Научно-информационное обеспечение гкп. Здесь предусматривается решение следующих задач:

1. Разработка методологических основ и категориального аппарата ГКП, например, такого сравнительно нового понятия как «технологии кадровой политики».

2. Определение системы индикаторов кадрового потенциала страны, ее регионов, в том числе на основе статистического учета.

3. Прогнозирование кадровых изменений, определение перспектив развития кадрового потенциала страны, регионов.

4. Выявление закономерностей развития кадровых процессов, их направлений, особенностей и факторов, что предоставляет возможность выстроить магистральные направления деятельности государства в данной сфере.

5. Выработка адекватных мер по корректировке кадровых проблем на всех уровнях. Старение населения, низкая рождаемость, высокая смертность, отставание системы образования от мировых стандартов и многое другое должны быть в зоне внимания специалистов по кадровой политике.

6. Разработка новых критериев оценки кадров, эффективности их труда, определения деловых и личностных качеств работников.

7. Разработка и внедрение новых технологий кадровой политики.

Привлечение научного аппарата в кадровой политике позволяет сделать ее реалистичной, комплексной и эффективной. Реализация этого механизма возможна по двум основным направлениям.

1. Расширение научных исследований по всему комплексу кадровых проблем, начиная от социометрической оценки позиций членов малых групп до выработки мер противодействия негативным демографическим тенденциям. Однако необычайная широта охвата и разбросанность объекта исследования должна дополняться и компенсироваться четкой направленностью на решение главной цели кадровой политики: формирование, развитие и эффективное использование кадрового потенциала общества.

2. Совершенствования информационного обеспечения и в первую очередь статистического учета по кадрам, трудовым ресурсам. Анализ качественного и количественного состояния кадрового потенциала общества невозможно вести без соответствующего статистического учета и отчетности по составу кадров и трудового потенциала общества. В этой связи возникает задача разработки и внедрения специальной методологии, позволяющей вести учет состояния кадров на федеральном и региональном уровне.

Она должна предусмотреть единые критерии и стандарты классификации кадров, создание единой системы показателей, в том числе характеризующих состояние государственной службы России и регионов. Проведение такой работы позволит собрать и систематизировать показатели, выражающие кадровое состояние государственного аппарата с учетом привлечения, выдвижения, приема и увольнения работников.

На этой основе возможно составить систематизированные на единой базе отчеты, отражающие кадровый состав государственных органов с учетом их возраста, пола, образования, стажа, др. показателей, отражающих количественные и качественные характеристики кадров. В итоге возможно решение такой задачи как формирование федерального и региональных банков кадровой информации, являющихся надежной основой дальнейшего улучшения кадровой деятельности.

Таким образом, необходимость выработки и реализации государственной кадровой политики, соответствующей современным реалиям развития общества, обуславливает создание оперативной и прогностической информационной базы. Это предоставляет возможность контролировать состояние кадров и развитие кадровых процессов в сфере государственного управления.

Учебно-методическое обеспечение ГКП. Учебно-методическое обеспечение государственной кадровой политики составляет еще один важнейший элемент механизма ее реализации. В систему учебно-методического обеспечения входят все звенья подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. В первую очередь это касается системы среднего, среднего специального и высшего образования. Сегодня заметно растет интерес к получению высшего образования, наблюдается рост числа студентов: если в 1991-1992 учебном году в Республике Башкортостан насчитывалось 52.3 тыс. студентов, то в 2005-2006 учебном году – 156 тысяч человек. Студентом является каждый 12-й житель Башкортостана в возрасте от 16 до 45 лет. Только в государственных высших учебных заведениях учатся 134, 5 тысячи человек, из них 74 тысячи - на платной основе. В коммерческих вузах занимаются 21,5 тысячи студентов.

В Республике Башкортостан реализуются программы «Развитие системы образования на 2004-2008 годы», другие федеральные и республиканские программы. Ведутся эксперименты по обновлению содержания и структуры образования, введению единых государственных экзаменов.

Особого внимания требует повышение эффективности системы профессионального образования. В ведение Башкортостана переданы федеральные учреждения начального и среднего профессионального образования, что обусловливает необходимость решения задач финансирования, создания нормативной правовой базы, механизмов взаимодействия республиканских министерств и ведомств, администраций районов и городов, вузов и ссузов, служб занятости населения и работодателей. Решение этих проблем связано с созданием системы прогнозирования потребностей отраслей экономики и социальной сферы в кадрах и специалистах.

Дают результаты отдельные меры, принимаемые руководством администраций городов и районов в сфере образования. Так, в районах Республики Башкортостан осуществляется материальная и финансовая поддержка студентов, получающих образование в вузах и ссузах. В итоге постепенно растет их число, что дает возможность реального пополнения кадрового потенциала учителей, врачей, сельскохозяйственных специалистов, однако при этом сохраняется острота проблемы их трудоустройства².

В Республике Башкортостан ведется ремонт и строительство зданий школ, принимаются меры по сохранению сети дошкольных воспитательных учреждений, хотя в последние 14 лет их число сократилось на треть.

В Башкортостане продолжает реализоваться целенаправленная государственная молодежная политика, направленная на организацию трудоустройства и занятости, отдыха и досуга, образования и воспитания юношей и девушек, решение жилищных проблем молодых семей³. Однако, вместе с реализацией мер по решению социальных вопросов в сфере образования и воспитания подрастающего поколения, общее ухудшение социального положения семей, падение уровня жизни не позволяют создать надлежащие условия для решения демографической проблемы, обеспечения роста населения.

Учебно-методическое обеспечение кадровой политики также включает два основных направления. Первое заключается в подготовке людей к тому, чтобы сохранить и развить ту систему общественных отношений, в которой они живут. В этой области немало проблем, связанных главным образом с переходом нашей страны на стандарты современного цивилизованного общества, переподготовкой специалистов.

Второе направление предполагает создание и постоянное развитие системы подготовки и переподготовки кадров. Здесь и реорганизация сети образовательных учреждений всех типов, их перепрофилирование в связи с новыми условиями, разработка программного обеспечения учебной деятельности, подготовка современных учителей и преподавателей, издание учебной литературы и т.п. Современная реформа образования должна привести к созданию такой системы подготовки и переподготовки кадров, которая позволит всем членам общества систематически получать необходимые знания и навыки. Вполне уместным здесь может быть использование как нашего исторического, так и современного зарубежного опыта в образовательной деятельности.

Важное место в системе переподготовки и подготовки управленческих кадров, повышения их квалификации занимает Башкирская академия государственной службы и управления. Обучение государственных служащих и повышение квалификации специалистов и руководителей государственных и муниципальных органов осуществляется в Академии по программам, согласованным с Администрацией Президента Республики Башкортостан, Правительством РБ и заинтересованными организациями.

Башкирская академия государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан решает задачи кадрового обеспечения государственной службы, координации работы по подготовке и повышению квалификации кадров, научной разработки проблем становления и совершенствования государственной службы⁴.

В Республике Башкортостан подготовку государственных служащих ведут также Уфимский государственный авиационный технический университет, Уфимский государственный институт сервиса, Восточный экономико-гуманитарный университет, Башкирский государственный аграрный университет и некоторые другие вузы. Кроме того, несколько средних специальных учебных заведения осуществляют подготовку по специальности «Государственное и муниципальное управление». Деятельность академии строится на учете взаимных интересов в сфере научной, учебной, методической работы с Российской академией государственной службы при Президенте Российской Федерации, с которой заключено долгосрочное соглашение⁵.

Академия занимает ведущее место в функционировании составляющей учебно-методического обеспечения механизма реализации государственной кадровой политики в системе государственной службы региона. Она является специализированным вузом по подготовке и повышению квалификации государственных служащих и управленческих кадров. В ее задачи входят:

1) подготовка и переподготовка специалистов по программам высшего профессионального образования для работы в органах власти;

2) повышение квалификации государственных служащих и работников государственных органов на основе обновления их знаний для развития их возможностей и обеспечения служебного роста;

3) организация и проведение фундаментальных научных исследований по проблемам кадровой политики и государственной службы;

4) разработка рекомендаций по совершенствованию деятельности государственных органов;

5) участие в разработке и реализации программ и проектов в сфере государственной службы и управления;

6) координация учебно-методического и научного процесса по проблемам государственной службы и управления.

Для решения поставленных задач академия поддерживает связь не только с Российской академией государственной службы при Президенте Российской Федерации и ее филиалами, но и с Российской академией управления, Московской финансовой академией, Академией народного хозяйства, Немецкой академий менеджмента в Нижней Саксонии, Институтом коммунального управления в Ганновере, Академией экономики и управления и Обществом развития единой сети обучения в Дрездене, Европейской академией по экономике и языкам в Кельне.

Распоряжением Президента Республики Башкортостан устанавливается государственный заказ на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников государственного аппарата, а также аппарата органов местного самоуправления, руководителей государственных организаций и учреждений, где закреплены порядок и сроки их обучения, определены также категории работников, подлежащих переподготовке⁶.

Обучение в Академии является основой профессиональной общеобразовательной подготовки, получения знаний в сфере государственной службы и кадровой политики, навыков профессионального решения управленческих задач. Результаты социологических исследований свидетельствуют, что потребность в эффективном управлении вынуждает руководителей пойти на повышение квалификации, на получение дополнительного высшего образования по управленческой специальности, т. к. обнаруживается дефицит профессиональных знаний и умений, к тому же необходимость дальнейшего служебного роста сопряжена с формальным подтверждением профессионализма. Выбор Башкирской академии государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан для получения дополнительного высшего образования объясняется его высоким престижем⁷.

В Указе Президента Республики Башкортостан от 30 мая 2000 г. «О совершенствовании деятельности Башкирской академии государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан» закреплено, что академия является республиканским образовательным учреждением, осуществляющим многоуровневую подготовку, переподготовку по программам высшего и дополнительного профессионального образования, повышение квалификации лиц, занимающих государственные должности, специалистов, включенных в резерв кадров органов государственной власти, руководящих работников государственных предприятий и организаций.

В данном указе закреплен порядок и сроки повышения квалификации лицами, занимающими государственные должности. Академия в соответствии с данным документом также продолжает готовить кадров, способных вести управленческо-хозяйственную деятельность в условиях рыночной экономики.

В данном документе поставлена также задача разработки системы прогнозирования потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров государственных органов, а также распределения и закрепления выпускников в органах государственной власти.

В то же время, анализ функционирования составляющей учебно-методического обеспечения механизма реализации государственной кадровой политики показывает, что в числе его проблем можно привести, прежде всего, то, что произошло изменение социокультурной, этнической, политической и экономической среды, что требует модернизации системы образования. При этом произошло значительное уменьшение численности занятых системе образования, снижение уровня их заработной платы, усиление тенденции эмиграции научных работников за рубеж, повышение возрастного уровня профессорско-преподавательского состава, старение материально-технической базы системы образования.

Кроме того, в процессе становления системы государственной службы произошло снижение уровня профессионализма и компетентности кадров государственных служащих, которые не имеют соответствующих юридических и управленческих, экономических и политологических знаний. Многие из них не имеют достаточного опыта управленческой деятельности, большинство не продолжает профессионального образования. Такая ситуация отразилась на уровне профессионализма кадров государственных служащих, что не обеспечивает эффективность решения управленческих задач⁸.

В Республике Башкортостан в целом только 67% государственных служащих имели высшее образование, при этом около трети от общей численности лиц, занимающих государственные должности гражданской службы, составляли специалисты с высшим образованием по группе специальностей «экономика и управление», около 17% имеют юридическое образование, около 18% – высшее техническое образование.

В то же время ежегодно по программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки в Республики Башкортостан обучается 8% государственных служащих, около 92% прошли переподготовку по краткосрочным программам повышения квалификации⁹. Таким образом, сохраняется большая потребность в повышении уровня профессионализма и квалификации государственных служащих.

Такие же тенденции в сфере кадровой работы наблюдаются и в других регионах. Например, ежегодно на факультете переподготовки кадров государственной службы и местного самоуправления Северо-Кавказской академии государственной службы проходят обучение до 33 муниципальных служащих, по специальности «Государственное и муниципальное управление» ежегодно заканчивают обучение 330–380 специалистов-управленцев, более 700 работников органов местного самоуправления ежегодно повышают свою квалификацию, однако существующие потребности в повышения уровня профессионализма муниципальных работников при этом не удовлетворяются и на 10%, а реальность такова, что почти 50% муниципальных служащих Северо-Кавказского региона не имеют специального высшего образования.

Требуется дальнейшее развитие системы подготовки и переподготовки кадров, которая позволяет обучать и повысить квалификацию управленческих кадров по специальности «Государственное и муниципальное управление», обеспечивает подготовку квалифицированных юристов, политологов и экономистов¹⁰. Необходимо также отладить выпуск кадров, имеющих квалификацию государственных советников, консультантов, специалистов по работе с персоналом, экспертов с научной квалификацией кандидатов и докторов наук.

Организационное обеспечение ГКП. Механизмом организационного обеспечения государственной кадровой политики является система органов государственной власти и государственных учреждений, занимающихся формированием, координацией и контролем кадровой работы на федеральном, региональном и местном уровнях. По сути это непосредственные субъекты ГКП.

На федеральном уровне к ним относятся Совет по кадровой политике при Президенте Российской Федерации, Управление Администрации Президента РФ по вопросам государственной службы, Управление Администрации Президента РФ по кадровым вопросам и государственным наградам, специальные комиссии, чья деятельность направлена на реализацию государственной кадровой политики на региональном и федеральном уровнях. Из федеральных органов исполнительной власти сюда можно отнести, например, Федеральную службу по труду и занятости и Федеральную миграционную службу. Соответствующие структуры существуют и на региональном уровне.

Кроме того, на всех уровнях, в том числе и муниципальном, в органах государственной власти, предприятиях и учреждениях действуют специальные структурные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, а в органах общей компетенции – и с населением в целом. Специальные управления, отделы и службы кадров заняты сбором и анализом кадровой информации, ее обобщением, составлением банка кадровой информации. Важным направлением их деятельности является также составление прогноза потребности в кадрах, ведение на уровне современных требований кадровой деятельности, работы по учету и продвижению кадров, выявление и решение различных проблем в области кадровых процессов и отношений. В широком смысле можно сказать, что все организации, которые от имени государства (или муниципального образования) так или иначе участвуют в разработке или реализации кадровой политики, относятся к системе организационного обеспечения государственной кадровой политики.

Организационное обеспечение государственной кадровой политики играет решающую роль в ее успешном осуществлении, так как многочисленные и разнообразные функции (задачи) ГКП невозможно реализовать без соответствующего организационного обеспечения. Однако сегодня этот вид обеспечения явно недостаточен. Прежде всего, нет авторитетного и координирующего государственного органа, разрабатывающего кадровую политику и отвечающего за состояние кадровой ситуации в стране. Отдельные службы и агентства решают частные вопросы и эту задачу не выполнят. Во-вторых, явно недостаточно государственных (и иных) учреждений, способных оказывать профессиональные услуги по анализу и корректировке кадровой ситуации в различных сферах и на различных уровнях. Диапазон этих организаций достаточно широк – от специализированных научно-аналитических центров по оценке кадровых проблем до консалтинговых агентств, способных контролировать и корректировать кадровые процессы и отношения в отдельных организациях. В-третьих, нет выстроенной и сбалансированной системы управления и координации всех элементов организационной структуры ГКП. В-четвертых, даже существующие подразделения не могут эффективно работать из-за низкого профессионального уровня специалистов. Так, введение должности заместителя главы администрации района (города) по работе с кадрами в Республике Башкортостан могло бы дать гораздо больший эффект, если бы люди, замещавшие эти должности, обладали достаточной квалификацией. К сожалению специалистов такого профиля, способных профессионально разрабатывать и осуществлять кадровую политику на уровне региона, территории, мы пока не готовим. Собственно, это уже проблема кадрового обеспечения государственной (и муниципальной!) кадровой политики.

Кадровая работа должна основываться на использовании соответствующих требованиям дня методик работы с кадрами, современных технологий, позволяющих определить уровень соответствия кадров их должности, системы критериев, обеспечивающих оценить эффективность деятельности кадров и кадровой работы. Для решения поставленных задач целесообразно создание центров оценки профессиональных, деловых и личностных качеств персонала, предоставляющих возможность обогатить содержание банков кадровой информации. При проведении таких мероприятий как аттестация, проводимая в соответствии с установленными в законодательстве сроками, представляется целесообразной использование услуг специалистов центра оценки. Они могут на высоком уровне оценить профессиональные и деловые, личностные качества кадров, выработать рекомендации для их дальнейшего использования.

Представляется также целесообразным в деятельности по совершенствованию механизма реализации государственной кадровой политики организовать и регулярно проводить мероприятия по выявлению эффективности стимулов для служебного роста персонала государственных органов. В случае необходимости создать и использовать дополнительные стимулы повышения эффективности деятельности государственного аппарата.

Организационный механизм реализации государственной кадровой политики невозможен без целенаправленной деятельности по использованию таких форм и методов работы как конкурсная и контрактная система найма персонала, кооптация и ротация, перепрофилирование, отставка и принудительная отставка.

Создание и поддержание на высоком и действенном уровне системы резерва кадров обеспечивает также эффективности механизма реализации государственной кадровой политики. Резерв кадров ведется с целью оперативного использования кандидатуры, закрепленной в резерве, а также для перспективной ее реализации. Это позволяет значительно облегчить ведение кадровой деятельности, обеспечивающей решение государственными органами и организациями различных форм собственности поставленных перед ним задач. Такая форма кадровой деятельности позволяет также обеспечить изучение кандидатуры, использование ее на различных разовых и ответственных мероприятиях, повысить ее образовательный и профессиональный уровень, избегать ошибок при решении кадровых вопросов.

Деятельность организационного механизма реализации государственной кадровой политики основывается на усилении контроля за кадровой деятельностью государственных органов. Такой контроль осуществляется государственными органами более высокого уровня управления в пределах их полномочий, а также в соответствии с принципом разделения и взаимного сдерживания властей, закрепленных в федеральной конституции, а также в Конституциях и Уставах регионов. Значительную роль при этом играют демократические институты, позволяющие осуществить общественный контроль за деятельностью государственных органов.

Организационный механизм основывается на реализации основных положений и принципов, закрепленных на федеральном законе об основах государственной службы, других законодательных и нормативных актах, а также законах и нормативных актах регионов.

Следует признать, что современные технологии, методы и формы, процедуры кадровой работы составляют важную часть культуры общества. В кадровой работе необходимо усилить внимание на использование современных методов и форм. Если уровень общественной культуры в этой сфере сохраняется относительно низкой, то государство как главный субъект государственной кадровой политики должно приложить особые усилия и уделить внимание работе в данном направлении. При этом кадровая политика, осуществляемая ее различными субъектами должна оставаться в рамках, установленных в государственной кадровой политике, для наиболее и целенаправленного использования кадрового потенциала общества. Это возможно лишь при согласованных действиях государственных структур федерального, регионального уровня, а также системы местного самоуправления, действующей в этой сфере в рамках своих полномочий.

Таким образом, деятельность механизма реализации государственной кадровой политики эффективна лишь при наличии обоснованной концепции государственной кадровой политики. При этом особое значение имеет также наличие кадров, кадровых служб федерального, регионального и местного уровня, решающих кадровые вопросы на основе использования современных кадровых технологий, методов и форм. Для проведения государственной кадровой политики важно также существование учебно-методической, научно-информационной, законодательной и организационной ее базы.

Кадровые программы. Перспективной является создание федеральных и региональных комплексных и целевых, текущих, среднесрочных и долгосрочных кадровых программ, определение этапов и сроков их реализации. На нынешнем этапе развития России и Республики Башкортостан на федеральном и республиканском уровне нет общефедеральных и общереспубликанских кадровых программ.

Для обеспечения оптимизации процессов осуществления государственного управления была утверждена Концепция административных реформ Указом Президента Российской Федерации 15 августа 2001 г. В рамках ее реализации также была утверждена Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г «Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)». В соответствии с решением Правительственной комиссии по проведению административной реформы Минэкономразвития России внесло в Правительство Российской Федерации доработанные проекты Концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 годах и Плана мероприятий по проведению административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 годах, которые были одобрены распоряжением Правительства Российской Федерации от 25 октября 2005 г. № 1789-р.

По инициативе Президента РФ были приняты четыре национальных проекта (здравоохранение, образование, доступное жилье, развитие сельского хозяйства), на которые в ближайшие 2 года выделяется 500 миллиардов рублей. Разумеется, это не может не отразиться на кадровой ситуации в стране.

В Республике Башкортостан разработаны и реализовались программы, обеспечивающие отдельные направления реформ. В их число можно отнести “Программу кадрового обеспечения аграрной реформы Республики Башкортостан на 1995-2000 годы”, комплексную программу "Кадры системы образования Республики Башкортостан" на 2000-2003 годы. Разрабатываются также программы развития кадрового потенциала районов, городов Республики Башкортостан. (См. приложения).