Часть вторая Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда

Социальное партнерство, как всякое принципиально новое явление, не лишено противоречий. Сложившееся в духе провозглашенных Международной организацией труда идей трипартизма как многоуровневая система отношений между работодателями (их представителями), работниками (их представителями) и правительством для регулирования трудовых и связанных с ними отношений, оно предполагает определенную степень гармонии во взаимоотношениях между трудом и капиталом. Такая гармония встречается пока что сравнительно редко. Поэтому логичнее использовать для той же системы предложенный МОТ термин "социальный диалог". Сегодня развитие и укрепление такого диалога стало одной из стратегических целей этой организации.

Прообразом такой системы можно считать тот механизм, который заложен в Рекомендации N 113 (о сотрудничестве в отраслевом и национальном масштабе 1960 г.). Главным в этом акте стало положение о необходимости принять меры "для содействия в отраслевом и национальном масштабе эффективным консультациям и сотрудничеству между государственными органами власти и организациями работодателей и работников, а также между этими организациями" с целью "содействия взаимопониманию и хорошим отношениям между всеми упомянутыми участниками трехсторонней системы, с целью развития экономики в целом или ее отдельных отраслей, улучшения условий труда и повышения жизненного уровня" (п. 1 § 1 и § 4 упомянутой Рекомендации N 113).

Конкретными методами и формами совместной деятельности и сотрудничества всех трех участников являются: 1) разработка и применение законодательства; 2) разработка и осуществление планов экономического и социального развития; 3) создание общегосударственных органов, ведающих рынком занятости, профессиональной подготовкой, охраной труда, гигиеной труда, производительностью труда, социальным обеспечением и бытовым обслуживанием; 4) совместное изучение вопросов, представляющих взаимный интерес (§ 5 Рекомендации N 113).

Кодекс определяет в качестве сторон в социальном партнерстве уполномоченных представителей работодателей и работников. Из числа международно-правовых актов значимыми в этом отношении являются Конвенция N 135 и Рекомендация N 143 от 1971 г. о представителях работников. Первая устанавливает в ст. 3, что таковыми могут быть "представители профессиональных союзов" или "выборные представители, а именно представители, свободно избранные работниками предприятия в соответствии с положениями национального законодательства или коллективных договоров". При совместном существовании на предприятии обеих категорий наличие выборных представителей не должно использоваться для подрыва позиции профессиональных союзов. Кодексом (ч. 2 ст. 23) определены случаи, когда органы государственной власти и местного самоуправления тоже являются сторонами в социальном партнерстве. Международные нормы в целом отдают приоритет двухсторонним отношениям (работодатели и работники или представители тех и других).

Из 4 форм, в которых осуществляется социальное партнерство (ст. 27 ТК РФ), вниманием со стороны международных норм пользуются 3 - коллективные переговоры по подготовке и заключению коллективных договоров и соглашений, консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. Международные нормы о месте и значении коллективно-переговорного метода регулирования трудовых отношений закреплены в ст. 4 широко известной Конвенции о праве на организацию и ведение коллективных переговоров 1949 г. N 98, Конвенции о коллективных переговорах 1981 г. N 54 и сопровождающей ее Рекомендации о коллективных переговорах 1981 г. N 163.

В Конвенции (ст. 2) дается определение понятия "коллективные переговоры", которое означает проводимые "между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями работников, с другой стороны, в целях а) определения условий труда и занятости и/или b) регулирования отношений между работодателями и работниками и/или с) регулирования отношений между работодателями или их организациями и организацией или организациями работников". Исходя из такого определения коллективные переговоры понимаются широко как процесс совместного участия работников и работодателей или их представителей на разных уровнях в определении условий труда, найма и характера отношений между организациями социальных партнеров.

Рекомендация N 163 устанавливает порядок определения организаций, пользующихся правом на ведение коллективных переговоров, применительно к разным уровням - отдельное предприятие, отрасль, регион, вся страна. Все участвующие в переговорах стороны должны иметь доступ к информации, необходимой для компетентного ведения переговоров.

Порядок ведения коллективных переговоров в соответствии с международными нормами определяется сторонами. При этом государство должно проводить предварительные консультации и, когда это возможно, заключать соглашения с организациями работодателей и работников в отношении порядка ведения переговорного процесса.

Коллективный договор в международно-правовых актах определяется как "письменное соглашение относительно условий найма и условий труда, заключаемое работодателем, группой работодателей или организацией работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими представительными организациями работников, с другой стороны" (п. 1 § 2 Рекомендации N 91). Такое определение подразумевает наличие коллективных договоров разных уровней, в том числе отраслевого и регионального.

Индивидуальные трудовые договоры не должны противоречить коллективным договорам. В случае такого противоречия, которое по смыслу положения подп. 1 и 2 п. 3 Рекомендации ведет к ухудшению положения работника, автоматически должны применяться соответствующие положения коллективных договоров. Напротив, если положения трудового договора более благоприятны для работника, то они не считаются противоречащими коллективному договору.

Благоприятное влияние на развитие социального партнерства на различных уровнях может оказать эффективное применение Конвенции о трехсторонних консультациях (международные трудовые нормы) 1976 г. N 144. Этот акт имеет целью создание в ратифицировавших его странах процедур для проведения эффективных консультаций между представителями правительства, работодателей и работников по вопросам применения конвенций и рекомендаций МОТ, их ратификации и денонсации, по обсуждаемым на Международной конференции труда докладам и текстам, призванным решить отдельные ключевые вопросы в деятельности организации. Нынешняя практика применения странами данных Конвенции и Рекомендации выглядит широкой, охватывающей важные вопросы развития рынка труда, занятости, условий труда и найма, профессиональной подготовки, социального обеспечения, труда отдельных категорий работников.