Глава 3. Общие понятия

Статья 23. Понятие социального партнерства

1. Социальное партнерство (или по терминологии Международной организации труда социальный диалог) - важнейшая часть коллективных трудовых отношений. Это понятие стали использовать в международных трудовых нормах несколько десятилетий назад. Исторически первый шаг на этом пути был сделан в конце 40-х гг. XX в. путем закрепления в ст. 4 Конвенции N 98 МОТ "О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949 г.) положения о поощрении и содействии полному развитию и использованию процедуры ведения коллективных переговоров на добровольной основе между работодателями или организациями работодателей, с одной стороны, и организациями работников, с другой стороны, в целях регулирования условий труда посредством заключения коллективных договоров. Данное положение имеет всеобъемлющий характер и сохраняет свое значение в полной мере.

В принятой в начале 50-х гг. XX в. Рекомендации N 91 МОТ "О коллективных договорах" (1951 г.) устанавливается цель заключения, содержание и местоположение коллективных договоров в системе актов, регулирующих отношения между работодателями и работниками.

Коллективный договор определяется как письменное соглашение относительно условий найма и условий труда, заключаемое, с одной стороны, работодателем, группой работодателей или организацией работодателей и одной или несколькими представительными организациями работников - с другой (подп. 1 п. 2 Рекомендации N 91 МОТ). Такое определение подразумевает наличие коллективных договоров разных уровней, в том числе отраслевого и регионального. В пользу данного толкования говорит и тот факт, что согласно положениям п. 4 и 5 Рекомендации N 91 действие коллективного договора распространяется на работодателей и работников предприятий отрасли или территории.

Индивидуальные трудовые договоры не должны противоречить коллективным договорам. В случае такого противоречия, которое по смыслу положения подп. 1 и 2 п. 3 Рекомендации ведет к ухудшению положения работника, автоматически должны применяться соответствующие положения коллективных договоров. Напротив, если положения трудового договора более благоприятны для работника, то они не считаются противоречащими коллективному договору.

2. Новейшие международно-правовые нормы о месте и значении коллективно-переговорного метода регулирования трудовых отношений закреплены в Конвенции N 154 МОТ "О коллективных переговорах" (1981 г.) и сопровождающей ее Рекомендации N 163 (1981 г.). В ст. 2 названной Конвенции дается определение понятия "коллективные переговоры", которое означает проводимые "между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями работников, с другой стороны, в целях: (а) определения условий труда и занятости; и (или) (b) регулирования отношений между работодателями и работниками; и (или) (с) регулирования отношений между работодателями или их организациями и организацией или организациями работников". Исходя из такого определения, коллективные переговоры понимаются широко как процесс совместного на разных уровнях участия работников и работодателей или их представителей в определении условий труда, найма и характера отношений между организациями социальных партнеров.

Рекомендация N 163 МОТ "О коллективных переговорах (1981 г.) устанавливает порядок определения организаций, пользующихся правом на ведение коллективных переговоров применительно к разным уровням - отдельное предприятие, отрасль, регион, вся страна.

Все участвующие в переговорах стороны должны иметь доступ к информации, необходимой для их компетентного ведения.

Порядок ведения коллективных переговоров устанавливается сторонами. При этом государству отводится роль содействующей коллективным переговорам инстанции. Но и при этом государство должно проводить предварительные консультации и, когда это возможно, заключать соответствующие по указанным вопросам соглашения с организациями работодателей и работников.

В числе мер содействия коллективным переговорам должны быть, согласно ст. 5 Конвенции N 154, и те, которые поощряют разработку правил процедуры ведения коллективных переговоров.

Статья 24. Основные принципы социального партнерства

1. Учет интересов сторон социального партнерства осуществляется по вопросам, которые определены в ТК РФ:

ст. 59 "Срочный трудовой договор". Он может заключаться с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

ст. 73 "Изменение существенных условий трудового договора". В случае, если обстоятельства, указанные в ч. 1 этой статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации;

ст. 99 "Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя (сверхурочная работа)". В случаях, установленных работодателем, привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации;

ст. 105 "Разделение рабочего дня на части". На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации;

ст. 113 "Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни". В случаях, установленных работодателем, привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации;

ст. 117 "Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда". Перечни производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

ст. 123 "Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков". Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года;

ст. 135 "Установление заработной платы". Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, определяется работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации;

ст. 136 "Порядок, место и сроки выплаты заработной платы". Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников;

ст. 139 "Исчисление средней заработной платы". Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного этой статьей, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

ст. 144 "Стимулирующие выплаты". Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников;

ст. 147 "Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда". Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда устанавливается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест. Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором;

ст. 153 "Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни". Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации;

ст. 154 "Оплата труда в ночное время". Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Конкретные размеры повышения определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором;

ст. 160 "Нормы труда". Работодателем применяются системы нормирования труда с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемые коллективным договором;

ст. 162 "Введение, замена и пересмотр норм труда". Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников;

ст. 180 "Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации". При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением;

ст. 190 "Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка организации". Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации;

ст. 196 "Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров". Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников;

ст. 212 "Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда". Работодатель обязан обеспечить разработку и утверждение с учетом мнения выборного профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа инструкций по охране труда для работников;

ст. 253 "Работы, на которых ограничивается применение труда женщин". Перечни производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

ст. 265 "Работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет". Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

ст. 268 "Запрещение направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет". Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до 18 лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов) в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

ст. 282 "Общие положения о работе по совместительству". Особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) определяются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

ст. 299 "Продолжительность вахты". Продолжительность вахты не должна превышать 1 месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации продолжительность вахты может быть увеличена до 3 месяцев;

ст. 301 "Режимы труда и отдыха при работе вахтовым методом". Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации и доводится до сведения работников не позднее чем за 2 месяца до введения его в действие;

ст. 350 "Некоторые особенности регулирования труда медицинских работников". Медицинским работникам организаций здравоохранения, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, продолжительность работы по совместительству может увеличиваться по решению Правительства РФ, принятому с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и объединения работодателей;

ст. 371 "Принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа". Работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных ТК РФ.

2. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, установлен в ст. 372 ТК РФ.

Работодатель в предусмотренных ТК РФ случаях перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации.

Выборный профсоюзный орган не позднее 5 рабочих дней с момента получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае если мотивированное мнение выборного профсоюзного органа выражает согласие с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, включающий нормы трудового права, который может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа обязана в течение 1 месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

3. Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя установлен в ст. 373 ТК РФ.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, служащих основанием для принятия указанного решения.

Выборный профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в 7-дневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Статья 25. Стороны социального партнерства

1. Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, указанных ТК РФ.

Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем выражают первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.

2. Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора могут быть руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

Объединение работодателей - некоммерческая организация, которая представляет интересы и защищает права своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются федеральным законом.

Представлять работодателей (государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов) могут органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

Статья 26. Система социального партнерства

1. Социальное партнерство - основа социально-трудовых отношений между работниками, работодателями, органами исполнительной государственной власти и органами местного самоуправления (см. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 годы).

Система социального партнерства - совокупность мер организационного, правового, экономического характера, используемых для обеспечения социального партнерства (Закон Московской области от 31 марта 1999 г. N 15/99-ОЗ "О социальном партнерстве в Московской области" принят решением Московской областной Думы от 17 марта 1999 г. N 18/48).

Социальное партнерство - это система регулирования социально-трудовых отношений и согласования интересов наемных работников и работодателей путем заключения договоров и соглашений.

Социальное партнерство - это система взаимоотношений между наемным работником и работодателем, которая приходит на смену классовой борьбе*(12).

Социальное партнерство предполагает, что в сфере труда нет больше классового конфликта, а есть отношение партнеров, у которых совпадают цели. Социальное партнерство - это способ согласования сторон партнерства. Стороны согласны разрешать свои противоречия в постоянном диалоге, и этим гарантируется мирная эволюция капиталистического общества.

2. Система социального партнерства была создана в России Указом Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. N 212 "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)". Указом Президента РФ от 20 мая 1996 г. N 743 "О признании утратившими силу некоторых указов Президента Российской Федерации по регулированию социально-трудовых отношений в связи с принятием ряда федеральных законов" Указ N 212 был признан утратившим силу.

В целях создания системы социального партнерства в области социально-трудовых отношений, разрешения трудовых конфликтов в условиях перехода к рыночной экономике в Указе N 212 было предусмотрено введение в практику ежегодного заключения на республиканском уровне генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между Правительством РСФСР, полномочными представителями общереспубликанских объединений профсоюзов и предпринимателей. В этих соглашениях определялись обязательства сторон в области занятости населения, поэтапного повышения социальных гарантий гражданам, социальной защиты наиболее уязвимых групп населения, обеспечения роста доходов трудящихся по мере стабилизации экономики, реализации республиканских социально-экономических программ.

3. В 1998 г. в России было заключено 76 региональных, 534 территориальных и 1393 отраслевых соглашения. В 82 субъектах РФ заключено более 129 895 коллективных договоров*(13).

Статья 27. Формы социального партнерства

1. Одной из форм социального партнерства можно считать принятие решения работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа, представительного органа работников.

2. Принятие работодателем согласованных решений предусмотрено в ТК РФ следующими статьями: 59, 73, 99, 105, 113, 117, 123, 135, 136, 139, 144, 147, 153, 154, 160, 162, 180, 190, 196, 212, 253, 265, 268, 282, 299, 301, 350.

3. Участие работников, их представителей в управлении организацией установлено в гл. 8 ТК РФ.

4. Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров закреплено в гл. 60 ТК РФ - рассмотрение индивидуальных трудовых споров, в гл. 61 ТК РФ - рассмотрение коллективных трудовых споров.

Статья 28. Особенности применения норм настоящего раздела

1. Особенности применения норм настоящего раздела устанавливаются с учетом положений Конвенции N 87 МОТ "О свободе ассоциаций и защите права на организацию" (1948 г.), Конвенции N 98 МОТ "О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949 г.) и Конвенции N 135 МОТ "О представителях работников" (1971 г.).

2. Конвенция N 151 МОТ "О защите права на организацию и процедурах определения условий занятости на государственной службе" (1978 г.) распространяется на всех лиц, нанятых органами государственной власти, если только к ним не применяются положения других международных трудовых конвенций.

Национальное законодательство устанавливает гарантии, применимые к служащим, занимающим посты на высоком уровне (политики или управления), к вооруженным силам и полиции.

Организации государственных служащих пользуются надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны государственных органов власти в их создание, деятельность или управление ими. В частности, действия, имеющие целью способствовать учреждению организаций государственных служащих под господством государственного органа власти или поддерживать организации государственных служащих путем их финансирования или другим путем с тем, чтобы поставить такие организации под контроль государственного органа власти, рассматриваются как акты вмешательства в смысле комментируемой статьи.

Представителям признанных организаций государственных служащих даются такие возможности, которые позволяют им быстро и эффективно выполнять свои обязанности как в их рабочее время, так и вне его. Такие возможности не наносят ущерб эффективной работе соответствующего ведомства или службы.

Урегулирование споров, возникающих в связи с определением условий занятости, достигается согласно национальным условиям путем переговоров между сторонами или посредством процедур, гарантирующих независимость и беспристрастность, таких, как посредничество, примирение и арбитраж, учрежденных таким образом, чтобы пользоваться доверием заинтересованных сторон.