§ 4. Форма трудового договора

Согласно ст. 67 "Форма трудового договора" ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящимся у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Отметим, что работодатель - физическое лицо лично заключает (подписывает) трудовой договор. Дело обстоит иначе, если работодателем является организация. В этом случае трудовой договор от имени работодателя заключает (подписывает) его представитель.

Кто же является представителем работодателя-организации, которому предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками?

Ответ на этот вопрос содержится в ч. 6 ст. 20 ТК РФ: права и обязанности работодателя - юридического лица в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Как следует из приведенного текста, в ст. 20 ТК РФ провозглашается, что органы управления организации могут уполномочить в установленном порядке определенное лицо осуществлять права и обязанности работодателя в трудовых отношениях. В практическом плане механизм такого уполномочивания зависит от организационно-правовой формы юридического лица (хозяйственное общество, производственный кооператив, государственное и муниципальное унитарное предприятие).

Например, согласно ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (в ред. от 8 декабря 2003 г. N 169-ФЗ) руководитель такого предприятия осуществляет прием на работу работников, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры. Таким образом, указанный руководитель наделен полномочиями в области трудовых отношений в соответствии с Федеральным законом. В свою очередь, он осуществляет эти полномочия в порядке, установленном ТК РФ, в том числе подписывает трудовой договор и приказ (распоряжение) о приеме лица на работу.

Руководитель вправе делегировать свои полномочия по найму и увольнению работников полностью или частично должностным лицам предприятия, например, начальникам производств, цехов, кадровой службы. Делает он это путем принятия локального нормативного акта. Тогда начальники производств, цехов, кадровой службы осуществляют полномочия по найму и увольнению работников в соответствии с локальным нормативным актом и в порядке, установленном ТК РФ.

Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (в ред. от 27 июля 2006 г. N 155-ФЗ) не предусмотрено, что генеральный директор (директор) общества осуществляет права и обязанности общества в трудовых отношениях. Эти права и обязанности предоставляются ему в соответствии с уставом общества, утвержденным в установленном порядке общим собранием акционеров.

Таким образом, генеральный директор (директор) общества осуществляет права и обязанности общества (работодателя) в трудовых отношениях, в том числе нанимает и увольняет работников, в соответствии с уставом общества (его учредительным документом) и в порядке, установленном ТК РФ. Указанный руководитель вправе делегировать эти права полностью или частично должностным лицам общества, приняв соответствующий локальный нормативный акт.

Согласно ст. 17 Федерального закона от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ "О производственных кооперативах" (в ред. от 21 марта 2002 г. N 31-ФЗ) полномочия председателя кооператива определяются его уставом, утверждаемым общим собранием членов кооператива. В пределах полномочий, представленных уставом, председатель кооператива осуществляет прием и увольнение наемных работников.

Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Для работника оформить трудовой договор строго в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ принципиально важно. Преимущество письменного договора по сравнению с устной договоренностью заключается в том, что все условия договора фиксируются документально в едином акте, и это повышает для сторон договора гарантии в соблюдении достигнутых соглашений. В связи с этим нельзя оставить без внимания тот факт, что известная часть директорского корпуса стремится заключать с работниками именно устный трудовой договор, ограничившись изданием приказа о приеме данного лица на работу, что дает возможность администрации в дальнейшем пренебречь устной договоренностью или же толковать ее исходя из собственных интересов.

Такая позиция объясняется в первую очередь тем, что письменный трудовой договор в дальнейшем практически исключает возможность толкования содержащихся в нем условий найма не в пользу работника. Поэтому письменный трудовой договор работнику выгоден. Однако этим не исчерпываются для работника выгоды, получаемые им при заключении письменного трудового договора.

Трудовой договор, заключенный в письменной форме, позволяет учесть и документально зафиксировать уровень квалификации работника, ценность для организации его профессии, специальности, определить меру его оплаты труда. Таким образом, при помощи этого документа появляется реальная возможность осуществлять оплату в соответствии с количеством и качеством труда работника, чего в конечном счете не удалось бы достигнуть при заключении устного трудового договора. К тому же трудовой договор в письменной форме заключается в большинстве случаев на неопределенный срок, тогда как коллективный договор - на срок не более трех лет. Определенный уровень заработной платы, механизм ее индексации, льготы и гарантии для работников, содержащиеся в данном коллективном договоре, могут быть отменены или ухудшены в последующем коллективном договоре, тогда как условия труда, содержащиеся в письменном трудовом договоре, будут продолжать действовать.

Для работника значение трудового договора, как это предусмотрено статьей 67, особенно важно потому, что использование именно этого понятия позволяет ограничить его от гражданско-правовых договоров, реализация которых также связана с трудовой деятельностью. Подписание лицом, поступающим на работу, именно трудового договора имеет для него первостепенное практическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовые договоры, согласно ТК РФ распространяется законодательство о труде.

Некоторым работодателям возложенные на них трудовым законодательством обязанности по отношению к работникам представляются слишком обременительными. Они обязаны ежегодно представлять работникам очередные оплачиваемые отпуска, страховать от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, направлять за свой счет на обязательные медицинские осмотры (обследования) и т.д., - нести значительные расходы. К тому же ТК РФ строго регламентирует порядок увольнения работников по инициативе администрации.

В силу этого получила распространение практика заключения не трудовых договоров в соответствии с ТК РФ, а так называемых гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, авторских, возмездного оказания услуг и т.д.). Для работодателя это очень выгодно, поскольку заключение таких договоров регламентируется не трудовым, а гражданским законодательством, в котором принцип диспозитивности, то есть свободы сторон в гражданском обороте, проводится наиболее последовательно.

В такой договор администрация может внести практически любые условия найма работника, поэтому при поступлении на работу следует осознанно отнестись к названию договора, который подготовила администрация организации и предлагает подписать своему будущему работнику. Именно сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие "трудовой договор" позволяет ограничить его от гражданско-правовых договоров, реализация которых также связана с трудовой деятельностью.

Подписание лицом, поступающим на работу, именно трудового договора имеет для него первостепенное практическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовые договоры распространяется законодательство о труде. В тех случаях, когда трудовой договор составлен недостаточно подробно, как правило в произвольной форме, могут возникнуть трудности в случае конфликта между работодателем и работником при решении вопроса, является ли данный договор трудовым или же гражданско-правовым.

В такой ситуации трудящемуся следует исходить из того, что специфика его обязанностей по трудовому договору состоит в выполнении поручаемой ему работодателем конкретной трудовой функции, которая, как правило, определяется конкретной специальностью, должностью, соответствующей квалификацией, отраженными в договоре. Именно выполнение работником конкретной трудовой функции, неразрывно связанное с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, и позволяет прежде всего ограничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров, предметом которых является лишь определенный результат труда, выполнение индивидуального конкретного трудового задания (заказа, поручения), осуществляемого без подчинения исполнителя работы правилам внутреннего трудового распорядка организации.

Отличительной чертой трудового договора является также то обстоятельство, что в нем содержится обязательство работодателя своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, приводятся условия оплаты труда работника (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты). Понятие "заработная плата" применяется только в трудовых отношениях.

В свою очередь, в гражданско-правовых договорах денежные выплаты принято называть вознаграждением, как это предусмотрено статьей 972 Гражданского кодекса РФ (ГК РФ), который регламентирует условия заключения таких договоров, или ценой договора (ст. 424 ГК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 67 ТК РФ при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо из условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Например, согласно ст. 21 Федерального закона от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" (в ред. от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ) допуск должностного лица к государственной тайне предусматривает, что он принимает на себя определенные обязательства: не разглашать сведения, составляющие государственную тайну; дать согласие на проведение в отношении него полномочными органами проверочных мероприятий, частичное, временное ограничение его прав и т.д.

В свою очередь, администрация организации принимает на себя обязательство предоставить указанному должностному лицу в установленном порядке определенные социальные гарантии: процентные надбавки к заработной плате в зависимости от степени секретности сведений, к которым оно имеет доступ; преимущественное право при прочих равных условиях на оставление на работе при проведении организационных и (или) штатных мероприятий.

Указанные взаимные обязательства администрации и оформляемого на работу лица отражаются в трудовом договоре. Заключение трудового договора до окончания проверки компетентными органами не допускается.