Вопрос 16. Системы оплаты труда на предприятии

Заработная плата должна устанавливаться работнику трудовым догово­ром в соответствии с системами оплаты труда, действующими у данного ра­ботодателя (ст. 135 ТК).

Под системой оплаты труда понимается способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на осно­вании которого определяется порядок исчисления заработка работника.

Си­стемы оплаты труда должны устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудо­вым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содер­жащими нормы трудового права. При этом локальные нормативные акты, в которых устанавливаются системы оплаты труда, должны приниматься ра­ботодателем с учетом мнения представительного органа работников

Тарифная система. Оплата труда работников осуществляется, как правило, в соответствии с тарифной системой, действующей в организации

Тарифная система пред­ставляет собой совокупность норм оплаты за труд определенного качества в единицу времени. При помощи тарифной системы осуществляется диф­ференциация заработной платы работников различных категорий с учетом сложности и условий труда, квалификации работника, особенностей произ­водства и его природно-климатической среды. Таким образом, тарифная система оплаты труда позволяет реализовать требования ст. 132 ТК.

Основ­ными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки, оклады, должностные оклады, тарифная сетка и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка (оклад) определяет размер оплаты труда в единицу времени (час, день, месяц), т.е. она содержит исходные размеры вознаграж­дения за выполненную работу с учетом общественной значимости затра­ченного труда, степени его сложности и интенсивности. Размер тарифных ставок (окладов) устанавливается организациями самостоятельно, они зак­репляются в коллективных договорах или тарифных соглашениях. Исклю­чение сделано для бюджетных организаций. Труд работников бюджетных организаций оплачивается на основе единой тарифной сетки (ЕТС), поэтому их тарифные ставки (оклады) утверждаются в централизованном порядке. Размер месячной тарифной ставки и месячного оклада не могут быть менее установленного федеральным законом МРОТ.

По мере увеличения разряда (который определяет сложность выполня­емых работ и уровень квалификации работника) тарифные ставки возрас­тают. Соотношение тарифных ставок различных разрядов определяется с по­мощью тарифной сетки. Тарифная сетка включает разряды и тарифные ко­эффициенты, стоящие против каждого разряда, начиная со второго. Он показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тариф­ной ставки первого разряда. При помощи тарифной ставки первого разря­да и соответствующих тарифных коэффициентов определяются размеры та­рифных ставок остальных разрядов.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение работникам тарифных разрядов произво­дится в соответствии с ЕТКС (Единым тарифно-квалификационным справоч­ником работ и профессий рабочих), утв. постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31 января 1985 г., а также Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постанов­лением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37.

ЕТКС составлен по видам производств независимо от отраслевой при­надлежности организации. В нем устанавливаются требования, которые должны быть выполнены работником, претендующим на присвоение оп­ределенного разряда. Эти требования фиксируются в справочнике путем указания, какими знаниями должен работник обладать и какие навыки он должен иметь, чтобы выполнить работы определенной сложности. В ЕТКС постоянно вносятся изменения и дополнения. Применение ЕТКС в орга­низациях бюджетной сферы обязательно, для других организаций он носит рекомендательный характер.

Квалификационные требования, предъявляемые к руководителям, специалистам и служащим, содержатся в названном квалификационном справочнике. В нем даются характеристики по каждой должности, кото­рые включают три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты». Данный справочник применяется в организациях, находящихся на бюджетном финансирова­нии. Для остальных организаций он носит рекомендательный характер. Как следует из ч. 8 комм, ст., указанные справочники и порядок их примене­ния утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ

В основе тарифной системы оплаты труда работников организаций, фи­нансируемых из бюджетов всех уровней, лежит единая тарифная сетка (ЕТС) по оплате труда работников бюджетной сферы. ЕТС утверждается в порядке, установленном федеральным законом. Она гарантирует оплату труда работ­ников бюджетной сферы. ЕТС была введена в бюджетной сфере Указом Пре­зидента РФ от 19 августа 1992 г. № 895. Данная сетка состоит из 18 разрядов; первые восемь предназначены для рабочих бюджетной сферы, хотя руково­дители вправе устанавливать оклады высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, в соответствии с перечнями, утв. министерствами и ведомствами РФ, исходя из 9 и 10 разрядов, а на особо важ­ных и на особо ответственных работах — по перечню, утв. Минздравсоцразвития России, — исходя из 11 и 12 разрядов ЕТС. Для служащих предназна­чены 2 — 18 разряды. Второй разряд устанавливается для должностей, заня­тие которых не требует особых знаний и подготовки (например, для дежурного бюро пропусков). В ЕТС по должности может быть предусмотрена «вилка» раз­рядов. Так, у стенографистов — 4 — 5 разряды, у других работников этот диа­пазон выше. Размеры оплаты труда по общеотраслевым должностям служа­щих утверждены постановлением Минтруда России от 6 июня 1996 г. № 32. Первоначальное соотношение между 1 и 18 разрядами было определено как 1:10. Однако в дальнейшем это соотношение неоднократно изменялось. С 1 мая 2006 г. установлены тарифные коэффициенты в соотношении 1:4,5. Основанием для изменения соотношений тарифных коэффициентов послу­жило то, что ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений» увеличил тарифную ставку (оклад) первого разряда, установив ее в размере 1100 рублей. ЕТС по оплате труда работников федеральных го­сударственных учреждений утв. Приложением к постановлению Правитель­ства РФ от 29 апреля 2006 г. № 256 (приводится ниже в виде таблицы).

Межразрядные тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате труда работников федеральных государственных учреждений

Примечания:

1. Тарифные ставки (оклады) работников со второго по восемнадцатый разряд ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреж­дений определяются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда, установленной пунктом 1 постановления Правительства Российской Федерации от 29 апреля 2006 г. № 56, на соответствующий межразрядный тарифный коэффициент.

2. Размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя уста­навливается на 1 — 2разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответству­ющего руководителя.

Оплата труда работников бюджетной сферы на основе ЕТС признана неэффективной. В настоящее время разработана общая концепция рефор­мы оплаты труда работников бюджетной сферы. Основными положениями реформы являются: отказ от единой тарифной сетки и переход к отраслевым системам оплаты труда; изменение структуры заработной платы в пользу основной тарифной части; предоставить больше прав субъектам в вопросах определения ставок и стимулирующих, выплат; установить федеральные га­рантии оплаты труда.

Для определенных категорий специалистов законодательством РФ оп­ределены особые правила организации оплаты трудам денежное содержание государственных гражданских служащих, оплата труда судей и др. Так, де­нежное содержание государственного гражданского служащего состоит из должностного оклада, надбавок к нему за классный чин, особые условия го­сударственной службы, выслугу лет, а также премии по результатам работы (п. 2 ст. 50 ФЗ «О государственной гражданской службе»).

Характер общественного труда многообразен, и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого крите­рия. Поэтому, кроме тарифной системы, применяются и другие системы, прежде всего, повременная и сдельная.

При повременной системе оплаты мерой труда выступает отработан­ное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или ок­ладом за фактически отработанное время. Организация повре­менной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

• при надлежащем табельном учете фактически отработан­ного времени правильная организация повременной оплаты труда;

• правильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов;

• обоснованное применение норм обслуживания и норма­тивов численности по каждой категории работающих;

• создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

При сдельной системе оплаты труда заработная плата работнику (или группе работников) начисляется по заранее установленной рас­ценке за каждую единицу выполненной работы или изготов­ленной продукции, выраженной количественно. Организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюде­ние следующих условий:

• наличие научно обоснованных норм затрат труда и пра­вильная тарификация работ в строгом соответствии с требова­ниями тарифно-квалификационных справочников;

• точный учет количества выполненной работы;

• внедрение контроля за качеством выполненной работы;

— внедрение научной организации труда, способствующей более полному использованию рабочего времени, устранению потерь и непроизводительных затрат труда.

Как правило, сдельная и повременная системы дополняются еще и премиальной системой. Кроме того, в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнитель­ной оплаты сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-прогрессив­ную и аккордную.

При прямой сдельной оплате заработок определяется по рас­ценкам за единицу произведенной продукции, которые опреде­ляются делением тарифной ставки разряда работы на соответ­ствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Косвенная сдельная оплата применяется для вспомогатель­ных рабочих (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.), и размер их заработка зависит от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают. Общий заработок рассчи­тывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабо­чего на средний процент выполнения норм обслуживаемых ра­бочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной рас­ценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

При сдельно-прогрессивной оплате заработок за продукцию, произведенную в пределах установленной нормы, начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы — по прогрессивно-нарастающим расценкам. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрес­сивной системы следует отнести правильное установление ис­ходной базы, разработку эффективных шкал повышения расце­нок, точный учет выработки продукции и фактически отрабо­танного каждым работником времени.

Аккордная оплата труда предусматривает установление раз­мера вознаграждения за полный комплекс выполненных работ без учета производственных операций, выполненных работни­ком. Обычно при такой системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий.

В последние десятилетия во многих отраслях промышленно­сти используют коллективные системы оплаты труда. Коллек­тивная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: 1) с применением индивидуальных расценок по конеч­ным результатам работы; 2) с применением коллективных сдельных расценок.

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конеч­ные результаты работы применяется в тех случаях, когда требу­ется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Это характерно для большинства участков ме­таллургического производства, а также для конвейерных участ­ков в машиностроении, швейной и обувной промышленности.

Оплата с применением коллективных сдельных расценок применяется чаще в комплексных бригадах, где рабочие широ­кого профиля работают по принципу взаимозаменяемости без четко выраженного разделения труда (сборочные бригады в ма­шиностроении, комплексные бригады в горнорудной, угольной промышленности и др.)¹.

Среди развивающихся предприятий гораздо чаще использу­ется бестарифная система оплаты труда. В конце 80-х — начале 90-х гг. XX в. многие предприятия стремились отказаться от использования традиционной тарифной системы, гарантиро­ванных тарифных ставок и должностных окладов, рассматривая их как главный «ограничитель» размеров заработной платы и заинтересованности работников в развитии и реализации имеющихся способностей, взаимосвязи вознаграждений за ра­боту и результативности производства³.

Бестарифная оплата труда ставит заработную плату в полную зависимость от конечных результатов работы организации в це­лом. Этот вид оплаты первоначально применялся на арендных предприятиях. Сейчас бестарифная оплата распространена в организациях с небольшой численностью персонала. Важным условием применения бестарифной оплаты является благопри­ятный психологический климат в коллективе: работники долж­ны доверять друг другу и руководителям. В противном случае создаются условия для возникновения многочисленных кон­фликтов, поскольку распределение заработной платы произво­дится по относительным показателям¹.

Индивидуальная заработная плата рабочего при бестариф­ном способе оплаты труда, по существу, представляет собой его долю в фонде заработной платы всего коллектива, поэтому при бестарифной системе устанавливается полная зависимость уровня оплаты труда данного рабочего от фонда заработной платы².

Основанием для оплаты труда по бестарифной системе яв­ляется уровень трудового участия рабочего (его трудовой вклад). Он выражается через соответствующий коэффициент (относительно постоянный), который характеризует квалифи­кационный уровень и определяет трудовой вклад в общие ре­зультаты по данным о предыдущей трудовой деятельности ра­ботника. Коэффициент квалификационного уровня отражает сложность труда, выполняемого работником, а также его при­надлежность к той или иной квалификационно-должностной группе. Коэффициент трудового участия (КТУ) является пока­зателем личного вклада работника в общие результаты труда. Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут увели­чивать или, наоборот, уменьшать фактический заработок ра­ботника. Так, показателями, повышающими размер КТУ, могут быть: участие в выполнении особо важных заданий, перевы­полнение установленного производственного задания, эконо­мия материальных ресурсов и т. п. К показателям, понижаю­щим значение КТУ, относятся: нарушение трудовой дисципли­ны, несоблюдение техники безопасности, невыполнение указаний мастера, бригадира, перерасход материальных ресур­сов и т. п.

Одним из вариантов нетрадиционной оплаты труда руково­дителей и специалистов подразделений предприятий является система «плавающих окладов». В этом случае, с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назнача­ются новые должностные оклады. При этом размер окладов за­висит от процента роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Система применима при оплате труда рабочих-сдельщиков и работников обслуживающего персонала. Ее использование позволяет варьировать оплату труда в соот­ветствии с конкретными результатами работы физического лица без обязательного его предупреждения об изменении ус­ловий труда не менее чем за два месяца.

В некоторых случаях устанавливается так называемая систе­ма оплаты труда на комиссионной основе. При такой системе размер вознаграждения определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг), произведенной данным работником. Обычно она устанавливается по соглашению меж­ду работником и работодателем непосредственно при заключе­нии трудового договора. При этом обязательно должны быть определены ставки вознаграждения (основная и (или) прогрес­сивная — в процентах или твердых суммах), границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение, порядок и обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реа­лизации продукции (работ, услуг), произведенной (выполнен­ных, оказанных) работником, порядок ознакомления с резуль­татами учета самого работника, вопросы предоставления мини­мальных размеров оплаты труда, гарантий и компенсаций.

На практике данная система чаще всего используется при заключении так называемых трудовых соглашений, позволяю­щих на основании того, что они не являются трудовыми дого­ворами и носят временный (с точки зрения работодателя) ха­рактер, избежать вопросов гарантий и компенсаций, преду­смотренных трудовым законодательством. В связи с тем, что согласно действующему законодательству такие «соглашения» не предусмотрены, а предмет и характер их относится не к гра­жданскому, а к трудовому законодательству, они представляют собой не что иное, как трудовые договоры, заключаемые на оп­ределенный срок.

При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе вознаграждение может исчисляться от дохода, получен­ного предприятием от:

• реализации продукции, произведенной работником;

• стоимости реализованной продукции, принадлежащей предприятию, самим работником;

• оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультативному обслуживанию клиентов.

Варианты бестарифной и других нетрадиционных форм ор­ганизации оплаты труда имеют определенные преимущества: относительно просты; способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов; отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики.

Однако, по мнению некоторых ученых, в таких вариантах оплаты имеется много недостатков. Бестарифное распределе­ние общего заработка представляется весьма сомнительным, так как здесь используется многофакторная модель, предусмат­ривающая сложность работы, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство, коэффициенты трудового уча­стия.

Кроме того, при расчете заработка предусматривается ис­пользование базовых показателей (например, показатели фак­тической заработной платы работника за прошлый период, зар­платы за последние три—шесть месяцев и т. д.). Как правило, при опоре на «базу» и расчеты «от достигнутого» недоучитыва­ются фактические затраты и реальный результат работника.

На практике используется такая модель оплаты труда, как «вилки» соотношений оплаты труда разного качества. Все работ­ники подразделяются на квалификационные группы. Каждой такой группе соответствует конкретное значение «вилки» соот­ношений в оплате труда. Чем выше квалификационная группа, тем больше значение «вилки» соотношений. Минимальные значения «вилки» соответствуют исходной группе, куда входят работники самой низкой для данного предприятия квалифика­ции, а внутри нее соотношение может быть, например, 1,0— 1,8, при среднем значении диапазона 1,4 и амплитуде «вилки» +0,4. Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности, не допуская в то же время необоснованно высокой дифференциации.