4. Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий

Предположим, Вы считаете, что один из Ваших сотрудников нарушил дисциплинарный кодекс. В этом случае:

• проведите собственное расследование по горячим следам;

• оперативно изучите факты и детали совершенного проступка.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. После этого сообщите своему сотруднику, какое нарушение трудовой дисциплины он допустил.

Приведите имеющиеся в Вашем распоряжении доказательства его вины.

Внимательно выслушайте все контраргументы провинившегося сотрудника.

В случае необходимости можно обратиться за помощью к другим сотрудникам.

Приведите дополнительные доказательства и свидетельства совершенного проступка.

В случае отказа работника дать письменное объяснение составьте о том соответствующий акт.

Если допущено серьезное нарушение, может быть, стоит на некоторое время отстранить данного сотрудника от работы, пока инцидент не будет полностью исчерпан.

Правда, следует иметь в виду, что, отстранив провинившегося сотрудника от работы, Вы не имеете права на это время лишить его заработной платы. Это возможно только в том случае, если данные действия с Вашей стороны специально предусмотрены условиями трудового контракта.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за

обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. В этот срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников.

Взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

ЗАПОМНИТЕ: За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Проступки могут быть очень незначительными. Иногда подобные вещи случаются и с дисциплинированными сотрудниками, находящимися

на хорошем счету у начальства. Нарушения могут быть и неумышленными. Все это можно рассматривать в качестве смягчающих вину обстоятельств.

Если проступок незначителен, может быть, не стоит сразу формально применять дисциплинарное взыскание.

Вместо этого побеседуйте с данным сотрудником в неформальной обстановке. Предоставьте сотруднику возможность раскаяться в содеянном и исправиться.

Однако в любом случае его нужно предупредить о том, что в следующий раз на него уже будет наложено соответствующее дисциплинарное взыскание.

Если разговор с глазу на глаз не пошел на пользу Вашему сотруднику или же неформальной беседы явно недостаточно, можно применить какое-нибудь дисциплинарное взыскание:

• замечание;

• выговор;

• увольнение.

Помните, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания

Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения должно быть объявлено (сообщено) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку, в течение 3 рабочих дней со дня его издания.

В случае отказа работника от подписания указанного приказа (распоряжения) составьте соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать:

• тяжесть совершенного проступка;

• обстоятельства, при которых он совершен;

• предшествующее поведение работника;

• отношение к труду;

• соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

А теперь давайте последовательно рассмотрим каждый вид дисциплинарного взыскания, о которых речь шла выше, а также обстоятельства их применения.