Глава 13. Прекращение трудового договора

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

1. Понятие "прекращение трудового договора" является наиболее общим, включающим все основания окончания действия трудового договора, предусмотренные ТК РФ. Под расторжением трудового договора понимается его прекращение по инициативе одной из сторон - либо работника, либо работодателя. Термин "увольнение", употребляемый в некоторых статьях ТК РФ, связан с наличием или отсутствием волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора.

В зависимости от источника волеизъявления трудовой договор может быть прекращен в соответствии с комментируемой статьей: а) по взаимному волеизъявлению его сторон (п. 1 и 2); б) по волеизъявлению одной из сторон - работника или работодателя (п. 3 и 4); в) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 10). Случаи, предусмотренные п. 5-9 комментируемой статьи, также сводятся к различным вариантам волеизъявления работника и работодателя, а также решений органов, не являющихся стороной трудового договора.

2. В комментируемой статье лишь перечислены общие основания прекращения трудового договора. Их содержание раскрывается в соответствующих статьях ТК РФ, на которых сделаны ссылки в комментируемой статье.

3. Другие основания расторжения трудового договора предусмотрены:

Федеральным законом от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации";

Федеральным законом от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации";

Законом РФ "Об образовании" (в ред. Федерального закона от 13 января 1996 г. N 12-ФЗ);

Федеральным законом "О прокуратуре Российской Федерации" (в ред. Федерального закона от 17 ноября 1995 г. N 168-ФЗ);

Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

Законом РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-I "О статусе судей в Российской Федерации";

Законом РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-I "О милиции".

4. См. также постановление Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в Приложении.

Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

1. Любой трудовой договор может быть прекращен в любое время своего действия по соглашению сторон. При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора по комментируемой статье он прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

2. Основание расторжения трудового договора по соглашению сторон наиболее предпочтительно с позиций согласования интересов работодателя и работника.

3. Работодатель может предложить наемному работнику и в свою очередь наемный работник может предложить работодателю расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Несмотря на то, что инициатором расторжения трудового договора была одна из сторон, он (договор) по соглашению сторон может быть расторгнут по комментируемой статье.

Статья 79. Расторжение срочного трудового договора

1. Истечение срока договора является юридическим фактом, при наступлении которого каждая из сторон вправе прекратить трудовые отношения. Поэтому причины отказа от продолжения трудовых отношений юридического значения не имеют. Вместе с тем в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (см. ст. 261 ТК РФ и комментарий к ней).

2. Работодатель обязан предупреждать работника в намерении расторгнуть трудовой договор не менее чем за 3 дня до истечения его срока, а работник - за 2 недели (ст. 80 ТК РФ).

3. В тех случаях, когда заключение срочного трудового договора было обусловлено срочным характером работы, он расторгается по завершении этой работы, окончании сезона, с выходом на работу работника, для замещения которого принимался работник по срочному трудовому договору.

4. Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок.

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

1. Закрепленный в Конституции РФ принцип свободы труда (ч. 1 ст. 37) предполагает не только свободное, по усмотрению гражданина, вступление в трудовые правоотношения путем заключения трудового договора, но и свободное его расторжение, механизм которого и предусмотрен комментируемой статьей.

Причем в отличие от ст. 31 КЗоТ РФ право работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе по правилам, установленным комментируемой статьей, распространяется на все трудовые договоры, т.е. не только заключенные на неопределенный срок, но и на срочные трудовые договоры.

2. Из ч. 1 комментируемой статьи следует, что работник, заключивший трудовой договор, вправе в любое время расторгнуть его, выполнив предварительно лишь одно условие: письменно предупредить работодателя о своем намерении за 2 недели.

Цель предварительного предупреждения состоит в том, чтобы дать возможность и время работодателю подыскать нового работника. Поэтому предупреждение может быть сделано работником не только в период фактической работы, но и во время отпуска, болезни и т.д.

3. В ряде случаев комментируемая статья допускает возможность сокращения 2-недельного срока предупреждения. Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и до истечения 2-недельного срока, а в срок, о котором просит работник, если в силу определенных обстоятельств его дальнейшая работа невозможна или затруднительна (например, поступление в образовательное учреждение, переход на пенсию, переезд в другую местность и др.).

В срок, указанный в заявлении работника, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и в случаях нарушения им законов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора (ч. 3 комментируемой статьи).

4. При рассмотрении споров о расторжении трудового договора по инициативе работника нужно иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, необходимо тщательно проверить эти доводы;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения 2-недельного срока предупреждения по взаимной договоренности между работником и работодателем;

в) работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора (см. ст. 64 ТК РФ и комментарий к ней).

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

5. Вместе с тем отчетливо выраженное желание работника прекратить трудовые отношения после истечения срока предупреждения обязывает работодателя расторгнуть трудовой договор. Работник в таких случаях вправе прекратить работу по истечении срока предупреждения без каких-либо неблагоприятных правовых последствий для себя и потребовать от работодателя выплаты заработной платы за время задержки оформления увольнения и выдачи трудовой книжки (см. ст. 234 ТК РФ и комментарий к ней).

6. Подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственной инициативе не исключает возможности его увольнения в течение предупредительного срока по инициативе работодателя, если к этому имеются соответствующие основания.

7. См. также постановление Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в Приложении.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

1. Комментируемая статья предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, являясь одной из гарантий от необоснованных увольнений работников. Содержащиеся в ней основания распространяются как на всех работников (п. 1-6, 11), так и на отдельные их категории (п. 7-10, 12, 13).

2. Ликвидация организации (п. 1) - юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Юридическое лицо в соответствии со ст. 61 ГК РФ может быть ликвидировано: 1) по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер;

2) по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Требование о ликвидации юридического лица может быть предъявлено в суд государственным органом или органом местного самоуправления, которому такое право предоставлено законом.

Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией либо действующее в форме потребительского кооператива, благотворительного или иного фонда ликвидируется также вследствие признания его несостоятельным (банкротом) (ст. 65 ГК РФ). Казенное предприятие ликвидируется по решению Правительства РФ (п. 6 ст. 115 ГК РФ).

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо прекратившим существование после вынесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Основанием для расторжения трудового договора с работником по п. 1 комментируемой статьи является решение о ликвидации организации, принятое уполномоченными органами или лицами. Такое решение обязывает работодателя: а) предупредить каждого работника персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ); б) выплатить увольняемым работникам выходное пособие; в) сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше по общему правилу 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).

Если прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, увольнение работников этих структурных подразделений производится по тем же правилам, которые предусмотрены для случаев ликвидации организации в целом.

По п. 1 комментируемой статьи расторгается трудовой договор и в случае прекращения деятельности работодателя - физического лица как являющегося предпринимателем без образования юридического лица, так и использующего наемный труд для удовлетворения своих потребительских нужд. Следует иметь в виду, что гарантии, предусмотренные для работников при увольнении в связи с ликвидацией организации, на работников, увольняемых в связи с прекращением деятельности работодателей - физических лиц, не распространяются.

3. По общему правилу численность, структуру и штаты организации самостоятельно определяет работодатель. Лишь в некоторых случаях это право ограничивается законодательством. Так, при создании казенного завода (казенной фабрики, казенного хозяйства) на базе ликвидированного федерального государственного предприятия запрещается сокращение количества рабочих мест по сравнению с количеством работающих на ликвидированном федеральном государственном предприятии на момент принятия решения о ликвидации. Так, например, приказом Минтранса РФ от 1 ноября 2002 г. N 138 утверждено Положение о минимальном составе экипажей самоходных транспортных судов. В связи с этим в большинстве случаев работодатель может в любое время самостоятельно принять решение о сокращении численности или штата работников, которое является основанием для расторжения трудовых договоров с ними по п. 2 комментируемой статьи.

В то же время существуют определенные процедуры увольнения работников по данному основанию, установленные законодательством и выработанные практикой.

Если принято решение о сокращении численности или штата работников, то сначала в организации ликвидируются вакантные должности и лишь после этого производится сокращение работающих. Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на увольнение по п. 2 комментируемой статьи беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие таких детей без матери (ст. 261 ТК РФ), независимо от того, работают ли они в это время или находятся в отпуске по уходу за детьми. Далее нужно выяснить, не имеют ли работники преимущественного права на оставление на работе (см. ст. 179 ТК РФ и комментарий к ней).

Когда работники, подлежащие увольнению в связи с сокращением численности или штата, определены, работодатель обязан предложить каждому из них другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации и соответствующей квалификации работника. Работа должна предлагаться в рамках всего юридического лица, а не только того структурного подразделения, в котором работает данный работник. При отсутствии работы, соответствующей квалификации работника, работодатель должен предложить ему вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и состояния здоровья. Первый раз высвобождаемому работнику должна быть предложена другая работа (должность) в день предупреждения о предстоящем увольнении, которое должно быть сделано под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Если работник откажется от этой работы, работодатель должен подбирать ему подходящую работу в течение всего периода работы до увольнения. Когда возможности трудоустройства работника в той же организации отсутствуют или он отказывается от предложенной работы, то через 2 месяца после предупреждения он может быть уволен по п. 2 комментируемой статьи. Расторжение трудового договора по данному основанию допускается с обязательным участием выборного профсоюзного органа данной организации (см. ст. 82 ТК РФ и комментарий к ней).

4. Под несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 комментируемой статьи) понимается объективная неспособность работника выполнять обусловленную трудовым договором работу вследствие либо состояния здоровья (подп. "а" п. 3), либо недостаточной квалификации, препятствующих ее продолжению (подп. "б" п. 3).

Если несоответствие выполняемой работе вызвано состоянием здоровья работника, то трудовой договор с ним по подп. "а" п. 3 комментируемой статьи может быть расторгнут при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Гражданин может быть временно (на срок не более 5 лет и с правом последующего переосвидетельствования) или постоянно признан непригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности. Такое решение принимается на основании заключения медико-социальной экспертизы в соответствии с перечнем медицинских противопоказаний и может быть обжаловано в суд (ст. 2 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан).

Рекомендации медико-социальной экспертизы по трудовому устройству граждан являются обязательными для всех организаций-работодателей независимо от формы собственности и организационно-правовой формы (ст. 50 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан). В связи с этим увольнение работника по состоянию здоровья без медицинского заключения учреждений медико-социальной экспертизы является незаконным. Недостаточная квалификация (подп. "б" п. 3 комментируемой статьи) должна быть подтверждена соответствующими объективными данными (например, справками о невыполнении норм труда без уважительных причин, актами о выпуске брака, несвоевременном и недоброкачественном выполнении заданий работодателя, ошибках в процессе работы и т.д.) и установлена по результатам аттестации.

Проведение аттестации для решения вопроса о расторжении трудового договора в связи с недостаточной квалификацией работника обязательно. Порядок и условия аттестации должны быть предусмотрены локальным нормативным актом организации. Некоторые категории работников, например федеральные государственные служащие, педагогические работники государственных, муниципальных учреждений и организаций образования, подлежат аттестации на основании нормативных правовых актов Российской Федерации. При признании работника по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе трудовой договор с ним может быть расторгнут на основании подп. "б" п. 3 комментируемой статьи, однако увольнение по п. 3 допускается лишь в случаях, если работника невозможно с его согласия перевести на другую работу, т.е. когда возможности его трудоустройства в организации отсутствуют или работник отказался от предложенной ему работы. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по подп. "б" п. 3 комментируемой статьи производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (см. ст. 82 ТК РФ и комментарий к ней).

5. Смена собственника имущества организации (п. 4 комментируемой статьи) является основанием для расторжения трудового договора новым собственником с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в течение 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ) без указания каких-либо дополнительных причин.

6. По п. 5 комментируемой статьи работник может быть уволен за неоднократное (более 1 раза) неисполнение трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов и распоряжений работодателя при условии, что они не исполнены без уважительных причин и работник имеет к моменту повторного неисполнения трудовых обязанностей неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание.

7. В п. 6 комментируемой статьи в отличие от п. 5, допускающего расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, предусмотрена возможность увольнения за однократное нарушение трудовых обязанностей, которые закон относит к числу грубых (подп. "а", "д" п. 6):

а) за прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Увольнение по данному основанию может быть, в частности, произведено за оставление работы без письменного предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения без согласия работодателя, самовольное использование дней отгулов или самовольный уход в отпуск. Расторжение трудового договора на основании подп. "а" п. 6 комментируемой статьи может быть осуществлено как в случаях, когда работник после прогула приступил к работе, так и тогда, когда он окончательно оставил ее. Во всех случаях датой увольнения считается последний день работы;

б) за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Такое состояние может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (например, свидетельскими показаниями, актом, составленным представителями работодателя, другими работниками, и т.д.).

Увольнение на основании подп. "б" п. 6 комментируемой статьи может последовать, когда работник находился в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения как в месте выполнения своих трудовых обязанностей, так и на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием;

в) за разглашение охраняемой законом тайны (подп. "в" п. 6 комментируемой статьи) работник может быть уволен, если обязанность не разглашать государственную, служебную, коммерческую и иную тайну прямо предусмотрена трудовым договором с ним и стала известна ему в связи с исполнением своих трудовых обязанностей (Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне");

г) за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. "г" п. 6 комментируемой статьи) работник может быть уволен, если соответствующие факты установлены вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) на основании подп. "д" п. 6 комментируемой статьи за нарушение работником требований по охране труда он может быть уволен при условии, что это нарушение повлекло тяжелые последствия (например, аварию, несчастный случай на производстве, пожар) или создавало реальную угрозу таких последствий. Соответствующие нарушения должны быть установлены и документально подтверждены (например, актом о несчастном случае).

8. По основанию, предусмотренному п. 7 комментируемой статьи, могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.). Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения виновных действий, к числу которых могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи определенных товаров, т.е. действий, связанных с выполнением трудовых обязанностей продавцов, кассиров, кладовщиков. В то же время увольнение работников, не связанных с непосредственным обслуживанием денежных средств и товаро-материальных ценностей (например, бухгалтеров), является неправомерным.

9. Расторжение трудового договора по п. 8 комментируемой статьи допускается только в отношении тех работников, основное содержание трудовой функции которых составляет воспитательная деятельность, например учителей, преподавателей образовательных учреждений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских дошкольных учреждений. Аморальные проступки, несовместимые с продолжением такой работы, могут быть совершены как в процессе выполнения трудовых функций, так и в быту. Но во всех случаях факт их совершения должен быть установлен.

10. По основанию, предусмотренному п. 9 комментируемой статьи, трудовой договор может быть расторгнут только с руководителями организаций (руководителями филиалов и представительств), их заместителями и главными бухгалтерами, если ими было принято необоснованное решение, которое имело своим следствием нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Речь идет о конкретном решении, принятом указанными лицами, а не об общей оценке их деятельности как неудовлетворительной или неэффективной. Расторжение трудового договора по данному основанию не исключает возможность привлечения этих лиц к материальной ответственности за ущерб, причиненный организации.

11. По п. 10 комментируемой статьи могут быть уволены руководители организации (филиала, представительства), их заместители в случае однократного грубого нарушения ими своих трудовых обязанностей. В Законе не раскрывается понятие "грубое нарушение", поэтому степень тяжести нарушения, за которое может последовать увольнение, определяется руководителем, заключившим трудовой договор с соответствующими работниками организации. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 10, является одним из видов дисциплинарного взыскания и, следовательно, должно производиться с соблюдением правил применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

12. Расторжение трудового договора по п. 11 комментируемой статьи допускается в случае предоставления подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора, если такие документы или сведения необходимы для решения вопроса о заключении трудового договора. Например, правом на занятие медицинской деятельностью обладают лица, получившие высшее или среднее медицинское образование в Российской Федерации, имеющие диплом и специальное звание. Поэтому если при приеме на работу в качестве врача, работник предоставил подложный диплом о медицинском образовании, то при установлении этого факта он может быть уволен по п. 11 комментируемой статьи.

13. В случае, указанном в п. 12 комментируемой статьи, трудовой договор может быть расторгнут с работником при прекращении его допуска к государственной тайне, если условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором и выполняемая работа требует использования сведений, составляющих государственную тайну.

В соответствии с Законом РФ "О государственной тайне" допуск должностных лиц к государственной тайне, в частности, предусматривает: принятие на себя обязательства перед государством по нераспространению ими сведений, составляющих государственную тайну (перечень таких сведений утвержден Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N 1203); принятие решения руководителем органа государственной власти, организации о допуске лица к сведениям, составляющим государственную тайну; заключение с ним договора об оформлении такого допуска (приложение к трудовому договору).

Допуск работника к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, организации в случаях:

однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

возникновения обязательств, являющихся основанием для отказа в допуске к государственной тайне;

признания его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождение под следствием за государственные или иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти нарушения;

наличия у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому в установленном порядке;

постоянного проживания его самого и (или) его близких родственников и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;

уклонения от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных (ст. 22 Закона РФ "О государственной тайне").

Решение работодателя о прекращении допуска работника к государственной тайне и расторжении с ним на основании этого трудового договора может быть обжаловано в вышестоящую организацию или суд.

Прекращение допуска к государственной тайне не освобождает работников от взятых ими обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну.

14. В соответствии с п. 13 комментируемой статьи допускается расторжение трудового договора с руководителем организации, а также с членами коллегиального исполнительного органа организации (правления, дирекции) по дополнительным основаниям, которые предусмотрены трудовым договором с ними. Такие основания определяются по соглашению сторон при заключении трудового договора исходя из конкретных задач, поставленных перед руководителями, и их обязательств, включенных в трудовой договор.

В отдельных нормативных актах приводятся примерные дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителями. Так, в примерном контракте с руководителем федерального государственного унитарного предприятия (утв. распоряжением Министерства государственного имущества РФ от 16 февраля 2000 г. N 189-р) рекомендуется включать в трудовой договор с ними следующие дополнительные основания: нарушение по вине руководителя установленных в предусмотренном законодательством порядке требований по охране труда, повлекших принятие руководителем государственной инспекции труда и государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности предприятия или его структурного подразделения либо решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения; необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными его уставом; неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем 3 месяцев.

15. Кроме оснований, перечисленных в п. 1-13 комментируемой статьи, трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут и в других случаях, установленных ТК РФ (см., например, ст. 278, 288, 336, 341) и другими федеральными законами. Так, в соответствии с общими основаниями прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы в соответствии со ст. 33 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" являются:

1) соглашение сторон служебного контракта (ст. 34 указанного Федерального закона);

2) истечение срока действия срочного служебного контракта (ст. 35);

3) расторжение служебного контракта по инициативе гражданского служащего (ст. 36);

4) расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя (ст. 37);

5) перевод гражданского служащего по его просьбе или с его согласия в другой государственный орган или на государственную службу иного вида;

6) отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей гражданской службы, а также при непредоставлении ему в этих случаях иной должности гражданской службы (ч. 4 ст. 31);

7) отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта (ст. 29);

8) отказ гражданского служащего от перевода на иную должность гражданской службы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие такой должности в том же государственном органе (ч. 2 и 3 ст. 28);

9) отказ гражданского служащего от перевода в другую местность вместе с государственным органом;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон служебного контракта (ст. 39);

11) нарушение установленных Федеральным законом или другими федеральными законами обязательных правил заключения служебного контракта, если это нарушение исключает возможность замещения должности гражданской службы (ст. 40);

12) выход гражданского служащего из гражданства Российской Федерации (ст. 41);

13) несоблюдение ограничений и невыполнение обязательств, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;

14) нарушение запретов, связанных с гражданской службой, предусмотренных ст. 17 настоящего Федерального закона;

15) отказ гражданского служащего от замещения прежней должности гражданской службы при неудовлетворительном результате испытания (ч. 7 ст. 27).

Прекращение служебного контракта, освобождение от замещаемой должности гражданской службы и увольнение с гражданской службы оформляются правовым актом государственного органа.

16. Увольнение по инициативе работодателя по любому основанию, предусмотренному комментируемой статьей и другими федеральными законами, за исключением ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1), не допускается в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске. Юридического значения не имеет продолжительность временной нетрудоспособности, поскольку норма КЗоТ РФ (п. 5 ст. 33), допускавшая возможность увольнения работника при длительной, более 4 месяцев подряд, неявке на работу вследствие временной нетрудоспособности, в ТК РФ отсутствует. Безразличен и вид отпуска, в котором находится работник, - ежегодный оплачиваемый, учебный, отпуск без сохранения заработной платы.

17. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя явилось предметом Рекомендации N 119 МОТ "О прекращении трудовых отношений" (1963 г.) и Конвенции N 158 МОТ "О прекращении трудовых отношений" (1982 г.) и сопровождающей ее Рекомендации N 166 МОТ "О прекращении трудовых отношений" (1982 г.). Общая посылка Конвенции N 158 МОТ "О прекращении трудовых отношений" (1982 г.) состоит в том, что "трудовые отношения с работниками не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения". Конвенция устанавливает причины, которые не могут служить законным основанием для прекращения трудовых отношений (членство в профсоюзе, выполнение функций представителя работников, участие в подаче жалобы по обвинению работодателя в нарушении законодательства, отпуск по материнству, отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой).

Начало процедуры прекращения трудовых отношений по причинам, связанным с поведением работника или его работой, допустимо только в случае, когда у последнего есть возможность защищаться по поводу предъявленных ему обвинений. По общему принципу у работника должно быть право обжалования решения о его увольнении через обращение в суд общей юрисдикции, трудовой суд или арбитраж. При этом бремя доказывания обоснованности увольнения должно быть возложено на работодателя. Так, Рекомендацией N 119 МОТ "О прекращении трудовых отношений" (1963 г.) регламентируются вопросы увольнения работника в связи с совершением серьезного проступка. В соответствии со ст. 11 названной Рекомендации в случае увольнения за серьезный проступок предупредительный срок или компенсация вместо него могут не требоваться, а выходное пособие или другие виды пособий, выплачиваемых предпринимателем при прекращении трудовых отношений, если таковые выдаются, могут быть отменены.

Увольнение за серьезный проступок рекомендуется применять только в тех случаях, когда предприниматель, действуя добросовестно, не может поступить иначе. Считается, что предприниматель отказался от своего права уволить работника за серьезный проступок, если он не применил эту меру в течение разумного периода времени после того, как ему стало известно о данном серьезном проступке. Следует полагать, что работник отказался от своего права обжаловать увольнение за серьезный проступок, если он не обжаловал увольнение в течение разумного периода после того, как он был извещен об увольнении. До того как окончательное решение об увольнении работника за серьезный проступок вступит в силу, ему должна быть незамедлительно предоставлена возможность изложить свои доводы при помощи, когда это целесообразно, представляющего его лица. Рекомендация N 119 МОТ определяет, что понятия "серьезный проступок" и длительность "разумного периода" должны быть определены посредством национального законодательства, коллективных договоров, правил внутреннего трудового распорядка, решений арбитражных или судебных органов или любым другим путем в зависимости от условий страны.

Особо регулируется международными нормами порядок прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического или структурного характера. Здесь на первое место ставится обязательность консультаций с представителями работников. Планируя прекращение трудовых отношений по указанным выше причинам, работодатель "своевременно представляет соответствующим представителям работников относящуюся к этому вопросу информацию, включая информацию о причинах предполагаемых увольнений, количестве и категориях работников, которых это может коснуться, и сроках, в течение которых они будут произведены". Представители работников вправе провести консультации о мерах по предотвращению увольнений или по сведению их числа к минимуму и о мерах по смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения для соответствующих работников, в частности, таких, как предоставление другой работы.

В Рекомендации N 166 МОТ "О прекращении трудовых отношений" (1982 г.) особо оговаривается, что все заинтересованные стороны должны стремиться к предотвращению или сведению к минимуму, насколько это возможно, случаев прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера без ущерба для эффективной работы предприятия или службы, а также к смягчению неблагоприятных последствий любого прекращения трудовых отношений по этим причинам для отдельного работника или работников. Здесь же обращается внимание на то, что консультации с представителями работников по вопросу о планируемом изменении производства, программы, организации, структуры или технологии, могущие привести к прекращению трудовых отношений для отдельных работников или их групп, должны быть проведены как можно раньше. Участие представителей работников в консультациях по таким вопросам должно быть эффективным, для чего они должны получить всю информацию, касающуюся основных планируемых изменений и их возможных последствий. В качестве мер по предотвращению прекращений трудовых отношений или сведению их числа к минимуму приведены такие, как ограничение найма на работу, растягивание сокращения численности работников на определенный период, переводы внутри предприятия, подготовка и переподготовка кадров, добровольный выход на пенсию до достижения пенсионного возраста с соответствующим обеспечением дохода, ограничение сверхурочных работ, сокращение нормальной продолжительности рабочего времени. В качестве особой меры для предотвращения увольнения по вышеуказанным причинам устанавливается возможность частичной компенсации потерь в заработной плате за неотработанные часы в пределах нормального рабочего времени.

Конвенция N 158 МОТ "О прекращении трудовых отношений" (1982 г.) определяет также обязанности работодателя по отношению к компетентному органу, имеющему полномочия давать разрешение на увольнение по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера.

18. Расторжение трудового договора по подп. "а" п. 3 ст. 81 следует отличать от расторжения трудового договора по п. 8 ст. 77. Отличие состоит в следующем. При расторжении трудового договора по подп. "а" п. 3 ст. 81 основным юридическим фактом, порождающим возникновение права на расторжение трудового договора, является несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе, а при расторжении трудового договора по п. 8 ст. 77 основанием возникновения права работодателя на расторжение трудового договора является запрет выполнять работу по состоянию здоровья.

19. См. также п. 23, 24, 28-52 постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в Приложении.

Статья 82. Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

1. Комментируемая статья определяет формы обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя.

2. Принимая решение о сокращении численности или штата работников и о возможном расторжении трудовых договоров с работниками на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен сообщить об этом не позднее чем за 2 месяца выборному профсоюзному органу данной организации, т.е. профсоюзному органу, представляющему интересы всех или большинства работников данной организации.

Когда это решение может привести к массовому увольнению работников, критерии которого определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, срок информирования профсоюзного органа увеличивается - сообщение должно быть сделано не позднее чем за 3 месяца до начала сокращения численности работников.

3. Поскольку увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, работодатель при принятии решения о расторжении трудового договора направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа и другие документы, обосновывающие увольнение работника. Термин "соответствующий выборный профсоюзный орган" означает орган той профсоюзной организации, членом которой является увольняемый работник. Если работник не состоит ни в одном профсоюзе, имеющегося в организации, он увольняется без учета мнения профсоюзного органа. Равным образом, если в организации вообще нет профсоюзного органа, увольнение производится работодателем без учета чьего-либо мнения.

4. При расторжении трудового договора на основании подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, которое производится по результатам аттестации, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член коллектива, в который входит аттестуемый работник.

5. Установленный комментируемой статьей порядок обязательного участия профсоюзного органа может корректироваться в организациях коллективными договорами с учетом того, что Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" предусматривает возможность участия профсоюзов в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

1. Комментируемая статья предусматривает случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли работодателя и работника.

2. Призыв на военную службу (п. 1 комментируемой статьи) осуществляется в соответствии с Федеральным законом "О воинской обязанности и военной службе". Основанием для прекращения трудового договора с работником, призванным на военную службу, является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы.

Действие п. 1 комментируемой статьи распространяется на все случаи призыва, т.е. призыв работника на срочную военную службу, зачисление его в кадры Вооруженных Сил РФ, поступление его в военные учебные заведения и др.

В соответствии с Конституцией РФ (ч. 3 ст. 59) гражданин РФ в случае, если его убеждениям и вероисповеданию противоречит несение военной службы, а также в иных установленных федеральным законом случаях имеет право на замену ее альтернативной гражданской службой.

3. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 комментируемой статьи), служит основанием для расторжения трудового договора с работником, принятым на его место, в случаях, предусмотренных законодательством: а) работник был восстановлен на работе по решению государственной инспекции труда или суда; б) работник, освобожденный от выполнения данной работы в связи с незаконным осуждением или незаконным привлечением к уголовной ответственности, потребовал восстановления на прежней работе. Такое требование должно быть заявлено в течение 3 месяцев со дня вступления в силу оправдательного приговора либо вынесения постановления о прекращении уголовного дела за отсутствием события или состава преступления, либо за недоказанностью участия данного лица в совершении преступления.

Прекращение трудового договора по п. 2 комментируемой статьи допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

4. Неизбрание на должность (п. 3 комментируемой статьи) является основанием для прекращения трудового договора с работниками, занимающими выборные должности (например, должности декана факультета и заведующего кафедрой высшего учебного заведения).

5. К числу наказаний, исключающих возможность продолжения работы, в соответствии с Уголовным кодексом РФ от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ, введенным в действие с 1 января 1997 г., относятся: лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47), арест (ст. 54), лишение свободы (ст. 56, 57). Вступление в законную силу приговора суда, которым работник приговорен к перечисленным видам наказаний, является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 4 комментируемой статьи.

6. Прекращение трудового договора вследствие признания его полностью нетрудоспособным (п. 5 комментируемой статьи) допускается на основании медицинского заключения, выдаваемого учреждениями медико-социальной экспертизы. Если у работника наступила полная утрата профессиональной трудоспособности вследствие резко выраженного нарушения функций организма при наличии абсолютных противопоказаний для выполнения любых видов профессиональной деятельности, устанавливается степень утраты профессиональной трудоспособности 100%.

7. Естественным основанием прекращения трудового договора является смерть работника или работодателя - физического лица, а также признание их безвестно отсутствующими (п. 6 комментируемой статьи). В соответствии с ГК РФ (ст. 42) гражданин может быть признан безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания и невозможно установить место его пребывания.

8. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 7 комментируемой статьи лишь в случаях, если эти обстоятельства признаны решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ, в котором возникли соответствующие чрезвычайные обстоятельства.

Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора

1. В комментируемой статье конкретизированы случаи нарушения правил заключения трудового договора, когда эти нарушения исключают возможность продолжения работы, предусмотренные в качестве общего основания прекращения трудового договора (п. 11 комментируемой статьи).

2. Трудовой договор прекращается в случае его заключения в нарушение приговора суда о лишении данного лица права занимать определенные должности на государственной службе, в органах местного самоуправления или заниматься определенной профессиональной либо иной деятельностью. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от 1 года до 5 лет в качестве основного вида наказания и на срок от 6 месяцев до 3 лет в качестве дополнительного вида наказания с учетом характера и степени общественной опасности - совершенного преступления и личности виновного (ст. 47 УК РФ).

3. Если трудовой договор был заключен для выполнения работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным учреждением клинико-медицинской экспертизы, он должен быть прекращен на основании комментируемой статьи.

4. Основанием для прекращения трудового договора по комментируемой статье служит отсутствие документа об образовании в случаях, когда выполнение работы требует специальных знаний. Отсутствие специального образования является основанием для прекращения трудового договора только в случаях, когда наличие такого образования предусмотрено законодательством в качестве условия занятия соответствующей должности (выполняемой работы). Например, правом на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью обладают лица, получившие высшее или среднее медицинское или фармацевтическое образование в Российской Федерации, имеющие диплом и специальное звание (ст. 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан), командиром воздушного судна может быть лицо, имеющее сертификат (свидетельство) пилота (летчика) (ст. 57 Воздушного кодекса РФ от 19 марта 1997 г. N 60-ФЗ) и т.д. Естественно, что если в процессе реализации трудового договора у соответствующих работников обнаружится отсутствие предусмотренных законодательством документов о специальном образовании, трудовой договор должен быть расторгнут с ним по ст. 84 ТК РФ.

В то же время увольнение в связи с отсутствием документа о специальном образовании недопустимо, если оно согласно закону не является обязательным условием заключения договора, а со своими трудовыми обязанностями работник справляется.

5. Другие случаи прекращения трудового договора вследствие нарушения обязательных правил при заключении трудового договора могут быть установлены только федеральным законом. Например, в соответствии со ст. 16 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" гражданин не может быть принят на гражданскую службу, а гражданский служащий не может находиться на гражданской службе в случае близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

6. При прекращении трудового договора по ст. 84 ТК РФ работодатель обязан: а) предложить увольняемому работнику другую имеющуюся у него работу и с письменного согласия работника перевести его на такую работу; б) выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

7. "В соответствии с нормами законодательства о государственной тайне не допускается заключение трудового договора (контракта) до окончания проверки компетентными органами наличия предусмотренных законодательством оснований к отказу в допуске к государственной тайне", - сказано в Определении СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16 ноября 2004 г. N 51-Г04-27.