3. Коллективные трудовые споры: понятие и порядок их рассмотрения.
Виды коллективных трудовых споров. Коллективные трудовые споры могут классифицироваться по различным основаниям. По предмету споры делятся на:
/ не связанные с коллективно-договорным регулированием;
/ возникающие по поводу заключения или выполнения коллективных договоров, соглашений.
♦ Первая группа споров возникает по поводу установления или изменения условий труда, определяемых работодателем (единолично или с учетом мнения представительных органов работников), а также по поводу отказа работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии локального нормативного акта. Предметом разногласий в этом случае являются требования работников установить (изменить) те или иные условия труда. Сторонами спора об установлении или изменении условий труда, учете мнения представительного органа работников выступают работодатель и соответствующий представительный орган работников. Иными словами, такие споры могут иметь место в конкретной организации. На уровне отрасли, региона, территории они не могут возникнуть.
Этот вид коллективных трудовых споров следует отнести к спорам интересов (экономическим спорам), т.е. конфликт возникает из-за столкновения противоположных интересов работников и работодателя. Каждая из сторон стремится установить выгодные для нее условия труда (принять локальный нормативный акт соответствующего содержания), однако ни у одной из них нет юридического права настаивать на выполнении своих требований
Вторая группа споров с развитием механизма социального партнерства приобретает большую значимость и чаще встречается на практике. Эти споры объединены тем, что возникают в связи с коллективно-договорным процессом, однако они неоднородны и их, в свою очередь, можно разделить на две категории:
•возникающие по поводу заключения или изменения коллек-тивных договоров, соглашений;
•возникающие по поводу выполнения условий и обязательств, предусмотренных коллективно-договорными актами.
Коллективные трудовые споры о заключении или изменении кол-лективных договоров, соглашений связаны с проведением коллек-тивных переговоров. Предметом такого спора является одно или несколько условий коллективно-договорного акта, он может быть связан с определением процедуры коллективных переговоров, со-става комиссии по ведению переговоров и т.д.
Такие споры носят преддоговорный характер и относятся к конфликтам интересов. Они могут возникнуть на любой стадии коллективных переговоров и на любом уровне (отраслевом, про-фессиональном, федеральном, региональном и т.д.). В зависимости от уровня, на котором возникает коллективный трудовой спор, его сторонами выступают: работодатель и представительный орган работников либо работодатели отрасли, региона, территории и т.п., интересы которых представляет объединение работодателей (иные представители), и соответствующие профессиональные союзы (их объединения).
Споры по поводу выполнения коллективного договора и соглаше-ний являются конфликтами права (юридическими конфликтами). Они возникают при невыполнении работодателем принятых на себя обязательств или при толковании норм коллективно-договорного акта, т.е. из нарушения (реального или мнимого) прав работников, предусмотренных коллективным договором, соглашением. Их сто-ронами выступают работодатель, допустивший неисполнение или ненадлежащее исполнение условий коллективно-договорного акта, и соответствующий представительный орган работников.
Конфликты права могут возникнуть лишь на уровне организации, поскольку обязательства по соблюдению условий как коллективного договора, так и соглашения несут конкретные работодатели, а не их представители на коллективных переговорах. Это подчеркивается в ст. 25 ТК, которая называет в качестве стороны (т.е. полномочного субъекта соответствующих общественных отношений) социального
партнерства работодателей, а не их объединения или иных представителей. Поэтому коллективный спор о невыполнении отраслевого соглашения или его отдельных положений должен разрешаться на уровне конкретной организации.
Возможны ситуации, когда отраслевое соглашение не выполняется несколькими или даже большинством работодателей отрасли. Безусловно, в этом случае возможны согласованные действия работников, например, одновременное выдвижение требований, проведение предупредительной забастовки во всех организациях отрасли, пикетирование и т.д. Однако порядок выдвижения требований и, главное, субъект, ответственный за выполнение соглашения, не меняется.
> 2. Примирительные процедуры. В отличие от многих зарубежных моделей разрешения коллективных трудовых споров российское законодательство устанавливает единую процедуру для всех категорий споров («конфликтов права» и «конфликтов интересов»). Все они должны быть урегулированы с использованием примирительных процедур, которые в большинстве стран с рыночной экономикой применяются лишь к «конфликтам интересов». В судебном порядке нельзя восстановить нарушенные трудовые права, если они предусмотрены коллективным договором или соглашением.
Установление единого порядка для разрешения всех видов коллективных трудовых споров в определенной мере носит «переходный» характер. Завершение судебной реформы и создание специализированных трудовых судов, возможно, даст толчок к разделению процедур разрешения споров интересов и споров права. Последние, как нам представляется, должны рассматриваться судебными органами.
Разрешение коллективного трудового спора в настоящее время осуществляется в примирительном порядке (с использованием примирительных процедур). Решающее значение придается достижению компромисса, соглашению сторон, которое может быть заключено на любой стадии разрешения спора. Принудительное исполнение решения не применяется.
Примирительные процедуры, предусмотренные законом, представляют собой особый способ разрешения спора, нацеленный на достижение согласованного решения. Для использования таких процедур создаются специальные примирительные органы
Принципы их создания и функционирования определены Рекомендацией МОТ № 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951).
Органы по примирению, создаваемые на смешанной основе, т.е. из представителей сторон, должны включать в себя равное число представителей работников и работодателей.
Примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной: сроки рассмотрения спора должны сводиться к минимуму.
В ходе разрешения коллективного спора с помощью примирительных органов МОТ рекомендует воздержаться от применения силовых методов (проведения забастовок), что вполне соответствует назначению примирительных процедур.
Российский законодатель выделяет три органа по примирению сторон:
/примирительную комиссию;
/ посредника;
/трудовой арбитраж.
♦ Примирительная комиссия образуется представителями сторон. При выборе посредника и создании трудового арбитража работникам и работодателям оказывает содействие Федеральная служба по труду и занятости (Роструд), на которую возложена функция оказания государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров1.
Роструд осуществляет свою деятельность непосредственно и через свои территориальные органы (органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров, которые входят в систему государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров) на основе Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 № 324.
Для реализации возложенных на нее задач Служба имеет право:
давать юридическим и физическим лицам разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Службы;
запрашивать и получать сведения, необходимые для принятия решений по вопросам, отнесенным к компетенции Службы;
привлекать в установленном порядке для проработки вопросов установленной сферы деятельности научные и иные организации, ученых и специалистов;
применять предусмотренные законодательством РФ меры ограничительного, предупредительного и профилактического характера, направленные на недопущение и (или) ликвидацию последствий нарушений юридическими лицами и гражданами обязательных требований в установленной сфере деятельности.
Территориальными органами Федеральной службы по труду и занятости являются управления Службы по субъекту РФ.
Роструд и ее территориальные органы не являются органами, рассматривающими коллективные трудовые споры и выносящими обязательные для сторон решения. Она призвана оказывать содействие их разрешению путем организации примирительных процедур. Это ее основная задача.
Кодекс прямо указывает, на каких стадиях спора и путем проведения каких мероприятий Роструд участвует в разрешении коллективного трудового спора.
Роструд содействует разрешению коллективных трудовых споров и организует подготовку трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров1. Органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров, производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров (за исключением споров по поводу заключения, изменения и выполнения отраслевых соглашений, заключаемых на федеральном уровне) и содействуют урегулированию указанных коллективных трудовых споров. Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров на федеральном уровне и уровне субъекта РФ проверяют полномочия представителей сторон коллективного трудового спора, оказывают методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах его рассмотрения, организуют финансирование примирительных процедур.
Основная задача названных органов — содействие работникам и работодателям в организации примирительных процедур.
Закон прямо указывает, на каких стадиях спора и путем проведе-ния каких мероприятий они участвуют в разрешении коллективного трудового спора.
Уже при выдвижении требований представители работников мо-гут обратиться в соответствующий государственный орган по урегу-лированию коллективных трудовых споров. На этом этапе коллек-тивного трудового спора еще нет, и Роструд или исполнительный орган субъекта РФ лишь проверяет получение требований другой стороной (ст. 399 ТК). В случае необходимости работники указан-ных органов могут разъяснить представителям сторон порядок раз-решения спора, их права и обязанности в соответствии с законода-тельством. После начала коллективного трудового спора любая из сторон может обратиться в соответствующий государственный ор-ган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведо-мительной регистрации (ст. 407 ТК).
Служба формирует список трудовых арбитров, проводит их под-готовку.
Начиная с этапа рассмотрения коллективного трудового спора посредником государственные органы по урегулированию коллек-тивных трудовых споров могут принимать непосредственное уча-стие в формировании примирительных органов.
-
Посредник приглашается по соглашению сторон независимо или по рекомендации соответствующих органов.
-
В создании трудового арбитража также участвуют государ-ственные органы по урегулированию коллективных трудовых спо-ров. Они совместно с представителями работников и работодателя (работодателей) участвуют в определении регламента и полномочий трудового арбитража (ч. 3 ст. 404 ТК).
Дальнейшее разрешение коллективного трудового спора, свя-занное с организацией и проведением забастовки, также проходит под наблюдением указанных государственных органов. Работода-тель обязан предупредить их о предстоящей забастовке (ч. 10 ст. 410 ТК). В случае приостановки забастовки государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть пре-дупреждены о ее возобновлении не позднее чем за 3 рабочих дня (ч. 2 ст. 411 ТК).
В Москве содействие сторонам коллективного трудового спора в создании трудового арбитража и обеспечение деятельности конкрет-ного трудового арбитража, в частности предоставление помещения для заседаний, нормативной базы и т.п. — в порядке эксперимента
возложены на специально созданное учреждение под названием «Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров». Это учреждение создано в соответствии с постановлением Правительства Москвы от 11.09.2001 № 840-ПП Московской Федерацией профсоюзов, Московской Конфедерацией промышленников и предпринимателей, Комитетом общественных и межрегиональных связей Правительства Москвы и специализированной коллегией адвокатов «Инюрколлегия».
Учреждение «Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров» не является частью судебной системы РФ, не осуществляет правосудия и не принимает решений, обеспеченных государственным принуждением. Его основной задачей является содействие разрешению коллективных трудовых споров.
Стороны коллективного трудового спора, возникшего в Москве, для создания трудового арбитража должны будут обратиться в учреждение «Трудовой арбитражный суд», которое предлагает конкретные кандидатуры трудовых арбитров (составы трудовых арбитражей), участвует в определении регламента работы трудового арбитража и его полномочий.
Основной целью созданного учреждения выступает обеспечение эффективного разрешения трудовых конфликтов на основе Трудового кодекса.
> 3. Разрешение коллективного трудового спора с помощью примирительных процедур. Порядок разрешения коллективного трудового спора представляет собой последовательное, с соблюдением установленных законодательством сроков и правил прохождения примирительных процедур. Законодательством предусмотрена максимальная свобода сторон в избрании примирительных процедур и последовательности их использования. По их выбору дозабастовочное рассмотрение спора может состоять из двух или трех этапов:
/ примирительная комиссия — посредник;
/ примирительная комиссия — трудовой арбитраж;
/ примирительная комиссия — посредник — трудовой арбитраж.
3.1. Первым органом, рассматривающим спор, признается примирительная комиссия. Она создается в срок до 3 рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора, т.е. либо со дня сообщения работодателем об отклонении всех или части требований
работников, либо по истечении срока, отведенного для ответа работодателя на требования работников (ст. 402 ТК).
♦ Примирительная комиссия создается при возникновении кол лективного трудового спора любого вида и на любом уровне (в орга низации, отрасли, регионе, территории и т.п.).
Она формируется из представителей сторон на равноправной основе, без участия третьих лиц или сторонних организаций. В состав примирительной комиссии входят лишь представители сторон. В том случае, когда спор возникает на стадии разработки и заключения соглашения, необходимо учитывать, что состав участников соглашения обычно шире и включает в себя представителей органов государственной власти или органов местного самоуправления. Последние в строгом соответствии с положениями ст. 402 ТК не должны быть членами примирительной комиссии и могут принимать участие в ее работе лишь в качестве наблюдателей, консультантов и т.п.
Рассмотрение спора примирительной комиссией обязательно для сторон, они не могут проигнорировать этот этап примирительных процедур (ч. 2 ст. 401 ТК).
Создание примирительной комиссии в организации оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников (ч. 2 ст. 402 ТК)1. Такое оформление необходимо для точного определения даты формирования комиссии, что важно при исчислении сроков проведения примирительных процедур, предоставления гарантий работникам, принимавшим участие в разрешении коллективного трудового спора, и т.п. Порядка формирования примирительной комиссии на других уровнях социального партнерства Кодекс не предусматривает.
♦ Работодатель как сторона спора (а следовательно, и его пред ставители) не может уклоняться от создания примирительной ко миссии и участия в ее работе. В противном случае представители работодателя несут ответственность, предусмотренную ст. 416 ТК, ст. 5.32 КоАП.
В качестве уклонения от создания примирительной комиссии можно рассматривать, например, несообщение в установленный срок
о своем решении относительно кандидатур членов комиссии со сто-роны работодателя или отказ оформить создание комиссии приказом.
Уклонение от участия в работе комиссии — более широкое по-нятие. Оно включает несоблюдение сроков работы этого органа, неявку на заседание комиссии без уважительных причин и невыпол-нение обязанности по созданию необходимых условий для работы примирительного органа.
Закон возлагает на работодателя дополнительные обязанности, связанные с созданием необходимых условий для работы прими-рительной комиссии. Перечня необходимых условий или опреде-ления их понятия законодательство не содержит, оставляя этот вопрос на разрешение сторон. Учитывая международный опыт и практику разрешения коллективных трудовых споров в нашей стране, можно предположить, что создание благоприятных усло-вий для деятельности первичного органа по рассмотрению коллек-тивного трудового спора должно включать следующие мероприя-тия:
а) техническое обеспечение, т.е. предоставление помещения для проведения заседаний комиссии, средств связи и оргтехники и т.п.;
б) информационное обеспечение — предоставление документов и сведений, необходимых для разрешения спора;
в) предоставление членам примирительной комиссии гарантий, предусмотренных ст. 405 ТК.
Порядок создания и деятельности примирительной комиссии нашли подробное отражение в Рекомендациях об организации рабо-ты по рассмотрению коллективного трудового спора примиритель-ной комиссией, утвержденных постановлением Минтруда России от 14.08.2002 № 57.
Работа примирительной комиссии может завершиться приняти-ем согласованного решения. В этом случае спор считается разре-шенным.
Решение примирительной комиссии обязательно для сторон. Это правило, закрепленное ст. 402 ТК, подкрепляется общей нормой ст. 408 ТК об обязательности любого соглашения, достигнутого сто-ронами в ходе разрешения коллективного трудового спора. За невы-полнение соглашений представители работодателя и работников несут ответственность в соответствии со ст. 416 ТК.
При недостижении согласия в примирительной комиссии сто-роны коллективного трудового спора продолжают примиритель
ные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбит-раже.
3.2. Привлечение к разрешению коллективного трудового спора посредника осуществляется по соглашению сторон в течение 3 рабо-чих дней с момента составления примирительной комиссией прото-кола разногласий.
Посредничество является одной из примирительных процедур. Ее особенность заключается в том, что к разрешению спора при-влекается независимое от сторон лицо — посредник. В практиче-ском пособии по организации посредничества, изданном МОТ, обращается внимание на то, что посредник должен обладать спо-собностью общения с людьми, он должен быть честным, вежли-вым, тактичным, уверенным в себе, уравновешенным и терпели-вым, обладать даром убеждения, уметь общаться со сторонами на языке, который им понятен.
Представители работодателя (работодателей) и работников впра-ве пригласить для посредничества любое лицо, не заинтересованное в исходе дела, компетентное и пользующееся доверием обеих сто-рон.
В том случае, когда стороны не могут достичь соглашения о кандидатуре посредника, эта примирительная процедура не прово-дится (ст. 403 ТК). Указанное положение, впервые предусмотрен-ное Трудовым кодексом, учитывает сложившиеся представления о сущности посредничества как процедуры, основанной на высоком авторитете посредника и безусловном доверии сторон, которым он пользуется. Если стороны не в состоянии выбрать лицо, обладаю-щее в равной степени доверием и работников, и работодателя (ра-ботодателей), то смысл посредничества в определенной степени утрачивается.
Посредник, посоветовавшись со сторонами коллективного тру-дового спора, сам определяет порядок работы: регулярность сове-щаний, встреч, проведение переговоров и т.п. Он имеет право полу-чать у работодателя необходимые документы и сведения, касаю-щиеся коллективного трудового спора. Необходимо отметить, что это могут быть и сведения общего характера, характеризующие фи-нансово-экономическое состояние организации или ее структурных подразделений, так как подобная информация дает представление о реальной возможности работодателя выполнить те или иные требо-
вания
Посредник предлагает участникам конфликта один или несколь-ко вариантов решения спора. Эти варианты обсуждаются на совме-стных или раздельных заседаниях представителей сторон и служат основой для заключения соглашения о разрешении коллективного трудового спора. В соответствии с положениями Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденных постановлением Мин-труда России от 14.08.2002 № 58, главной функцией посредника выступает оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемо-го решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.
Процедура посредничества Трудовым кодексом не установлена, она определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника (ст. 403). При организации разрешения коллективного трудового спора с участием посредника необходимо использовать упомянутые выше Рекомендации Минтруда.
Следует отметить, что процедура посредничества носит нефор-мальный характер. Законодательство не предусматривает каких-либо обязательных этапов, действий и т.п. Это должно способство-вать созданию непринужденной спокойной атмосферы конструк-тивного диалога.
Срок деятельности посредника ограничивается 7 рабочими дня-ми с момента его приглашения (назначения). Этот срок по соглаше-нию сторон может быть продлен (ч. 7 ст. 401 ТК).
Результаты работы посредника могут выражаться в достижении согласованного решения и заключении сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае в протоколе фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным (разрешенным).
Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий, в котором должны найти отражение все оставшиеся разногласия и дальнейшие намерения сторон (например, создание трудового арбитража).
После осуществления посредничества, если согласованное ре-шение не достигнуто, работники могут перейти к проведению за-бастовки.
3.3. Вместе с тем есть и еще одна примирительная процедура, к которой можно прибегнуть вместо или после рассмотрения спора посредником. Это трудовой арбитраж. Он представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного тру
дового спора. Действует в период рассмотрения конкретного кол-лективного трудового спора.
♦ Закон о трудовых спорах, который регулировал порядок раз- решения коллективных трудовых споров до принятия Трудового кодекса, предусматривал, что трудовой арбитраж принимает реко- мендации, обязательные для сторон только в случае заключения специального соглашения о выполнении этих рекомендаций. Трудо- вой кодекс изменил сам подход к формированию трудового арбит- ража. Теперь он создается только тогда, когда стороны спора заклю- чили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений (ст. 404 ТК). Вновь введенное правило нацелено на экономию времени и затрат, ведь создание и организация рассмот- рения коллективного трудового спора трудовым арбитражем в том случае, когда стороны не собираются выполнять его решения, ока- зывается абсолютно безрезультатным.
Еще одно новшество касается создания трудового арбитража в тех случаях, когда работники не могут воспользоваться правом на забастовку в силу прямых ограничений, установленных законом. В таких ситуациях стороны коллективного трудового спора обязаны создать указанный примирительный орган (ст. 404 ТК). Если они не могут прийти к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, решение по указанным вопро-сам принимает соответствующий государственный орган по урегу-лированию коллективных трудовых споров.
Другие нормативные положения, касающиеся образования и дея-тельности трудового арбитража, остались неизменными. Так же как и раньше, этот примирительный орган создается добровольно при непосредственном участии сторон. Добровольный характер трудо-вого арбитража проявляется, прежде всего, в том, что он может быть создан только по соглашению сторон. Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, работники могут приступить к проведению забастовки (ст. 406 ТК), но создать арбитраж и рас-смотреть в нем спор вопреки воле одной из сторон спора невоз-можно.
♦ Стороны самостоятельно избирают трудовых арбитров. Это также одно из проявлений добровольного характера создания трудо- вого арбитража. И наконец, решение арбитража выполняется ис- ключительно в добровольном порядке — стороны заключают специ- альное соглашение об их выполнении. Механизма принуждения
к исполнению решения не существует, если, конечно, не рассматри-вать в качестве такого механизма забастовку.
По смыслу закона и в соответствии с положениями Рекоменда-ции МОТ № 92 любая из сторон может проявить инициативу и предложить перейти к рассмотрению спора в трудовом арбитраже. Для его создания необходимо обратиться в соответствующий госу-дарственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Роль такого органа заключается в регистрации коллективно-го трудового спора и оказании сторонам содействия по его разреше-нию. Он может рекомендовать конкретные кандидатуры для вклю-чения в данный состав трудового арбитража и участвует в определе-нии регламента и полномочий трудового арбитража.
♦ Трудовой арбитраж создается в срок не позднее 3 рабочих дней со дня окончания предыдущей примирительной процедуры.
В соответствии с законодательством к рассмотрению спора в трудовом арбитраже можно перейти в следующих случаях:
•при недостижении согласия в примирительной комиссии, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбра-ли рассмотрение спора в трудовом арбитраже;
•недостижении согласованного решения на стадии посредниче-ства, если стороны решили продолжить примирительные процеду-ры;
•уклонении работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии;
•уклонении представителей работников от участия в создании или работе примирительной комиссии;
•недостижении сторонами согласованного решения относи-тельно кандидатуры посредника;
•рассмотрении коллективного трудового спора в организаци-ях, в которых законом запрещено или ограничено проведение за-бастовок.
Факт создания трудового арбитража, а также его состав с указа-нием председателя и регламент работы подтверждаются в письмен-ной форме. Рекомендации Минтруда России от 14.08.2002 № 59 советуют оформить эти действия протоколом, подписанным пред-ставителями сторон и соответствующего государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров (приложение № 1 к Рекомендациям).
Арбитраж может состоять из любого числа трудовых арбитров, однако сложилась практика формирования этого органа из 3 человек.
Законодатель не устанавливает специальных требований к ар-битрам и не определяет их правового статуса вне процедуры рас-смотрения коллективного трудового спора. В качестве трудовых арбитров могут выступать независимые от сторон, получившие спе-циальную подготовку специалисты, которые поименованы в специ-альном списке.
Организация деятельности трудового арбитража осуществляется с учетом указанных выше Рекомендаций Минтруда России, которые предусматривают конкретизацию полномочий трудовых арбитров, последовательность рассмотрения спора и др. В соответствии с Ре-комендациями процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:
•изучение документов и материалов, представленных сторо-нами;
•заслушивание представителей сторон;
•заслушивание экспертов, если в этом есть необходимость;
•подготовка решения.
Регламентом трудового арбитража могут быть установлены про-должительность ежедневных заседаний; правила замены одного из арбитров в случае болезни и других непредвиденных обстоятельств; очередность объяснений сторон по существу спора; возможность отвода арбитров и т.п.
Трудовой кодекс устанавливает лишь два требования относи-тельно порядка работы трудового арбитража. Во-первых, он должен рассматривать коллективный трудовой спор с участием представи-телей сторон (ч. 4 ст. 404 ТК), следовательно, проведение заседаний в отсутствие представителей работников или работодателя (работо-дателей) недопустимо. Из этого правила может быть только одно исключение: когда представитель одной из сторон в письменной форме обратился с просьбой разрешить спор без него, другая сторо-на согласилась, а арбитраж счел это возможным. Думается, на прак-тике такие ситуации будут довольно редки.
Второе требование касается предмета спора. Поскольку трудо-вой арбитраж представляет собой примирительный орган, создан-ный для разрешения конкретного спора, и является, как правило, вторым (а иногда и третьим) органом, пытающимся примирить сто-роны, на его рассмотрение выносится только протокол разногласий,
составленный примирительной комиссией или посредником совме-стно с участниками спора. Недопустимо выносить на обсуждение в трудовом арбитраже требования, не рассматривавшиеся примири-тельной комиссией (или посредником).
В случаях уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии это может быть протокол разногласий, составленный в ходе коллек-тивных переговоров, или требования работников (ч. 1 ст. 406 ТК). Иными словами, предмет спора — круг вопросов, по которым сто-роны не смогли достигнуть согласия, в процессе разрешения спора постепенно сужается за счет достижения определенных компромис-сов на каждой стадии примирения.
♦ Для реализации возложенных на него задач трудовой арбит- раж наделен соответствующими полномочиями. Он может запраши- вать и получать документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора; заслушивать объяснения и обращения сторон; при- нимать рекомендации по существу спора.
В случае необходимости может информировать органы государ-ственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора.
В решении о создании трудового арбитража стороны и государ-ственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров могут указать конкретные полномочия, которыми наделяются тру-довые арбитры для разрешения данного спора. Например, право опросить работников организации, привлечь эксперта или консуль-танта.
♦ Трудовой арбитраж рассматривает спор в срок до 5 рабочих дней с момента его создания. В разрешении спора участвуют и представители сторон, однако не в качестве членов органа по рас- смотрению спора. Они могут определить свою позицию, высказы- вать мнение по обсуждаемым вопросам, сообщать дополнитель- ную информацию и представлять документы. Вместе с тем пред- ставители сторон и другие приглашенные лица (эксперты, например) должны подчиняться требованиям трудового арбитража и установленному регламенту. В принятии решения они не участ- вуют.
Результатом рассмотрения коллективного трудового спора в тру-довом арбитраже является принятие решения по существу коллек-тивного трудового спора. Оно составляется в письменной форме,
подписываются трудовыми арбитрами и передаются сторонам коллективного трудового спора.
Решение принимается с учетом всех обстоятельств дела в строгом соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами в сфере труда. Оно обязательно для сторон.
Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора может оформляться протоколом, в котором указываются присутствующие на заседании арбитры, представители сторон спора, перечень мер, которые желательно осуществить для разрешения разногласий. Примерная форма протокола дана в приложении № 2 к Рекомендациям Минтруда России от 14.08.2002 № 59.
> 4. Право на забастовку и гарантии его реализации. Примирительные процедуры не всегда приводят к урегулированию возникших между работниками и работодателем (работодателями) разногласий, а иных средств для урегулирования конфликта нет (в судебном порядке коллективные трудовые споры не рассматриваются). В связи с этим предусматривается возможность объявления забастовки, которая, по сути, является новым импульсом к проведению примирительных процедур.
4.1. В соответствии со ст. 398 ТК забастовкой признается временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Обычно это проявляется в приостановке работы организации или ее обособленного структурного подразделения. Забастовкой считается и частичный отказ от выполнения трудовых обязанностей. Вполне возможны такие виды забастовочных действий, как замедление темпа работы, повторяющиеся остановки и т.п., хотя на практике они не применяются.
Забастовка ограничена во времени. Закон не предусматривает максимальной длительности забастовки, однако в решении об объявлении забастовки должна быть указана ее предполагаемая продолжительность (ст. 410 ТК).
Важной характеристикой забастовки является цель отказа от выполнения трудовых обязанностей. Лишь приостановление трудовой деятельности с целью урегулирования трудового конфликта может рассматриваться как забастовка. Акции, направленные на достижение иных целей, например, на изменение социально-экономической
политики правительства, не подпадают под признаки законодатель-но закрепленного определения забастовки. Поэтому политические забастовки, или забастовки солидарности, не регламентируются Кодексом.
♦ Право работников на забастовку как способ разрешения кол-лективного трудового спора провозглашено ст. 37 Конституции РФ, которая признает право на индивидуальные и коллективные трудо-вые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Оно может рассматриваться как производное от права на коллективные трудо-вые споры, т.е. это право возникает у работников и может реализо-ваться только в связи с наличием коллективного трудового спора. При рассмотрении индивидуального трудового спора забастовки недопустимы.
Характеризуя право на забастовку, необходимо подчеркнуть связь коллективных действий работников в защиту своих прав и охраняемых законом интересов с реализацией иных коллективных трудовых прав.
Право на забастовку МОТ связывает с одним из фундаменталь-ных прав трудящихся — правом на объединение, а также правом на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений об условиях труда. Европейская социальная хартия (1996) прямо ука-зывает на связь права на забастовку с коллективно-договорным про-цессом. Пункт 4 ст. 6 Хартии предусматривает право трудящихся (работников) и работодателей на коллективные действия в случае конфликта интересов, включая право на забастовку. Возникновение конфликта интересов обычно связано с проведением коллективных переговоров о заключении коллективного договора или соглашения.
Важно подчеркнуть, что в основе своей право на забастовку — это коллективное право, предоставленное профсоюзу (коллективу работников). Коллектив в целом (или профсоюзная организация) наделен полномочиями принять решение об объявлении забастовки, сроках и форме ее проведения, продолжительности и т.д. (ст. 410 ТК). В ином порядке и другими субъектами забастовка не может быть объявлена.
Коллективный характер прекращения (приостановки) выполне-ния трудовых обязанностей вынуждает работодателя продолжить примирительные процедуры, принять меры по урегулированию су-ществующих разногласий.
Существует и индивидуальный аспект права на забастовку — право добровольно принять решение об участии или неучастии в забастовке.
♦ Принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке не допускается. В соответствии со ст. 5.40 КоАП такие действия, произведенные путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого, влекут за собой наложение административного штрафа на граждан в размере от 500 до 1000 руб.; на должностных лиц — от 1000 до 2000 руб.
Право на забастовку предполагает наличие возможности (пра-ва):
•свободно принять решение об объявлении забастовки;
•свободно решить вопрос о форме и продолжительности забас-товки, о выдвигаемых работодателю требованиях;
•беспрепятственно провести забастовку (обеспечивая при этом общественный порядок и не нарушая прав третьих лиц);
•приостановить или прекратить забастовку по решению органа, возглавляющего ее;
•пользоваться предусмотренными законодательством гаран-тиями (сохранение рабочих мест за бастующими работниками, за-прещение локаута, запрещение привлекать к дисциплинарной ответ-ственности работников, участвующих в забастовке).
Возможность использования права на забастовку законодатель связывает с наличием определенных обстоятельств и условий, сви-детельствующих о невозможности разрешения спора иными мето-дами.
Право на забастовку реализуется в установленном законом по-рядке (ст. 410-412 ТК) с соблюдением определенных условий, важ-нейшим из которых надо признать предварительное проведение примирительных процедур. Забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается лишь в случае неудов-летворительного исхода примирительных процедур, уклонения ра-ботодателя от участия в них либо невыполнения им соглашений, достигнутых в примирительной комиссии или при осуществлении посредничества, а также невыполнения рекомендаций трудового арбитража.
♦ Представители работодателей (руководители организаций, иные должностные лица, уполномоченные в соответствии с уставом, другими правовыми актами) не имеют права принимать участие
в организации и проведении забастовки. Это требование было вве-дено в связи с получившими распространение «директорскими» за-бастовками. Указанные забастовки фактически организовывались руководителем предприятия или по его прямому указанию для реше-ния проблем, связанных с государственным финансированием органи-зации, выполнением и оплатой государственного заказа, получением государственных субсидий (иной помощи) и т.п. «Директорская» забастовка, формально проводимая в защиту трудовых прав или интересов работников, по существу была «адресована» органам ис-полнительной власти, которые призывались погасить задолженность по государственным заказам, оказать финансовую помощь предпри-ятию, содействовать решению социальных проблем работников и т.п. Это своего рода косвенный способ давления на государство в интересах обеих сторон трудовых отношений, которые в этой си-туации объединяются.
Запрещение представителям работодателя организовывать за-бастовку и принимать в ней участие направлено на предотвраще-ние недобросовестного использования этого способа коллективной защиты.
4.2. Рассматривая вопрос о праве работников организовать и провести забастовку, необходимо остановиться на закрепленных законодательством гарантиях реализации этого права. К ним отно-сятся определение порядка проведения забастовки, полномочий органа, ее возглавляющего, и обязанностей работодателя и государ-ственных органов в ходе проведения забастовки, а также закрепле-ние правового положения работников в связи с проведением забас-товки.
Участие работника в забастовке является правомерным действи-ем и не может рассматриваться как нарушение трудовой дисципли-ны (ст. 414 ТК). Забастовочные действия не должны служить осно-ванием увольнения.
♦ Запрещение применять к бастующим дисциплинарные санк-ции является одной из важнейших гарантий, предусмотренных для работников в связи с коллективным трудовым спором и забастовкой. Законодательством, таким образом, установлен общий принцип не-допущения умаления трудовых прав работника в связи с участием в забастовке. Однако это правило не относится к случаям нарушения обязанности прекратить незаконную забастовку или воздержаться от ее проведения (ст. 417 ТК).
Трудовые отношения в период забастовки продолжаются, за ра-ботниками сохраняются место работы и должность. Но в этот период работники отказываются от выполнения своих трудовых обязанно-стей, а работодатель соответственно освобождается от обязанности выплачивать заработную плату. Во время забастовки оплачивается лишь труд работников, занятых выполнением обязательного мини-мума работ (услуг), и работников, не участвующих в забастовке. Это общее правило. Однако из этого правила по соглашению сторон коллективного трудового спора могут быть сделаны исключения, а именно: работникам, участвующим в забастовке, можно устано-вить компенсационные выплаты. В этом случае работодатель добро-вольно принимает на себя дополнительные по сравнению с государ-ственными гарантиями обязательства.
Практика применения аналогичной нормы ранее действовавшего законодательства сложилась следующим образом. Профессиональ-ные союзы в качестве одного из своих требований практически все-гда выдвигали требование о сохранении среднего заработка на пе-риод забастовки. Как правило, в случае разрешения коллективного трудового спора это требование выполнялось.
♦ К гарантиям реализации конституционного права на забастов-ку надо отнести и запрещение локаута. Локаут представляет собой своего рода ответное действие работодателя на забастовку. Отказ от использования локаута можно расценивать как достижение рос-сийского трудового законодательства, свидетельствующее о при-верженности государства идее социальной справедливости и усиле-нии защитной функции трудового права.
Запрещение локаута обусловлено особенностями так называемых коллективных действий. Право на забастовку изначально было пре-доставлено работникам как «слабой стороне» трудовых отношений. Для того чтобы уравнять стороны коллективно-договорного процесса и смягчить экономическое давление работодателей, за работниками было закреплено преимущество — возможность прибегнуть к забас-товке для защиты своих законных интересов. Применение локаута сводило бы это преимущество к нулю, а запрещение его применения восстанавливает определенное равновесие между участниками кол-лективного трудового спора.
Статья 415 ТК определяет локаут как увольнение по инициативе работодателя работников в связи с их участием в коллективном тру-довом споре или в забастовке.
К сожалению, в Трудовом кодексе не воспроизведена норма ст. 19 Федерального закона от 23.11.95 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»1, запрещавшая ликвидацию и реорганизацию организации, филиала или представительства в период разрешения коллективного трудового спора и проведения забастовки. Именно это положение было основной гарантией сохранения рабочих мест бастующих работников, поскольку увольнение в любом случае возможно лишь по основаниям, предусмотренным законом, а проведение ликвидации или реорганизации обусловлено лишь волеизъявлением органов управления или собственника имущества организации. Тем не менее при решении вопроса о квалификации действий работодателя, если есть сомнение относительно правомерности увольнения работников по п. 1 или 2 ст. 81 ТК, уместно ставить вопрос об истинных целях проведения мероприятий по ликвидации организации или сокращению численности (штата) работников. В том случае, когда судебными органами будет установлено, что эти мероприятия не вызывались экономическими или производственными причинами и единственной их целью являлось избавление от работников, принимающих участие в разрешении коллективного трудового спора или забастовке, увольнение работников по п. 1 или 2 ст. 81 ТК можно рассматривать как локаут.
В том случае, когда работник (работники) считают, что подверглись локауту, они могут обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. На них распространяются все предусмотренные трудовым законодательством гарантии, например оплата времени вынужденного прогула, если он имел место. Возможно и возмещение причиненного работнику морального вреда.
Статья 5.34 КоАП предусматривает административную ответственность за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки в виде штрафа в размере от 4000 до 5000 руб.
♦ Еще одна группа гарантий связана с охраной трудовых прав работников, не участвующих в забастовке. Поскольку в соответствии со ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод граждан не должно нарушать права и свободы других лиц, Трудовой кодекс (ст. 414) предусматривает гарантии не только для бастующих, но и для работников, которые в связи с забастовкой не имеют
Г
БИЛЕТ № 33
- 2009/2010 Учебный год
- 1. Трудовое право - одна из отраслей права. Ее отграничение от смежных отраслей права (гражданского, административного, права социального обеспечения).
- 2. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, и занятых на сезонных работах.
- 3. Виды материальной ответственности работника.
- 2. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения.
- 3. Определение размера ущерба, причиненного работником и порядок его взыскания.
- 1. Система трудового права как отрасли права и как науки.
- 2. Защита персональных данных работника.
- 3. Правовое регулирование дисциплины труда. Методы ее обеспечения.
- 1. Метод трудового права как отрасли права
- 2. Временные переводы на другую работу.
- 3. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом.
- 1. Основные трудовые права и обязанности работодателя
- 2. Понятие занятости. Круг граждан, считающихся занятыми : статус безработного.
- 3. Право граждан на отпуск и гарантии его реализации. Виды отпусков.
- § 9. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск принадлежит работнику с момента начала действия трудового договора.
- 1. Общая характеристика трудового кодекса рф.
- 2 Порядок оформления приема и прекращения трудового договора. Выходные пособия.
- 3. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации.
- 1. Единство и дифференциация в правовом регулировании условий труда. Факторы дифференциации.
- 2.Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц.
- 3. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением.
- 1. Трудовое правоотношение: понятие, субъекты. Трудовая праводееспособность.
- 2. Оплата труда работников федеральных бюджетных учреждений. Права работодателя по организации оплаты труда.
- 3.Комиссии по трудовым спорам: их состав, компетенция, порядок работы.
- 1. Основные принципы социального партнерства.
- 2. Понятие и виды переводов на другую работу.
- 3. Общая характеристика зарубежного законодательства о труде.
- 1. Защита трудовых прав работников профессиональными союзами.
- Глава 58. Защита трудовых прав и законных интересов
- 2.Понятие и функции заработной платы, методы ее правового регулирования.
- 3. Забастовка. Порядок ее проведения и правовые последствия для участников.
- 1. Источники трудового права: понятие и виды.
- 2. Трудовой договор: понятие, стороны и его отличие от гражданско-правовых договоров о труде.
- 3. Компенсационные выплаты: понятие и виды.
- 1. Основные трудовые права и обязанности работника.
- 2. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора и их классификация.
- 3. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
- 1. Закон рф «о занятости населения в российской федерации» (общая характеристика).
- 2.Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях.
- 3. Формы и системы заработной платы.
- 1.Содержание трудового правоотношения.
- 2. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда и ее государственные гарантии.
- 3. Сроки при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров.
- 1.Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.
- 2. Расторжение трудового договора по инициативе работника.
- 3. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями.
- 1. Уровни и формы социального партнерства в сфере труда.
- § 1. Наименование и содержание ст. 26 изменены. Вместо системы социального партнерства она теперь определяет его уровни.
- § 5. К формам социального партнерства Кодекс относит также участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
- 2. Общий порядок заключения трудового договора. . Испытание при приеме на работу. Трудовая книжка.
- 3.Организация охраны труда.
- 1. Конституция российской федерации как источник трудового права.
- 2. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.
- 3. Исполнение решений ктс и суда по индивидуальным трудовым спорам.
- 1. Социальное партнерство в сфере труда: понятие, стороны и значение.
- § 8. Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 тк).
- 2. Аттестация работников: понятие и значение ее проведения. Круг аттестуемых. Правовые последствия аттестации.
- 3. Дисциплинарные взыскания, порядок их применения, обжалования и снятия.
- 1. Субъекты трудового права: понятие и общая характеристика.
- 2. Ежегодные основные оплачиваемые отпуска и порядок их предоставления.
- 3. Международная организация труда, ее цели и задачи. Конвенции и рекомендации мот о труде.
- 1.Свобода труда. Запрещение принудительного труда.
- 2.Особенности регулирования труда надомников.
- 3.Материальная ответственность работодателя перед работником.
- Глава 38. Материальная ответственность
- 1.Коллективный договор: понятие, стороны, его значение в условиях рыночной экономики.
- 2. Понятие безработного. Гарантии и компенсации безработным.
- 3. Порядок расследования несчастных случаев на производстве.
- 1. Цели и задачи трудового законодательства. Тенденции его развития.
- 2. Поощрения за труд и порядок их применения.
- 3. Нормирование труда.
- Глава 22. Нормирование труда
- 1. Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми. Их субъекты и содержание.
- 2. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.
- Глава 32. Ученический договор
- Раздел X. Охрана труда
- 3. Особенности регулирования труда педагогических работников.
- Глава 52. Особенности регулирования
- 1. Запрещение дискриминации в сфере труда.
- 2. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
- 3. Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды.
- 1. Порядок заключения коллективного договора и срок его действия.
- 2.Сверхурочная работа: понятие, случаи, порядок привлечения и компенсация.
- 1. Содержание соглашений. Порядок заключения, изменения соглашений и контроль за их выполнением.
- 2. Дополнительные отпуска и порядок их предоставления.
- 3. Подведомственность индивидуальных трудовых споров, органы их рассматривающие.
- 1. Работодатель как субъект трудового права.
- 2. Порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и ее компенсация.
- § 4. Для некоторых категорий работников Кодексом предусмотрен прямой запрет или ограничения привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни:
- § 7. Общие правила привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни скорректированы с учетом особенностей отдельных категорий работников, указанных в ч. 3 ст. 113 тк.
- § 9. Для обеспечения порядка и при необходимости оперативного решения возникающих вопросов в праздничные, а иногда и в выходные дни работодателем назначаются ответственные дежурные.
- 3. Основания, условия и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника.
- 1. Роль и основные функции трудового права на современном этапе.
- 2. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет.
- Глава 42. Особенности регулирования
- 3. Общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров
- 1.Основная функция профсоюзов и их полномочия.
- 2.Срок трудового договора. Срочный трудовой договор.
- 3. Задача.
- 1. Порядок принятия решений работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа.
- 2. Ограничение удержаний из заработной платы.
- 3. Гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность.
- 1. Федеральный закон «о профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (общая характеристика).
- 2. Понятие и виды рабочего времени.
- 3. Индивидуальные трудовые споры, рассматриваемые непосредственно в судах.
- § 2. В компетенцию суда входят трудовые споры: 1) которые могут быть рассмотрены ктс и 2) которые подлежат рассмотрению исключительно судом.
- § 7. Круг лиц, чьи индивидуальные трудовые споры подлежат рассмотрению именно в судах, дополнен лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, и работниками религиозных организаций.
- 1. Отраслевые принципы трудового права.
- 2. Понятие и содержание охраны труда как института трудового права.
- 3. Коллективные трудовые споры: понятие и порядок их рассмотрения.
- 1. Общее и специальное законодательство о труде
- 2.Ученический договор: понятие, содержание, срок, форма и действие.
- 3. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю: понятие, основание и условия.
- 1.Значение руководящих постановлений высших судебных органов в единообразном применении норм законодательства о труде.
- 2.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника.
- 3.Гарантийные выплаты и доплаты: понятие и их виды.
- 1.Сфера действия норм трудового права.
- 2.Понятие и виды времени отдыха.
- 3.Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.
- Глава 27. Гарантии и компенсации работникам,
- 1.Участие работников в управлении организацией.
- 2.Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров.
- Глава 54.1. Особенности регулирования труда
- 3.Самозащита работниками трудовых прав.
- 1. Структура и содержание коллективного договора.
- 2. Режим и учет рабочего времени, порядок его установления.
- 3. Понятие, причины и виды трудовых споров.
- 1.Ответственность сторон социального партнерства.
- Глава 9
- 2.Содержание трудового договора.
- 3. Обязанности работника в области охраны труда. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда.