4.3 Развитие персонала как альтернатива увольнению работников по сокращению численности или штата работников

В условиях, когда в стране общая численность безработных исчисляется несколькими миллионами человек, многие работодатели испытывают постоянно растущий дефицит не просто в квалифицированных работниках, но именно таких работниках, которые способны приспосабливаться к постоянно изменяющимся условиям трудовой деятельности.

Выход из сложившегося положения многие работодатели видят в систематическом обновлении состава работающих, надеясь тем самым сформировать необходимый им персонал, что, как общее правило, к желаемым результатам не приводит.

В качестве одного из основных средств решения этой проблемы в странах с развитой рыночной экономикой уже много лет целенаправленно и планомерно проводятся мероприятия по развитию персонала - приведению его в соответствие с постоянно изменяющими требованиями сферы труда. Основываясь на зарубежном и уже имеющемся отечественном опыте, обратимся к теме развития персонала.

По нашему мнению, она представляет большой практический интерес как для работодателей, так и для профсоюзов. Для работодателей потому, что развитие персонала решает для них весьма сложную проблему обеспечения производства, иных сфер деятельности работниками, отвечающими современным требованиям. В свою очередь, для профсоюзов развитие персонала - это альтернатива сокращению численности и (или) штата работников - их увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Состав персонала не однороден. Он состоит из различных групп работников, различающихся по своему функциональному назначению в процессе деятельности, направленной на создание конечного продукта организации, работодателя - индивидуального предпринимателя, - каких-либо материальных благ и услуг. Деятельность всех этих работников, а их может быть много тысяч, необходимо скоординировать и направить на достижение определенных производственных и экономических показателей, и таким образом, чтобы их совместная деятельность приносила организации весомый коммерческий результат. А раз так, то организация должна найти возможность определенным образом влиять на каждого, отдельно взятого работника.

Трудовые отношения работника с работодателем индивидуализированы: они регламентируются, в первую очередь трудовым договором. Когда же речь идет о таких документах как, например, правила внутреннего трудового распорядка, положение об охране труда работников и т.п., то эти локальные нормативные акты, адресованные всем или определенным группам работников, все же, в конечном счете, адресованы каждому отдельному работнику. Так, каждый работник обязан соблюдать определенные дисциплинарные правила, касающихся всех членов персонала. Он персонально несет ответственность за их нарушение.

К сожалению, законодательно регламентируется лишь часть трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, возникающих между работниками, всем персоналом и работодателями. Это имеет следствием, что в некоторых сферах деятельность работодателя по регламентации трудовых отношений не направляется целенаправленно, следуя согласованной с интересами персонала политике, а проводится или не проводится по усмотрению работодателя.

Речь, в первую очередь, идет о регламентации межличностных отношений в организации, их упорядочении. Регламентация трудовых отношений, проводимая слишком часто без учета личных интересов как отдельных работников, так и персонала в целом, возможно даже противореча им, встречает со стороны работников пассивное и даже активное сопротивление, нередко заходит в тупик. Как следствие работники выполняют свои трудовые обязанности пассивно, работают "по правилам", что в некоторых странах рассматривается как одна из форм забастовки. Работодатель, со своей стороны, вполне обоснованно недоволен работой персонала.

В связи с этим возникает вопрос, - каким образом возможно учесть и реализовать интересы работников таким образом, чтобы они были не просто заинтересованы в успешной работе организации, но активно и целенаправленно способствовали этому.

Международный и отечественный опыт свидетельствуют о том, что учет личных интересов работников, персонала в целом могут быть обеспечены, при прочих равных условиях, если выработаны и проводятся в жизнь взаимоприемлемые для работодателя, персонала, работников условия их совместной деятельности, согласно которым:

- вырабатываются и неукоснительно соблюдаются принцип взаимоотношений работодателя с персоналом в лице его представительного органа, которым, как общее правило, является выборный орган первичной профсоюзной организации - профком;

- вырабатываются и неукоснительно соблюдаются взаимные гарантии, которые даются работодателем и персоналом в лице их представительного органа.

1) Обратимся к принципам взаимоотношений между работодателем, персоналом и его представительным органом.

1.1. Работодатель (организация или индивидуальный предприниматель) и персонал в качестве основных принципов своих взаимоотношений исходят из готовности:

- работодателя: обеспечить выполнение при поддержке персонала мероприятий по развитию персонала, предоставлении ему гарантии занятости, иных социальных льгот;

- персонала:

- разделять и поддерживать, чувствовать себя сопричастным к выдвигаемым организацией ценностям, корпоративным интересам;

- осознанно и в интересах работодателя относиться к стоящим перед ним проблемам; принимать на себя долю риска и ответственности работодателя, его успеха и неудач;

- постоянно повышать свои профессиональные знания, развивать профессиональные навыки.

1.2. Конфликты - трудовые споры между работодателем и персоналом разрешаются в порядке, предусмотренном законодательством. При возникновении конфликта каждая из сторон должна:

- признать наличие конфликтной ситуации;

- признать право другой стороны конфликта иметь собственную точку зрения на причины и сущность конфликта, пути его разрешения;

- быть готовой к диалогу и разумному компромиссу с другой стороной. Стороны должны быть лояльными друг к другу, вести диалог, соблюдая взаимоприемлемые правила взаимоотношений.

1.3. Работодатель обеспечивает всем работникам равные возможности для проявления способностей и возможностей в их профессиональной деятельности. Подбор и продвижение кадров должны происходить исключительно на деловой основе. Запрещены любые формы дискриминации работников, а также личного протекционизма: преимущества в продвижении по службе, привилегии и льготы могут предоставляться работникам только исходя из их деловых качеств и в установленном порядке.

2) Взаимоотношения работодателя и профкома.

2.1. Работодатель, персонал и представляющая его права и интересы профсоюзная организация действуют на основе взаимного партнерства (социального партнерства), руководствуясь законодательными и иными правовыми актами, соглашениями, уставом организации, коллективным договором.

2.2. Работодатель исходит из того, что профсоюзная организация в лице ее выборного руководящего органа (профкома) представляет интересы персонала в органах управления организации. Работодатель учитывает права и законные интересы работников в своей производственной и социально-экономической деятельности.

Профком в пределах своих прав и законных интересов является равноправным партнером работодателя в разработке и реализации всех социально-экономических, профессиональных и иных связанных с трудовыми отношениями программ, в том числе Программы развития персонала, которые утверждаются совместным решением или по согласованию с профкомом.

2.3. Профком имеет своих представителей в совете директоров (наблюдательном совете) и правлении (дирекции) организации (п. 3 ст. 16 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ " О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (с изм. и доп.)).

2.4. Представители профкома являются членами совета директоров (наблюдательного совета) и правления (дирекции) организации (применяется при наличии соответствующей записи в уставе организации).

2.5. Работодатель учитывает в своей деятельности решения, принятые общим собранием (конференцией) работников (персонала) в соответствии с законодательством, иными правовыми нормативными актами или по согласованию с работодателем.

2.6. В рамках партнерства работодатель и профком могут принимать взаимные обязательства, в том числе согласуясь с решениями общего собрания (конференции) работников (персонала), отражая эти обязательства в соглашениях.

2.6.1. Обязательства работодателя (например):

- инвестировать определенные суммы денежных средств в развитие производства в целях поддержания гарантированной занятости персонала;

- бесплатно (с частичной оплатой) распределять среди работников акции (доли, паи) организации;

- оплачивать полностью (частично) избыточную рабочую силу;

- другие обязательства.

2.6.2. Обязательства профкома (например):

- ограничить ("заморозить") на определенный период рост заработной платы;

- временно не выдвигать дополнительных требований при заключении коллективного договора;

- другие обязательства.

2.7. Профком участвует в рассмотрении вопросов, связанных с расторжениями трудовых договоров с работниками - членами профсоюзов по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ, в порядке, установленном частью второй статьи 82 ТК РФ.

Согласно части 4 ст. 82 ТК РФ коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

3) Гарантии работодателя персоналу в области занятости.

3.1. Работодатель принимает на себя обязательство обеспечить каждому работнику сохранение его рабочего места при условии неукоснительного соблюдения им своих обязанностей, - если он:

- добросовестно выполняет трудовые обязанности;

- соблюдает производственную, технологическую и трудовую дисциплину;

- бережно и рационально относится к имуществу организации;

- выполняет установленные нормы труда;

- соблюдает обязанности, возложенные на него локальными нормативными актами организации, отвечает требованиям, предъявляемым к нему как к члену персонала.

3.2. При возникновении критических ситуаций, связанных с сокращением потребности работодателя в кадрах, работодатель по согласованию с профкомом разрабатывает и выполняет специальную Программу занятости с целью обеспечения гарантии занятости работающим, минимизации риска их увольнения. В этих целях используются, в том числе, следующие средства и методы:

- прекращение или сокращение найма новых работников, если выполнение производственной программы может быть обеспечено силами имеющегося персонала;

- маневрирование трудовыми ресурсами в рамках организации, в том числе путем "горизонтального и вертикального перемещения";

- переподготовка, дополнительное обучение и повышение квалификации работников в целях замещения ими вакантных и вновь создаваемых рабочих мест;

- поддержание (в том числе за счет персонала) временной избыточности рабочей силы; временное сокращение рабочего времени;

- временное применение с согласия работников системы досрочных, внеочередных либо дополнительных отпусков с понижением размера оплаты за время отпуска или без таковой;

- досрочный выход работников на пенсию.

4) Социальные гарантии работодателя персоналу.

4.1. Социальные выплаты и услуги предоставляются работодателем персоналу в соответствии с законодательными и иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором и настоящим Положением.

4.2. Администрация обеспечивает предоставление всем работникам следующих дополнительных социальных гарантий, размер которых определяется коллективным договором:

- дополнительный отпуск в связи с временной нетрудоспособностью;

- выплату дополнительных сумм к пособию по государственному социальному страхованию;

- медицинское, санаторно-курортное и бытовое обслуживание в виде:

___________________________________________________________________;

- дополнительную компенсацию к возмещению вреда, причиненного здоровью работника (в случае его смерти - семье покойного);

- периодическое медицинское обследование работников. При необходимости - оказание материальной и иной помощи в целях восстановления здоровья работника;

- пенсионерам, - бывшим работникам организации, сохраняются социальные гарантии (не связанные с трудовой деятельностью), предоставляемые работникам организации. Кроме того, им выплачивается надбавка к получаемой им пенсии.

5) Программа развития персонала.

5.1. Работодатель принимает на себя обязательство разработать, утвердить по согласованию с профкомом и принять к исполнению Программу развития персонала.

5.2. Программа развития персонала включает:

планирование потребности в кадрах, - организацию постоянной работы по следующим направлениям:

- определение потребности в дополнительной рабочей силе по годам в связи с увольнением, уходом на пенсию, призывом в Вооруженные силы РФ и т.д.;

- определение численности той части персонала, которая будет высвобождена в связи с рационализацией производства, сокращением его объемов, иными прогнозируемыми обстоятельствами;

- определение потребности в увеличении численности персонала в связи с расширением производства новых видов продукции, совершенствованием маркетинговой деятельности, увеличением объема реализации продукции, оказания услуг;

- расчет итоговых показателей проделанной работы - дополнительной потребности в кадрах, их состава. Организация переподготовки высвобождаемых работников для замещения ими новых рабочих мест;

отбор кадров, - определение, насколько деловые качества каждого претендента па должность, рабочее место отвечают требованиям организации. К этим качествам относятся:

- одаренность - интеллект, сила воли, способность к быстрой реакции и т.п.;

- способность к работе в коллективе, к деловым и личным контактам;

- мотивация - самостоятельность и независимость мышления, способность принимать решения, готовность к риску;

- способность проникнуться проблемами, ценностями, интересами организации;

- способность руководить и подчиняться;

- профессиональные способности и опыт - умение квалифицированно выполнять свои обязанности, дать им оценку, предложить более эффективные способы их выполнения;

систему найма рабочей силы. Персонал нанимается на основе заключения трудового договора с лицами, прошедшими профессиональный отбор;

переподготовку и повышение квалификации работников.

Периодическая переподготовка и повышение квалификации персонала - непременное условие занятости и продвижения персонала по службе. Работодатель принимает на себя обязанность обеспечить каждому работнику возможность профессионального роста, исходя из необходимости в этом работодателя.

Перед переходом на выпуск новой продукции, применением новых технологий, форм организации производства и труда, управления работодатель обязан предоставить каждому работнику возможность пройти соответствующую переподготовку, повышение квалификации.

Переподготовка и повышение квалификации персонала осуществляется за счет работодателя. В случае, если это сопряжено с необходимостью получения работником дополнительного образования, овладение которыми связано со значительными расходами, работодатель вправе согласовать с работником условия привлечения его средств для части расходов, связанных с его обучением;

аттестацию, не реже чем один раз в 2 года, кадров;

обеспечение занятости. Организацию продвижения работников по службе и ротацию персонала;

организацию труда и его оплаты;

правила поведения персонала;

социальное развитие персонала;

высвобождение персонала;

механизм социально-экономического и профессионального партнерства работодателя и профкома.

6. Право персонала на выбор форм организации труда.

6.1. С согласия и с участием администрации работники имеют право на выбор на договорных началах форм организации труда- автономные рабочие группы, "гибкий" график работы, надомный труд, контроль за качеством продукции и т.д.

6.2. Персонал подразделений с законченным циклом работы с согласия и с участием работодателя вправе осуществлять на договорных началах свою производственную деятельность на основе коммерческой самостоятельности.