Учеб

8. Разработка и реализация программ развития кадрового потенциала региона

Программа развития кадрового потенциала района и города. Учитывая сложность, масштабность и комплексность кадровой политики, необходима разработка и принятие специальной программы развития кадрового потенциала как части общей программы социально-экономического развития. Механизм разработки и реализации программы следующий:

1. Для разработки Программы развития кадрового потенциала требуется создать межведомственный Совет во главе с руководителем администрации, в его состав должны входить руководители ведущих предприятий. При кадровой службе администрации района и города организовать межведомственную комиссию по кадровым вопросам для разработки основных направлений концепции кадровой политики в соответствии с Указом Президента Республики Башкортостан от 24 августа 1994 года.

При разработке Программы развития кадрового потенциала муниципального образования также должна быть создана комиссия по кадровым вопросам при администрации.

2. Разработка Программы должна начинаться с ее обоснования, т.е. необходимо определить цели и задачи; выделить этапы и направления и определить ее финансовые основы. Требуется определить сроки и назначить лиц, ответственных за реализацию конкретных мероприятий и по возможности спрогнозировать ожидаемый эффект от реализации конкретных мер.

Существуют различные подходы к разработке программы:

берется образец (стандарт), и на основе стандарта разрабатывается программа;
«затратный» подход, т. е. программа разрабатывается в зависимости от достигнутого;

3) стратегический подход, т. е. в данном случае решается вопрос о том, какие кадры нужны, в каком количественном и качественном отношении в зависимости от стратегии социально-экономического развития муниципального образования.

Сегодня превалирует второй подход, но лучше использовать третий вариант разработки и реализации кадровой программы. При этом должна быть четко определена стратегия социально-экономического развития территории (в данном случае – района и города).

Программа развития кадрового потенциала района и города может разрабатываться по блокам, возможно по отраслевому принципу. Например, выделяется сельскохозяйственная отрасль, либо здравоохранение, либо сфера народного образования; анализируется ситуация на сегодняшний день, прогнозируется ситуация на будущее, определяется потребность в кадрах и намечается комплекс мер, направленных на удовлетворение определенной потребности.

3. Утвердить Программу на сессии районного и городского Совета. Координатором Программы и ответственным за ее реализацию представляется необходимым назначить заместителя главы администрации по кадровой работе. За различные направления программы отвечают соответствующие отделы администрации (труда и занятости, социальной защиты, здравоохранения, народного образования и т.д.), а также кадровые службы районных и городских предприятий и организаций (см. Приложение). Ниже предлагаются цели, задачи и направления кадровой политики как основные элементы программы развития кадрового потенциала района и города.

Цели кадровой политики. Кадровая работа в районе и городе – это деятельность по формированию, развитию и рациональному использованию их кадрового потенциала. Цели кадровой политики в районе и городе сводятся к следующим:

1. Обеспечение всех участков трудовой деятельности квалифицированными, инициативными и добросовестными работниками.

2. Максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала трудовых ресурсов, их сохранение и приумножение.

3. Создание условий для проявления личностью своих способностей в сфере общественно-полезной деятельности, стимулирование профессионального роста, повышение качества и ее эффективности.

Задачи кадровой политики. В соответствии с вышеперечисленными проблемами развития кадрового потенциала районов и городов проявляются следующие задачи кадровой политики:

Оценка, учет, анализ состояния, возрастной и половой структуры и динамики населения района и города с разбивкой по основным группам (возраст, пол, род занятий, образование, уровень доходов и т.д.), создание базы данных по кадрам.
Определение целей и приоритетов кадрового развития с учетом особенностей и возможностей муниципального образования. Например, к приоритетным направлениям может быть отнесено: а) развитие социальной инфраструктуры, б) экономическая стабилизация в районе, в) создание системы учета, анализа состояния и динамики кадрового потенциала.
Определение кадровых проблем развития муниципального образования, выявление тенденций и особенностей в этой сфере.
Стабилизация демографической ситуации и повышение качества кадрового потенциала, в первую очередь, по трем основным параметрам: уровень показателей, характеризующих здоровье (заболеваемость), показатели образования и уровень нравственности.
Стабилизация кадрового потенциала, оптимизация текучести на предприятиях и миграционных потоков.
Подбор и расстановка кадров: регулирование численности и перемещений (социальных, служебных и пространственных) рабочей силы.
Улучшение организации кадровой работы в районе и городе, повышение ответственности руководителей предприятий и роли кадровых служб в совершенствовании кадровой работы.
Формирование рынка труда и оптимизация структуры и занятости рабочей силы в муниципальном образовании.
Обеспечение непрерывности подготовки и переподготовки кадров, формирование резерва кадров.
Разработка и внедрение программы развития кадрового потенциала района и города

11. Необходимо ввести единые нормативы численности муниципальных служащих в зависимости от численности населения в муниципальном образовании, установить нормативы с целью решения проблемы численности муниципального аппарата, связать величину бюджета и объема выплат управленческому аппарату.

Направления развития кадрового потенциала в муниципальном образовании определяются по-разному. Предлагаемый примерный перечень направлений развития кадрового потенциала включает ряд обязательных и стратегических мероприятий (а, б, в и т.д.)

1. Стабилизация демографической ситуации в муниципальном образовании.

а) Мероприятия по защите окружающей среды и экологической ситуации.

б) Развитие социальной инфраструктуры.

в) Профилактические мероприятия по снижению заболеваемости.

г) Разработка и внедрение программы поддержки молодых семей.

2. Оптимизация миграционных процессов.

а) Создание рабочих мест, формирование рынка труда.

б) Разработка и внедрение комплекса мер, льгот по закреплению молодых специалистов в районе.

3. Формирование рынка труда:

а) Квотирование рабочих мест на предприятиях всех видов собственности;

б) Создание новых рабочих мест, инвестиции в производство;

в) Поддержка малого предпринимательства.

4. Подготовка и переподготовка и повышение квалификации кадров.

а) Заключение договоров с ВУЗами и ССУЗами на обучение специалистов, необходимых в муниципальном образовании.

б) Создание системы подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров.

5. Формирование морально-психологического потенциала населения района и города:

а) Создание «культа» здорового образа жизни;

б) Повышение моральных норм, семейных ценностей;

в) Разработка и реализация программы по борьбе с алкоголизмом и наркоманией.

6. Развитие и реализация возможностей нетрудоспособных жителей района и города:

а) Создание реабилитационных центров;

б) Создание рабочих мест, квотирование в соответствии с разработанным перечнем рабочих мест, специальностей, которые могли бы замещать люди данной категории;

в) Поддержка малого предпринимательства в привлечении этой категории работников к труду.

7. Формирование корпуса руководителей предприятий и организаций района и города, работа с резервом кадров.

а) Профессиональная подготовка и переподготовка управленческих кадров с учетом прогноза потребностей муниципального образования.

б) Разработка программы ротации кадров и выдвижения на вышестоящие должности с учетом деловых и профессиональных качеств.

в) Проведение конкурсов на замещение руководящих должностей.

г) Формирование резерва руководителей и выдвижение на руководящие должности только на основе резерва.

8. Развитие кадров муниципальной службы района.и города:

а) Проведение аттестаций;

б) Направление на обучение в Башкирскую академию государственной службы и управления;

в) Создание системы по переподготовке, повышению квалификации кадров с приглашением преподавателей ВУЗов, Башкирской академии государственной службы и управления;

г) Создание критериев эффективности деятельности муниципальных служащих для дальнейшего продвижения их по службе.

Совершенствование кадровых технологий.

а) Создание критериев подбора, расстановки кадров, оценки кадров;

б) использование методов конкурсного подбора на замещение вакантных должностей и использование методов оценки эффективности труда муниципального служащего для дальнейшего продвижения по службе.

10. Организационное обеспечение кадровой работы.

10.1. Организационно-кадровое обеспечение кадровой работы.

а) Создание баз данных по резервам кадров.

б) Обязательная переподготовка и систематическое повышение квалификации работников кадровых служб.

в) Создание системы координации и взаимодействия кадровых служб организаций и предприятий района и города.

10.2. Информационно-аналитическое обеспечение.

а) Определение показателей отчетности для проведения ежеквартального анализа ситуации на рынке труда.

б) Мониторинг кадровой ситуации в районе и городе.

в) Своевременное обеспечение периодической, методической, аналитической литературой.

10.3. Материально-техническое обеспечение.

а) Разработка или приобретение программных пакетов по кадровой работе.

10.4. Морально-психологическое обеспечение.

а) Поддержка средств массовой информации в освещении актуальных вопросов кадровой политики в районе.

б) Повышение престижа, оплаты и функций кадровых служб.

10.5. Финансовое обеспечение кадровой политики.

а) Включение в финансовый план статьи расходов на финансирование программы развития кадрового потенциала.

б) Создание районного (городского) внебюджетного фонда по развитию кадрового потенциала.

Содержание