9. Технологии кадрового обеспечения городов, районов

Кадровое обеспечение органов государственного и муниципального управления. На этапе осуществления государственного управления на территориях районов и городов РБ большую роль в реализации государственной кадровой политики играла деятельность районных и городских администраций, что определило высокий уровень требований к этой категории служащих. Важное место в решении этих кадровых вопросов имела деятельность Комиссии по вопросам государственной службы при Президенте Республики Башкортостан и деятельность Управления по работе с территориями и кадрами Администрации Президента Республики Башкортостан. В соответствии с Указом Президента Республики Башкортостан от 22 апреля 1996 г. «О совершенствовании работы с кадрами в органах государственной власти Республики Башкортостан» назначения на главные и ведущие государственные должности администраций городов и районов происходили с согласования с Администрацией Президента Республики Башкортостан. Существовал определенный перечень должностей, замещаемых на основании распоряжений главы районной и городской администрации, по согласованию с ним или на основании его рекомендаций. В различных районах и городах, исходя от различия по территории, численности населения, а также в силу других причин, состав назначаемых с участием главы администрации должностей имел различия. Так, в Дюртюлинском районе Республики Башкортостан в число таких должностей входили около 110 руководителей организаций и учреждений, хозяйств, государственных служащих.

Велась активная и последовательная работа по созданию кадрового каркаса, обеспечивающего устойчивость и эффективность функционирования системы государственного управления. На территориях районов и городов разрабатывались государственные программы по подготовке кадров, повышению квалификации руководителей и специалистов. Однако в этой области сохранялись и немало проблем, которые касаются технологизации и профессионализации кадровой работы.

В число острых проблем можно было отнести тенденцию сохранения нестабильности кадровой ситуации, сменяемости руководящих работников, как на предприятиях, так и в самих администрациях городов и районов. Например, в течение 2001-2002 г. сменилось более половины глав администраций. За 2000 год сменилось 82 заместителя глав (25% от общего числа), в 1999 г. – 18%, причем 7 человек пребывали в данной должности менее года, 23 ушли по собственному желанию, только 8 выдвинуты на более высокие должности. В среднем ежегодно сменялись около 15% государственных служащих аппаратов администраций городов, районов, занимавших, как правило, главные и старшие группы должностей. Это говорит о неоправданно высокой текучести кадров.

Среди государственных служащих, работающих в администрациях городов и районов республики, имелось большое количество лиц пенсионного и предпенсионного возраста, что свидетельствует о нарушении норм законодательства о государственной службе¹⁸.

Проведенный в анализ кадрового состава показал, что служащие администраций районов и городов не имеют соответствующих знаний об особенностях осуществления муниципального управления, у большой группы отсутствует требуемое образование, деловые и личностные качества, хотя у них есть большой практический опыт управленческой работы.

В Башкортостане на начало мая 2005 г. имелись около 4 тыс. муниципальных служащих, а к началу 2006 года вместе с переходом в разряд муниципальных служащих работников администраций городов и районов их число возросло до 7 тыс., что обострит ситуацию в сфере подготовки кадров муниципальных образований.

Как свидетельствовали результаты проведенных исследований в других регионах России, одной из существенных характеристик кадрового состава муниципальной службы является то, что уровень профессионализма служащих требует повышения для оптимизации процесса решения вопросов местного значения. При этом муниципальные служащие в качестве важнейшей характеристики современного муниципального служащего по степени убывания приоритетности выделяют компетентность, профессионализм, ответственность, прогностические качества, инициативность, новаторство.

Около трети из них считают, что их уровень образования вполне соответствует их должности и обязанностям. При этом около четверти занимающих муниципальные должности не имеют соответствующего образования. Высшее гуманитарное образование или образование в сфере государственного и муниципального образования имеют не более 40% опрошенных, а образование по специальности государственное и муниципальное управление – около 7% респондентов.

В то же время, результаты проведенных исследований свидетельствуют, что профессионализм не является существенным фактором, оказывающим воздействие на повышение уровня эффективности муниципального управления. На эффективность деятельности органов местного самоуправления заметное влияние оказывает слабая финансовая и материально-техническая база, а также слабая нормативно-правовая база осуществления местного самоуправления. Кроме того, подавляющее большинство опрошенных считает, что целесообразная муниципальная кадровая политика оказывает существенное влияние на успех деятельности органов местного самоуправления.

Респонденты считают, что в системе местного самоуправления в редких случаях кадровая деятельность ведется на основе программ развития кадрового потенциала муниципальных образований. Лишь около 15% экспертов и 10% служащих отмечают наличие такой программы в системе местного самоуправления, учитывающей территориальные, национальные и конфессиональные особенности местного сообщества.

В целом большинство опрошенных считают, что муниципальная кадровая политика ведется на основе реализации норм и положений федеральных нормативных правовых актов. Воздействие региональных нормативных правовых актов, концепций кадровой политики субъектов Федерации на процесс реализации муниципальной кадровой политики выражено очень слабо. При этом значительной (17,4% - служащие, 15,3% эксперты) является доля лиц, считающих, что кадровая работа ведется не на основе норм и положений законодательства, а на основе норм обычного права, опыта и традиций¹⁹.

На уровне реализации муниципального управления кадровая политика характеризуется персонификацией, т. е. зависимостью от позиции руководителей, занимающих муниципальные управленческие должности. Они проводят свою кадровую политику, составляют в муниципальных органах свои «команды» на основе связей, общих интересов, родственных отношений, протекционизма²⁰.

Профессиональная подготовка и повышение квалификации муниципальных кадров должны стать предметом особой заботы, как субъектов Российской Федерации, так и федеральных органов власти. Для решения этих задач представляется необходимым осуществить координацию усилий в масштабе всей Российской Федерации, разработать и реализовать специальную общефедеральную программу повышения квалификации муниципальных служащих.

В регионах есть попытки решить эту задачу на основе организации различного рода курсов переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, реализации других мер. Представляется, что общим недостатком этих региональных образовательных процессов является отсутствие единых подходов к процессу подготовки муниципальных кадров. Их подготовка ведется на базе программ, не в полной мере учитывающих реальные потребности. Бессистемность обучения, оторванность содержания образования от практики, низкая квалификация преподавательского состава не обеспечивает эффективное решение данной проблемы.

Это направление образовательной деятельности обеспечивает только устранение явных пробелов в знаниях служащих, что обусловливает необходимость совершенствования научно-методического обеспечения образовательного процесса, решения проблемы создания системы государственного лицензирования образовательной деятельности в этой сфере, выработки единых требований к уровню профессиональной подготовки муниципальных служащих согласно федеральному и региональному законам.

Для повышения эффективности деятельности системы подготовки. переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих требовалось улучшить работу по подбору кандидатур для обучения в Башкирской академии государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан и рациональному использованию ее выпускников.

Существовала проблема трудоустройства и обеспечения служебной карьеры выпускников Академии, причем не только тех, кто обучался за счет средств республиканского бюджета. Встречались случаи, когда выпускники Академии оказывались невостребованными: в сфере государственной и муниципальной службы республики работали менее половины всех выпускников Академии, обучившихся за счет бюджетного финансирования²¹.

Кадровое обеспечение других отраслей народного хозяйства. Не менее сложной была и остается ситуация с кадровым обеспечением сельского хозяйства. Президент Республики Башкортостан М. Рахимов в своем выступлении «АПК: тактика и стратегия реформ» на расширенном заседании Кабинета Министров Республики Башкортостан 1 февраля 2001 года отметил, что требуется в корне менять кадровую политику на селе, всерьез заняться подбором и расстановкой кадров всех уровней. Необходимо восстановить систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей хозяйств, специалистов, руководителей среднего звена и фермеров²².

Действительно, проблем в кадровой политике на селе накопилось много. В АПК Республики Башкортостан к 2002 г. работали около 29 тысяч руководителей и специалистов, из них только 24 процента имели высшее образование, а 27 процентов - это практики без специального образования. Причем за последние годы происходит заметное увеличение числа практиков, которые испытывают необходимость повышения уровня квалификации

Несмотря на то, что ежегодно на предприятия АПК направлялись более 1,5 тысяч выпускников ВУЗов и техникумов, в сельском хозяйстве наблюдалась нехватка специалистов в инженерно-технических, ветеринарных, кадровых, бухгалтерских и некоторых других службах.

Финансовые и другие социально-бытовые проблемы в сельскохозяйственных предприятиях оказывали сильное на уровень профориентационной работы с сельской молодежью. Тем не менее, эта работа, а также принятые организационные меры по направлению в учебные заведения выпускников сельских школ дали и продолжают приносить определенные результаты.

В других регионах России также наблюдаются схожие тенденции. Министр сельского хозяйства и продовольствия РФ А. Гордеев отметил, что в АПК занято большое количество рабочих, специалистов, руководителей различного уровня, от результатов деятельности, уровня профессионализма и компетентности, управленческой культуры зависят итоги социально-экономических преобразований.

Кадровый потенциал АПК характеризуется невысоким уровнем профессионализма, что обусловлено ухудшением условий труда и быта, низкой заработной платой, снижением уровня производства, неплатежеспособностью сельских хозяйств и текучестью кадров в более престижные отрасли.

По сравнению с 1991 г. численность специалистов в сельскохозяйственном производстве уменьшилась более чем на 300 тыс. Удельный вес руководителей сельхозпредприятий, имеющих высшее образование, снизился с 86 до 68 процентов. Среди всех категорий главных специалистов высшее образование имеют 53 процента, что на 8 процентов меньше, чем в 1991 г. Состав кадрового резерва руководящих кадров используется неэффективно, на должном уровне не реализуются прогрессивные кадровые технологии. Хотя прием на обучение в учебные заведения растет, в том числе и на платной основе, увеличивается выпуск специалистов, не все выпускники идут работать в аграрный сектор. При этом на селе в России одного работающего обслуживают 6-7 человек, в США это соотношение есть 1:10.

Недостаточным является также уровень переподготовки и повышения квалификации кадров для АПК. Необходимо уделить внимание на составление и реализацию учебных программ по изучению вопросов совершенствования коммерческой, инновационной и внешнеэкономической деятельности, функционирования оптовых продовольственных рынков, информационно-консультационной службы. Недостаточно готовится менеджеров, антикризисных управляющих, юристов, коммерсантов, консультантов, есть потребность в организаторах сельскохозяйственных кооперативов, аграрных отраслевых союзов, в специалистах по персоналу, финансам и кредитам, бухгалтерскому учету, аудиту.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров АПК страдает слабостью учебной и материально-технической базы, снижением уровня жизни кадров профессорско-преподавательского состава. Проявляется необходимость использования в учебном процессе современных образовательных программ, высоких информационных технологий, оснащения учебного процесса учебно-методическом материалами на электронных носителях, помещенных в электронную библиотеку²³.

Технологии привлечения населения к реализации государственной кадровой политики. Это одна из наиболее важных и пока недостаточно осознаваемых технологий кадровой политики. В конце концов, кадровые процессы и отношения осуществляют сами люди, мы только пытаемся им управлять. От того, насколько эти люди организованы и понимают свои задачи, зависит характер и качество кадрового потенциала.

Огромную роль в отношении людей к кадровой политике играют реальные принципы государственной кадровой политики и умение правильно донести их до граждан. Таким образом, должна быть выстроена как сама реальность (государственная кадровая политика) и ее отражение (подача этой политики в виртуальном пространстве).

Как уже отмечалось, смысл современных принципов государственной кадровой политики вытекает из сути новой кадровой доктрины, определяющей государство и граждан как социальных партнеров в профессионально-трудовой и интеллектуальной самореализации личности. Особенно важны в привлечении населения к кадровой политике такие специфические принципы как:

- принцип всемерной (правовой, социальной, экономической, моральной, информационной, физической и т.д.) защиты кадров со стороны государства;

- принцип социального контроля за деятельностью государственного аппарата, учет мнения граждан по всем вопросам государственной кадровой политики;

- принцип объективности (нейтральности, деполитизации) кадровой политики, исключающий всякую дискриминацию по отношению к различным социально-профессиональным категориям граждан;

- принцип уважения граждан и доверия гражданам со стороны государства;

- принцип оценки кадров по объективным индикаторам на основе современных технологий;

- принцип создания условий для максимального развития гражданами своего личностного потенциала с учетом интересов общества;

- использование современных и эффективных методов и технологий государственной кадровой политики.

Следование данным принципам в реальной государственной кадровой политике и их соответствующее информационное обеспечение позволит на практике, а не на уровне деклараций, превратить население в главный субъект государственной кадровой политики.