logo
Voprosy_po_trudovomu

Тарифная система оплаты труда и её элементы. Система оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Согласно ст. 143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определённой сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифные ставки возрастают по мере увеличения тарифного разряда - показателя, отражающего сложность труда и уровень квалификации работника. Базовым элементом тарифной системы оплаты тру­да работников являются тарифные ставки 1-го разряда, которые опреде­ляют минимальную оплату наиболее простого труда в единицу време­ни (день, час, месяц). Соотношение тарифных ставок различных разрядов определяется с помощью тарифной сетки.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определённых в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Другими словами, тарифная сетка представляет собой шкалу коэффициентов, состоящую из определённого количества тарифных разрядов и коэффициентов.

Тарифный коэффициент, который стоит в тарифной сетке против каждого разряда, начиная со второго, показывает, насколько тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки предыдущего либо 1-го разряда. Зная тарифную ставку 1-го разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно легко определить ставку работника любого разряда.

Соотношение тарифных ставок (коэффициентов) крайних разрядов именуется диапазоном тарифной сетки.

В большинстве производственных организаций (в машиностроении, деревообработке, легкой и пищевой промышленности, строительстве) устанавливаются ча­совые тарифные ставки.

Часовые тарифные ставки играют особую роль в организации заработной платы, т.к. определённые виды выплат рабочим – доплаты за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ) и оп­лата за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ) – производятся на основе часовых тарифных ставок.

Для отдельных категорий вспомогательных рабочих-повременщиков (кладовщиков, лифтеров, раздатчиков инструмента, водителей электрокаров и др.) в большинстве отраслей промышленности применяются месячные оклады.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учётом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), единого квалификационного справочника (ЕКС) должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются Правительством РФ.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждённый пост. Минтруда РФ от 21.08.1998 г. № 37, состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Справочник призван обеспечить рациональное разделение труда, создать действенный механизм разграничений функций, полномочий и ответственности на основе чёткой регламентации трудовой деятельности работников в современных условиях.

В качестве нормативной базы квалификационные характеристики должностей служащих предназначены для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности, организационно-правовых форм и отраслей экономики независимо от их ведомственной подчинённости. На основе квалификационных характеристик могут разрабатываться должностные инструкции для конкретных работников.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих,который должен состоять из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих, до сих пор не принят (см. пост. Прав-ва РФ от 31.11 2002 г. № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей»).

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учётом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учётом государственных гарантий по оплате труда.

Системы оплаты труда и стимулирующие выплаты, доплаты и надбавки.Системой оплаты труда признаётся способ измерения размера вознаграждения за труд с его результатами либо затратами.

Системы оплаты труда могут быть различными, но 2 из них являются основными и соответствуют двум основным способам учёта затрат труда. Первый способ – это учёт отработанного времени. При таком учёте применяется повременная система оплаты труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени. Второй способ – это учёт количества произведённой работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае труд оплачивается на основесдельной системы оплаты труда. Организация самостоятельно выбирает систему оплаты труда своих работников, однако выбор зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска большего количества определённой продукции, учёт особенностей технологического процесса, организации труда, состояние нормирования труда и т.д.

Повременная и сдельная системы на практике применяются, как правило, в сочетании с иными, дополнительными, системами оплаты труда, например, премиальными, поэтому они называются повременно-премиальной и сдельно-премиальной.

При повременной системе оплаты труда оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от единицы учёта проработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, соответственно зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учётном периоде.

При применении месячной тарифной ставки заработок работника, полностью проработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путём установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. По сдельной системе оплачивается количество произведённой продукции (выполненных операций) надлежащего качества. Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки, то при сдельной оплата производится на основе сдельных расценок.

Сдельная расценка – величина производная, и определяется расчётным путём. Для этого необходимо тарифную ставку по разряду выполненной работы разделить на норму выработки либо данную ставку умножить на норму времени. Конечный заработок определяется путём умножения сдельной расценки на количество произведённой продукции (выполненных операций). В зависимости от способа подсчёта заработка при сдельной оплате применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная системы оплаты труда:

Повременная и сдельная системы оплаты труда применяются в сочетании с премиальной системой.

Премиальные системы закрепляются путём локального регулирования в соответствующих положениях о премировании. Положения устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а предприятие обязано её произвести.

Так, рабочие могут премироваться за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии; за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Работники службы технического контроля могут премироваться в зависимости от показателей качества продукции. Условия и показатели премирования руководящих работников, специалистов, служащих могут быть связаны с правом на премирование с высокими конечными результатами, внедрением новейших достижений науки и техники в производство, ростом производительности труда, эффективным использованием производственного потенциала и т.д.

Стимулирующие выплаты. Основная цель стимулирующих выплат – индивидуализация заработка работника с учётом различных факторов, не учтённых в размере тарифной ставки (оклада). Оплата труда на основе не только тарифной системы, но и различных систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок позволяет учесть опыт работника, его длительный непрерывный трудовой стаж, профессиональное мастерство, знание языка, степень важности выполняемых им работ, отношение к труду, повышенную интенсивность труда (например, при совмещении профессий или должностей; выполнении обязанностей отсутствующего работника; руководство бригадой и т.п.) либо выполнение работы в условиях, отличных от нормальных (в ночное, сверхурочное время; в выходные или праздничные дни и т.д.).

Одни надбавки и доплаты прямо предусмотрены законодательством, и работодатель обязан гарантировать работнику их выплату не ниже тех размеров, которые установлены законодательством (надбавка за классность, звание по профессии, за стаж работы по специальности, непрерывную работу в одном регионе, за работу в ночное время, за выслугу лет и др.). Другие надбавки и доплаты, их размеры, условия назначения предусматриваются локальными нормами права, фиксируются, как правило, в коллективных договорах.

К числу стимулирующих выплат, дополняющих основные системы оплаты труда, относится вознаграждение работникам по итогам годовой работы ("13-я зарплата"), которое широко практикуется как в организациях, находящихся на бюджетном финансировании, так и в других организациях.

Условия и порядок выплаты данного вознаграждения регулируются нормативными правовыми актами и коллективными договорами, соглашениями, локальными актами, трудовыми договорами. Поэтому, если работник выполнил условия для получения вознаграждения по итогам годовой работы, предусмотренные такими актами, то он имеет право на его получение, а работодатель обязан вознаграждение выплатить.

Размер вознаграждения обычно зависит от продолжительности непрерывной работы на данном предприятии, в организации. Учётным периодом, за который определяются результаты труда каждого работника, является календарный год (т.е. с 1 января по 31 декабря). Положения могут предусматривать включение в непрерывный стаж помимо работы в организации и иных периодов (например, службы в Вооруженных Силах РФ, работы на выборных должностях, периода отпуска женщины по уходу за ребёнком до достижения им трёх лет и др.).

В Положении могут предусматриваться случаи, когда право на вознаграждение имеют и те работники, которые полностью календарного года не проработали по причинам, признанным в положении уважительными. Например: призыв на службу в Вооруженные Силы РФ, поступление на учёбу, уход на пенсию, рождение ребёнка и др. Работникам, полностью не проработавшим календарного года по уважительным причинам, размер вознаграждения определяется пропорционально отработанному времени.

Учёт результатов труда работника при выплате вознаграждения, как правило, выражается в том, что в положения включается перечень дисциплинарных проступков, дающих работодателю право уменьшить размер вознаграждения либо полностью лишить его работника, совершившего такие проступки. В положении могут предусматриваться также основания для дополнительного повышения размера вознаграждения особо отличившимся работникам.

К числу надбавок и доплат к заработной плате, которые предусмотрены законодательством, можно отнести следующие:

Что касается размеров указанных надбавок и доплат, то они могут быть повышены по сравнению с предусмотренными законодательством на основе договорного регулирования, как коллективного, так и индивидуального.

Отличие доплат от надбавок. С помощью доплат чаще всего компенсируется повышенная интенсивность труда (доплата за совмещение профессий, должностей; за руководство бригадой, звеном и т.п., или труд в условиях, отступающих от нормальных, – за неблагоприятные условия труда, в связи с разделением смены на две части, работой в многосменном режиме и др.).

Основное целевое назначение надбавок – стимулировать работников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства, а также сократить текучесть кадров в определённой местности или в какой-то сфере деятельности (надбавка за профессиональное мастерство, за длительный непрерывный стаж работы, за высокую квалификацию, за присвоенное звание, за выполнение особо важных работ, за классность, за знание иностранного языка и др.)

Согласно ст. 144 ТК РФ, системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (в т.ч. тарифные системы оплаты труда) устанавливаются:

Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством РФ, обеспечиваются:

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учётом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учётом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы – группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учётом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Пока подобные профессиональные квалификационные группы определены только в системе высшего образования – см. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 05.05.2008 г. № 217 «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования».

Согласно ст. 50 ФЗ от 27.07.2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации», оплата труда государственного гражданского служащего,производится в виде денежного содержания. Оно состоит из месячного оклада в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы и месячного оклада в соответствии с присвоенным классным чином гражданской службы, которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат.

Размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных государственных гражданских служащих устанавливаются указом Президента РФ по представлению Правительства РФ. По отдельным должностям гражданской службы указом Президента РФ может устанавливаться денежное содержание в виде единого денежного вознаграждения, в котором учтены должностной оклад, оклад за классный чин и ежемесячные надбавки к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе, за особые условия гражданской службы, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, но не учтены премии и ежемесячное денежное поощрение.

Размеры должностных окладов и окладов за классный чин государственных гражданских служащих субъекта РФ устанавливаются в соответствии с нормативным правовым актом субъекта РФ.

К дополнительным выплатам относятся:

  1. ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе в размерах:

при стаже гражданской службы в процентах

    1. от 1 года до 5 лет 10

    2. от 5 до 10 лет 15

    3. от 10 до 15 лет 20

    4. свыше 15 лет 30;

  1. ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200 % этого оклада;

  2. ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и по­рядке, определяемых законодательством РФ;

  3. премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения долж­ностного регламента (максимальный размер не ограничивается);

  4. ежемесячное денежное поощрение;

  5. единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачи­ваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих.

Оплата труда судей. Законом РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации» (с изм. и доп.) определено, что заработная плата судей состоит из должностных окладов, доплат за квалификационный класс, выслугу лет и 50 % доплат за особые условия труда, которые могут быть уменьшены.

ФЗ от 8 декабря 1995 г. «О дополнительных гарантиях социальной защиты судей и работников аппаратов судов Российской Федерации» (с изм. и доп.) установлено, что судьям выплачиваются также надбавки за учёную степень или учёное звание, почётное звание "Заслуженный юрист РФ", сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы, а также денежные поощрения (премии) по итогам работы за квартал и год, стоимость продовольственного пайка (если он не выдан в натуральном виде).

Размеры должностных окладов устанавливаются в соответствии с должностью в процентном отношении к должностному окладу Председателя Верховного Суда РФ и Председателя Высшего Арбитражного Суда РФ. Размеры должностных окладов судей РФ в процентном отношении к должностному окладу Председателя Верховного Суда РФ определены Федеральным законом от 10 января 1996 г.

Свои особенности имеет оплата труда работников образования (ст. 54 Закона РФ от 10 июля 1992 г. "Об образовании" (с изм. и доп.); ст. 30 ФЗ от 19 июля 1996 г. "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" с изм. и доп.).

В особую группу по оплате труда Трудовое законодательство выделяет руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров (ст.145 ТК РФ). Оплата труда этих лиц в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, – органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.

Размеры оплаты труда руководителей коммерческих организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.