Понятие дисциплины труда. Особенности применения мер поощрения и дисциплинарных взысканий к работникам.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины. Два основных, оправдавших себя на практике метода правового обеспечения дисциплины труда: убеждение и принуждение. Главным является метод убеждения.

Основа метода убеждения поддержания дисциплины труда состоит в экономической заинтересованности работника и работодателя в конечных результатах труда. Соблюдение дисциплины труда сторонами трудового договора направлено на достижение основной цели, которую они ставят перед собой: работодатель – получение прибыли, работник – получение вознаграждения за труд. Чем выше степень заинтересованности сторон трудового договора в результатах своего труда, тем более эффективен этот метод. Суть метода убеждения – моральное и материальное поощрение работников за добросовестный труд.

Метод принуждения состоит в применении к нарушителям трудовой дисциплины правовых мер материального и морального воздействия. Так, за совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор, или увольнение с работы. Наложение дисциплинарного взыскания может сопровождаться полным или частичным лишением премии работника или других поощрительных выплат.

Предусмотренная законодательством система мер поощрения за успехи в труде призвана способствовать развитию моральных и материальных стимулов к труду.

Все меры поощрения, предусмотренные ст. 191 ТК РФ, можно разделить на два вида: 1) морального и 2) материального характера. К мерам материального характера относятся выдача премии и награждение ценным подарком, к мерам морального характера - объявление благодарности, награждение почётной грамотой, представление к почётному званию.

Возможно применение к работнику одновременно нескольких мер поощрения, в том числе моральных и материальных. Например, работник был награжден почётной грамотой, и ему выдана денежная премия.

Действующий Трудовой кодекс не запрещает применения к работнику поощрений в период действия дисциплинарных взысканий.

В ч. 2 ст. 191 ТК РФ закреплено, что за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Установление государственных наград и почётных званий РФ отнесено к ведению федеральных органов государственной власти России. Правом награждать государственными наградами РФ и присваивать почётные звания РФ наделён Президент РФ (п. "б" ст. 89 Конституции РФ).

В целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд установлено свыше 60 почётных званий РФ, утверждены положения о них и описания нагрудного знака к почётным званиям РФ.

Ходатайства о награждении и присвоении возбуждаются и обсуждаются в коллекти­вах работников организаций, согласуются с органами исполнительной власти на местах и направляются в федеральные органы государственной власти и государственного управления по принадлежности.

Лишение государственных наград и почётных званий работни­ков возможно только на основании соответствующего указа Пре­зидента РФ по представлению судебных органов.

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности и наступает за совершение работником дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок должен обладать совокупностью признаков (составом): субъектом, субъективной стороной, объектом, объективной стороной.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть только лицо, состоящее в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем (организацией) и нарушающее трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка является наличие вины работника, которая может быть в форме умысла или неосторожности. Так, не будет нарушением дисциплины (нет вины) невыполнение работником такого требования работодателя, которое подлежит исполнению только с согласия работника, например, если работник не согласен на отзыв из отпуска, он имеет право до окончания отпуска на работу не выходить. За такой невыход работодатель не вправе наказать работника.

Кроме того, привлекать работника к ответственности можно только за невыполнение именно возложенных на него трудовых обязанностей, т.е. нельзя объявить выговор бухгалтеру, отказавшемуся мыть окна в своём кабинете, но отказ бухгалтера от составления баланса будет дисциплинарным проступком, т.к. это входит в его должностные обязанности.

Объект (посягательства) дисциплинарного проступка – внутренний трудовой распорядок, трудовые обязанности работника.

Объективной стороной дисциплинарного правонарушения могут быть действие или бездействие работника и, как результат, наступившее вредное последствие.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности: а) общая, предусмотренная Трудовым кодексом РФ, и б) специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст.192 ТК РФ:

• замечание;

• выговор;

• увольнение по соответствующим основаниям.

К работнику можно применить только одну из указанных мер.

Ненадлежащее виновное неисполнение работником трудовых обязанностей может быть одновременно и дисциплинарным проступком, и административным правонарушением. Например, водитель при исполнении трудовых обязанностей не соблюдает установленные правила движения и совершает аварию. Он может быть привлечён работодателем к дисциплинарной ответственности (+материальной ответственности), а органами МВД – к административной ответственности.

Кроме того, если в результате такой аварии у работодателя возник ущерб (была повреждена автомашина, перевозимый груз и т.д.), то виновный водитель обязан его возместить. При этом привлечение водителя к административной, а тем более к уголовной ответственности, влечёт за собой его полную материальную ответственность за этот ущерб.

Порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2-х лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Снятие дисциплинарного взыскания происходит по правилам ст. 194 ТК РФ. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.