2. Трудовой договор: понятие, стороны и его отличие от гражданско-правовых договоров о труде.
Реализовать принцип, закрепленный в ст. 37 Конституции РФ, работник может на основании трудового договора в безопасных условиях, при этом обязанность обеспечения этих условий лежит на работодателе. В правовой литературе трудовой договор является одним из наиболее изучаемых институтов трудового права.
Законодатель дает определение трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). Однако изменения, внесенные Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, в ст. 15, где дается определение трудового отношения (как отношения, основанного на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы и т.д.)), должны быть также отражены в определении трудового договора (в ст. 56) (либо, на наш взгляд, следовало бы оставить определение трудового отношения в прежнем виде).
Трудовой договор есть распространенный способ реализации принципа свободы труда, когда каждый гражданин самостоятельно распоряжается своими способностями к труду, выбирая, вести предпринимательскую деятельность самому или вступить в договорные отношения с хозяйствующими субъектами. При этом путем заключения трудового договора граждане реализуют не только свой принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и право на выбор специальности, профессии, рода занятий, а также места работы. Законодатель (ст. 60 ТК РФ) запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Какие-либо изменения в условиях труда, в соответствии с заключенным трудовым договором, по общему правилу возможны только с согласия работника. Прекратить же трудовое отношение можно в любой момент по желанию работника либо по соглашению сторон, а также по инициативе работодателя, но лишь в строго ограниченных законом случаях.
К.Н. Гусов предлагает за основу классификации индивидуальных договоров о труде взять такой признак, как особенность содержания договоров о труде, их условий <1>. В зависимости от этого признака договоры делятся на две группы: договоры о трудовой деятельности работника и договоры об учебно-трудовой деятельности работника. В пределах выделенных групп возможна дальнейшая классификация сообразно особенностям субъектного состава, целевого назначения договоров и других признаков. Правовое значение договоров о трудовой деятельности состоит в том, что с их помощью происходит реализация права на труд, права на выбор вида занятости и распоряжения своими способностями к труду. Среди таких договоров К.Н. Гусов называет трудовой договор (центральное место), договор о совместительстве, договоры о руководстве обучением и др. Поскольку некоторые из указанных договоров достаточно изучены в юридической литературе, остановимся только на договорах о руководстве обучением.
--------------------------------
Исходя из указанных функций трудового договора, в науке трудового права термин "трудовой договор" принято толковать значительно шире его законодательного определения. Так, К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова подчеркивают, что "трудовой договор надо различать в трех аспектах: 1) как соглашение о труде в качестве работника; 2) как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (об изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора)" <1>. Далее авторы замечают, что "трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения" <2>.
Трудовому договору присущи свои специфические признаки. Исходя из его легального определения, данного в ст. 56 ТК РФ, таковыми являются:
а) личное выполнение трудовой функции в рамках общего процесса труда данного коллектива работников по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности. Предметом трудового договора является сам живой труд работника в общем процессе производства как проявление его трудоспособности, в то время как рабочая сила как совокупность физических и духовных свойств человека составляет содержание его общей, профессиональной или специальной трудоспособности, являясь, по сути, предпосылкой к выполнению работы определенного рода и реализуясь в конкретной трудовой деятельности человека;
б) подчинение работника внутреннему трудовому распорядку организации <1>. Работники, заключившие трудовой договор, обязаны соблюдать установленный режим рабочего времени, выполнять нормы выработки (нормы труда), не допускать нарушения технологии производства и т.д.
Таким образом, установление отношений руководства и подчинения в процессе труда - характерная черта трудового договора.
Перечисленные признаки трудового договора позволяют отграничить его от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом. В частности, предметом таких гражданско-правовых договоров является, как правило, овеществленный конечный результат труда <1>, а не личное выполнение трудовой функции, как по трудовому договору; при трудовом договоре за нарушение работником обязанности подчиняться трудовой дисциплине на него может быть возложена дисциплинарная ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, где предусмотрена лишь имущественная ответственность. По договору подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и другим, связанным с трудом, работник не подчиняется дисциплине, внутреннему трудовому распорядку, а организует работу самостоятельно, выполняя ее на свой риск, и сам обеспечивает безопасные условия труда. А при трудовом договоре, исходя из смысла ст. 189 ТК РФ, "работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда
Значение трудового договора в условиях перехода к рынку труда сложно переоценить. И главное его значение, как уже отмечалось ранее, состоит в том, что договор о труде является одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда. Кроме этого, трудовой договор является основной правовой формой привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны <1>. Для конкретного работника это также главное основание возникновения трудового правоотношения и иных непосредственно связанных с ними отношений, порождающее эти правоотношения, их действие во времени. Трудовой договор является необходимой предпосылкой возникновения для его сторон взаимных трудовых прав и обязанностей.
И наконец, трудовой договор призван охранять личность работника. Нельзя не заметить, что при существующей практике регулирования трудовых отношений обеспечить соблюдение норм трудового законодательства удается далеко не всегда. В немалой степени это происходит благодаря тому, что регулирование труда в решающей степени зависит от позиции работодателя, который ныне является хозяином на производстве. Не секрет, что сейчас, при угрозе оказаться в многомиллионной армии безработных, работники находятся в полной зависимости от воли работодателя. И то, что в настоящее время содержание трудового законодательства имеет ярко выраженную социальную направленность, поскольку в нем отражены интересы работников, вероятно, служит одной из причин того, что его нормы так часто нарушаются.
В соответствии с ч. 2 ст. 56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работник и работодатель.
Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Правовой статус гражданина как субъекта трудового права надо отличать от правового статуса работника. Как только гражданин принят на работу, т.е. заключен трудовой договор с конкретным работодателем, у него возникает правовой статус работника. Правовой статус работника раскрывается в его правовом положении в данной форме общественной организации труда, куда он принят на работу. Таким образом, правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу трансформируется, сливаясь с правовым статусом работника.
Гражданин как субъект трудового права должен обладать способностью к труду. Фактическая способность к труду и способность к труду как юридическая категория (трудовая правосубъектность) - понятия не тождественные. По действующему законодательству трудовая правосубъектность наступает, как правило, по достижении гражданином 16-летнего возраста, а в соответствии со ст. 63 ТК РФ в случае получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Нормы, закрепленные в ч. 3 и 4 ст. 63 ТК РФ, являются новеллой трудового законодательства, однако возникает вопрос: с какого возраста работник, не достигший 14 лет, станет деликтоспособен? Вряд ли можно применять по аналогии ст. 21 ГК РФ, ибо в ст. 56 ТК РФ говорится о личном характере труда работника. Как отмечает В.И. Миронов, одной из главных гарантий защиты прав в сфере труда следует признать возможность обращения в судебные инстанции. В соответствии с п. 4 ст. 37 ГПК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет по делам, возникающим из трудовых, публичных и иных отношений, вправе лично защищать свои интересы в суде, выступать истцами и ответчиками. До 14 лет наличие деликтоспособности, а также гарантий реализации трудовых прав связано с деятельностью законных представителей, а также органов опеки и попечительства. По мнению автора, правовая конструкция должна обеспечивать баланс обязанностей и гарантий работников. Поэтому лица в возрасте до 14 лет должны иметь право защищать свои интересы, в том числе и в суде. В связи с чем, по мнению указанного автора, необходимо разработать особый процессуальный порядок обращения за судебной защитой работающих в возрасте до 14 лет <1>.
Убедительным представляется мнение О.В. Смирнова, утверждающего, что участие детей в театральных, концертных, кинематографических и цирковых постановках должно регулироваться не трудовым, а гражданским правом на основе специального закона или постановления Правительства с указанием необходимых гарантий и ограничений в применении их труда. Договорные же отношения должны заключаться не с детьми (до 14 лет), а с родителями и опекунами <1>, что подтверждено ч. 4 ст. 63 ТК РФ, где указано, что "трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном)". При этом заслуживает внимания мнение О.Б. Зайцевой о том, что целесообразно откорректировать норму ТК РФ, регламентирующую возникновение трудовой правоспособности в отношении лиц, не достигших возраста 14 лет. В частности, следует подчеркнуть дифференцированный подход к возрастному критерию, выделив: малолетних в возрасте до 8 лет (дошкольный возраст); малолетних в возрасте от 8 до 11 лет (младший школьный возраст); малолетних в возрасте от 11 до 14 лет (подростковый возраст). Для каждого выделенного возраста в трудовом праве должны быть предусмотрены нормы, касающиеся вопросов рабочего времени и времени отдыха, охраны труда
По мнению большинства ученых, трудовая правосубъектность никоим образом не зависит от психического и физического состояния индивида. Например, Н.Г. Александров писал, что признание за недееспособными по гражданскому праву трудовой правосубъектности не является парадоксом <1>. О.В. Смирнов утверждает, что наличие некоторой физической способности к труду душевнобольного или слабоумного, признанного недееспособным, не должно порождать иллюзий относительно его трудоспособности. Гражданин, признанный недееспособным, не может стать субъектом права на труд, так как из-за отсутствия у него дееспособности он не может обладать трудовой правосубъектностью <2>. По мнению Б.К. Бегичева, состояние психики лица не влияет на состояние трудовой правоспособности в целом, а сказывается на одном из его элементов <3>. С.П. Маврин предлагает решить эту проблему законодательным путем, посредством придания акту признания гражданина недееспособным межотраслевого значения, что необходимо отразить в гражданском и трудовом законодательстве <4>, с чем невозможно не согласиться
В науке трудового права существуют различные мнения о понятии "работодатель".
Трудовая правоспособность юридического лица в отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица) является специальной. По своему содержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица) должна соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности. Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных организаций (юридических лиц), а следовательно, и их организационно-правовой формы соответствуют содержание и объем трудовой правоспособности у различных организаций (работодателей
Рассмотрим все четыре элемента правового статуса работодателя, и прежде всего работодательскую правосубъектность, которую, как отмечается в юридической литературе, определяют два критерия: оперативный, характеризующийся способностью работодателя осуществлять прием и увольнение работников, подбор и расстановку кадров, организовывать их труд и создавать необходимые условия для работы; имущественный, характеризующий способность рассчитываться с работниками за результаты труда, а для этого работодатель должен иметь имущественную обособленность. Именно ее выражает содержащееся в ст. 48 ГК РФ указание на то, что юридическое лицо имеет в собственности, в хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество. При этом обособленное имущество (основные и оборотные средства) коммерческих организаций отражается в самостоятельном балансе, а некоммерческих - в самостоятельной смете.
Таким образом, в науке трудового права ощущается влияние гражданско-правовой конструкции юридического лица. В то же время в гражданско-правовой категории юридического лица нет понятия "право приема и увольнения работника, организация труда, создание необходимых условий для выполнения работы". А трудовая правосубъектность организации должна определяться через категории трудового права, отражающие специфические свойства и признаки общественных отношений, составляющих его предмет.
Следовательно, любое юридическое лицо может быть работодателем по трудовому праву, и его трудовая правосубъектность возникает с момента государственной регистрации. Именно с этого момента субъект приобретает трудовую правосубъектность. Однако для бюджетных организаций происходит разрыв во времени между государственной регистрацией и возникновением работодательской правосубъектности, поскольку зарегистрированная бюджетная организация или юридическое лицо, имеющее имущество на праве оперативного управления, получают возможность подбора и расстановки кадров только после утвержденного вышестоящей организацией штатного расписания и только после наделения их самостоятельным имуществом.
В науке трудового права обсуждается вопрос о том, можно ли признать филиалы и представительства работодателями. Представители традиционной точки зрения по этому вопросу утверждают, что филиалы (представительства) могут быть признаны работодателями при одновременном наличии двух условий: 1) если юридическое лицо делегировало им право приема и увольнения работников; 2) если оно наделило их обособленным имуществом, способностью выплачивать работникам заработную плату. Однако в последнее время появились сторонники другой точки зрения (Л.А. Крутова, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, Е.Б. Хохлов, Л.А. Чиканова и др.), которые считают, что филиалы и представительства не могут быть работодателями по трудовому праву, ибо в силу ст. 55 ГК РФ ни филиал, ни представительство не являются юридическими лицами. По их мнению, они не обладают имущественной обособленностью, так как их основные и оборотные средства числятся на отдельном балансе, входящем в сводный самостоятельный баланс юридического лица. Таким образом, обособленность филиала (по месту расположения) не влечет за собой обособленности имущества, поскольку это имущество продолжает оставаться имуществом самого юридического лица. По данной причине взыскание по долгам юридического лица может быть обращено на имущество, выделенное филиалу и представительству, независимо от того, связаны ли долги юридического лица с деятельностью филиала и представительства. Точно так же по долгам, связанным с деятельностью филиала и представительства, юридическое лицо несет ответственность всем принадлежащим ему имуществом. То есть именно юридическое лицо обладает самостоятельной имущественной ответственностью перед кредиторами-гражданами, которые в случае ликвидации юридического лица составляют вторую очередь по удовлетворению их требований, связанных с выходным пособием и оплатой труда по трудовому договору (ст. 64 ГК РФ). И именно юридические лица являются работодателями по отношению к работнику филиала. Филиал, как и представительство, не определяет самостоятельно систему и размер оплаты труда, так как ему устанавливается бюджет расходов и доходов самим юридическим лицом. Филиал же представляет юридическое лицо, действует от его имени, в том числе и в трудовых правоотношениях, и поэтому работодателем по отношению к работнику не является. А ведь субъектом права признается лицо, обладающее по закону, а не в силу представительства способностью иметь и осуществлять права и юридические обязанности. Таким образом, филиалы и представительства в силу закона не имеют признаков самостоятельной правосубъектности: они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом, действуют на основании утвержденных им положений, а руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом, которое определяет их компетенцию в соответствующей доверенности (п. 3 ст. 55 ГК РФ). Это же подтверждено в ст. 20 ТК РФ. Следует напомнить, что дочерние и зависимые предприятия могут являться работодателями.
Что касается физического лица, то работодателями признаются:
- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей;
- физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.
Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
Законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей - казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Согласно ст. 303 ТК РФ работодатель - физическое лицо обязан:
- оформить трудовой договор с работником в письменной форме;
- уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
- оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).
Права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 Кодекса. При этом они корреспондируют с правами и обязанностями работника, т.е. там, где у работника есть право на отпуск, у работодателя - обязанность этот отпуск предоставить, там, где у работника есть обязанность беречь имущество организации, у работодателя - право взыскать с него ущерб, причиненный имуществу.
Гарантиями деятельности работодателей являются равное право доступа всех субъектов предпринимательской деятельности на рынок труда, к материальным, финансовым, информационным и природным ресурсам, равные условия их деятельности независимо от вида и правовых форм, недопущение отказов регистрации по мотивам нецелесообразности и др.
Юридическая ответственность может быть следующих видов: дисциплинарная, материальная, уголовная, административная и гражданско-правовая. Должностные лица работодателя несут дисциплинарную ответственность по ст. 192 ТК РФ, материальную - в соответствии с главой 38 ТК РФ, административную - в виде штрафа за нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также за неисполнение условий коллективного договора (на должностных лиц - в размере от 40 до 50 МРОТ, на юридических лиц - от 400 до 500 МРОТ), уголовную - за отказ в приеме на работу беременной женщины, невыплату заработной платы и пенсий (в течение более трех месяцев), за нарушение охраны труда.
В юридической литературе традиционно выделяется в качестве субъекта трудового права администрация. Она рассматривается как представитель работодателя во взаимоотношениях с работниками и в качестве субъекта социально-партнерских отношений.
Представляется, что полномочия первого и второго видов администрация выполняет исключительно как орган юридического лица, который приобретает эти полномочия в силу представительства. Следовательно, администрация - несамостоятельный субъект, поскольку она осуществляет свои полномочия от имени работодателя, который передает принадлежащие именно ему права и обязанности, т.е. является простым исполнителем прав и обязанностей работодателей. Поэтому все исковые требования о восстановлении нарушенных прав работников предъявляются к работодателю, а не к администрации.
- 2009/2010 Учебный год
- 1. Трудовое право - одна из отраслей права. Ее отграничение от смежных отраслей права (гражданского, административного, права социального обеспечения).
- 2. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, и занятых на сезонных работах.
- 3. Виды материальной ответственности работника.
- 2. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения.
- 3. Определение размера ущерба, причиненного работником и порядок его взыскания.
- 1. Система трудового права как отрасли права и как науки.
- 2. Защита персональных данных работника.
- 3. Правовое регулирование дисциплины труда. Методы ее обеспечения.
- 1. Метод трудового права как отрасли права
- 2. Временные переводы на другую работу.
- 3. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом.
- 1. Основные трудовые права и обязанности работодателя
- 2. Понятие занятости. Круг граждан, считающихся занятыми : статус безработного.
- 3. Право граждан на отпуск и гарантии его реализации. Виды отпусков.
- § 9. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск принадлежит работнику с момента начала действия трудового договора.
- 1. Общая характеристика трудового кодекса рф.
- 2 Порядок оформления приема и прекращения трудового договора. Выходные пособия.
- 3. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации.
- 1. Единство и дифференциация в правовом регулировании условий труда. Факторы дифференциации.
- 2.Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц.
- 3. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением.
- 1. Трудовое правоотношение: понятие, субъекты. Трудовая праводееспособность.
- 2. Оплата труда работников федеральных бюджетных учреждений. Права работодателя по организации оплаты труда.
- 3.Комиссии по трудовым спорам: их состав, компетенция, порядок работы.
- 1. Основные принципы социального партнерства.
- 2. Понятие и виды переводов на другую работу.
- 3. Общая характеристика зарубежного законодательства о труде.
- 1. Защита трудовых прав работников профессиональными союзами.
- Глава 58. Защита трудовых прав и законных интересов
- 2.Понятие и функции заработной платы, методы ее правового регулирования.
- 3. Забастовка. Порядок ее проведения и правовые последствия для участников.
- 1. Источники трудового права: понятие и виды.
- 2. Трудовой договор: понятие, стороны и его отличие от гражданско-правовых договоров о труде.
- 3. Компенсационные выплаты: понятие и виды.
- 1. Основные трудовые права и обязанности работника.
- 2. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора и их классификация.
- 3. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
- 1. Закон рф «о занятости населения в российской федерации» (общая характеристика).
- 2.Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях.
- 3. Формы и системы заработной платы.
- 1.Содержание трудового правоотношения.
- 2. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда и ее государственные гарантии.
- 3. Сроки при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров.
- 1.Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.
- 2. Расторжение трудового договора по инициативе работника.
- 3. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями.
- 1. Уровни и формы социального партнерства в сфере труда.
- § 1. Наименование и содержание ст. 26 изменены. Вместо системы социального партнерства она теперь определяет его уровни.
- § 5. К формам социального партнерства Кодекс относит также участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
- 2. Общий порядок заключения трудового договора. . Испытание при приеме на работу. Трудовая книжка.
- 3.Организация охраны труда.
- 1. Конституция российской федерации как источник трудового права.
- 2. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.
- 3. Исполнение решений ктс и суда по индивидуальным трудовым спорам.
- 1. Социальное партнерство в сфере труда: понятие, стороны и значение.
- § 8. Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 тк).
- 2. Аттестация работников: понятие и значение ее проведения. Круг аттестуемых. Правовые последствия аттестации.
- 3. Дисциплинарные взыскания, порядок их применения, обжалования и снятия.
- 1. Субъекты трудового права: понятие и общая характеристика.
- 2. Ежегодные основные оплачиваемые отпуска и порядок их предоставления.
- 3. Международная организация труда, ее цели и задачи. Конвенции и рекомендации мот о труде.
- 1.Свобода труда. Запрещение принудительного труда.
- 2.Особенности регулирования труда надомников.
- 3.Материальная ответственность работодателя перед работником.
- Глава 38. Материальная ответственность
- 1.Коллективный договор: понятие, стороны, его значение в условиях рыночной экономики.
- 2. Понятие безработного. Гарантии и компенсации безработным.
- 3. Порядок расследования несчастных случаев на производстве.
- 1. Цели и задачи трудового законодательства. Тенденции его развития.
- 2. Поощрения за труд и порядок их применения.
- 3. Нормирование труда.
- Глава 22. Нормирование труда
- 1. Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми. Их субъекты и содержание.
- 2. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.
- Глава 32. Ученический договор
- Раздел X. Охрана труда
- 3. Особенности регулирования труда педагогических работников.
- Глава 52. Особенности регулирования
- 1. Запрещение дискриминации в сфере труда.
- 2. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
- 3. Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды.
- 1. Порядок заключения коллективного договора и срок его действия.
- 2.Сверхурочная работа: понятие, случаи, порядок привлечения и компенсация.
- 1. Содержание соглашений. Порядок заключения, изменения соглашений и контроль за их выполнением.
- 2. Дополнительные отпуска и порядок их предоставления.
- 3. Подведомственность индивидуальных трудовых споров, органы их рассматривающие.
- 1. Работодатель как субъект трудового права.
- 2. Порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и ее компенсация.
- § 4. Для некоторых категорий работников Кодексом предусмотрен прямой запрет или ограничения привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни:
- § 7. Общие правила привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни скорректированы с учетом особенностей отдельных категорий работников, указанных в ч. 3 ст. 113 тк.
- § 9. Для обеспечения порядка и при необходимости оперативного решения возникающих вопросов в праздничные, а иногда и в выходные дни работодателем назначаются ответственные дежурные.
- 3. Основания, условия и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника.
- 1. Роль и основные функции трудового права на современном этапе.
- 2. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет.
- Глава 42. Особенности регулирования
- 3. Общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров
- 1.Основная функция профсоюзов и их полномочия.
- 2.Срок трудового договора. Срочный трудовой договор.
- 3. Задача.
- 1. Порядок принятия решений работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа.
- 2. Ограничение удержаний из заработной платы.
- 3. Гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность.
- 1. Федеральный закон «о профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (общая характеристика).
- 2. Понятие и виды рабочего времени.
- 3. Индивидуальные трудовые споры, рассматриваемые непосредственно в судах.
- § 2. В компетенцию суда входят трудовые споры: 1) которые могут быть рассмотрены ктс и 2) которые подлежат рассмотрению исключительно судом.
- § 7. Круг лиц, чьи индивидуальные трудовые споры подлежат рассмотрению именно в судах, дополнен лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, и работниками религиозных организаций.
- 1. Отраслевые принципы трудового права.
- 2. Понятие и содержание охраны труда как института трудового права.
- 3. Коллективные трудовые споры: понятие и порядок их рассмотрения.
- 1. Общее и специальное законодательство о труде
- 2.Ученический договор: понятие, содержание, срок, форма и действие.
- 3. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю: понятие, основание и условия.
- 1.Значение руководящих постановлений высших судебных органов в единообразном применении норм законодательства о труде.
- 2.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника.
- 3.Гарантийные выплаты и доплаты: понятие и их виды.
- 1.Сфера действия норм трудового права.
- 2.Понятие и виды времени отдыха.
- 3.Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.
- Глава 27. Гарантии и компенсации работникам,
- 1.Участие работников в управлении организацией.
- 2.Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров.
- Глава 54.1. Особенности регулирования труда
- 3.Самозащита работниками трудовых прав.
- 1. Структура и содержание коллективного договора.
- 2. Режим и учет рабочего времени, порядок его установления.
- 3. Понятие, причины и виды трудовых споров.
- 1.Ответственность сторон социального партнерства.
- Глава 9
- 2.Содержание трудового договора.
- 3. Обязанности работника в области охраны труда. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда.