Глава 49. Особенности регулирования труда надомников

Статья 310. Надомники

1. Согласно ст. 188 ТК РФ при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме

Согласно ст. 56 ТК РФ работник по трудовому договору обязан выполнять обязанности лично.

2. В Конвенции N 177 МОТ "О надомном труде" (1996 г.) термин "надомный труд" означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет:

по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя;

за вознаграждение;

в целях производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы, если только это лицо не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями.

Лица со статусом наемных работников не становятся надомниками в силу одного только факта выполнения ими время от времени работы в качестве наемных работников на дому, а не на своем обычном рабочем месте.

Термин "работодатель" означает физическое или юридическое лицо, которое напрямую или через посредника, независимо от того, предусмотрены ли посредники в национальном законодательстве, предоставляет работу на дому в интересах своего предприятия.

Конвенция распространяется на всех лиц, занятых надомным трудом.

Национальная политика в области надомного труда должна содействовать равенству в обращении между надомниками и другими наемными работниками с учетом особенностей надомного труда и по мере необходимости условий, действующих в отношении такого же или аналогичного вида работы, выполняемой на предприятии. Равенство касается:

права надомников на создание организаций или вступление в организации по их собственному выбору и на участие в деятельности таких организаций;

защиты от дискриминации в области труда и занятий;

защиты в области безопасности и гигиены труда;

оплаты труда;

защиты посредством установленных законодательством систем социального обеспечения;

доступа к профессиональной подготовке;

минимального возраста приема на работу или допуска к трудовой деятельности;

защиты материнства.

Национальная политика в области надомного труда должна проводиться посредством законодательства, коллективных договоров, арбитражных решений или любым другим надлежащим способом, соответствующим национальной практике.

В соответствии с Рекомендацией N 184 МОТ "О надомном труде" (1996 г.) статистика труда должна охватывать по возможности надомный труд.

Надомник должен быть информирован о конкретных условиях занятости в письменной или в любой другой надлежащей форме, соответствующей национальным законодательству и практике.

Эта информация должна включать, в частности:

имя и адрес работодателя и посредника, если таковой существует;

тарифы или ставки оплаты труда и методы исчисления;

вид работы, подлежащей выполнению.

Компетентный орган на национальном уровне и в случае необходимости на региональном, отраслевом или местном уровнях должен обеспечить ведение учета работодателей, предоставляющих работу надомникам, и всех используемых этими работодателями посредников. Для этой цели данный орган должен указывать, какую информацию работодатели должны представлять или иметь для представления данному органу.

Работодатели должны нести обязанность по уведомлению компетентного органа, если они предоставляют работу надомникам впервые.

Работодатели должны вести учет с разбивкой по полу всех надомников, которым они предоставляют работу.

Работодатели должны также вести регистрационные листы рабочих заданий, порученных надомнику, с указанием:

времени, отводимого для их выполнения;

тарифных ставок оплаты труда;

возникших у надомника издержек, если таковые имеются, и размера выплаченной в связи с ними компенсации;

любых удержаний из зарплаты, произведенных в соответствии с национальным законодательством;

причитающейся заработной платы и выплаченной заработной платы с вычетом удержаний вместе с датой произведенной выплаты.

Копия регистрационного листа должна предоставляться надомнику.

В той мере, в какой это допускается национальными законодательством и практикой, касающимися невмешательства в частную жизнь, инспектора труда или другие должностные лица, на которых возложена обязанность контролировать соблюдение положений, регулирующих надомный труд, должны иметь возможность входить в те части дома или другого частного помещения, где выполняется работа.

В случаях серьезных или неоднократных нарушений законодательства, применяемого к надомному труду, следует принимать в соответствии с национальными законодательством и практикой необходимые меры, вплоть до возможного запрета на выдачу работы на дом.

Надомники имеют право:

создавать свои собственные организации или вступать в организации работников по своему выбору и участвовать в деятельности таких организаций;

вступать в профсоюзные федерации или конфедерации.

Работодатели должны принимать меры, которые бы поощряли ведение коллективных переговоров как средство определения условий труда надомников.

Минимальные размеры заработной платы для надомного труда устанавливаются в соответствии с национальными законодательством и практикой.

Ставки заработной платы надомников должны предпочтительно устанавливаться в рамках коллективных переговоров. Если таковые не проводятся, то решениями компетентного органа после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников, а также с организациями, занимающимися надомниками, и с организациями работодателей-надомников.

Для конкретной работы, оплачиваемой сдельно, ставка заработной платы надомника должна быть сравнима с заработной платой, получаемой работником на предприятии работодателя или при его отсутствии на другом предприятии в данной отрасли или в данном районе.

Надомники должны получать компенсацию за:

расходы, понесенные в связи с их работой, а именно за использованные энергию и воду, связь и обслуживание машин и оборудования;

время, потраченное на техническое обслуживание машин и оборудования, смену инструментов, сортировку, распаковку и упаковку и другие подобные операции.

Национальное законодательство о защите заработной платы должно применяться к надомникам.

Национальное законодательство должно обеспечивать наличие заранее установленных критериев для удержаний и защищать надомников от необоснованных удержаний за брак в работе или испорченные материалы.

Труд надомников должен оплачиваться либо при сдаче каждого завершенного рабочего задания или через регулярные промежутки времени, не превышающие одного месяца.

Если используется услуга посредника, то посредник и работодатель должны вместе и каждый в отдельности нести ответственность за выплату причитающегося надомникам вознаграждения в соответствии с национальными законодательством и практикой.

Компетентный орган должен обеспечивать распространение основных положений, правил и инструкций, принятых в области безопасности и гигиены труда, и мер предосторожности, которые обязаны применять работодатели и надомники. По мере возможности эти основные положения должны переводиться на языки, которыми владеют надомники.

В обязанности работодателей должно входить:

информирование надомников обо всех опасностях, связанных с их работой, которые известны или должны быть известны работодателю, и о мерах предосторожности, которые надо принять, и обучение их надлежащим образом в случае необходимости;

обеспечение надомников машинами, инструментами или другим оборудованием с соответствующими защитными приспособлениями и принятие разумных мер по их надлежащему техническому обслуживанию;

предоставление надомникам бесплатно всех необходимых средств индивидуальной защиты.

В обязанности надомников должно входить:

выполнение предписанных мер по безопасности и гигиене труда;

принятие разумных мер предосторожности в отношении собственной безопасности и здоровья, а также безопасности и здоровья других лиц, которые могут пострадать в результате их действий или просчетов в работе, включая правильное использование материалов, машин, инструментов и другого оборудования, предоставленных в их распоряжение.

Надомник, отказывающийся выполнять работу, которая, если он имеет достаточно веские основания так считать, представляет непосредственную и серьезную угрозу для его безопасности или здоровья, должен быть защищен от несправедливых последствий посредством мер, соответствующих национальным условиям и практике. Надомник должен незамедлительно сообщить работодателю об этой ситуации.

Если по определению инспектора труда или другого должностного лица, ведающего вопросами охраны труда, возникает непосредственная серьезная угроза для жизни или здоровья надомника, его семьи или населения, то продолжение работы на дому должно запрещаться до тех пор, пока не будут приняты надлежащие меры для исправления положения.

Срок, установленный для выполнения рабочего задания, не должен лишать надомника возможности пользоваться ежедневным или еженедельным отдыхом, сравнимым с тем, которым пользуются другие работники.

Национальное законодательство должно устанавливать условия, при которых надомникам предоставляются права, которыми пользуются другие работники, в виде оплачиваемых государственных праздничных дней, ежегодных оплачиваемых отпусков и оплачиваемого отпуска по болезни.

Система социального обеспечения должна распространятся на надомников. Это может обеспечиваться посредством:

включения надомников в сферу применения действующих положений по социальному обеспечению;

приспособления систем социального обеспечения, с тем чтобы они распространялись на надомников;

создания специальных систем или фондов для надомников.

Национальное законодательство в области защиты материнства должно применяться к надомникам.

Надомники должны пользоваться такой же защитой, какой пользуются другие работники в отношении прекращения трудовых отношений.

Статья 311. Условия, при которых допускается надомный труд

1. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. N 275/17-99 утверждено Положение об условиях труда надомников. Оно действует в части, не противоречащей ТК РФ.

На надомников, ранее не работавших в общественном производстве, заводятся трудовые книжки после сдачи ими первого выполненного задания. В таком же порядке вносятся записи в трудовые книжки тех надомников, которые имеют эти книжки.

2. Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, производится администрацией предприятия, применяющего надомный труд, с участием представителей комитета профсоюза, а в соответствующих случаях - и представителей санитарного и пожарного надзора.

3. Работодатель предоставляет в бесплатное пользование надомников оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. В тех случаях, когда надомник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивается за их износ (амортизацию) компенсация в порядке, установленном законодательством. По согласованию сторон надомнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением для предприятия работ на дому (электроэнергия, вода и т.п.).

4. Работодатель должен совершенствовать формы организации труда надомников; внедрять в практику их работы более совершенные приспособления и механизмы, способствующие повышению производительности труда и улучшению качества изготавливаемой ими продукции; организовывать индивидуальное обучение и повышение квалификации на дому тех работников, которые по состоянию здоровья не могут заниматься непосредственно на производстве; привлекать надомников к участию в общественно-политических, культурных и иных мероприятиях, проводимых на предприятии; осуществлять другие меры, способствующие более эффективному использованию труда надомников.

5. Конкретный вид работы для надомников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья (принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойства сырья и материалов, рекомендации врачебно-трудовой экспертной комиссии или врачебно-консультационной комиссии и т.п.). Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для проживающих соседей.

Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций.

Статья 312. Расторжение трудового договора с надомниками

1. С надомниками трудовой договор может быть прекращен по всем основаниям, которые установлены для работников, заключивших основной договор.

2. Трудовой договор с надомниками может быть расторгнут по ст. 77 ТК РФ по общим основаниям:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (ч. 2 ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

3. Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по основаниям, установленным в ст. 81 ТК РФ, в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

10) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

11) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. Увольнение по основаниям, указанным в ч. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

4. Трудовой договор может быть расторгнут по обстоятельствам, изложенным в ст. 83 ТК РФ, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

4) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

5) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

6) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Прекращение трудового договора по основанию, указанному в ч. 2 комментируемой статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.