Лекція 6. Основи трудового права України

1. Поняття трудового права, його джерела. Місце Кодексу законів про працю в системі трудового права України

2. Колективний і трудовий договори

3. Підстави припинення трудового договору

4. Робочий час. Час відпочинку

5. Трудова дисципліна. Дисциплінарна та матеріальна відповідальність

Реферати

1. Контракт – особлива форма трудового договору

2. Особливості трудової діяльності неповнолітніх

3. Сумісництво. Переведення на іншу роботу

4. Оплата праці

Рекомендована література

1. Кодекс законів про працю України. – К.: Парламентське видавництво, 2003. – 108 с.

2. Про зайнятість населення: Закон України від 01.03.1991. – www.rada.gov.ua

3. Про колективні договори і угоди: Закон України від 01.07.1993 р.–www.rada.gov.ua

4. Про відпустки: Закон України від 15.11.1996 року. – www.rada.gov.ua

5. Правознавство: Підруч. /За ред. В. В. Копєйчикова. -7 вид. – К.: Юрінком Інтер, 2003. – C. 294-336.

6. Правознавство: Навч. посібн. / Т. В. Варфоломеєва, В. П. Пастухов, В. Ф. Пеньківський, О. М. Піцан. – К: Знання – Прес, 2001. – C. 240-272.

7. Болотіна Н. Б. Трудове право України: Підручник. – К.: Вікар, 2004. – С. 30-126.

8. Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. – Х.: Консул, 2000. – С. 7 – 58.

9. Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Т. І. Чанишева. – К.: т-во „Знання” КОО, 2001. – С. 13-61.

1. Поняття трудового права, його джерела. Місце Кодексу законів про працю в системі трудового права України

Трудові правовідносини – це відносини, які формуються між працівником і власником чи його уповноваженим і базуються на змісті трудового договору.

Характерні ознаки трудових правовідносин:

• одним із учасників правовідносин є працівник, який особистою працею виконує свої обов’язки, включаючись до складу колективу підприємства, організації чи установи;

• відповідно до суспільного поділу праці предметом зобов’язань працівника є виконання ним певної трудової функції всередині кооперації праці;

• праця виконується в умовах певного правового режиму, працівник підкоряється внутрішньому трудовому розпорядку, який визначає умови спільної діяльності всіх працівників.

Основний нормативний акт трудового права – Кодекс законів про працю (КЗпП) був прийнятий 10.12.1971 р., набрав чинності 01.06.1972 р. Він складається з 18 глав, які об’єднують 265 статей. Майже в кожну із них внесені суттєві зміни і доповнення, пов’язані зпереходом України до ринкової економіки (ВР прийняла приблизно 40 законів, більше 10 статей вилучено з Кодексу). На сьогодні Кодекс законів про працю складається з 20 глав.

2. Колективний і трудовий договори

Умови й порядок прийняття на роботу. Контракт

Трудова дієздатність настає з 16-річного віку.

У виняткових випадках, за попередньою згодою одного з батьків, трудовий договір може бути укладений з неповнолітнім, якому виповнилося 15 років.

Трудовий договір– угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи.

Зміст трудового договору– права і обов’язки сторін. Працівник і власник (уповноважений ним орган) укладають угоду, в якій обумовлюється зміст (умови) договору.

Умови договору:

а) безпосередні (визначаються сторонами). Їх поділяють на:

• необхідні – умови, без досягнення домовленості по яких договір не буде укладений (місце роботи, спеціальність, кваліфікація, посада та розмір заробітної плати);

- додаткові – такі умови, як випробування при прийнятті на роботу, сумісництво професій, соціально-побутові пільги (житло, дитячий садок, організація громадського харчування та інші).

б) похідні – умови, що передбачені у законодавстві (охорона праці, матеріальна, дисциплінарна відповідальність та інші умови).

Види трудового договору:

• безстроковий – укладається на невизначений строк;

• на визначений строк – встановлюється за погодженням сторін;

• такий, що укладається на час виконання певної роботи.

Трудовий договір укладається в усній і письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим:

• при організованому наборі працівників;

• при укладанні трудового договору про роботу в районах крайньої Півночі і в місцевостях, прирівняних до них;

• при укладенні контракту;

• коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;

• в інших випадках, передбачених законодавством України.

Забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

При укладенні трудового договору вимагаються документи: паспорт, трудова книжка, документи про професійну підготовку або освіту

Якщо громадянин влаштовується на роботу вперше, то замість трудової книжки він повинен пред’явити довідку про останнє заняття: в містах – від житлово-експлуатаційних організацій, у сільській місцевості – від сільської Ради.

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Якщо наказ не був виданий, але особа фактично приступила до роботи, то трудовий договір вважається укладеним.

При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Загальний строк випробування не може перевищувати 3-х місяців, а для робітників – місяця. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку можуть розірвати трудовий договір.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

• осіб, які не досягли 18 років;

• молодих робітників після закінчення професійних, навчально-виховних закладів;

• молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

• осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

• інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.

Контракт– це договір, укладений письмово, який встановлює права і обов’язки для обох сторін і обумовлює певні строки. Контракти як особлива форма трудового договору спрямовуються на забезпеченні умов для ініціативності та самостійності працівника з урахуванням його індивідуальних здібностей і професійних навичок, підвищення взаємодії відповідальності сторін, правову й соціальну захищеність працівника.

В контракті передбачаються:

• строк його дії;

• обов’язки й відповідальність сторін;

• права сторін;

• умови організації і оплати праці;

• соціально-побутові умови;

• інші умови, необхідні працівникові для виконання зобов’язань;

• підстави припинення та розірвання контракту.

Контракт набирає чинності з моменту його підписання сторонами і може бути змінений тільки за згодою сторін. Контракт оформляється у 2-х примірниках, що мають однакову юридичну силу, і зберігається у кожної із сторін контракту.

Контракт може бути укладений на строк до 5-ти років (але не менше 1 року). Конкретний строк контракту визначається угодою сторін. За 2 місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін він може бути продовжений або укладений на новий строк.

Умови контракту не можуть погіршувати становище працівника, якого приймають (наймають) на роботу, порівняно з умовами, передбаченими чинним законодавством, угодами і колективним договором.

Контракт повинен передбачати зобов’язання роботодавця щодо компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у разі дострокового розірвання контракту: працівником – з причини невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов’язань, передбачених контрактом; роботодавцем – з підстав, не передбачених чинним законодавством та контрактом.

До початку роботи за укладеним договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний:

• роз’яснити працівникові його права і обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів та можливі наслідки їх впливу на здоров’я працівника, пільги і компенсації за роботу в таких умовах;

• ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

• визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

• проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.

Працівникам, які стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше 5 днів після прийняття на роботу. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі.

Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством.

Колективний договір– угода, що укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману праці і мають права юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.

Сторони колективного договору:

1. власник або уповноважений ним орган;

2. однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів – представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом.

Зміст колективного договору становлять взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. Згідно із законом України від 01.07.1993 р. „Про колективні договори і угоди” до питань, що становлять зміст колективного договору, відносяться:

• зміни в організації виробництва і праці;

• забезпечення продуктивності зайнятості;

• нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати, інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій);

• встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

• участь трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

• режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;

• забезпечення житлово-побутового, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

• умови праці і охорони праці;

• гарантії діяльності профспілкового чи інших представницьких організацій трудящих.

Колективний договір може передбачати додаткові гарантії, соціально-побутові пільги порівняно з чинним законодавством і угодами. Забороняється включати до колективних договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з чиннимзаконодавством, колективними договорами та угодами.

Процес створення та укладення колективного трудового договору.

1. Створення проекту.

2. Використання примирних процедур для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів.

3. Обговорення у трудовому колективі і винесення на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу.

4. Схвалення проекту загальними зборами (конференцією) трудового колективу.

5. Підписання уповноваженими представниками сторін не пізніше як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.

6. Реєстрація.

Контроль за виконанням колективного договору, угоди проводиться безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками. На осіб, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілку або інші уповноважені трудовим колективом органи, і з вини яких порушено чи не виконано зобов’язання щодо колективного договору (угоди), накладається штраф до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

Порядок реєстрації колективного договору.

1. Колективні договори бувають галузеві або регіональні. Вони підлягають підвідомчій реєстрації Міністерством праці України.

2. Колективні договори підлягають реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.

3. Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками обох сторін або з дня, зазначеного у ньому. Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір, а також у разі реорганізації підприємства, організації, установи, але протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.

У разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

Положення колективного договору поширюється на всіх працівників підприємства, організації, установи незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов’язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, організації, установи.

3. Підстави припинення трудового договору

Підставами припинення трудового договору є:

1. угода сторін;

2. закінчення строку;

3. призов або вступ працівника на військову службу, відправлення на альтернативну (невійськову) службу;

4. розірвання трудового договору з ініціативи працівника;

5. розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу;

6. розірвання трудового договору на вимогу профспілкового органу чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

7. переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, установу, організацію або перехід на виборну посаду;

8. відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;

9. набрання законної сили вироку суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

10. підстави, передбачені контрактом.

Порядок припинення трудового договору з ініціативи працівника:

1. Працівник, який уклав трудовий договір на не визначений строк, має право його розірвати за власним бажанням, попередивши про це власника письмовою заявою за 2 тижні (юридична підстава звільнення). До закінчення строку попередження працівник має право відкликати свою заяву, за винятком випадків, коли на його місце вже було запрошено іншого працівника за переведенням. За наявності поважних причин договір розривається в строк, про який просить працівник.

Після закінчення цього строку керівник зобов’язаний видати наказ про звільнення працівника, повернути йому трудову книжку, в якій записати причину звільнення, і провести розрахунок.

Звільнення за власним бажанням осіб, які відбувають строк покарання (виправні роботи без позбавлення волі) допускається лише за згодою органів, що відають виконанням цього вироку суду.

При розірванні трудового договору з поважних причин (наприклад, в зв’язку з переїздом в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; вихід на пенсію та ряд інших) керівник підприємства повинен розірвати договір у строк, про який просить працівник.

2. Якщо працівник уклав трудовий договір на визначений строк, то керівник не зобов’язаний звільняти працівника за власним бажанням навіть після подання ним заяви і закінчення двотижневого строку. Існує правило, що до закінчення строку договору він може бути розірваний на вимогу працівника у разі:

• хвороби працівника;

• його інвалідності;

• якщо керівник порушує трудове законодавство.

Якщо між працівником і керівником з цього приводу виникає спір, то його вирішує комісія по трудових спорах підприємства або суд.

Керівник підприємства має право звільнити працівника, якщо закінчився строк трудового договору. Закінчення строку договору є юридичною підставою його припинення. Якщо строк договору закінчився і працівник не був звільнений, то вважається, що він тепер буде працювати за договором на невизначений строк.

Звільнення працівника під примусом, погрозами, або з порушенням чинного законодавства може бути оскаржене у судовому порядку.

Порядок припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу:

Юридичні підстави звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (випадки, коли працівник не бажає звільнятись з роботи, але на такому звільненні наполягає керівник підприємства) передбачені ст. ст. 40 і 41 Кодексу законів про працю України.

Розірвання трудового договору за ініціативою власника чи ним уповноваженого органу допускається у таких випадках:

• зміни в організації виробництва і праці (у тому числі й скорочення чисельності штату працівників);

• невідповідність посаді або виконуваній роботі через недостатню кваліфікацію чи за станом здоров’я (перш ніж звільнити працівника, власник зобов’язаний запропонувати йому на тому ж підприємстві іншу роботу, якщо вона є);

• систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, якщо до нього раніше вживалися заходи дисциплінарного або громадського покарання;

• прогул (у тому числі відсутність на робочому місці більш 3-х годин протягом робочого дня) без поважних причин;

• невихід на роботу впродовж 4-х місяців підряд через хворобу, якщо не встановлено інший строк;

• поновлення на роботі того, хто раніше виконував роботу;

• поява на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

• крадіжка за місцем роботи державного чи громадського майна, встановлені вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компенсації якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Для окремих категорій працівників в КЗпП передбачені додаткові підстави для звільнення за ініціативою власника:

• за одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівним працівником (керівники підприємств, установ, організацій, керівники філіалів, відділів, інших відокремлених підрозділів підприємств та ряд інших);

• втрата довіри до працівника, який обслуговує грошові або товарні цінності (це може бути недостача товарно-матеріальних цінностей, їх псування, неналежний облік майна чи грошей, порушення правил торгівлі тощо; звільнення за цією підставою допускається тільки при доведеності винних дій працівника);

• здійснення працівником, який виконує виховні функції, аморального вчинку, не сумісного з продовженням даної роботи.

За загальним правилом для звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу необхідна згода профспілкового комітету підприємства, якщо працівник, якого звільняють, є членом профспілки. Якщо профком не дасть згоди, то керівник не має права розірвати з працівником трудовий договір. Розірвання трудового договору за ініціативою власника не потребує згоди профспілкового органу у таких випадках:

• ліквідація підприємства;

• працівник не витримав випробувального строку;

• звільнення з роботи за сумісництвом;

• відновлення на роботі попереднього працівника;

• звільнення з роботи, де відсутня профспілкова організація;

• звільнення керівників, які обираються, затверджуються чи призначаються на посаду органами влади й управліннями, а також громадським організаціями;

• звільнення працівника, який вчинив розкрадання майна.

При звільненні в зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників керівник зобов’язаний попередити працівника про наступне звільнення за скороченням штатів (чисельності) не пізніше як за 2 місяці і одночасно запропонувати йому іншу роботу (посаду) на тому ж підприємстві. Звільнення в даному випадку вважається правильним, якщо працівник відмовився перейти на іншу роботу (посаду) або іншої роботи на підприємстві не було. Працівникові після звільнення виплачується вихідна допомога в розмірі середнього заробітку за перший місяць, а за певних умов (реєстрація в службі зайнятості) заробіток у тому ж розмірі за другий і третій місяць.

При скороченні чисельності чи штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. За рівних продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається певним категоріям працівників (ст. 42 КЗпП України):

• сімейним – при наявності двох і більше утриманців;

• особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

• працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах без відриву від виробництва;

• працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;

• винахідникам і раціоналізаторам та ряду інших.

За підставами невиходу на роботу протягом, більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, слід мати на увазі, що за хворими на туберкульоз місце роботи зберігається 12 місяців. За працівниками, які втратили працездатність внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, місце роботи зберігається до відновлення працездатності або встановлення групи інвалідності.

Не допускається звільнення з ініціативи власника працівників під час їх хвороби або перебування у відпустці.

3. Робочий час, час відпочинку

Робочий час

Робочий час – це час, встановлений законом або угодою сторін, впродовж якого працівник зобов’язаний виконувати обумовлену трудовим договором роботу.

Види робочого часу:

1. Нормальний- максимальна тривалість робочого часу – 40 годин на тиждень

2. Скорочений:

• для осіб віком до 18 років;

• для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень;

• для осіб віком від 15 до 16 років – 24 годин на тиждень;

• для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, - не більше як 36 годин на тиждень;

• для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та ін.);

• для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда (може встановлюватися за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях);

• для деяких категорій інвалідів.

3. Неповний:

• для тих, хто бажає працювати, але не може працювати повний робочий день в силу обставин (наприклад, жінки, які мають малолітніх дітей);

• особи з обмеженою працездатністю; особи, зайняті доглядом за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку);

• оплата праці при неповному робочому тижні проводиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку;

• тривалість неповного робочого дня або тижня не повинна бути меншою, ніж половина нормальної тривалості робочого дня;

• встановлюється за угодою (погодженням) між працівником і власником або уповноваженим ним органом.

При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати:

• 7 годин при тижневій нормі 40 годин;

• 6 годин при тижневій нормі 36 годин;

• 4 години при тижневій нормі 24 години.

При п’ятиденному робочому тижні з двома вихідними днями тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня.

Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників скорочується на 1 годину. Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин.

Різновиди робочого часу:

- нічний час – з 22 до 5 години ранку;

• час на надурочних роботах – для запобігання стихійним лихам, промисловим аваріям.

Надурочні роботи можуть провадитися лише з дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації. Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи лише у таких виняткових випадках:

• при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

• при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв’язку – для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;

• при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;

• при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

• для продовження роботи при невиході працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов’язаний вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Власник або уповноважений ним орган повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника.

При роботі у нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу. Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

Заборонено залучати до роботи у нічний час та до надурочних робіт неповнолітніх.

Час відпочинку– це встановлений законом час, на протязі якого працівник вільний від виконання своїх трудових обов’язків і який він може використати на свій розсуд.

Законодавство передбачає основні види часу відпочинку:

• Перерви протягом робочого дня– перерви для відпочинку і харчування; тривалість перерви: мінімальна не менше 30 хв., максимальна – не більше 2 год.; перерва не включається в робочий час і не оплачується.

• Щоденний відпочинок– перерва у роботі між її закінченням і початком на наступний день (зміну).

• Щотижневий відпочинок– вихідні дні: при п’ятиденному робочому тижні надається два вихідні дні, при шестиденному – один: тривалість щотижневого безперервного відпочинку, тобто з моменту закінчення роботи в передвихідний день і до початку роботи на наступний робочий день, повинна бути не менш як 42 год.

Загальним вихідним є неділя. Другий вихідний день при п’ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації, і, як правило, має надаватися підряд з загальним вихідним днем. У випадку, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний переноситься на наступний після святкового або неробочого.

Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається з дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації і лише у виняткових випадках:

• для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

• для відвернення нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна;

• для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;

• для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

Залучення до роботи працівників у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. Робота у вихідний день може компенсуватися за згодою сторін наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.

Святкові та неробочі дні.Допускаються лише роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення (зв’язок, транспорт, торгівля і т.д.), а також невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні роботи. Робота у святкові дні оплачується у подвійному розмірі.

Святкові і неробочі дні в Україні:

1. 1 січня – Новий рік

2. 7 січня – Різдво Христове

3. 8 березня – Міжнародний жіночий день

4. 1 і 2 травня – День міжнародної солідарності трудящих

5. 9 травня – День Перемоги

6. 28 червня – День незалежності України.

7. Робота також не проводиться в дні релігійних свят:

8. 7 січня – Різдво Христове

9. один день (неділя) – Паска (Великдень)

10. один день (неділя) – Трійця.

За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, керівництво підприємств, установ, організацій надає особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їх великих свят з відпрацюванням за ці дні.

Відпустки

Відпустки призначаються для відновлення працездатності, зміцнення здоров’я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи. Види відпусток (згідно з Законом України “Про відпустки” (15.11.1996 р.):

І. Щорічні відпустки надаються всім працівникам із збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку:

1) основні (тривалістю не менше 24 календарні дні). Для деяких категорій працівників законодавство встановлює подовжену відпустку:

• для неповнолітніх – 1 календарний місяць – 31 день;

• інвалідам І і ІІ груп – 30 календарних днів, а інвалідам ІІІ групи – 26 календарних днів;

• керівникам, педагогічних, науково-педагогічних та науковим працівникам – до 56 календарних днів.

Сезонним та тимчасовим працівникам щорічна відпустка надається пропорційно до відпрацьованого ними часу.

2) додаткові надаються:

• працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими умовами праці (до 35 календарних днів);

• окремим категоріям працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним навантаженням або виконується в особливих природних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я – до 35 календарних днів;

• працівникам з ненормованим робочим днем – до 7 календарних днів.

Конкретна тривалість додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.

3) Додаткові відпустки у зв’язку з навчанням:

• у середніх закладах освіти встановлюються на період випускних іспитів тривалістю від 10 до 23 календарних днів, а на період перевідних іспитів – від 4 до 6 календарних днів без врахування вихідних;

• у профтехзакладах – 35 календарних днів протягом року;

• у вищих закладах освіти відпустки на період настановних занять, складання заліків та іспитів надаються від 10 до 40 календарних днів щорічно залежно від рівня акредитації вузу і курсу навчання працівника. На період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) відпустка надається до 4-х місяців.

ІІ. Творчі відпустки надаються працівнику для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників тощо.

ІІІ. Соціальні відпустки надаються у зв’язку з вагітністю та пологами, доглядом за дитиною тощо.

ІV. Відпустки без збереження заробітної плати:

1. обов’язкові за бажанням працівника (інваліда, ветерана праці, війни, для догляду за хворим, для складання вступних іспитів у навчальних закладах, для виховання дітей тощо);

2. відпустки за згодою сторін (за сімейними обставинами та з інших причин).

У порядку, зазначеному у колективному договорі, власник у разі простою підприємства з незалежних від працівників причин може надавати відпустку без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням.

Порядок надання щорічних основних відпусток:

1. За перший рік роботи – надається після закінчення одинадцяти місяців безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації. До закінчення зазначеного строку відпустка може бути надана у випадках, передбачених законодавством.

2. За другий і наступні роки роботи – може бути надана в будь-який час відповідно до робочого року.

Відпустки надаються протягом усього року. Черговість надання відпусток встановлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації.

Поділ відпустки на частини допускається на прохання працівника за умови, щоб основна її частина була не менше 6 днів для дорослих і 12 днів для осіб молодших 18 років.

Забороняється ненадання щорічної відпустки протягом двох років підряд, а також ненадання відпустки працівникам, молодшим 18 років та працівникам, які мають право на додаткові відпустку у зв’язку з шкідливими умовами праці.

До стажу роботи працівника, що має право на відпустку, включається:

• час фактичної роботи;

• час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалось місце роботи (посада) і заробітна плата повністю або частково (в тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, викликаного неправильним звільненням або переведенням на іншу роботу);

• час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посади) і йому виплачувалася допомога по державному соціальному страхуванню, за винятком частково оплачуваної відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років;

• інші періоди роботи, передбачені законодавством.

За сімейними обставинами та з інших поважних причин працівникові, за його заявою, може бути надана короткочасна відпустка без збереження заробітної плати.

3. Трудова дисципліна. Дисциплінарна та матеріальна відповідальність

Трудова дисципліна

Трудова дисципліна – це порядок взаємостосунків учасників трудової діяльності, це сукупність нормативно-правових приписів, які регулюють трудові обов’язки робітників і службовців, спрямованих на забезпечення належного трудового процесу, і засобів, які забезпечують виконання цих обов’язків.

Трудова дисципліна забезпечується:

• створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної роботи;

• свідомим ставленням працівників до праці;

• методами переконання, виховання у разі порушення трудової дисципліни;

• заохоченням за сумлінну працю.

Працівники зобов’язані:

• працювати чесно і сумлінно, добросовісно виконувати взяте на себе коло обов’язків (робіт), що складає їхню трудову функцію в загальній праці колективу;

• своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу;

• додержуватися трудової і технологічної дисципліни, забезпечувати належну якість робіт, продукції, послуг;

• додержуватись вимог нормативних актів про охорону праці, техніку безпеки і виробничу санітарію;

• дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір, та ін.

Власник або уповноважений ним орган повинен:

• забезпечувати трудову та виробничу дисципліну;

• неухильно додержуватися законодавства про працю і нормативних актів про охорону праці;

• уважно ставитися до потреб і запитів працівників.

Працівники, які добросовісно виконують покладені на них обов’язки, можуть бути заохочені керівництвом підприємства (оголошують подяку, нагороджують цінним подарунком чи надають інші пільги і переваги, передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку).

За порушення службових обов’язків, трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку як працівник, так і власник або уповноважений ним орган несе дисциплінарну відповідальність. Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є вчинення ним дисциплінарного проступку.

Дисциплінарна та матеріальна відповідальність

Види юридичної відповідальності у трудових правовідносинах:

1. дисциплінарна – настає за вчинення працівником дисциплінарного проступку (порушення службових обов’язків, трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку) чи за невиконання або неналежне виконання ним своїх трудових обов'язків і полягає в застосуванні до порушників дисциплінарних стягнень;

2. матеріальна:

• настає за майнові збитки, заподіяні підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на працівника трудових обов'язків і полягає у покритті шкоди відповідною сумою грошей або рівноцінним майном;

• настає за шкоду, заподіяну працівнику каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, зв'язаним із виконанням трудових обов'язків.

Законодавство України про працю встановлює такі види матеріальної відповідальності:

1. Обмежена - працівник, який заподіяв шкоду, несе відповідальність перед власником у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку.

2. Повна – повне відшкодування заподіяних збитків.

3. Підвищена, або кратна – передбачена за шкоду, заподіяну підприємству, установі чи організації розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або витратою окремих видів майна та інших цінностей тощо.

Матеріальна відповідальність може бути покладена на працівника незалежно від притягнення його до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Підприємство несе відповідальність перед працівником за шкоду, заподіяну каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, зв'язаним із виконанням трудових обов'язків (травми, професійні захворювання, які сталися під час виконання трудових обов'язків). Відшкодування шкоди , заподіяної працівнику ушкодженням здоров'я, складається з:

1. виплати втраченого заробітку або відповідної його частини залежно від ступеня втрати потерпілим професійної працездатності;

2. виплати в установлених випадках одноразової допомоги;

3. компенсації витрат на медичну й соціальну допомогу;

4) компенсації за моральну шкоду.

Відповідно до ст 147 Кодексу законів про працю України за статутами про дисципліну є такі види дисциплінарних стягнень:

1. Догана – офіційно виражена негативна оцінка ставлення до роботи, результатів праці окремих осіб. Тягне за собою негативні наслідки для працівника особистого характеру а саме:

- моральні: втрата довіри з боку адміністрації, трудового престижу, авторитету.

- матеріальні: позбавлення премії або її зниження, відмову в наданні одноразової матеріальної допомоги, зняття надбавки по оплаті праці тощо.

2. Звільнення – припинення дії трудового договору.

Поряд із дисциплінарними можуть застосовуватись й інші заходи матеріального впливу, зокрема, позбавлення повністю або частково: премій; одноразової винагороди, яка виплачується за підсумками роботи за рік; додаткової відпустки у відповідному році, яка надається за безперервний стаж.

Порядок накладання і зняття дисциплінарних стягнень. Застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження, призначення на посаду) даного працівника. Застосовуються безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6-ти місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмового пояснення (у разі відмови правопорушника дати такі пояснення складається про це акт за підписом трьох працівників підприємства). При обранні виду стягнення керівник повинен врахувати:

• ступінь тяжкості вчиненого проступку;

• заподіяну ним шкоду;

• обставини, за яких вчинено проступок;

• попередню роботу працівника.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Стягнення до трудової книжки не заносяться. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення, тобто дисциплінарне стягнення має юридичну силу (дію) протягом одного року. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення року з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за клопотанням трудового колективу.

Дисциплінарне стягнення, накладене відповідно до ст. 147 КЗпП України, може бути оскаржене в загальному порядку розгляду трудових спорів. Керівник має право замість застосування дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів:

Трудовий спір - це розбіжність між адміністрацією підприємства, установи, організації і працівником з питань застосування діючих нормативно-правових актів про працю (спори про оплату праці, надання відпустки, переведення на іншу роботу).

Індивідуальні трудові спори розглядаються::

• комісією з трудових спорів;

• районним (міським) судом;

Колективні трудові спори розглядаються:

• примирювальною комісією;

• трудовим арбітражем.

Для розв'язання трудових спорів на кожному підприємстві, де є не менше як 15 працюючих, обираються спеціальні комісії по розгляду трудових спорів (далі КТС). Вони обираються на загальних зборах трудового колективу, причому самі збори визначають чисельність, склад і строк повноважень комісії.

Порядок розгляду трудового спору.

1. Працівник може звернутися до комісії з трудових спорів у 3-місячний термін з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Заінтересований у вирішенні трудового спору працівник подає до КТС заяву.

2. Комісія з трудових спорів зобов'язана розглянути трудовий спір у 10-денний строк з дня подачі заяви.

3. Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у 3-денний строк після закінчення 10 днів, передбачених на їх оскарження.

4. Якщо КТС задовольняє вимогу працівника, то керівник підприємства зобов'язаний виконати рішення КТС У разі невиконання рішення КТС, комісія видає працівникові спеціальне посвідчення, що маг силу виконавчого листа. Цей лисі пред'являється до районного (міською) суду, і тоді рішення КТС виконується примусово

5. У разі незгоди з рішенням комісії з трудових спорів працівник або власник чи уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в 10-денний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії.

6. Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в 3-місячний термін з дня. коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються трудові спори:

1. тих працівників., де не обираються КТС;

2. про поновлення на роботі;

3. керівних працівників з питань звільнення, формулювання причин звільнення, переведення на іншу роботу, накладення дисциплінарних стягнень.;

4. власників (уповноважених ними органів) про відшкодування матеріальної шкоди;

5. про відмову в укладенні трудового договору:

• працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації.

• молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

• вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів - при наявності дитини віком до 14 років:

• виборних працівників після закінчення строку повноважень;

• працівників, яким надано право повторного прийняття на роботу;

• інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Запитання для самоконтролю знань

1. Що таке трудовий договір?

2. Дайте характеристику трудового контракту.

3. Які документи надає працівник для прийняття на роботу?

4. Які є підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника?

5. Що таке робочий час та його тривалість?

6. Назвіть види часу відпочинку.

7. Назвіть види заохочень і дисциплінарної відповідальності.