3. Механизм реализации государственной кадровой политики

Деятельность по разработке государственной кадровой политики предполагает ее реализацию на базе имеющегося кадрового потенциала. Однако недостаточно провозгласить и утвердить кадровую политику государства, необходимо создать дееспособный механизм реализации этой политики. Для России эта проблема всегда была очень актуальной, т. к. многие ценные инициативы оставались нереализованными, кадровая политика оставалась противоречивой и непоследовательной, поскольку не была обеспечена соответствующими ресурсами и не служила целям оптимального развития общества.

Механизм реализации государственной кадровой политики – это система различных видов деятельности, направленная на кадровое обеспечение развития российского общества и опирающаяся на концепцию ГКП, правовую базу, принципы, методы и технологии кадровой работы. Таким образом, механизм кадрового обеспечения – это система кадровой деятельности для достижения определенных целей. Этот механизм создается и запускается с учетом конкретной ситуации, хотя в нем могут присутствовать и ряд стабильных компонентов.

Обеспечение – это наделение ресурсами. Без соответствующего обеспечения, т.е. без ресурсов, невозможна никакая деятельность в принципе. В развитии общества огромную роль играет кадровое обеспечение, то есть формирование, развитие и использование кадровых ресурсов в стране. Но и сама кадровая работа, кадровая политика также нуждаются в определенном обеспечении. Оно может быть различным, так же, как различны используемые здесь ресурсы: финансовое, материально-техническое, информационное, кадровое, организационное, правовое, научно-методическое, управленческое обеспечение и т.д. Здесь мы рассмотрим некоторые из видов необходимого обеспечения государственной кадровой политики.

Нормативно-правовое обеспечение ГКП. На данном этапе все еще приоритетной остается задача создания системы законодательства, способной обеспечить надлежащее регулирование государственной кадровой политики. За последние годы здесь было немало сделано, особенно в области нормативного обеспечения работы с государственными служащими. В этом отношении, прежде всего, необходимо отметить принятие Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации», а также Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», детально регламентирующих различные аспекты работы с кадрами гражданской службы. В ближайшее время эти подходы будут распространены и на сферу муниципальной службы.

Приняты указы Президента, постановления Правительства, отдельные законы, нормы и положения которых позволяют регулировать общественные отношения в сфере реализации кадровой политики. Как правило, они касаются организации кадровых процессов в государственных и муниципальных органах, вопросов повышения квалификации, переподготовки кадров, аттестации, конкурсного отбора и т.п. По существу эта нормативная деятельность дублируется и конкретизируется, с учетом специфики регионов, в субъектах Российской Федерации, в том числе и в Башкортостане.

В некоторых случаях нормативно-правовое обеспечение кадровой работы, особенно в государственной и муниципальной сферах, в субъектах федерации идет более активно, чем на федеральном уровне.

Говоря о регулировании кадровых процессов в обществе в целом, необходимо отметить, прежде всего, формирование нового трудового законодательства в Российской Федерации. Однако регулирование кадровых процессов в негосударственной сфере ведется сегодня довольно вяло и ограничивается, как правило, введением определенных социальных гарантий и льгот для некоторых категорий населения при поступлении на учебу или на работу, при увольнениях и т.д.

Нормативная корректировка кадрового потенциала – постоянный процесс, однако этап кадровых изменений в связи с переходом России к рынку по существу завершается. Разрабатываются новые типовые и отраслевые нормы численности кадров, нормы труда, классификации должностей, справочники квалификационных характеристик должностей, аттестационные документы, положения о подразделениях, должностные инструкции, документы по учету персонала и т.д.

Основной проблемой в сфере нормативно-правового обеспечения ГКП, на наш взгляд, является отсутствие системного подхода, позволяющего обеспечить единую, последовательную и комплексную деятельность по формированию, развитию и эффективному использованию кадрового потенциала страны. Ведь по существу любой закон так или иначе касается людей, условий и правил их жизнедеятельности, влияет на развитие человеческого потенциала. Негативно сказывается здесь отсутствие концепции государственной кадровой политики.

Другая проблема – недостаточная правовая регламентация кадрового потенциала государственных предприятий и учреждений, а также рыночных структур. В настоящее время вся государственная кадровая политика сводится в основном к регулированию кадровых процессов только в государственных органах. Так, есть достаточно детальная кадровая регламентация чиновничества, но в то же время по существу никак не определены основы кадровой политики в сфере здравоохранения, культуры, а также в других, не менее важных отраслях хозяйства.

Нельзя сбрасывать со счетов и традиционные проблемы нашего законодательства: противоречия между правовыми актами федерального центра и субъектов Федерации, несовершенство и половинчатость законодательства, неисполняемость законов и не только по причинам материально-финансового характера.

Таким образом, нормативно-правовая база кадровой работы требует дальнейшего развития, ее укрепление позволит совершенствовать общий механизм реализации государственной кадровой политики.