С Кадровый консалтинг Оценка Рекрутинг Обучение Реорганизация хема №2. Система управления кадрами

Линейные органы управления кадрами	Непосредственное управление кадрами	Кадры организации Количественные показатели Динамика Морально-психологические Профессиональные показатели Социально-демографические Стоимостные показатели
Базовые знания Трудовое право Менеджмент персонала Психология и социология Делопроизводство Функциональные органы управления персоналом (кадровые службы)	Кадровое обеспечение и развитие кадров

Кадровая работа

Кадровые технологии

Оценка, анализ и прогнозирование кадровой ситуации Задачи

Кадровый учет

Мотивация персонала Принципы

Прием и адаптация персонала

Перемещение и расстановка кадров Оценка, аттестация кадров Объекты и субъекты

Развитие кадров Кадровый контроль и дисциплина Методы

Расширение социальной базы кадровой политики Увольнение персонала Показатели

Субъекты и объекты ГКП. Под субъектом государственной кадровой политики понимается носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых отношений. В последние годы эта тема приобрела особую важность, так как процессы разгосударствления, децентрализации, формирования многополюсного управления в обществе размыли прежние формулировки субъектов государственной кадровой политики. В советский период главным субъектом ГКП была Коммунистическая партия. Права и возможности других субъектов (в том числе и государства) были ограничены выполнением партийных директив и циркуляров.

Сегодня государство выступает главным, но не единственным субъектом кадровой политики. В организационно-управленческом плане к субъектам кадровой политики можно отнести государственные органы и учреждения, партийные, общественные, хозяйственные организации. В социологическом плане – народ, социальные группы, классы, нации и т.д.

У каждого субъекта свой круг функций и полномочий, свой уровень управленческого регулирования. Высшим субъектом ГКП является народ. По Конституции Российской Федерации народ – единственный источник власти, а, значит, первооснова государственной кадровой политики. Конечно, во многих случаях это управление носит декларативный характер: население не всегда обладает достаточной социально-политической культурой, часто имеет полярные интересы в кадровых предпочтениях, не способно самостоятельно выстраивать долгосрочную кадровую стратегию. Но, тем не менее, рядовые граждане через своих депутатов определяют руководителей субъектов РФ, непосредственно избирают депутатов различных уровней, президента РФ, других должностных лиц в рамках местного самоуправления. Кроме того, народ делегирует часть своих, в том числе и кадровых, полномочий либо государству в лице своих избранников, либо политическим партиям и общественным организациям. В итоге получается, что Президент России, действуя от имени народа, предлагает для утверждения Государственной Думе кандидатуру премьер-министра, а Государственная Дума, также от имени народа, утверждает или не утверждает эту кандидатуру.

Каждая ветвь государственной власти как субъект кадровой политики имеет свои функции. Федеральное Собрание придает кадровой политике легитимный характер, осуществляет или утверждает важнейшие кадровые назначения в системе государственной власти. Исполнительная власть вырабатывает и реализует государственную кадровую политику. Судебная власть и прокуратура контролируют законность в работе с кадрами, осуществляют их правовую и социальную защиту. Особая роль принадлежит Президенту Российской Федерации, который определяет задачи и приоритеты ГКП, согласует деятельность федеральных органов в работе с кадрами, назначает работников на широкий круг государственных должностей.

В федеративном государстве основным субъектом государственной кадровой политики выступает государство, а в регионах – региональные органы государственной власти, которые проводят региональную государственную кадровую политику.

Субъектами государственной кадровой политики в федеративном государстве выступают государственные органы, принадлежащие различным ветвям власти, органы государственной власти регионов и муниципальные органы.

В то же время субъектами кадровой политики в обществе могут выступать и политические партии, крупные общественные движения, религиозные организации, профсоюзы, различные государственные и организации, предпринимательские структуры, группы интересов и давления, которые могут проводить собственную кадровую политику в сфере собственной компетенции и с учетом своих интересов. Разумеется, их деятельность в сфере разработки и реализации кадровой политики должна укладываться в рамки установленных правовых актов и должна быть направлена на совершенствование кадровых процессов через проведение различных процедур в рамках законности.

Государственная кадровая политика должна реализовываться, и может модифицироваться с их участием через деятельность парламентских структур, а также на основе лоббистской деятельности в установленной форме, что означает ее базирование на принципах законности. Реализация кадровой политики и кадровая работа в сфере компетенции ее субъектов должна укладываться в рамки государственной кадровой политики, которая должна быть демократичной по целям, социальной базе, механизму разработки и реализации ее целей.

Главным субъектом государственной кадровой политики выступает само государство, которое определяет основные нормы и положения, на основе реализации которых проводится кадровая политика. Объектом государственной кадровой политики является все население, на которое направляется регулирующее воздействие государства для оптимизации кадровых процессов с целью сохранения и развития общества.

Под объектом государственной кадровой политики понимается то, на что направлена деятельность субъекта; это кадры или их отдельные категории и группы, а также кадровые процессы и отношения. Применение термина “кадры” в словосочетании “государственная кадровая политика” значительно сужает сферу приложения последней, обозначая лишь специалистов, профессионалов. Представляется, что объектом государственной кадровой политики является широкий спектр кадровых процессов в обществе и государство должно регулировать отношения в данной сфере для обогащения и рационального использования всех трудовых ресурсов общества. Есть разночтения также в сфере применения понятия “кадровый потенциал”. Под кадровым потенциалом можно понимать не только выявленные и рационально используемые кадры, но и те, которые остаются недостаточно использованными. Таким образом, по существу под объектом государственной кадровой политики мы будем понимать весь человеческий потенциал российского общества.

Конечно, степень, глубина воздействия государства на различные кадровые процессы и отношения может очень сильно колебаться. Так, объектом непосредственного государственного управления является персонал государственной службы, кадры и кадровые процессы в аппарате государственных органов. Следующие по степени снижения плотности государственного управления группы:

- персонал государственных учреждений;

- персонал государственных предприятий;

- персонал негосударственных социальных, общественно-политических и т.п. организаций;

- персонал негосударственных рыночных структур.

Государство, так или иначе, управляет всеми этими группами, но разными средствами и с разной интенсивностью.

Государственная кадровая политика, проводимая на современном этапе развития общества, должна отличаться многосубъектностью и полиобъектностью, т.е. наличием многих центров управления и разнонаправленностью управленческого воздействия при регулировании кадровых процессов.

Кадровая политика имеет многосубъектную и многоуровневую структуру, и ее содержание шире, чем у государственной кадровой политики. Необходимо иметь в виду, что государственная кадровая политика предполагает регулирование кадровых процессов лишь в сфере общегосударственных интересов. За ее пределами остаются кадровые процессы в сфере гражданского общества, в сфере самоуправления общественной системы. Такие субъекты кадровой политики как политические партии, профсоюзы, предпринимательские структуры, общественные движения в рамках государственной стратегии проводят свою кадровую политику. Государственная кадровая политика, таким образом, является хотя и основой, фундаментом кадровой политики в обществе, но все же только ее частью.

Подытоживая рассмотрение объекта государственного управления, нельзя не сказать о социальной базе ГКП. Социальная база ГКП – это та часть общества, которая понимает и поддерживает осуществляемую государством кадровую политику. Сила современной кадровой политики – в поддержке и доверии к ней со стороны общества. Поэтому государство должно расширять социальную базу ГКП, опираться на большинство, привлекать его к решению кадровых вопросов, учитывать позицию, мнения, оценки рядовых граждан.

Эволюция ГКП. Понять кадровую политику невозможно вне исторического контекста. Предтечей современной кадровой деятельности была советская организация работы с кадрами. Каковы были характерные черты государственной кадровой политики советского периода?

- Кадровая политика носила партийно-государственный характер.

- Была идеологизированной, базировалась на социалистических ценностях.

- В значительной мере являлась аппаратной, жестко централизованной.

- Периодически приобретала узкопрагматический характер, когда “революционная целесообразность” брала верх над “формальным законом”.

- Обслуживала текущие политические кампании, что приводила к значительному ухудшению качества решения долгосрочных и перспективных задач.

- Подбор и расстановка кадров осуществлялись через формально-бюрократический институт номенклатуры при слабом развитии гласности, открытости, демократичности кадровых процессов.

- Разработка и осуществление кадровой политики были монополией одной партии и осуществлялись, прежде всего, в ее интересах.

В итоге именно эти особенности явились одной из причин кризиса государства и распада страны.

Однако, при всех ошибках и недостатках, имелась довольно стройная система работы с кадрами (подбор и расстановка, партийно-гражданский контроль, привлечение к ответственности, воспитание в духе социалистических ценностей, политическая подготовка, повышение квалификации специалистов и руководящих кадров всех уровней и др.), что сыграло важную роль в формировании мощного научно-производственного и кадрового потенциала Советского Союза. Безусловно, сегодня необходимо использовать весь позитивный опыт кадровой политики в Советском Союзе. Многое в позитивном советском опыте работы с кадрами мы еще не применяем в своей практике.

Учет как зарубежных, так и положительных отечественных наработок в этой области представляется очень важным для значительного улучшения системы работы с кадрами, реализации кадровой политики. К сожалению, можно констатировать, что:

- Кризисная кадровая ситуация, сложившаяся в России в начале 90-х годов преодолевается очень медленно.

- Работа с кадрами на всех уровнях государственного управления ведется на основе прежних, во многом устаревших, методов и форм, критериев и средств.

- Продолжается «утечка мозгов» из страны, хотя этот процесс имеет тенденцию к снижению.

- Монополию партии в подборе и расстановке кадров заменила монополия правящей административно-политической элиты.

Принятие Конституции РФ, законов «Об основах государственной службы Российской Федерации», «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», указов Президента Российской Федерации и постановлений Правительства по вопросам кадровой деятельности в определенной степени явилось основой улучшения работы с кадрами. Отсутствие ясной и понятной большинству населения государственной стратегии по осуществлению системных общественных преобразований в целом по России препятствовало разработке ее кадрового обеспечения, ибо только государственная стратегия должна служить основой государственной кадровой политики.

Этапы ГКП. Разработка государственной кадровой политики предполагает следующие этапы:

1. Подготовка концепции ГКП.

2. Определение содержания, целей, приоритетов и принципов государственной кадровой политики.

3. Разработка федеральных и региональных целевых кадровых программ, направленных на определение порядка подготовки и формирования кадров государственной службы, кадрового обеспечения различных отраслей экономики, определенных сфер общественной жизни.

4. Текущее планирование решения организационных, финансово-материальных кадровых проблем, создание механизма их реализации.

Концепция ГКП. Для обеспечения общественного развития особенно важным является определение его целей и приоритетов, а также адекватной им государственной кадровой политики, основные параметры которой закреплены в ее концепции.

Концепция государственной кадровой политики представляет собой документ, в котором закреплены ее основные цели, приоритеты и ориентиры, формы, методы и ресурсы ее реализации. Проведение соответствующей государственной кадровой политики обеспечивает сохранение и развитие общества.

Концепция является системой современных взглядов, принципов и приоритетов деятельности органов государственной власти по формированию стабильного кадрового потенциала общества. В ней выражается модель стратегии и тактики государства по формированию и развитию кадрового потенциала общества, ее идеи и нормы являются базой для разработки нормативной правовой базы, регулирующей кадровые отношения, профессиональное образование. Концепция государственной кадровой политики принимается компетентными государственными органами и имеет официальный характер, что является основой разработки и утверждения программы реализации государственной кадровой политики для развития кадрового потенциала общества, а также специальных кадровых программ, предусматривающих развитие отдельной сферы кадрового развития.

Концепция государственной кадровой политики представляет собой ее формализацию, имеет вид официально принятого документа, что способствует ее распространению, однозначному пониманию ее всеми государственными структурами, а также обеспечению контроля над ее реализацией.

Концепция государственной кадровой политики должна выражать ее основные принципы, цели и приоритеты, что предоставит возможность придать государственной кадровой политике законченный и целостный характер. Формы, методы и пути подготовки и принятия данного документа должны укладываться в рамки основных принципов и норм, закрепленных в ней, т. е. она должна быть демократичной, целостной, базироваться на принципы научности и созидательности, учитывающих потребности общества в профессиональных кадрах. Кроме того, она должна быть направлена на осуществление стратегии развития общества и государства, обеспечить единство целей, принципов, форм и методов работы с кадрами и создать возможности для решения различных кадровых вопросов на основе принципа законности.

Отсутствие концепции государственной кадровой политики на федеральном уровне влечет отсутствие общей стратегии, последовательной деятельности, целенаправленной и программной работы с кадрами государственной службы на всех уровнях, хотя основные приоритеты и цели общественного и государственного развития нашли закрепление в нормативных правовых актах, принятых компетентными государственными органами, в Конституции Российской Федерации, а также в конституциях и уставах регионов. Отдельные принципы и нормы кадровой работы также закреплены в законодательных актах регионов о государственной службе.

Первым и необходимым этапом выработки государственной кадровой политики является теоретическое обоснование и определение ее концепции, т.е. системы исходных опорных принципов и ведущих приоритетов, раскрывающих научные основы наиболее эффективных подходов государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу. Концепция представляет собой основу, стержень государственной кадровой политики и соединяет ведущие идеи, выявляет ее фундамент и несущие конструкции.

Концепция является основой, на которой ведется дальнейшая разработка ГКП для обеспечения общественных преобразований, проводимых в Башкортостане и России. Выработка нескольких вариантов концепции кадровой политики важна с точки зрения наилучшего обеспечения государственной стратегии, которая постоянно совершенствуется, модифицируется с учетом научных и технологических инноваций, открытия новых фактов, проливающих свет на дальнейшие перспективные направления развития общественной системы, а также системы государственного управления. Среди них высшие органы государственной власти выбирают и принимают наилучшую концепцию, соответствующую целям и задачам кадрового обеспечения государственной стратегии. Однако в целом продуктивные и перспективные идеи других концепций не должны оставляться без внимания, поэтому они могут дополнить выбранную концепцию кадровой политики.

Концепция и собственно кадровая политика во многом совпадают по содержанию, но не тождественны. Как отмечалось, в принципе в обществе может быть несколько различных концепций развития кадрового потенциала страны. Концепция становится государственной политикой, когда содержащиеся в ней идеи официально признаны, провозглашены, и реализуются в целях, политических установках, приоритетах и принципах государственного воздействия на кадровые процессы, т.е. на деле становятся стратегией и тактикой работы государства с кадрами.

В теоретическом обосновании и определении содержания новой государственной кадровой политики необходимо, прежде всего, сформулировать кадровую доктрину как исходную концептуальную идею.

Главный замысел, базовая идея современной государственной кадровой политики должна выражаться в изменении взаимодействия государства и личности, в гарантированном обеспечении конституционного права гражданина на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности¹, в отмене кадрово-должностной закрепленности граждан к государству как главному работодателю (например, через институт разрешительной прописки, обязательного распределения специалистов и т.д.).

Суть новой кадровой доктрины состоит в том, что государство и человек – социальные партнеры в профессионально-трудовой и интеллектуальной самореализации личности. Доктрина предполагает гармоничное сочетание интересов человека и государства, где государство создает условия и возможности, а человек выбирает свой вариант развития, свою деятельность. Такой подход соответствует духу и требованиям современного демократического общества, позволяя обеспечить эффективную кадровую составляющую его дальнейшего развития.

Характерные черты и принципы ГКП. Можно обозначить следующие сущностные черты государственной кадровой политики, которая должна быть:

- научно-обоснованной, реалистичной, созидательной, учитывающей потребности общества в кадрах;

- комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами;

- единой для всей Российской Федерации, но многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый корпус, все кадровые процессы;

- перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер;

- демократичной по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем;

- духовно-нравственной, направленной на воспитание у граждан честности, ответственности, трудолюбия, гуманности;

- правовой, т.е. осуществляемой в рамках и на основе закона.

С характерными чертами тесно связаны и принципы государственной кадровой политики. Принципы ГКП – это основные положения, правила, нормы, на основе которых формируется и реализуется работа государства с кадрами. Принципы имеют объективную природу и вытекают из закономерностей кадровой деятельности. Однако следует помнить, что они формулируются людьми, способными ошибаться, и к тому же носят конкретно-исторический характер. Если так, то сформулированные принципы могут быть верными или ошибочными, опережающими реальное состояние («на вырост») и устаревшими, реальными и декларативными и т. д. Принципы меняются в соответствии с новыми условиями. Например, принцип, определявший приоритеты при поступлении на государственную службу мог выступать как принцип местничества (в московском централизованном государстве), как принцип сословности (в царской России), как принцип классового подхода (на ранних этапах Советского государства), затем как принцип общедоступности государственной службы для всех советских граждан, и, наконец, как современный принцип равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе.

Смысл современных принципов государственной кадровой политики вытекает из сути новой кадровой доктрины, определяющей государство и граждан как социальных партнеров в профессионально-трудовой и интеллектуальной самореализации личности. К сожалению, пока нам трудно даже четко сформулировать эти принципы и, тем более, обеспечить их реализацию в практике государственного управления.

Современные принципы кадровой политики можно разделить на две основные группы: общие и специфические. К общим принципам относят принципы:

- реалистичности, научности кадровой политики;

- конкретно-исторического подхода в кадровой политики;

- комплексности;

- законности;

- демократичности;

- гласности;

- гуманизма, нравственности кадровой политики и другие.

Если общие принципы представляют собою экстраполяцию универсальных характеристик современного демократического общества в кадровой сфере, то специфические принципы действуют уже только в системе кадровых отношений:

- сочетания преемственности и систематического обновления кадров;

- подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам;

- равного доступа граждан к государственной службе и трудовой деятельности;

- всемерной (правовой, социальной, экономической, моральной, информационной, физической и т.д.) защиты кадров со стороны государства;

- социального контроля над деятельностью государственного аппарата, учет мнения граждан по всем вопросам государственной кадровой политики;

- объективности (нейтральности, деполитизации) кадровой политики, исключающий всякую дискриминацию по отношению к различным социально-профессиональным категориям граждан;

- уважения граждан и доверия гражданам со стороны государства;

- оценки кадров по объективным индикаторам на основе современных технологий;

- создания условий для максимального развития гражданами своего личностного потенциала с учетом интересов общества;

- использование современных и эффективных методов и технологий государственной кадровой политики;

- единства и комплексности государственной кадровой политики на всех уровнях: федеральном, региональном, муниципальном т.д.

Цели и задачи ГКП. Учитывая сказанное, независимо от возможных корректировок государственной кадровой политики, можно сформулировать ее главные цели:

- обеспечение всех участков трудовой деятельности квалифицированными, инициативными, добросовестными работниками;

- максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны, их сохранение и приумножение;

- создание более благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником, в том числе и государственным служащим, своих способностей.

Реализация целей обеспечивается целенаправленной работой органов всех уровней управления, взаимодействием федеральных и региональных уровней управления. В конечном счете, важнейшей общей целью государственной кадровой политики является рациональное, эффективное формирование, развитие и использование трудового кадрового потенциала страны.

Задачи кадровой политики и основные направления формирования кадрового потенциала представлены на схемах № 3,4.

Каковы основные направления реализации государственной кадровой политики?

1. Создание организационной основы для выработки и осуществления современной кадровой политики.

2. Обеспечение квалифицированными кадрами аппарат государственных и муниципальных органов Российской Федерации на всех ее уровнях.

3. Формирование современной системы обеспечения кадрами народного хозяйства страны, в том числе и рыночный сектор.

4. Завершение формирования федеральных и региональных систем подготовки и повышения квалификации кадров всех видов с учетом современных требований и особенностей.

5. Обеспечение максимально возможной трудовой занятости.

6. Создание новой нормативно-правовой базы кадровой работы.

7. Информационное и научно-аналитическое обеспечение кадровой политики.

Одна из основных целей кадровой политики государства – формирование высокопрофессионального, стабильного, сбалансированного государственного аппарата. Достижение этой цели предполагает решение ряда задач:

1. Разработка и внедрение системы поиска и отбора в государственный аппарат наиболее квалифицированных специалистов;

2. Постоянное профессиональное развитие государственных служащих через механизмы повышения квалификации, обучения, аттестации, квалификационных экзаменов и т.д.;

3. Формирование надежного кадрового резерва на ответственные должности как из внутренних, так и из внешних источников;

4. Создание системы правовой и социальной защиты государственных служащих;

5. Организационно-управленческое обеспечение деятельности государственного аппарата.

Схема №3. ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ