План работы сотрудника на время адаптации

Ф.И.О.______________________________________________________________

Служба, подразделение, должность____________________________________

Дата зачисления ____________________________________________________

Дата окончания испытательного срока_________________________________

Ф.И.О. куратора, должность, дата принятия __________________________

┌─────────┬─────────────────────┬────────────────────────────────┬───────────┬───────────┬─────────┐

│ N │ Наименование │ Контактное │ Перечень │ Прочие │ Срок │

│ п/п │ мероприятий │ лицо │необходимых│потребности│выполне- │

│ │ │ │документов │ работника │ ния │

├─────────┼─────────────────────┼────────────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────┤

│ │ │ │ │ │ │

├─────────┼─────────────────────┼────────────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────┤

│ │ │ │ │ │ │

├─────────┼─────────────────────┼────────────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────┤

│ │ │ │ │ │ │

├─────────┼─────────────────────┼────────────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────┤

│ │ │ │ │ │ │

├─────────┼─────────────────────┼────────────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────┤

│ │ │ │ │ │ │

├─────────┼─────────────────────┼────────────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────┤

│ │ │ │ │ │ │

├─────────┼─────────────────────┼────────────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────┤

│ │ │ │ │ │ │

└─────────┴─────────────────────┴────────────────────────────────┴───────────┴───────────┴─────────┘

Первоначальный план согласуется с непосредственным руководителем. В течение двух недель новый работник каждые два дня встречается с руководителем и обсуждает результаты работы по плану, также он может обсудить все возникающие в процессе начального периода проблемы.

4) Заключающей ступенью работы службы управления персоналом по адаптации сотрудников является организация контроля процесса адаптации, который призван решать проблемы, возникающие у новых работников, и устранять факторы, мешающие закреплению новичка в коллективе.

Работники отдела управления персоналом проводят периодические (не реже 2-3 раз в месяц) беседы с новыми сотрудниками, позволяющие установить отрицательные факторы адаптации, после чего работники службы управления персоналом в пределах своей компетенции принимают оперативные меры по устранению этих факторов.

По завершении адаптационного периода непосредственный руководитель пишет краткую характеристику на работника и передает бланк адаптации в отдел кадров.

Вышеописанные этапы являются комплексом необходимых действий для новых сотрудников любого уровня, предписываемых общими правилами процесса адаптации. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы.

Существенные различия в адаптационных программах касаются, в частности, объема и содержания представляемой в начальный период информации, необходимости представления рабочей документации для ознакомления. Различия могут относиться и к участникам самого процесса. Для рабочего наставником может быть коллега по подразделению или линейный руководитель. В адаптации и контроле менеджера среднего звена необходимо активное участие сотрудников службы персонала и руководителей более высокого звена. Для должностей разного уровня могут различаться требуемые сроки адаптации.

Исходя из изложенного, для работников разного уровня целесообразно создание отдельных программ, учитывающих следующие факторы:

- содержание работы;

- статус и уровень ответственности;

- разное рабочее окружение;

- личностные особенности сотрудника.

В ЗАО выделены виды адаптационных программ для:

- сотрудников рабочих профессий;

- менеджеров среднего звена;

- менеджеров высшего звена.

5) Адаптационный период рабочих обычно совпадает с периодом испытательного срока (З мес.), так как процесс освоения и приспособления рабочего к новому коллективу, новым производственным условиям и характеру деятельности включает две взаимосвязанные и взаимообусловленные стороны: профессиональную и социально-психологическую.

Профессиональная адаптация выражается в овладении рабочим специальностью, профессиональными навыками, появлении чувства удовлетворенности данным видом деятельности.

Социально-психологическая адаптация - это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству, коллегам и экономическим реалиям. Проблемы могут быть связаны с недооценкой трудностей, к которым можно отнести, например, неоправдавшиеся ожидания быстрого успеха. Большинство людей в первые дни работы опасаются не справиться с обязанностями, обнаружить недостаток опыта или знаний, не найти общего языка с руководителем или коллегами и в итоге потерять работу.

Так, адаптация рабочего начинается с того, что после выяснения опыта и знаний новичка, составления карты личностных и профессиональных характеристик для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, прикрепляют наставника - сотрудника, имеющего возможность оказать реальную поддержку и помощь, работающего, как правило, в одном с новичком подразделении.

Представление нового работника производится руководителем того подразделения, где будет работать вновь принятый работник, или сотрудником службы персонала. Лучше, если первое задание для новичка будет таким, с которым он справится наверняка, что поможет ему почувствовать уверенность в своих силах, получить удовлетворение от работы.

6) В процесс адаптации менеджеров среднего звена включается этап ознакомления с соответствующей документацией. Вновь принятому работнику вручаются следующие печатные документы:

- краткое описание структуры предприятия;

- организационная структура предприятия;

- план цехов, подразделений предприятия;

- список служебных телефонов;

- философия фирмы;

- обязательство о неразглашении коммерческой тайны;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- бланк адаптации.

Представление другим сотрудникам, ознакомление с рабочим процессом происходит при обязательном участии сотрудника службы персонала.

Оптимальным способом подачи ознакомительного материала признано проведение специализированных семинаров по направлениям. Для скорейшей адаптации менеджеров среднего звена, задействованных в производственном процессе, предприятие организует обучение технологии производства мебели, продакт-тренинги. Для менеджеров по продажам проводится дополнительное специальное обучение по теории и практике продаж, технике эффективного общения.

Внимание к процессу адаптации менеджеров постоянно повышается, так как эта рабочая позиция требует мобильного выполнения большого объема разнообразных, достаточно сложных функций. Если человек плохо ориентируется в тонкостях своих разносторонних обязанностей, от этого страдает рабочий процесс, а новичок разочаровывается в новой работе раньше, чем сумеет осознать, что он может при соответствующей подготовке и помощи справиться с трудностями. Поэтому адаптационный период должен выполнять еще и функцию удержания. Этому помогает расширение сроков адаптационного периода, когда работа менеджера подкрепляется контролем руководителя более высокого звена и соответствующей помощью.

7) Процесс адаптации руководителей начинается с того, что вновь принятому руководителю вручаются следующие печатные документы:

- краткое описание структуры предприятия;

- организационная структура предприятия;

- план цехов, подразделений предприятия;

- список служебных телефонов;

- философия фирмы;

- обязательство о неразглашении коммерческой тайны;

- пакет документов (регламенты, положения, приказы), которые необходимы для понимания работы организации;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- бланк адаптации.

Далее руководитель вводится в должность - генеральный директор или директор по персоналу представляет нового сотрудника. Происходит осмотр подразделения, знакомство с сотрудниками и ознакомление с предприятием в целом. Отдел управления персоналом стремится помочь новому руководителю влиться в коллектив, предоставляя необходимую информацию о его традициях, потенциале каждого сотрудника, об особенностях социально-психологического климата, сложившегося в коллективе.

Даже если с профессиональной стороны руководитель соответствует занимаемой должности, в процессе социально-психологической адаптации, как показывает многолетний опыт, наиболее часто приходится сталкиваться с проблемами, которые заключаются в следующем.

С новыми подчиненными поначалу не всегда можно найти общий язык вследствие их настороженности. Коллектив не знает, чего можно ожидать от новичка, так как в начале работы человек, как правило, демонстрирует свои положительные стороны и тщательно скрывает отрицательные, и должно пройти достаточно времени, прежде чем коллективу удастся составить правильное мнение о руководителе.

Если руководитель будет на голову выше коллектива, подчиненные не смогут адекватно воспринимать его требования или распоряжения, основанные, например, на нестандартном подходе, и руководитель, в сущности говоря, окажется в положении генерала без войска. Если происходит наоборот, то коллектив оказывается "стадом без пастуха" - этот вариант также чреват эмоциональной напряженностью, особенно в том случае, когда прежний начальник имел более высокий профессиональный уровень.

Сложности также возникают из-за того, что принятие коллективом нового руководителя связано с его сопоставлением с предшественником. Легче всего адаптация происходит, если новичок оказывается прежде ничем не выделявшимся преемником руководящего лица, а тяжелее всего, если новый руководитель раньше был "суперзвездой".

Опыт предприятия показал, что использование комплекса профессиональной и психологической адаптации нового специалиста оказывается более эффективным и экономичным, чем неудачное завершение испытательного срока и поиск новых и новых кандидатов на освободившуюся вакансию.