Глава 6. Коллективные переговоры

Статья 36. Ведение коллективных переговоров

Комментарий к статье 36

1. Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения вправе выступить любая из сторон.

Сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров от другой стороны, обязана в 7-дневный срок начать переговоры.

От имени работников право на ведение коллективных переговоров предоставляется представителям работников.

При наличии в организации на федеральном, отраслевом, профессиональном и других уровнях нескольких представителей работников каждому из них предоставляется право на ведение переговоров от имени объединяемых им членов профсоюза или представляемых им работников.

От имени работодателей право на ведение коллективных переговоров предоставляется представителям работодателей.

Работодатели, органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязаны вести переговоры по социально-трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями работников.

В течение 3 мес. до окончания срока действия прежнего коллективного договора, соглашения или в сроки, определенные этими документами, любая из сторон вправе направить другой стороне письменное уведомление о начале переговоров по заключению нового коллективного договора, соглашения.

2. Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора, соглашения стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей.

Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются решением сторон.

Сторонам, участвующим в переговорах, предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора, соглашения.

Органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и представители работодателей должны обеспечивать представителей работников имеющейся у них информацией, необходимой для коллективных переговоров. Участники переговоров, другие лица, связанные с переговорами, не должны разглашать полученные сведения, если они являются служебной или коммерческой тайной. Лица, разглашающие эти сведения, привлекаются к ответственности в порядке, предусмотренном законодательством.

Если в ходе переговоров стороны не смогли прийти к согласию по всем рассматриваемым вопросам или по части этих вопросов, они составляют протокол разногласий.

Момент подписания коллективного договора, соглашения, протокола разногласий является моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора, соглашения.

3. Перед тем как сесть за стол переговоров, представителям наемных работников необходимо получить информацию об организации, на которую они имеют право.

Относительно заработной платы корпорации сообщают профсоюзам о среднем числе работников по роду деятельности и месту работы; операционных затратах, включая затраты на заработную плату, на социальное страхование, на пенсионное обеспечение. Исходя из этого рассчитываются: средняя заработная плата работников; динамика покупательной способности; доля чистого дохода компании, которая выплачена работникам.

Кроме того, до переговоров необходимо получить информацию о росте или сокращении численности; изменениях в обороте, затратах, рентабельности; уровне капиталовложений; изменениях в финансовой системе.

Необходимо глубоко вникнуть в финансовую отчетность организации: балансовый отчет; отчет о движении денежных средств; информацию о добавленной стоимости; отчет совета директоров; отчет о прибылях и убытках; отчет об источниках и расходовании средств.

Необходимо изучить торговую статистику за несколько лет, включая объем продаж в расчете на 1 наемного работника и отношение объема продаж к используемому капиталу, а также выяснить, сколько работник вкладывает в организацию, сколько получает от нее, увеличилась или уменьшилась за последние годы доля добавленной стоимости, выделяемая работникам.

Полезно определить производительность труда организации по формуле: отношение индекса добавленной стоимости к индексу численности работников.

При заключении коллективного договора используются правила ведения переговоров. Переговоры - это диалог, в котором стороны излагают свои цели. Обычно используют следующие правила: а) изучить ситуацию и позицию противоположной стороны; б) не должно быть спора ради спора; в) предложить конструктивные варианты; г) предложить выход из сложных ситуаций.

Идеальный участник переговоров обладает следующими качествами: а) умеет решительно сказать "нет"; б) способен внушать доверие; в) умеет быть терпеливым слушателем; г) умеет соглашаться, когда позиция противника более сильная; д) имеет чувство юмора; е) умеет логически мыслить; ж) обладает способностями к общению; з) умеет убеждать.

При переговорах используют следующие стили ведения переговоров: а) соревновательный - сильный напор, низкая степень сотрудничества; б) уклончивый - слабое давление, слабое сотрудничество; в) примирительный - слабое давление, высокая степень сотрудничества; г) компромиссный - средняя степень давления, средний уровень сотрудничества; д) ориентированный на сотрудничество - высокая степень давления, высокая степень сотрудничества.

4. Начало регулирования международными нормами трудовых и связанных с ними отношений коллективного характера относится к 1950-м гг., когда были приняты Конвенция N 98 МОТ "О применении принципов права на организацию и на заключение коллективных договоров" (1949 г.), Рекомендация N 91 МОТ "О коллективных договорах" (1951 г.), Рекомендация N 92 МОТ "О добровольном примирении и арбитраже" (1951 г.). В них, в частности, впервые дано определение коллективного договора, под которым подразумевается "всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей и, с другой стороны, одной или несколькими организациями представителей работников или, при отсутствии таких организаций, - представителями самих работников, надлежащим образом избранными и уполномоченными".

Порядок ведения коллективных переговоров устанавливается либо законодательством страны, либо соглашением между участвующими сторонами. Рекомендация N 91 МОТ определяет место коллективного договора в регулировании трудовых и иных связанных с ними отношений. Принимаемые на основе законодательства коллективные договоры составляют, в свою очередь, нормативную базу для трудовых договоров. Если последние противоречат коллективному договору, они должны считаться недействительными и автоматически заменяться соответствующими положениями коллективного договора. По смыслу п. 5 Рекомендации N 91 действие коллективного договора распространяется на всех работодателей и работников, входящих по производственному и территориальному признакам в сферу действия договора.

Контроль за соблюдением коллективного договора должен, согласно п. 7 Рекомендации N 91, производиться участвующими в нем организациями работодателей и работников, или органами трудовых инспекций, или же специально создаваемыми для этой цели органами.

См. также Конвенцию N 154 МОТ "О содействии коллективным переговорам" (1981 г.) и Рекомендацию N 163 МОТ "О содействии коллективным переговорам" (1981 г.).

5. Работники обязаны вести коллективные переговоры сами, не поручая эту работу представителям, не являющимся членами коллектива.

Статья 37. Порядок ведения коллективных переговоров

Комментарий к статье 37

1. Коллективные переговоры ведутся в целях урегулирования социально-трудовых отношений. Стороны свободны в выборе предмета переговоров в рамках социально-трудовых отношений.

2. Рекомендация N 129 МОТ "О связях между администрацией и трудящимися на предприятии" (1967 г.) предлагает работодателям и работникам признать важность атмосферы взаимопонимания и доверия на предприятии, которая благотворна как для эффективной деятельности предприятия, так и для работников. Создание такой атмосферы должно облегчаться путем быстрого распространения возможно более полной и объективной информации о различных аспектах жизни предприятия и социальных условиях работников. В целях создания такой атмосферы администрация должна после консультаций с представителями работников принять соответствующие меры для установления эффективной связи с работниками и их представителями.

Эффективная связь подразумевает, что администрация сообщает о намерении принять важное решение, и заинтересованные стороны проводят консультации.

Осуществление связи не должно подрывать свободу объединения; наносить ущерб свободно избранным представителям работников или их организациям или ограничивать функции органов, представляющих работников в соответствии с национальным законодательством.

Организации работодателей и работников должны проводить взаимные консультации и обмен мнениями в целях рассмотрения мер, которые следует принять для поощрения и обеспечения политики связей и ее эффективного применения.

Любая политика связей должна быть приспособлена к характеру данного предприятия с учетом его размера, состава и интересов рабочей силы.

В организации должна обеспечиваться надежная двусторонняя связь: а) между представителями администрации (глава предприятия, начальник цеха, мастер и т.д.) и работниками; б) между главой предприятия, начальником отдела кадров или любым другим представителем высшего руководящего состава и представителями профсоюзов или другими лицами, на которых в соответствии с законодательством или практикой страны или коллективными договорами возложена задача представлять интересы работников на предприятии.

В случаях, когда администрация желает передать информацию через представителей работников, последним, если они согласны на это, должны предоставляться средства быстрого и полного сообщения такой информации заинтересованным работникам.

Средствами связи, в частности, могут быть:

а) совещания для обмена мнениями и информацией;

б) сообщения, предназначенные для определенных групп работников (например, бюллетени мастеров и справочники по вопросам политики в области кадров);

в) массовые средства (например, журналы и газеты предприятия, циркуляры и информационные, ознакомительные листки, доски объявлений, годовые или финансовые отчеты, представляемые в понятной для всех работников форме, письма, посылаемые трудящимся, выставки, посещения предприятия, фильмы, диапозитивы, радио и телевидение);

г) формулирование мнения по вопросам, касающимся деятельности предприятия. Характер информации, подлежащей передаче, и ее форма должны определяться таким образом, чтобы содействовать достижению взаимопонимания относительно проблем, порождаемых сложной деятельностью предприятия.

Предоставляемая администрацией информация должна в зависимости от своего характера быть адресована либо представителям работников, либо работникам и по мере возможности включать все интересующие работников вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к положению работников в настоящее время и в будущем, при условии что передача такой информации не причинит ущерба сторонам.

Администрация должна предоставлять информацию относительно:

а) общих условий занятости, включая условия найма, перевода и увольнения;

б) описания обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и места конкретной работы в структуре предприятия;

в) возможности профессионального обучения и перспективы продвижения по службе на предприятии;

г) общих условий труда;

д) правил техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

е) процедуры рассмотрения жалоб, а также практики их применения;

ж) социально-бытового обслуживания персонала (медицинское обслуживание, здравоохранение, питание, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и т.д.);

з) социального обеспечения или социальной помощи, существующих на предприятии;

и) государственного социального обеспечения, распространяющегося на работников в силу того, что они работают на предприятии;

к) общего положения предприятия и перспектив или планов его дальнейшего развития;

л) разъяснения решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение работников на предприятии;

м) методов консультаций, дискуссий и сотрудничества между администрацией и ее представителями, с одной стороны, и работниками и их представителями - с другой.

3. Принципы МОТ, которыми стороны трудовых отношений руководствуются при коллективных переговорах:

право на коллективные переговоры - основополагающее право в сфере труда;

коллективные переговоры являются, с одной стороны, правом работодателей и их организаций, а с другой - правом организаций трудящихся (низовые профсоюзы, федерации и конфедерации). Только при отсутствии профсоюзов могут заключать коллективные договоры представители заинтересованных трудящихся;

право на коллективные переговоры должно признаваться повсюду - в частном и государственном секторах, и только вооруженные силы, полиция и работники государственной службы, занятые в органах государственного управления, могут быть исключены из этого списка (Конвенция N 98 МОТ "О применении принципов права на организацию и на заключение коллективных договоров" (1949 г.));

цель коллективных переговоров - регулирование в широком смысле условий занятости и отношений между сторонами;

коллективные договоры должны иметь обязательный характер. Должна существовать возможность определять условия занятости, которые являются более благоприятными, нежели те, которые установлены законом; предпочтение не должно отдаваться индивидуальным контрактам перед коллективными договорами, за исключением тех случаев, когда в индивидуальных контрактах содержатся более благоприятные условия;

организации трудящихся независимы и неподконтрольны работодателям и организациям работодателей, и коллективные переговоры проходят без неоправданного вмешательства властей;

профсоюз, который представляет большинство или значительную часть трудящихся предприятия, ведущего переговоры, может обладать предпочтительными или исключительными правами на ведение переговоров. Однако в случае, когда ни один профсоюз не отвечает этим условиям или такие исключительные права не признаются, организации трудящихся должны иметь возможность заключать коллективный договор от имени своих членов;

под принципом добросовестного ведения коллективных переговоров подразумевается признание представительных организаций, которые стремятся достичь соглашения, ведут искренние и конструктивные переговоры, избегают неоправданных отсрочек в переговорах и взаимно признают принятые обязательства, в полной мере учитывают результаты переговоров;

поскольку добровольная природа коллективных переговоров является основополагающим элементом принципа свободы объединения, процесс коллективных переговоров не может быть навязан, а процедуры поддержки переговорного процесса должны учитывать его добровольный характер;

уровень переговоров не должен навязываться законом или властями, и проведение переговоров должно быть возможным на любом уровне;

допускается использование в коллективных переговорах процедур примирения и посредничества в соответствии с законом при условии установления разумных временных ограничений. Однако навязывание принудительного арбитража в случае, когда стороны не приходят к согласию, обычно противоречит принципу добровольных коллективных переговоров и допускается только: 1) в жизненно важных службах (где приостановка деятельности создает угрозу жизни, личной безопасности или здоровью всего населения или его части); 2) в отношении государственных служащих, которые заняты в органах государственного управления; 3) там, где после долгих и безрезультатных переговоров становится ясно, что выход из тупика не будет найден без инициативы властей; 4) в случае острого национального кризиса. Арбитраж, который признается обеими сторонами (добровольный арбитраж), всегда легитимен;

вмешательство, осуществляемое законодательными или исполнительными органами власти, результат которого - отмена или изменение содержания свободно заключенных коллективных соглашений, в том числе положений о заработной плате, противоречит принципу добровольных коллективных переговоров. Такое вмешательство включает: приостановку действия и отмену коллективных соглашений по распоряжению властей без согласия сторон; приостановление действия соглашений, по которым уже достигнута договоренность; требование провести повторные переговоры по свободно заключенным коллективным соглашениям; аннулирование коллективных соглашений и принудительное проведение повторных переговоров по действующим соглашениям. Другие виды вмешательства, например обязательное продление действия коллективных соглашений в соответствии с законом, допускаются только в экстренных случаях и на короткое время;

ограничения по содержанию будущих коллективных соглашений, в особенности в отношении заработной платы, навязываемые властями как часть программы экономической стабилизации или структурной перестройки по причинам экономического характера, допускаются только тогда, когда им предшествуют консультации с организациями трудящихся и работодателей и когда соблюдаются следующие условия: ограничения применяются в качестве исключительных мер и только в необходимой степени, действуют в течение разумного периода времени и сопровождаются адекватными гарантиями с целью реально защитить уровень жизни соответствующих групп трудящихся и в особенности тех, кто вероятнее всего пострадает от этого в наибольшей степени.

4. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, установлен в ст. 5 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне". Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне утв. Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. N 1050.

В соответствии со ст. 139 ГК информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами.

Об охране конфиденциальности информации см. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне". Статьей 5 названного Закона предусмотрено, что режим коммерческой тайны не может быть установлен лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, в отношении следующих сведений:

1) содержащихся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

2) содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

5) о численности, составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и о наличии свободных рабочих мест;

6) о задолженности по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

7) о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена федеральными законами.

Статья 38. Урегулирование разногласий

Комментарий к статье 38

1. Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение, то возникает коллективный трудовой спор. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров регулируются гл. 61 ТК.

День начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК своего решения.

2. Порядок рассмотрения трудового спора включает следующие этапы: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией; рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Статья 39. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах

Комментарий к статье 39

1. Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проектов коллективных договоров и соглашений, а также специалисты, приглашенные для участия в этой работе, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 мес. в течение года. Все затраты, связанные с участием в переговорах, компенсируются в порядке, предусмотренном законодательством о труде, коллективным договором, соглашением.

Оплата сторонами труда экспертов и посредников производится по соглашению с ними органами исполнительной власти и местного самоуправления, работодателями, их объединениями, иными уполномоченными работодателями органами.

2. Представители профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации.

Если представитель работников, участвующий в коллективных переговорах, нарушил трудовую дисциплину, то администрация обязана обратиться письменно в представительный орган с просьбой дать согласие на применение дисциплинарного взыскания. В обращении должны быть приведены доказательства нарушения трудового законодательства.