Комментарий

К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

6-е издание, переработанное

Под общей редакцией

руководителя авторского коллектива

кандидата юридических наук,

профессора, заслуженного юриста РФ

В.И. ШКАТУЛЛЫ

Заместитель руководителя авторского коллектива

кандидат экономических наук

В.В. НАДВИКОВА

Коллектив авторов:

Воробьев И.А., начальник Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Федеральной службы по труду и занятости - гл. 57;

Исаева Н.М., кандидат юридических наук, государственный советник Российской Федерации 1 класса - гл. 25, 53, 55, разд. XIV;

Кирилин А.В., кандидат юридических наук, доцент Российской государственной налоговой академии - гл. 2 (п. 2 - 7 ст. 22), гл. 28;

Надвикова В.В., кандидат экономических наук, доцент - гл. 20, 21, 23, 24; гл. 26 (в соавторстве с А.А. Николаевой); гл. 50, 54;

Николаева А.А., кандидат юридических наук - гл. 26 (в соавторстве с В.В. Надвиковой); гл. 62;

Пельсе А., главный специалист по международным трудовым нормам, Международная организация труда, Субрегиональное бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии - гл. 1 (ст. 10);

Рогалева Г.А., кандидат юридических наук, доцент Московской государственной юридической академии - гл. 1 (ст. 2); гл. 15 - 19, 60, 61 (в соавторстве с М.В. Сытинской);

Суетина Л.М., кандидат экономических наук, доцент - гл. 22;

Сытинская М.В., доцент - гл. 1 (ст. ст. 7 - 14), гл. 10 - 13, 31 - 36, 41, 42; гл. 15 - 19, 60, 61 (в соавторстве с Г.А. Рогалевой);

Шкатулла В.И., кандидат юридических наук, профессор, заслуженный юрист РФ - вступительная статья; гл. 1 (ст. 1, 3 - 6), гл. 2 (кроме п. 2 - 7 ст. 22), гл. 3 - 9, 14, 27, 29, 30, 37 - 40, 44 - 49, 51, 52, 54, 56, 58, 59;

Шкловец И.И., заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости - гл. 43.

ВСТУПИТЕЛЬНАЯ СТАТЬЯ

Трудовое законодательство России в XIX - XXI вв.

В России трудовое законодательство, существенно влияя на социально-экономическое положение в стране, в своем развитии прошло несколько этапов.

Первый этап: XIX - начало XX в. Труд в дореформенный (до 1861 г.) период регулировался 2 актами:

1) Положением от 24 мая 1835 г. об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступившими на работу по найму;

2) Положением от 7 августа 1845 г. о воспрещении фабрикантам назначать в ночные работы малолетних менее 12-летнего возраста.

В конце XIX - начале XX в. были приняты 9 главных правовых актов, регулирующих трудовые отношения:

1) Закон от 1 июня 1882 г. "О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах";

2) Закон от 12 июня 1884 г. "О школьном обучении малолетних, работающих на фабриках, заводах и мануфактурах";

3) Закон от 3 июня 1885 г. "О воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах и мануфактурах";

4) Закон от 3 июня 1886 г. "Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции";

5) Положение от 12 июня 1886 г. о найме на сельские работы;

6) Закон от 24 апреля 1890 г. "Об изменении постановления о работе малолетних, подростков и лиц женского пола на фабриках, заводах и мануфактурах и о распространении правил о работе и обучении малолетних на ремесленные заведения";

7) Закон от 2 июня 1897 г. "О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской и горной промышленности";

8) Закон от 2 июня 1903 г. "О вознаграждении потерпевших вследствие несчастных случаев рабочих и служащих, а равно членов их семейств в предприятиях фабрично-заводской, горной и горнозаводской промышленности";

9) Закон от 10 июня 1903 г. "Об утверждении старост в промышленных предприятиях".

В XIX в. в России было издано Полное собрание законов Российской империи в 45 томах, которое включало нормативные акты с 1649 по 1825 г. Правовые акты, регулировавшие трудовые отношения, входили в Устав о промышленном труде (597 статей), который был включен во вторую часть 11-го тома Свода законов Российской империи (более подробно см.: Канель В. Рабочий договор. К вопросу о положении рабочего класса в России. М., 1907; Быков А.Н. Фабричное законодательство и развитие его в России. СПб., 1909; Таль С.А. Трудовой договор. Ярославль, 1913; Киселев И.Я. Трудовое право России. М., 2001).

Второй этап: 1917 - 1985 гг. В этот период были приняты следующие акты:

1) Декрет Совета народных комиссаров о 8-часовом рабочем дне от 29 октября 1917 г. и другие первые акты Советской власти в области труда;

2) Кодекс законов о труде - в декабре 1918 г. (137 статей);

3) второй Кодекс законов о труде - в октябре 1922 г. (192 статьи);

4) Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде - в июле 1970 г. и на их основе третий Кодекс законов о труде РСФСР - в декабре 1971 г. (256 статей).

Третий этап: 1986 - 2001 гг. В это время было внесено 28 изменений в КЗоТ РСФСР, а также приняты другие законы, регулирующие трудовые отношения. Опыт, накопленный за этот период, нуждается в переосмыслении и использовании в настоящее время.

Четвертый этап: с 2001 г. по настоящее время. В этот период принят Трудовой кодекс РФ (ТК) в декабре 2001 г. и введен в действие с 1 февраля 2002 г. (424 статьи), проводится работа по его совершенствованию. Принятие ТК фактически положило начало поэтапному приведению трудового законодательства в соответствие с требованиями изменяющейся рыночной экономики.

Важнейшей задачей науки трудового права и практики применения трудового законодательства в период реформ, переходный период является изучение трудовых отношений и, в частности, вновь сложившихся правил, тенденций, интересов наемных работников, работодателей, общественности, государства, различных социальных классов и слоев общества в сфере труда. Достоверная информация о состоянии трудовых отношений дает возможность государству сделать более эффективной политику в области трудовых отношений как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов РФ, а также на уровне местных органов самоуправления.

В правовом демократическом обществе государство существует в основном для определения и защиты прав граждан. Известно также, что власть оправданна и легитимна (правомерна) только тогда, когда она служит народу, существует во имя защиты основных прав и свобод граждан. Если власть перестает служить этой цели, то она перестает быть легитимной. Основные идеи, лежащие в основе современного правового государства, были заложены в Декларации независимости Североамериканских Соединенных Штатов от 4 июля 1776 г. и французской Декларации прав человека и гражданина 1789 г., которые установили, что цель государства - ограждение "естественных и неотъемлемых прав человека". Естественным и неотъемлемым правом человека является право на труд. По Монтескье (1689 - 1755), один из законов природы состоит в необходимости человека добывать пропитание. Из этого закона вытекает право на труд, являющееся средством реализации потребности человека в пропитании. Концепция трудового законодательства, прежде всего, устанавливает правовые отношения человека (наемного работника и работодателя) и государства в сфере труда. Обязанность государства - закрепление прав человека в сфере труда, а также механизма их реализации, охраны и защиты этих прав.

Каждый закон, в том числе ТК, имеет несколько уровней. Первый уровень - это идеи, которые составляют основу закона. Можно назвать следующие основополагающие идеи, на которых основываются государства, регулируя трудовые отношения: свобода труда, справедливость трудовых отношений и их гуманизация, правовой порядок в трудовых отношениях (порядок означает господство права для того, чтобы сохранять жизнь и здоровье работников, собственность работников и работодателей). Единого представления об идеях в обществе быть не может, так как оно состоит из разных социальных групп, придерживающихся следующих основных политических идеологий: тоталитаризма, социализма, коммунизма, демократического социализма, капитализма, либертаризма, анархизма, либерализма и консерватизма. В частности, идеи либерализма заключаются в использовании государства для обеспечения равенства, но не порядка. Идеи консерватизма состоят в использовании государства в обеспечении порядка, но не равенства. Обеспечение порядка рассматривается как самая давняя функция государства по охране жизни и здоровья граждан, а также защите их собственности. Идеи вырабатываются наукой (например, философией, социологией, в том числе социологией труда, социальной психологией, экономикой труда, микроэкономикой, менеджментом, трудовым правом и др.) и практикой.

Фундаментальными идеями в современном обществе являются частная инициатива и стремление людей к справедливой личной прибыли, считал Ф. Рузвельт, осуществляя "новый курс" для Америки (см.: Рузвельт Ф. Беседы у камина. М., 2003. С. 54, 56).

Второй уровень - это нормы права. Относительно содержания норм у юристов возникают многочисленные дискуссии, т.е. их содержание неоднозначно, особенно если нормы недостаточно конкретны.

Для того чтобы нормы все понимали одинаково, целесообразно в каждой главе ТК (в ТК 63 главы) первую статью посвятить определению понятий. В действующем ТК такие статьи есть только в двух главах: 33 и 61. Третий уровень - статьи закона, которые являются его объективной формой. В правовом демократическом государстве трудовые отношения строятся на основе демократических принципов. Идеи закона могут быть выражены в доктрине законодательства. Основные нормы могут быть закреплены в концепции законодательства. Таким образом, недостаток сегодняшней системы трудового законодательства заключается в отсутствии публичной доктрины и концепции трудового законодательства.

Трудовое право существует в форме общей идеи и нескольких идей, системно ее раскрывающих. Эти идеи реализуются в объектах-копиях. Первый объект - трудовое законодательство, которое имеет максимально объективную форму. Второй объект - трудовые правоотношения и, более того, все трудовые отношения. Третий объект - правосознание, в том числе научное (наука трудового права). Объекты могут перестать соответствовать своей идее, и в этом случае эффективность трудового законодательства снижается.

В условиях рыночной экономики, основанной на разделении труда и конкуренции, мобильность работников и предложение рабочих мест ограничены.

Для более эффективного изменения трудовых отношений целесообразно разработать доктрину государственной политики в сфере труда на первую половину XXI в. У государства должна быть долгосрочная стратегия в области развития трудовых отношений в стране. Необходимо уточнить концепцию законодательства и на этой основе осуществлять дальнейшее совершенствование трудового законодательства.

Какие же изменения необходимы в сфере труда? Это - демократизация, гуманизация трудовых отношений как выражение определенных свобод в области труда и экономики, создание ориентированной на человека трудовой среды. Демократизация находит выражение в следующих принципах.

По отношению к предприятию - в форме предпринимательской автономии, торговли, конкуренции, свободы предпринимательства и свободы заключения договоров.

По отношению к потребителю - в свободе формирования потребительских привычек, способов покупать и экономить и соответственно распоряжаться денежными средствами.

По отношению к владельцу капитала - в обеспечении гарантий инвестиционных прав акционеров и их права на выбор своих действий.

По отношению к обществу - в контроле за экономической мощью отдельных компаний в целях избежания монопольных ситуаций и предотвращения чрезмерных социальных издержек, ложащихся бременем на все население или его часть.

По отношению к наемным работникам - в тарифной автономии профсоюзов и союзов предпринимателей (претворение в жизнь права на коалицию), а также в гарантировании соблюдения определенных руководящих принципов в отношениях с наемными работниками или с избранными демократическим путем представителями работников посредством предоставления им права быть выслушанными, права на информацию, внесение предложений, участие в управлении предприятием.

По отношению к работодателю - в свободе расстановки персонала в организации, замены персонала при условии соблюдения прав наемных работников.

В современной Европе соответствующие нормы, лежащие в основе демократизации отношений, сформулированы в Европейской социальной хартии (ETS 163), принятой в Турине 18 октября 1961 г. В апреле 1996 г. Комитет министров Совета Европы одобрил ее новую редакцию, которая была подписана 3 мая 1996 г. Хартия вступила в силу 1 июля 1999 г. Предложение о подписании Хартии, пересмотренной 3 мая 1996 г., одобрено Постановлением Правительства РФ от 12 апреля 2000 г. N 333. Российская Федерация подписала Хартию 14 сентября 2000 г.

В Хартии установлены следующие права и принципы.

1. Каждый должен иметь возможность зарабатывать себе на жизнь путем свободного выбора профессии и занятий.

2. Все работники имеют право на справедливые условия труда.

3. Все работники имеют право на здоровые и безопасные условия труда.

4. Все работники имеют право на справедливое вознаграждение, достаточное для поддержания достойного уровня жизни самих работников и их семей.

5. Все работники и предприниматели имеют право на свободу объединения в национальные и международные организации для защиты экономических и социальных интересов.

6. Все работники и предприниматели имеют право на ведение коллективных переговоров.

7. Дети и молодежь имеют право на специальную защиту от физических и моральных рисков, которым они подвергаются.

8. Работающие женщины-матери имеют право на особую защиту.

9. Каждый имеет право на пользование соответствующими возможностями в области профессиональной ориентации в целях выбора занятий, соответствующих личным способностям и интересам работников.

10. Каждый имеет право на соответствующие возможности в области профессионального обучения.

11. Каждый имеет право на пользование благами, позволяющими обеспечивать хорошее состояние здоровья.

12. Все работники и члены их семей имеют право на социальное обеспечение.

13. Каждый, не имеющий необходимых материальных средств, имеет право на социальную и медицинскую помощь.

14. Каждый имеет право пользоваться услугами социальных служб.

15. Нетрудоспособные лица имеют право на независимость, социальную интеграцию и участие в жизни общества.

16. Семья как основополагающая ячейка общества имеет право на соответствующую социальную, юридическую и экономическую защиту, призванную обеспечить ее полное развитие.

17. Дети и молодежь имеют право на соответствующую социальную, юридическую и экономическую защиту.

18. Граждане любого государства - участника Хартии имеют право на любую приносящую доход работу на территории другого государства - участника Хартии на началах равенства с гражданами последнего, если только ограничения не вызваны существенными экономическими и социальными причинами.

19. Работники-мигранты - граждане государства - участника Хартии и члены их семей имеют право на защиту и помощь на территории любого другого государства - участника Хартии.

20. Все работники имеют право на равные возможности и на равное обращение в сфере занятости без дискриминации по признаку пола.

21. Работники имеют право на информацию и на консультации в рамках предприятий.

22. Работники имеют право участвовать в определении и в улучшении условий труда и производственной среды на предприятии.

23. Каждое пожилое лицо имеет право на социальную защиту.

24. Все работники имеют право на защиту в случае прекращения занятости.

25. Все работники имеют право на защиту их претензий в случае банкротства предпринимателя.

26. Все работники имеют право на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

27. Все лица с семейными обязанностями, поступающие или желающие поступить на работу, имеют право сделать это, не подвергаясь дискриминации и по возможности не вступая в конфликт со своими семейными обязанностями.

28. Представители работников на предприятиях имеют право на защиту от действий, наносящих им вред, и им должны быть предоставлены соответствующие возможности для осуществления их функций.

29. Все работники имеют право на информацию и консультации в ходе осуществления коллективных увольнений.

30. Каждый имеет право на защиту от бедности и социального остракизма.

31. Каждый имеет право на жилье.

Рассматриваемая Хартия содержит импульс для улучшения положения наемных работников во всех странах Европы благодаря расширению контактов работодателей и наемных работников, объединенных соблюдением принципов Хартии.

Организационными формами, гарантирующими основные права наемных работников, являются:

1) возможность работника оказывать влияние на экономическую деятельность путем участия в работе наблюдательного совета (контролирующего органа) организации;

2) назначение в организации заместителя директора по труду или создание в правлении организации особого представительного органа, ориентированного на учет интересов наемных работников;

3) создание советов работников организации, обязанных представлять интересы наемных работников в противовес руководству предприятия;

4) улучшение положения наемных работников посредством урегулирования вопросов в рамках трудового права;

5) тарифные соглашения между работодателями и профсоюзами в целях улучшения условий труда и урегулирования других вопросов.

Общий перечень прав наемных работников в странах Европы образует своего рода трудовую конституцию.

Импульс по гуманизации и демократизации труда исходит во многом от Международной организации труда (МОТ), которая к началу 2009 г. приняла уже 185 международных конвенций, 5 протоколов и 195 рекомендаций, нацеленных на социальную защищенность и создание благоприятных условий труда. Благодаря этому формируется инструмент для контроля и реализации индивидуальных и коллективных интересов.

Условием гармонизации трудовых отношений является социальный диалог. В ТК заложен эффективный механизм социального диалога. По мнению Ф. Хоффера (главного специалиста по деятельности трудящихся бюро МОТ в Москве), социальный диалог должен способствовать: справедливому распределению доходов; экономической эффективности; созданию безопасных и здоровых условий труда; производственной демократии; развитию человеческих ресурсов; прозрачности принятия решений.

Важнейшая задача трудового законодательства - найти такие средства, которые удерживали бы работодателя от нарушения прав наемного работника. Безусловно, для этого неприменимы репрессии. Неэффективны будут административные и уголовные меры воздействия. Видимо, самое эффективное средство - сделать нарушение прав наемных работников материально невыгодным работодателю. Эти меры могут сыграть в большей степени профилактическую роль, что особенно ценно. Например, превышение запрета на сверхурочную работу, непредоставление отпуска в полном объеме и различных льгот может повлечь за собой наложение штрафа на работодателя в пользу работника и т.д.

Проблемы перехода на новые трудовые отношения организаций России. После принятия ТК каждая организация вынуждена самостоятельно, используя свои возможности, перестроить трудовые отношения, сделать их более эффективными. В этом заинтересован как работодатель, так и наемные работники. У них есть общая цель, которую они могут решать только сообща, - это повышение доходов.

Принятый в декабре 2001 г. ТК является кодексом переходного периода. Это означает, что в ТК будут постоянно вноситься изменения.

На 1 марта 2009 г. ТК изменялся и дополнялся Федеральными законами от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г., 30 июня, 18, 30 декабря 2006 г., 20 апреля, 21 июля, 1, 18 октября, 1 декабря 2007 г., 28 февраля, 22, 23 июля, 25, 30 декабря 2008 г.

Переходный характер ТК заложен в нем самом. Например, в ст. 423 "Применение законов и иных нормативных правовых актов" говорится о том, что впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с ТК законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории РФ в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. 2014-1 "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств", применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК.

Изданные до введения в действие ТК нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории РФ постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.

Переходный период, скорее всего, завершится к середине XXI в. - тогда, когда страна достигнет экономического уровня развитого капиталистического государства, характеризующегося, как минимум, следующими показателями: средний класс должен составить минимум 60% населения, средняя заработная плата - 60 - 80 тыс. руб., минимальная заработная плата - 50 тыс. руб., минимальная заработная плата по соотношению к средней заработной плате - не менее 60%; максимальная заработная плата не будет превышать минимальную заработную плату более чем в 10 раз, размер пенсии - не менее 40% средней заработной платы и т.д.

Под влиянием реформирования трудового законодательства в стране изменяются трудовые отношения во всех организациях.

Переход на новые трудовые отношения и организацию труда, регулируемые ТК, требует тщательной подготовки. Можно порекомендовать каждой организации издать приказ о создании рабочей группы по подготовке программы перехода на новые трудовые отношения. По существу, это будет программа развития персонала. Группу может возглавить заместитель генерального директора по кадрам или директор по персоналу. В ее состав желательно включить начальников отделов: кадров, труда и заработной платы, юридического, экономического.

Эта программа может быть разработана на 3 срока: 1) стратегическая программа на 10 - 15 лет (срок разработки 12 мес.); 2) среднесрочная на 4 - 6 лет (срок разработки 6 мес.); 3) план действий на 1 год (срок разработки 2 мес.). Содержательно программы, как правило, состоят из 2 разделов: 1) показатели программы; 2) подпрограммы, включающие мероприятия по достижению показателей программ.

Любая организация, будь то детский сад, общеобразовательная школа, университет, машиностроительный завод, должна быть конкурентоспособной с аналогичными организациями не только в России, но и в Европе. Конкурентоспособность - это интегральный показатель уровня развития организации, который, видимо, будет ведущим в России на ближайшие 100 лет. Повышение конкурентоспособности отдельных организаций приведет к повышению конкурентоспособности всего государства.

В нашей стране большинство организаций используют устарелые технологии формирования трудовых отношений, и поэтому их производительность труда и, в конечном счете, конкурентоспособность неоправданно низки. Появилась все более очевидная потребность у государственных, муниципальных и коммерческих организаций в реформировании трудовых отношений, в частности отношений по работе с персоналом. В изменении нуждается вся система управления трудовыми отношениями. Этому будет способствовать продолжающаяся административная реформа государства. В рамках административной реформы было бы целесообразно создать министерство образования и труда, а также министерство государственной, муниципальной и бюджетной службы. Эта мера позволит повысить эффективность системы образования и труда, создать рынок труда. В дальнейшем целесообразно было бы создать министерство социального развития с департаментами, которые управляли бы отдельными социальными отношениями.

Программа перехода организации на новые трудовые отношения может включать изменения: 1) задач и функций по управлению трудовыми отношениями; 2) функций отделов кадров; 3) организационной структуры, управляющей трудовыми отношениями; 4) системы локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения; 5) методики работы на рынках труда; 6) методики подбора кадров в направлении безошибочного подбора; 7) методики прекращения трудового договора в направлении безошибочного прекращения без нарушений трудового законодательства; 8) методики ежегодной инвентаризации рабочих мест; 9) системы ежегодной оценки персонала (аттестации); 10) технологии управления дисциплинарными отношениями в организации; 11) технологий оплаты труда; 12) технологий мотивации труда; 13) методик управления карьерой каждого сотрудника; 14) методик управления адаптацией работников; 15) системы организации труда (трудовых отношений); 16) технологии управления внутриорганизационным обучением; 17) методик управления недостатками; 18) понимания профессионализма в XXI в. (более подробно см.: Кадровик. 2005. N 2, 3, 4; 2008. N 7); 19) методик измерения и совершенствования профессионализма и др.

Основываясь на изложенных идеях, авторы предлагаемого комментария поставили перед собой задачи подробнее изложить политику государства в сфере трудовых отношений и разъяснить содержание ТК, соотнося его нормы с теорией трудового права, менеджмента и практикой их применения российскими судами, а также с нормами международного трудового права. Авторы надеются, что комментарий даст достаточное представление о всей нормативной базе правового регулирования трудовых отношений и окажет помощь практическим работникам в повседневной деятельности, а всем гражданам - в успешном строительстве трудовой карьеры и отстаивании своих законных интересов в сфере труда.

Государственная политика России в сфере труда строится на основе реализации следующих принципов, заложенных в Конституции РФ:

Россия есть демократическое федеративное правовое государство с республиканской формой правления (ст. 1);

человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства (ст. 2);

Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ст. 7).

В Российской Федерации:

охраняются труд и здоровье людей;

устанавливается гарантированный МРОТ;

обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан;

развивается система социальных служб;

устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты (ст. 7);

каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30);

труд свободен;

каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию;

принудительный труд запрещен;

каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ, а также имеет право на защиту от безработицы;

признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку;

каждый имеет право на отдых;

работающему по трудовому договору гарантируются установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37).

Государственная политика в сфере труда, основанная на перечисленных конституционных принципах, осуществляется 2 способами: 1) в нормативных правовых актах, принимаемых государством или с участием государства (включая программы); 2) в деятельности органов государственной власти.

Концепция долгосрочного социально-экономического развития

Российской Федерации, разработанная Минэкономразвития

России