовой функции по непосредственному обслуживанию денежных или товарных ценностей. Данное обстоятельство может быть подтверждено только договором о полной материальной ответственности, заключенным с работником в соответствии с действующим законодательством. Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 года N 85, регистрационный N 4171 от 3 февраля 2003 года, утвержден Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, а также Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества. Договор о полной материальной ответственности может быть заключен только с работниками, занимающими должности или выполняющими работы, перечисленные в указанных перечнях. Заключение договора о полной материальной ответственности с другими работниками ухудшает их положение по сравнению с законодательством, так как перечни должностей и работ, при выполнении обязанностей по которым могут быть заключены договоры о полной материальной ответственности, определены исчерпывающим образом.

В связи с чем договоры о полной материальной ответственности, которые заключены помимо этих перечней, не должны иметь правовых последствий. Отсутствие договора о полной материальной ответственности с работниками, замещающими указанные в перечнях должности или выполняющими перечисленные в них работы, также не позволяет работодателю применить рассматриваемое основание увольнения с работы. Таким образом, относимым, допустимым, достоверным и достаточным доказательством, подтверждающим названное юридически значимое обстоятельство, является договор о полной материальной ответственности, заключенный с работниками в соответствии с действующим законодательством, то есть с соблюдением перечней должностей и работ, при выполнении обязанностей по которым возможно заключение договора о полной материальной ответственности.

Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать совершение работником, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности, неправомерных и виновных действий при обслуживании указанных ценностей. Судебная практика исходит из того, что при установлении в предусмотренном законодательством порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений указанные работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. Данная позиция приводит к тому, что в этом случае рассматриваемое основание увольнения не признается дисциплинарным проступком, который непосредственно связан с выполнением трудовых обязанностей. Однако следует иметь в виду, что работник находится в подчинении работодателя лишь во время исполнения трудовых обязанностей. Поэтому и претензии работодателя к работнику ограничиваются рамками рабочего времени, то есть времени, в течение которого работник выполняет порученную работу. В связи с изложенным виновные и неправомерные действия работника могут стать законным основанием для применения рассматриваемого дисциплинарного взыскания лишь тогда, когда они совершены по месту работы. В этом случае именно у работодателя появляются основания для утраты доверия к работнику, который использует место работы не для выполнения трудовой функции в интересах работодателя, а для совершения корыстных преступлений. В свою очередь совершение по месту работы хищения чужого имущества, в том числе и не принадлежащего работодателю, признается дисциплинарным проступком. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что правовых оснований для непризнания неправомерных и виновных действий работников, обслуживающих товарные или денежные ценности, по отношению к имуществу, находящемуся по месту работы, дисциплинарным проступком не имеется. Очевидно, что такие действия следует признавать дисциплинарным проступком с вытекающими из такого признания последствиями.

В-третьих, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодателем должна быть доказана причинная связь между совершенными работником неправомерными и виновными действиями по отношению к имуществу, находящемуся по месту работы, и утратой к нему доверия. То есть указанные действия должны влечь наступление неблагоприятных имущественных последствий для работодателя либо создавать реальную угрозу наступления указанных последствий. Правонарушения, которые не влекут для работодателя даже угрозы неблагоприятных последствий, не могут стать поводом для выражения недоверия работнику.

В-четвертых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодателем должно быть доказано соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Несмотря на то, что судебная практика не признает данное основание увольнения дисциплинарным взысканием, если действия совершены вне места работы, она исходит из того, что при его применении необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения работником виновных действий, послуживших основанием для выражения ему недоверия, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. Формулировка судебного постановления не устанавливает конкретного промежутка времени, который должен быть учтен при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора. Однако в п. 4 ст. 1 ГПК РФ закреплен принцип процессуальной аналогии, который позволяет применять процессуальные нормы при разрешении трудовых споров по аналогии. Очевидно, что сроки применения дисциплинарных взысканий закреплены в процессуальных нормах, которые помещены в ТК РФ. Данные нормы могут быть применены минимум по процессуальной аналогии при применении указанного основания увольнения. В связи с чем работодатель при его применении должен доказать их соблюдение. Перечисленные обстоятельства, которые входят в состав увольнения по данному основанию, должны быть подтверждены относимыми, допустимыми, достоверными и достаточными доказательствами, которые должны быть получены в установленном законодательством порядке. Получение таких доказательств не может состояться без объяснений работника, совершившего виновные действия, которые позволяют выразить ему недоверие. Поэтому должен быть соблюден и установленный для дисциплинарных взысканий порядок доказывания совершенного работником правонарушения.

В-пятых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Работник может возместить работодателю причиненные по его вине убытки, таких убытков может и не быть при совершении работником действий по обслуживанию имущества не по месту работы. Действиями работника работодателю могут быть причинены значительные убытки, от возмещения которых работник может уклониться. Указанные обстоятельства должны быть учтены работодателем при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора. Непризнание данного основания увольнения дисциплинарным взысканием при совершении указанных действий вне места работы не освобождает от обязанности учета перечисленных обстоятельств исходя из применения принципа процессуальной аналогии.

В п. 8 ст. 81 ТК РФ основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. При применении этого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, должно быть доказано выполнение работником трудовой функции, непосредственно связанной с воспитательной деятельностью. Судебная практика к числу лиц, занимающихся воспитательной деятельностью, относит учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Выполнение воспитательных функций предполагает наличие зависимости обучающегося от педагога, который призван контролировать в пределах своей компетенции усвоение обучающимся знаний, навыков и соблюдение дисциплины учебного процесса. Лица, которые не осуществляют воспитательную деятельность, по данному основанию не могут быть уволены.

Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодателем должно быть доказано совершение указанным работником аморального проступка. Судебная практика исходит из того, что аморальный проступок может быть совершен как по месту работы, так и в быту. Понятие аморального проступка связано с совершением работником виновных и противоправных действий, которые противоречат установленным законодательством и внутренними документами учебного заведения правилам поведения. Например, нецензурная брань в адрес обучающихся может быть признана аморальным проступком. Совершение данного проступка по месту работы непосредственно связано с ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей, в частности воспитательной функции. В связи с чем аморальный проступок, совершенный по месту работы, следует признавать дисциплинарным правонарушением. Оценку аморальности совершенных по месту работы действий вправе давать полномочные представители работодателя, которые призваны организовать учебный и воспитательный процесс. Причем работник может совершить аморальный проступок по месту работы и в нерабочее время. Однако особенность трудовой функции указанных работников заключается в том, что любое их появление на работе связано с воспитательным воздействием на обучающихся. В связи с чем и в этом случае совершенные работником виновные и неправомерные действия могут рассматриваться как дисциплинарный проступок. Факт совершения аморального проступка вне места работы не может устанавливаться работодателем. Данный факт должен быть подтвержден приговором суда, постановлением судьи о совершении уголовно или административно наказуемого деяния. Причем данное деяние должно исключать возможность продолжения работы, связанной с воспитательной деятельностью. Перечень проступков, совершение которых вне места работы исключает возможность выполнения воспитательных функций, в соответствии с ч. 2 ст. 331 ТК РФ должен быть утвержден федеральным законом. Отсутствие данного перечня и решения полномочного органа о запрещении заниматься воспитательной деятельностью в связи с совершением определенного деяния является препятствием для применения работодателем рассматриваемого основания прекращения трудового договора за проступок, совершенный вне места работы.

В-третьих, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодателем должно быть доказано, что совершенный работником проступок несовместим с продолжением воспитательной деятельности. Несовместимость данного проступка с продолжением воспитательной деятельности может быть признана постановлением полномочного государственного органа, к компетенции которого относится принятие решения о лишении права заниматься воспитательной деятельностью. По отношению к проступкам, совершенным по месту работы, решение о несовместимости виновных и противоправных действий работника с продолжением воспитательной деятельности может быть принято работодателем. Данное решение должно быть мотивировано. Совершенный проступок должен быть несовместим с формируемыми в процессе обучения у обучающихся качествами, в частности по соблюдению установленных правил поведения. Например, использование в процессе обучения запрещенных законодательством методов.

В-четвертых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать соблюдение сроков и порядка применения дисциплинарного взыскания. Совершение аморального проступка вне места работы судебная практика также не относит к числу дисциплинарных правонарушений. Хотя очевидно, что совершение такого проступка по месту работы является ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей. Поэтому правовых оснований для непризнания таких проступков дисциплинарными правонарушениями не имеется. Однако, не признавая данное основание увольнения дисциплинарным проступком при его совершении вне места работы, судебная практика предписывает учитывать истекшее с момента его совершения время, последующее поведение работника, другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. В данном случае также не указаны конкретные сроки, подлежащие учету при применении рассматриваемого основания увольнения. Как минимум исходя из принципа процессуальной аналогии сроки наложения дисциплинарных взысканий применимы при решении вопроса об увольнении и за совершение аморального проступка, совершенного вне места работы. Естественно, совершение аморального проступка должно быть подтверждено относимыми, допустимыми, достоверными и достаточными доказательствами, полученными в установленном законодательством порядке. В данном случае также применим порядок, который используется при привлечении к дисциплинарной ответственности, он предполагает получение от работника объяснений, которые являются одним из доказательств при принятии решения о совершении аморального проступка или об отсутствии такового.

В-пятых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодателем должно быть доказано соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Действия работника, которые образуют аморальный проступок, могут быть совершены неоднократно, они могут иметь единичный характер и быть вызваны сильным душевным волнением воспитателя, вызванным явным неправомерным поведением обучающегося. Перечисленные обстоятельства должны быть учтены при применении рассматриваемого основания для увольнения работника с работы.

В-шестых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения. К числу таких препятствий при увольнении по инициативе работодателя относится нахождение работника в отпуске или на листке временной нетрудоспособности.

В п. 9 ст. 81 ТК РФ основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. При применении данного основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства.

Во-первых, должно быть доказано выполнение трудовой функции руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя, главного бухгалтера организации (филиала, представительства). К другим работникам данное основание увольнения не может быть применено.

Во-вторых, при применении данного основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать виновное и неправомерное принятие перечисленными лицами необоснованного решения. Необоснованность принятого решения может быть подтверждена наличием у указанных лиц возможности для принятия другого решения, которое не могло повлечь указанных неблагоприятных последствий.

В-третьих, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование либо причинение иного ущерба имуществу организации в результате принятия указанными лицами необоснованного решения. Отсутствие перечисленных неблагоприятных последствий для имущества организации вследствие принятия необоснованного решения лишает работодателя возможности применить данное основание увольнения.

В-четвертых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать соблюдение сроков и порядка привлечения к данному виду дисциплинарной ответственности. Данное правонарушение признается в судебной практике дисциплинарным проступком. В связи с чем его применение может состояться на законных основаниях лишь при соблюдении установленных сроков применения дисциплинарных взысканий. Указанные сроки начинают свое течение с момента принятия необоснованного решения и установления неблагоприятных последствий для имущества организации. Перечисленные юридически значимые обстоятельства должны быть подтверждены относимыми, допустимыми, достоверными и достаточными доказательствами, полученными в установленном законодательством порядке. Данный порядок предполагает использование в качестве доказательства объяснений работника, совершившего дисциплинарный проступок. Отсутствие этого доказательства при принятии решения может стать поводом для его признания незаконным и (или) необоснованным. В-пятых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного указанными работниками проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы. Наступившие в результате принятия необоснованного решения названными лицами последствия, действия (бездействие) этих лиц по их предотвращению, наличие или отсутствие корыстных побуждений при принятии необоснованного решения должны быть учтены при избрании меры дисциплинарной ответственности.

В-шестых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения работника. К числу препятствий для увольнения по инициативе работодателя относится нахождение работника в отпуске или на листке временной нетрудоспособности.

В п. 10 ст. 81 ТК РФ основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. При применении данного основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, выполнение трудовой функции руководителя организации (филиала, представительства). Другие работники, в частности руководители иных структурных подразделений, в том числе и обособленных, по этому основанию не могут быть уволены.

Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать совершение указанными лицами грубого нарушения своих трудовых обязанностей. Грубое нарушение перечисленными лицами своих обязанностей не может совпадать с нарушениями, перечисленными в подп. а-д п. 6 ст. 81 ТК РФ, а также в п. 5 ст. 81 ТК РФ. Данное нарушение должно иметь разовый, но грубый характер. При оценке того, являлось ли допущенное названными работниками нарушение грубым, необходимо учитывать последствия, которые наступили или реально могли наступить ввиду его совершения. В частности, грубым может быть признано нарушение, повлекшее причинение вреда жизни или здоровью работника, а также имуществу организации.

В-третьих, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Предусмотренное данным пунктом нарушение судебной практикой признается дисциплинарным проступком. Поэтому при применении данного основания увольнения должны быть соблюдены сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, они исчисляются с момента совершения дисциплинарного проступка и получения соответствующей информации лицами, контролирующими деятельность руководителей организации (филиалов, представительств). Перечисленные юридически значимые обстоятельства должны быть подтверждены относимыми, допустимыми, достоверными и достаточными доказательствами, полученными в установленном законодательством порядке. Данный порядок предполагает получение объяснений от работника, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, такие объяснения должны быть исследованы наряду с другими доказательствами при решении вопроса о наличии или отсутствии оснований для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

В-четвертых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В данном случае также необходимо учитывать наступившие последствия ввиду нарушения трудовых обязанностей, поведение работника по их устранению, а также другие обстоятельства, доказанность которых позволяет говорить о справедливости и соразмерности примененного к работнику дисциплинарного взыскания.

В-пятых, должно быть доказано отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения по инициативе работодателя. Такими препятствиями являются нахождение работника в отпуске, его болезнь, подтвержденная листком временной нетрудоспособности.

В п. 11 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. При применении данного основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, предоставление работником подложных документов или заведомо ложных сведений. Доказывание данного обстоятельства связано с обращением в органы, которые имеют полномочия по проведению проверки на предмет установления подложности документов или сообщения заведомо ложных сведений. Установление факта подложности документа или сообщения заведомо ложных сведений действующее законодательство не относит к компетенции представителей работодателя.

Во-вторых, при применении данного основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать представление указанных документов или сведений в связи с заключением трудового договора. То есть сообщенные работодателю ложные сведения или представленные ему подложные документы должны быть включены в перечень документов и сведений, которые необходимы при заключении трудового договора. Если работодатель в нарушение требований законодательства потребовал от работника не предусмотренные законодательством документы при поступлении на работу, например характеристики, а работник представил эти документы, поставив на них подложные печати, то увольнение по данному основанию не может быть проведено на законных условиях. В данном случае работодатель нарушил требования законодательства, обязав работника представить документы, которые не являются необходимыми при заключении трудового договора. В свою очередь работник вправе отреагировать на незаконные требования работодателя незаконными способами, которые никоим образом не связаны с выполняемой работником трудовой функцией.

В-третьих, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать отсутствие возможности выполнять трудовую функцию в связи с отсутствием у работника необходимых для ее выполнения образования и (или) навыков, которые были подтверждены при поступлении на работу подложными документами или ложными сведениями. Работник может не сообщить работодателю сведения о наличии детей при заключении трудового договора, а затем уйти в отпуск по уходу за ребенком. Однако сообщение работодателю заведомо ложных сведений о составе семьи не может служить поводом для увольнения с работы по данному основанию, так как сведения о составе семьи не являются необходимым условием для поступления на работу и выполнения трудовой функции. Более того, получение таких сведений может стать основанием для привлечение работодателя к ответственности за дискриминацию по признаку препятствия выполнению семейных обязанностей.

В-четвертых, при применении данного основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать отсутствие препятствий проведения увольнения. Такими препятствиями являются нахождение увольняемого работника в отпуске или на листке временной нетрудоспособности, отказ от заключения с ним трудового договора по другой специальности (профессии) при наличии соответствующих вакансий, по которым выполнение трудовых обязанностей не требует предоставления документов и сведений, признанных не соответствующими действительности. Отказ в приеме на работу не может быть обусловлен наличием искаженных документов или сведений, предоставление которых не требуется при заключении трудового договора.

В п. 12 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне. При применении данного основания увольнения работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, допуск работника к сведениям, составляющим государственную тайну, при заключении трудового договора или поручении конкретной работы с указанными сведениями. То есть трудовая функция работника должна быть непосредственно связана с использованием сведений, отнесенных законом к государственной тайне.

Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель обязан доказать прекращение допуска к государственной тайне. Прекращение такого допуска должно быть законным и обоснованным. В связи с чем законность и обоснованность прекращения допуска к государственной тайне должны быть проверены при оценке правомерности расторжения трудового договора с работником по данному основанию.

В-третьих, применение рассматриваемого основания расторжения трудового договора предполагает доказывание отсутствия препятствий для проведения увольнения по инициативе работодателя. К числу таких препятствий относятся: нахождение работника в отпуске или на листке временной нетрудоспособности, отказ от заключения с работником договора о выполнении другой работы при наличии соответствующих вакансий, выполнение трудовых обязанностей, по которым не требует допуска к государственной тайне и соответствует специальности и профессиональным навыкам увольняемого по данному основанию работника. Необоснованный и (или) незаконный отказ работодателя от продолжения с работником трудовых отношений с иными должностными обязанностями, не требующими допуска к государственной тайне, может стать основанием для восстановления работника на работе.

В п. 13 ст. 81 ТК РФ основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы случаи, предусмотренные трудовым договором, заключенным с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Применение данного основания расторжения трудового договора предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, выполнение трудовой функции руководителя организации или члена коллегиального исполнительного органа организации. К другим работникам рассматриваемый пункт не должен применяться.

Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодателем должно быть доказано наличие в трудовом договоре, заключенном с указанными лицами, дополнительных по сравнению с действующим законодательством оснований увольнения. Такие основания не должны совпадать с имеющимися в содержании законодательства и иметь конкретный характер. Самостоятельность указанного основания может быть подтверждена наличием конкретных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при его применении и отличающихся от обстоятельств, входящих в составы расторжения трудового договора, которые предусмотрены в законодательстве. Например, таким обстоятельством может быть признано невыполнение определенного объема работ в установленные сроки.

В-третьих, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать отсутствие предусмотренных законодательством препятствий для проведения увольнения. Такими препятствиями являются нахождение работника в отпуске или на листке временной нетрудоспособности, а также незаконный и (или) необоснованный отказ от заключения с работником договора на выполнение иной работы по имеющимся вакансиям, выполнение трудовых обязанностей по которым соответствует специальности и профессиональным навыкам увольняемого по рассматриваемому основанию работника.

При применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 19 Конституции РФ граждане равны перед законом и судом независимо от должностного положения, в том числе и выполняемой трудовой функции. В ст. 37 Конституции РФ закреплено право граждан свободно распоряжаться своими способностями к труду независимо от занимаемой должности. Введение дополнительного основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является очевидным ограничением данного права, так как работодатель получает дополнительные возможности по прекращению трудовых отношений с работниками помимо их волеизъявления. Тогда как в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ ограничение прав и свобод человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, может быть произведено исключительно федеральным законом. Трудовой договор федеральным законом не является. Поэтому ограничение трудовых прав путем включения дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в его содержании следует признавать противоречащим перечисленным конституционным нормам.

Таким образом, другие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут появиться только в федеральных законах, принятых для достижения перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ целей.

Следует иметь в виду, что основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя также могут быть разделены на общие и частные. Общими следует признать основания, которые работодатель может применить ко всем без исключения работникам. К числу таких оснований относятся перечисленные в пунктах 1-6, 11 ст. 81 ТК РФ случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Частными необходимо признать основания, которые могут быть применены исключительно к определенным категориям работников. Такие основания даны в пп. 7-10, 12-13 ст. 81 ТК РФ. Частные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя даны и в главах ТК РФ, посвященных особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. Данные основания будут рассмотрены в главе, в которой рассматриваются особенности правовой регламентации труда отдельных категорий работников. Деление оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя на общие и частные имеет не столько теоретическое, сколько практическое значение. При решении вопроса об увольнении любого работника в первую очередь должны быть использованы общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При отсутствии общих оснований могут быть использованы частные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Например, руководитель организации, появившийся на работе в рабочее время в состоянии опьянения, может быть уволен исключительно по подп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ, то есть по общему основанию. В данном случае не применим п. 10 ст. 81 ТК РФ, который относится к частным случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей - частный дисциплинарный проступок, который отличается от общих дисциплинарных проступков, за совершение которых к ответственности могут быть привлечены все без исключения работники. К частным дисциплинарным проступкам может быть отнесено невыполнение указанными лицами распоряжений вышестоящих органов, которое повлекло причинение убытков возглавляемой ими организации. То есть частным является основание, которое не применимо ко всем работникам. Подчеркнем еще раз то, что частные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя применяются в тех случаях, когда отсутствует общее основание для прекращения трудового договора.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Поэтому и при наличии рассмотренных оснований для расторжения трудового договора работодатель может отказаться от увольнения работника. Такой отказ допускается, так как улучшает положение работника, избавляя его от необходимости претерпеть неблагоприятные последствия, связанные с увольнением с работы по инициативе работодателя.