2.2 Характеристика элементов режима рабочего времени

Согласно ст. 101 ТК РФ по распоряжению работодателя в случае необходимости для работников может устанавливаться особый режим работы, который состоит в том, что отдельные работники могут быть привлечены эпизодически к выполнению своих трудовых обязанностей сверх установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников, которым устанавливается ненормированный рабочий день, утверждается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Обычно ненормированный рабочий день предусмотрен для руководителей, инженерно-технических работников, некоторых специалистов, для лиц, труд которых не поддается учету во времени, и тех, кто распределяет время работы по собственному усмотрению. При этом необходимо отметить, что работодатели в организациях любых форм собственности не вправе привлекать работников с ненормированным рабочим днем к такому режиму работы систематически, ибо в соответствии со ст. 101 ТК РФ подобный режим работы возможно устанавливать только эпизодически.

Работникам, которым устанавливается ненормированный рабочий день, предоставляется ежегодный дополнительный отпуск минимальной продолжительностью не менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ). Конкретно же она устанавливается с учетом характера выполняемой работы коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Рассмотрим случай из судебной практики.

П. обратилась в суд с иском к ОАО «Дальневосточная генерирующая компания», указав, что по трудовому договору она работала в филиале «Приморские тепловые сети» ОАО «Дальневосточная генерирующая компания» в должности юрисконсульта. 26 февраля 2009 года она обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы с 26 февраля 2009 года с 13 часов 30 минут до момента окончания в этот день судебного заседания по делу по иску К. к ОАО «Дальневосточная генерирующая компания» о восстановлении на работе, где она представляла интересы истца по договору поручения от 20 января 2009 года. В предоставлении отпуска ей было отказано. На рабочем месте она отсутствовала 26 февраля 2009 года с 13 часов 30 минут до 15 часов 25 минут, за что приказом № 186-Л от 18 марта 2009 года директор филиала объявил ей замечание и лишил премии за февраль 2009 года в размере 50%. Комиссия по трудовым спорам решением от 3 апреля 2009 года отказала в удовлетворении ее заявления об отмене указанного приказа.

Также, 5 марта 2009 года работодатель отказал в предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы с 14 часов до конца рабочего дня 5 марта 2009 года, который ей был необходим для участия в деле по иску К. Она отсутствовала на рабочем месте в указанный день с 14 часов до 16 часов 55 минут, за что по приказу № 218-Л от 3 апреля 2009 года объявлен выговор, и она полностью лишена премии за март 2009 года. Считала, что в связи с восстановлением ее на работе через суд и с участием ее в деле по иску К., работодатель злоупотребил своими правами в отношении нее и незаконно отказал в предоставлении отпуска. П. просила суд признать отказы ОАО «Дальневосточная генерирующая компания» филиала «Приморские тепловые сети» в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы 26 февраля и 5 марта 200 года незаконными; обязать работодателя отменить приказы № 186-Л от 1 марта 2009 года и № 218-Л от 3 апреля 2009 года; отменить решение Комиссии по трудовым спорам от 3 апреля 2009 года; взыскать с работодателя в ее пользу суммы невыплаченного премиального вознаграждения в размере 5 837,08 рубля и сумму компенсации морального вреда в размере 5 000 рублей.

П. просила признать незаконными отказы работодателя в предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы 26 февраля и 5 марта 2009 года, приказы № 186-Л от 1 марта 2009 года и № 218-Л от 3 апреля 2009 года, пункт 2.8.5 трудового договора № 1111 от 1 августа 2008 года, взыскать в ее пользу с работодателя невыплаченное премиальное вознаграждение в сумме 5 837,08 рубля, невыплаченную заработную плату в части оплаты сверхурочно отработанных часов в сумме 402,8 рубля, компенсацию морального вреда в сумме 5 000 рублей.

Представитель Б. в интересах ответчика ОАО «Дальневосточная генерирующая компания» иск не признал в полном объеме, считая, что работодатель вправе отказать работнику в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Основания для привлечения П. к дисциплинарной ответственности у работодателя имелись. Порядок привлечения к ответственности был соблюден. Требования о признании пункта трудового договора незаконным не подлежит рассмотрению по настоящему спору, так как истец изменил предмет и основание иска одновременно.

Суд отказал в удовлетворении иска в полном объеме. В кассационной жалобе П. просит отменить решение суда как незаконное и необоснованное и дело направить на новое рассмотрение. Проверив материалы дела, обсудив доводы, изложенные в кассационной жалобе, судебная коллегия считает, что решение суда следует оставить без изменения Определение Приморского краевого суда от 04.08.2009 по делу № 33-6595 «В удовлетворении заявленных требований о признании незаконными отказа в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности отказано правомерно, поскольку ни законодательство РФ, ни коллективный договор не предусматривают предоставление указанного отпуска работнику в случае его участия в судебном заседании в качестве представителя» // СПС Консультант Плюс. .

Законом определен перечень случаев, при которых работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы (статья 128 Трудового кодекса РФ).

По настоящему делу судом было установлено, что у ответчика по отношению к истцу такой обязанности не возникло.

Суд, верно, определил, руководствуясь положением статьи 101 ТК РФ, что по настоящему делу имеет значение обстоятельства, подтверждающие наличие или отсутствия систематического привлечения истца к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени. Истцом не был доказан системный характер привлечения его к работе за пределами рабочего времени.

В соответствии со ст. 102 ТК РФ «при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон».

В основе применения такого режима лежит суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК). Этот учет можно использовать и в рамках обычных режимов, так как его суть сводится к тому, что работник должен обязательно находиться на рабочем месте в определенное заранее рабочее время, например с 11 до 18 ч при обычном режиме, а начинать и заканчивать работу он может по собственному усмотрению. Однако это не исключает отработки установленного законодательством суммарного количества рабочих часов, которые включаются в учетный период (рабочий день, неделя, месяц и др.).

Сменная работа - это режим труда, который урегулирован статьей 103 Трудового кодекса РФ в главе 16 "Режимы рабочего времени". Сменная работа является одним из способов использования рабочего времени и реализации его нормы, установленной законом для соответствующего учетного периода.

Примером может служить литейное или хлебобулочное производство, где технологический процесс промышленного изготовления продукции требует применения непрерывного труда продолжительностью более 8 часов в день.

Сменная работа применяется также при необходимости более эффективного использования оборудования, машин и механизмов. Такая необходимость возникает при обслуживании дорогостоящего, высокотехнологичного оборудования. В силу своих конструктивных и технических показателей это оборудование может работать непрерывно в течение длительного времени (нескольких месяцев, лет), производя большее количество продукции и позволяя тем самым окупить затраченные на него средства.

Итак, в организациях на отдельных участках и в цехах, где в зависимости от производственного процесса невозможна или просто невыгодна ежедневная занятость персонала по общим правилам пятидневной или шестидневной рабочей недели, труд может быть организован в режиме сменной работы. Сменная работа обеспечивает непрерывное обслуживание производственного процесса, труд персонала с переходом из одной смены в другую, регулярные выходные дни для каждого работника согласно графику. График сменности, утвержденный руководителем организации по согласованию с представительным органом трудового коллектива, имеет обязательную силу, точно такую же, как и правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с графиком сменности каждая группа работников должна производить работу в течение установленной законом продолжительности рабочего времени. При шестидневной рабочей неделе продолжительность рабочего времени составляет установленные статьей 91 Трудового кодекса 40 часов в неделю и соответствующую продолжительность ежедневной работы. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы определяется графиком сменности с соблюдением установленной законом нормы рабочего времени за неделю. Продолжительность ежедневной работы может оказаться менее 8 часов с учетом перерыва для отдыха и питания в течение рабочего дня. Поэтому при пятидневке норма рабочей недели должна обеспечиваться каждую календарную неделю, а если это невозможно, то в среднем за учетный период, предусмотренный графиком. Учетный период - это отрезок времени, в рамках которого должна быть соблюдена установленная законом 40-часовая рабочая неделя. Таким образом, когда сумма часов рабочего времени при пятидневке по графику меньше недельной нормы, то недостающие часы отрабатываются в один из двух выходных дней. В этом случае один выходной объявляется рабочим днем, к примеру, каждую четвертую неделю.

Учет рабочего времени - это измерение соблюдения обязанности работника выполнять норму рабочего времени. Различают режимы с поденным, недельным и суммированным учетом рабочего времени.

В соответствии со статьей 100 Трудового кодекса РФ при организации трудового процесса организации вправе прибегнуть к ежедневной 5-дневной работе с двумя выходными днями, ежедневной 6-дневной работе с одним выходным днем, рабочей неделе с предоставлением выходных дней по скользящему графику, а в с соответствии со статьей 104 Трудового кодекса РФ - к суммированному учету рабочего времени.

График ежедневной работы на практике получил наименование поденного режима учета рабочего времени.

При поденном учете рабочее время, установленное для работников, точно соответствует норме в течение рабочего дня. Это закреплено в правилах внутреннего трудового распорядка. При поденном учете работа сверх нормы - сверхурочная.

Суммированный учет (ст. 104 ТК РФ) - это такой вид учета рабочего времени, который предусматривает более продолжительный период, чем сутки или неделя. Он выполняет не только функцию измерения исполнения рабочего времени. Он, кроме того, своеобразная форма организации труда, форма режима рабочего времени. Минимальная продолжительность - месяц, а максимальная - год.

Суть суммированного учета состоит в том, чтобы продолжительность рабочего времени в течение дня за учетный период в среднем была бы равна норме рабочего дня.

Разделение рабочего дня на части регулируется статьей 105 Трудового кодекса РФ. На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы.

Такие работы обычно связаны с обслуживанием населения (например, на городском пассажирском транспорте, в организациях связи, торговли). При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Законодательством не определяется, на какое число частей может быть разделен рабочий день. На практике рабочий день делится на две части с перерывом не более двух часов. Возможно установление большего числа перерывов. Указанные перерывы не оплачиваются. Обеденный перерыв включается в указанные перерывы.

За отработанное при таком режиме время работнику производится доплата к его основному заработку (ст. 114 Трудового кодекса РФ).