Системы оплаты труда

Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты труда (СОТ). Эти СОТ устанавливаются коллективным договором, соглашением либо локальным нормативным актом работодателя в соответствии с трудовым законодательством. Для примера: положение об оплате труда. СОТ – это совокупность норм права, регламентирующих применяемые работодателем составные элементы заработной платы, в том числе, тарифные ставки, оклады, должностные оклады, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, схема премирования, районные коэффициенты, и иные стимулирующие выплаты. Локальный нормативный акт, устанавливающий СОТ принимается с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда установленные в трудовом договоре не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством, иными НПА содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Те условия оплаты труда которые определены в актах социального партнерства и локальных нормативных актах не могут быть ухудшены по сравнению с трудовым законодательством и иными НПА содержащими нормы трудового права.

Виды СОТ:

1. Тарифная система оплаты труда. До 90х годов прошлого века являлась абсолютно преобладающей в советской экономике. Эта СОТ считалась единственно справедливой системой распределения трудовых доходов и обеспечивала единую государственную политику в сфере оплаты труда. В современных рыночных условиях её роль существенно снижается, однако тарифная система по-прежнему не потеряла свою актуальность. Пожалуй самая сильная сторона тарифной СОТ в том, что она лучшим образом обеспечивает справедливую и равную оплату за труд равной ценности. Тарифная система позволяет дифференцировать оплату труда в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, характера и интенсивности труда, условий труда и природно-климатических особенностей. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий состоит из следующих элементов:

   1. Тарифные ставки

   2. Оклады (должностные оклады)

   3. Тарифная сетка

   4. Тарифный коэффициент

Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ, профессий или должностей, определенных в зависимости от сложности работы и квалификации работников при помощи так называемых тарифных коэффициентов. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов тарифной сетки принято называть диапазоном тарифной сетки. Более всего распространены 18-разрядные и 6-разрядные тарифные сетки. Тарифный разряд – это показатель отражающий сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - это величина отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работ – это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам должны производиться с учетом единых тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС)

По признаку организационно-правовой формы работодателя:

1. Бюджетные

2. Небюджетные

По видам расчетного периода:

1. Часовые

2. Дневные

3. Недельные

По способу установления:

1. Установленные в НПА

2. В актах социального партнерства

3. ЛНА

По количеству разрядов:

1. 6

2. 18

С 1992 года для оплаты труда бюджетников применялась так называемая единая тарифная сетка, состоящая из 18 разрядов. С 1 декабря 2008 года она применяться перестала. В настоящее время действует постановление правительства РФ от 5 августа 2008 года № 583 «о введении новых систем оплаты труда работникам федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов…». Согласно этому постановлению заработная плата работников и гражданского персонала указанных организаций устанавливается на основании новых систем оплаты труда непривязанных к единой тарифной сетке. При этом введение новой СОТ не может привести к уменьшению заработной платы бюджетника которую он получал на основании единой тарифной сетки, но при условии, что у него сохраняется объем обязанностей и сохраняется та же квалификация работ. СОТ работников устанавливается:

1. с учетом ЕТКС

2. с учетом всех государственных гарантий

3. с учетом всех выплат компенсационного характера, который утверждается МИНЗДРАВСОЦРАЗВИТИЯ

4. с учетом единого перечня стимулирующих выплат утверждаемого МИНЗДРАВСОЦРАЗВИТИЯ

5. с учетом примерных положений об оплате труда работников, учреждений по видам экономической деятельности, которые утверждаются главными распорядителями средств федерального бюджета

6. с учетом рекомендации Российской Трехсторонней Комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений.

7. С учетом мнения представительного органа работников

Введение новых систем оплаты труда для бюджетников предполагает формирование профессиональных квалификационных групп и отнесение к ним работников в зависимости от требований профессиональной подготовки и квалификации. При этом размеры оплаты и ставки зарплаты устанавливаются руководителем соответствующего учреждения в зависимости от профессиональной квалификационной группы. Выплаты компенсационного характера устанавливаются в процентах к окладам или ставкам для каждой профессионально-квалификационной группы или в абсолютных размерах, если иное не установлено законодательством. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются в актах социального партнерства или в ЛНА.

Зарплата руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров в обязательном порядке состоит из должностного оклада, выплат стимулирующего и компенсационного характера. Должностной оклад – является новеллой. Должностной оклад руководителя учреждения устанавливается трудовым договором и устанавливается в кратным отношении к средней зарплате работников которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения и составляет до 5-ти размеров указанной средней зарплаты. Должностного оклады заместителя руководителя и главных бухгалтеров устанавливаются на 10-30% ниже должностного оклада руководителя. Средства на оплату труда поступающие на приносящий доход деятельности учреждения должны направляться на выплату стимулирующего характера если иное не установлено федеральным законом. Таким образом в настоящее время к учреждениям применяется тарифная СОТ но отличие в том что каждое учреждение самостоятельно определяет и внедряет данную СОТ.

По способу установления в зависимости размера оплаты труда от его результата выделяют две системы:

1. Повременная. Здесь мерой труда выступает отработанное работников время, а зарплата начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

2. Сдельная система. Зарплата начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции которая выражена количественно

В зависимости от способов учета выработки и начисления дополнительной оплаты выделяют:

1. Прямую сдельную оплату труда. Зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Сама сдельная расценка за единицу продукции вычисляется путем деления тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или путем умножения тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени

2. Косвенно-сдельная оплата труда. Применяется для обслуживающего или вспомогательного персонала. Здесь зарплата работника зависит от результата работы основного персонала. Расчитывается путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых сдельщиков либо путем умножения косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции основным персоналом

3. Сдельно-прогрессивная СОТ. Зарплата начисляется за продукцию произведенную в пределах норм труда с помощью обычной нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы, по расценкам, которые увеличиваются по прогрессивной шкале.

4. Аккордная СОТ. При ней устанавливается единый размер вознаграждения за весь комплекс выполняемых работ без учета производственных операций выполняемых работником. За сокращенные сроки сдачи работ обычно работников ещё и премируют.

5. Коллективные (бригадные) сдельные СОТ.

   1. С применением индивидуальных расценок по результатам работы бригады. Это возможно когда требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой работников. Например: работа на конвейере.

   2. С применением коллективных расценок. Это актуально для оплаты труда в так называемых комплексных бригадах, где работники являются специалистами широкого профиля и работают на основании принципа взаимозаменяемости. Например: комплексные бригады угольной промышленности

Все иные СОТ не подпадающие под признаки тарифных систем принято именовать бестарифные СОТ. Наибольшее распространение они получили у работодателей с малой численностью персонала, а также для регламентации оплаты труда управленческого персонала организации.

На сегодняшний день таких систем разработано довольно много, они являются результатом развития прикладной дисциплины (развитие персонала) и локального нормотворчества работодателя. Распределение фонда заработной платы в этих системах оплаты труда производится по относительным показателям, но в зависимости от результатов работы всех сотрудников фирмы за расчетный период. Эти относительные показатели призваны определять личный вклад работника в достижение результата и соответственно его долю в общем фонде оплаты труда фирмы. Как правило, для определения личного вклада работодатель использует некий специальный коэффициент, или даже коэффициенты. Исторически он назывался: коэффициент трудового участия. Иногда используется система плавающих окладов, которые меняются каждый месяц комиссионной системой и так далее.

Наибольший интерес с точки зрения повышения эффективности личного труда работника представляет собой премиальные схемы.