§ 3. Зарубежный опыт законодательного регулирования применения "заемного" труда

Учитывая, что применение "заемного" труда в нашей стране неизбежно, при его регламентации целесообразно учесть опыт государств, в которых правила применения "заемного" труда определены национальным законодательством. Одним из таких государств является Королевство Нидерланды. За последние годы уровень безработицы в Нидерландах снизился до 4%, в то время как Германия и Франция стабильно имеют уровень безработицы примерно 11%. Одной из основных причин снижения безработицы считается то, что Нидерланды постепенно отменили практически все ограничения, связанные с "заемным" трудом. На сегодняшний день в Нидерландах на рынке наибольшая доля "заемных" работников, чем в любой другой стране мира.

В течение 20 лет система регулирования трудовых отношений трехстороннего характера претерпевала изменения. Так, до 1970-х годов заемный труд в Нидерландах был официально запрещен. В 1975 году официальный запрет на предоставление таких услуг был заменен обязательной системой лицензирования деятельности по их предоставлению. Причиной введения лицензирования явился конфликт из-за разницы в заработной плате в сталелитейной отрасли, где заемные работники получали больше, чем постоянные. Для получения лицензии необходимо было выполнить ряд условий: подобный труд разрешено было использовать только для заданий, длительность которых была ограничена максимально допустимым периодом (от трех до шести месяцев), этот труд был запрещен в строительстве и на дорожных работах. Заработная плата работников должна была равняться той, которую получали постоянные работники, нанятые непосредственно предприятием-пользователем.

В 1980-х годах практика применения трехстороннего труда получила наибольшее развитие, поскольку крупные организации стали искать способы сэкономить на издержках для увеличения своей конкурентоспособности. Выгода в привлечении работников была очевидной: трехсторонний труд позволял экономить время и деньги не только на найме и увольнении работников, но и на поиске и выборке работников. С другой стороны, сокращение размеров стипендий студентам увеличило их предложение на рынке подобного труда.

Со временем трехсторонний труд стал весьма популярным в Нидерландах, однако не хватало правовой определенности, поскольку агентства занятости не признавали трудовых отношений между ними и заемными работниками. В то же время большинство судебных решений выносилось в пользу того, что заемные работники работают на основе трудового договора.

В 90-х годах статус заемных работников стал более определенным. Этому способствовало принятие представителями нанимателей, профсоюзов и правительства рекомендаций о модернизации трудовых отношений под названием "Гибкость и стабильность". Основной целью реформы стало создание сбалансированной системы, учитывающей интересы всех сторон. Ключевым элементом рекомендаций стало установление принципа прямо пропорциональной зависимости между проработанным временем и степенью предоставляемой социальной защиты "заемных" работников. Чем дольше длятся отношения между работником и агентством занятости, тем в большей степени должны обеспечиваться права работника, постепенно приближаясь к "стандартному" набору трудовых прав: от почти неограниченного права увольнять работников в первый год работы, срочных трудовых договоров во второй и третий год и до бессрочного трудового договора после третьего года работы. В 1998 году в Нидерландах была полностью упразднена система лицензирования.

Соответствующие изменения были внесены в законодательство о трудовых договорах (часть Гражданского кодекса Нидерландов). Заемный работник стал однозначно рассматриваться как наемный работник агентства со всеми вытекающими отсюда правовыми последствиями.

По действующему законодательству Нидерландов работник всегда заключает трудовой договор с агентством. Однако в течение первых 26 недель наниматель вправе расторгнуть трудовые отношения после выполнения задания. Практически весь сектор трехстороннего труда в Нидерландах охвачен коллективными договорами, которые регулируют в деталях складывающиеся правоотношения.

С участием Ассоциации агентств заемного труда был заключен отраслевой коллективный договор на 1999-2003 годы для заемных работников. Договор содержит ряд важных положений, касающихся содержания договора о заемном труде, в том числе, статьи о вознаграждении, рабочем времени, отпусках, выходных пособиях и пенсиях. По общему правилу агентство должно выплачивать заемному работнику заработную плату и иные выплаты в том же размере, что и работникам, занятым на таких же или схожих должностях (или работах) на предприятии - пользователе.

В Хорватии также принят специальный закон о частных агентствах занятости, который является одним из самых прогрессивных законов, имеющихся на сегодняшний день в мире, позволяющий защитить временных работников.

Основные положения закона следующие:

- агентство может работать только на территории Хорватии;

- частные агентства занятости проходят обязательную регистрацию в Коммерческом суде и в Министерстве труда и социальных вопросов;

- агентства не имеют права предоставлять предприятию-пользователю временный персонал для:

- замены бастующих работников;

- замены работников, которые были уволены в результате так называемых деловых и экономических причин (аналог нашего сокращения численности или штата) (возможность привлечь временных работников возникает только по истечении 6 мес. с момента проведенного увольнения);

- выполнения опасных работ.

Также закон запрещает предоставление работников агентством занятости другому подобному агентству. В трудовом договоре с работником обязательно оговаривается срок найма, сумма оплаты, вид деятельности; в случае, если работы нет, а договор действует, работник получает среднемесячную заработную плату. Законом предусматривается, если работник в течение года проработал на каком-либо предприятии-пользователе, то его должны зачислить в штат данного предприятия.

Работник имеет право обращаться в суд. Компенсация какого-либо ущерба обязательна.

Законом предусмотрено:

- агентство предоставляет работников предприятию-пользователю на максимальный период 1 год (максимальный период простоя - 1 мес.);

- трудовой контракт перестает действовать как в отношении другого работодателя при следующих обстоятельствах:

- нарушение трудового контракта пользователем;

- истечение срока;

- неожиданное увольнение - пользователь обязан информировать агентство об этом в течение 8 дней.

Если пользователь не испытывает необходимости в работнике, а срок контракта с агентством не истек, это не является оправдательной причиной прекращения действия трудового договора с работником.

В законе определен порядок компенсации причиненного вреда (убытков):

третьей стороне - обязательство пользователя;

пользователю - обязательство агентства в соответствии с общими правилами;

работнику - агентство или предприятие-пользователь (в зависимости от условий трудового контракта).

На предприятиях Хорватии действуют либо профессиональные союзы, либо трудовые советы. Они наделены определенными правами в части регулирования трехстороннего труда - могут контролировать работников, нанятых через агентства, уровень их заработной платы, заботиться о выполнении норм техники безопасности и медицинского обеспечения; имеют право раз в 3 месяца требовать информацию у работодателя о временных работниках. Такое право закрепляется в коллективном договоре.

Известный интерес представляет также модель регулирования трудовых отношений трехстороннего характера Трудовым кодексом Франции. Законом предусмотрено заключение двух договоров: между работником и предприятием-работодателем и между последним и предприятием-пользователем, которое организует труд, выплачивает заработную плату работникам и социальные налоги. При увольнении с предприятия-пользователя работники возвращаются к работодателю, который решает вопрос об их дальнейшем использовании, но не имеет права уволить работника по той же причине, что и предприятие-пользователь. Работникам подыскивается другая работа - иное предприятие-пользователь. Следует отметить, что работники трехстороннего труда рассматриваются Трудовым кодексом Франции как члены коллектива предприятия-пользователя и могут предъявлять к нему индивидуальные и коллективные требования в течение всего времени работы в нем.