Глава 12. Изменение трудового договора

Статья 72. Перевод на другую постоянную работу и перемещение

1. Понятие "перевод на другую работу" охватывает различные изменения заключенного трудового договора: его существенных условий, местности, в которой выполняется работа. Соответственно в ч. 1 комментируемой статьи различаются переводы на другую работу: а) в той же организации; б) в другой организации; в) в другой местности.

2. Во всех этих случаях перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника. О соблюдении письменной формы могут свидетельствовать, например, собственноручная подпись работника на приказе о переводе "согласен", заверенная его подписью, или дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, подписанное работником и работодателем. Если перевод осуществлен без письменного согласия работника, он не может считаться законным, даже если работник приступил к новой работе.

3. Частным случаем перевода является случай, предусмотренный ч. 2 комментируемой статьи, - перевод работника, нуждающегося по состоянию здоровья в предоставлении другой работы. В этом случае работодатель обязан перевести работника с его согласия на такую работу в соответствии с медицинским заключением.

Необходимость и сроки временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу определяются при экспертизе временной нетрудоспособности, которая проводится лечащими врачами государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения либо врачебными комиссиями, назначаемыми руководителями соответствующих медицинских учреждений (ст. 49 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-I). Медицинское заключение о необходимости перевода работника по состоянию здоровья может быть выдано ему также при прохождении периодического медицинского осмотра. В медицинском заключении определяется характер рекомендуемой работы с учетом квалификации больного и состояния его трудоспособности.

4. Возможны ситуации, когда работник отказывается от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением или в организации такая работа отсутствует. Поскольку перевод возможен только с согласия работника и при отсутствии в организации соответствующей работы он становится невозможным, то трудовой договор прекращается на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ.

5. В ч. 3 комментируемой статьи указано, что не считаются переводами различные перемещения работника в той же организации: на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, поручение работы на другом механизме или агрегате и т.д. Следует, однако, подчеркнуть, что все такие перемещения могут производиться независимо от согласия работника только в рамках трудовой функции и существенных условий, обусловленных трудовым договором (контрактом). В то же время отступление от его условий трансформирует перемещение в перевод. Так, если условия трудового договора предусматривали выполнение работником трудовой функции на определенном механизме или агрегате (например, на автомобиле или станке определенного вида), то поручение ему работы на механизме или агрегате другого типа следует квалифицировать не как перемещение, а как перевод.

6. Перевод работника в другую организацию означает изменение одной из сторон трудового договора. По общему правилу такой перевод происходит по взаимному согласию сторон - работника и нового работодателя. Причем работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода из другой организации, не может быть отказано в заключении трудового договора работодателем, пригласившим его (см. ст. 64 ТК РФ и комментарий к ней).

7. Под другой местностью в случае соответствующего перевода понимается местность, расположенная за чертой населенного пункта по существующему административно-территориальному делению. Однако если при заключении трудового договора (контракта) стороны определили, что трудовые функции будут выполняться в различных местностях, перемещение работника с одного объекта на другой, даже расположенный в другой местности, не рассматривается как перевод и не требует его согласия (например, при вахтовом методе организации работ).

Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность вместе с организацией является основанием для прекращения трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК РФ). Вместе с тем отказ работника от перевода в филиал или представительство организации в другой местности не является основанием для прекращения трудового договора с ним, если сама организация в другую местность не перемещается.

Работникам, переводимым в другую местность, выплачиваются компенсации (см. ст. 169 ТК РФ и комментарий к ней).

8. См. также п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в Приложении.

Статья 73. Изменение существенных условий трудового договора

1. По общему правилу условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В то же время, чтобы облегчить работодателям расстановку работников в случаях, когда изменение существенных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ) происходит в связи с изменениями в организации производства и труда, в комментируемой статье предусмотрен несколько иной порядок согласования таких условий (кроме изменения трудовых функций) в подобных случаях: об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность работодателем не позднее чем за 2 месяца до их введения. За это время он может как дать согласие на работу в новых условиях, так и отказаться от дальнейшей работы. Когда работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такая работа отсутствует или работник отказывается от предложенной работы, трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК РФ (см. комментарий к ней).

Не позднее чем за 2 месяца до изменения существенных условий труда должен быть издан приказ, в котором работник предупреждается об изменениях. Такой приказ издается и в тех случаях, когда предстоят изменения условий труда для всех работников предприятия или его отдельных структурных подразделений. Если работники отказываются продолжить работу в новых условиях, то они должны в течение 2 месяцев письменно заявить об этом работодателю. Их заявления служат основанием для прекращения трудовых договоров по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

К изменениям в организации производства и труда, которые имеют описанные правовые последствия, относятся, в частности, изменения в технике и технологии производства, структуре управления, организации рабочих мест (например, изменение профиля производства, переход на новые виды продукции и т.п.).

2. Особые правовые последствия установлены для случаев, когда изменения защитных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников. В таких случаях для сохранения рабочих мест работодатель имеет право вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев и с учетом мнения представительного органа работников организации.

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся: а) ликвидация организаций любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек; б) сокращение численности или штата работников организации в количестве 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней; в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек. В зависимости от особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти субъектов РФ (п. 1, 2 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99).

Если работник отказывается от работы на условиях неполного рабочего времени (неполного рабочего дня или неполной рабочей недели), то трудовой договор расторгается с ним на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ. При этом работник имеет право на получение гарантий и компенсаций при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата (ст. 178-180 ТК РФ).

Режим неполного рабочего времени отменяется работодателем в пределах установленного срока его применения с учетом мнения представительного органа работников организации и ситуации, складывающейся на рынке труда.

Статья 74. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости

1. Под производственной необходимостью понимается необходимость выполнения заранее непредвиденных и безотлагательных работ. Перечень случаев производственной необходимости, приведенный в комментируемой статье, свидетельствует об исключительности обстоятельств, дающих право работодателю осуществить перевод работника независимо от его согласия на другую работу. Такой перевод допускается лишь тогда, когда у работодателя нет возможности иным путем предотвратить катастрофу, производственную аварию или устранить их последствия, предотвратить несчастный случай, простой, уничтожение или порчу имущества, заменить отсутствующего работника.

2. Допуская перевод по производственной необходимости независимо от согласия работника, комментируемая статья устанавливает в то же время ряд гарантий для него. Во-первых, право на перевод у работодателя возникает лишь при наличии производственной необходимости для данной организации, а не какой-либо другой необходимости, и в отличие от ранее действовавшего правила (ст. 26 КЗоТ РФ) перевод возможен лишь в рамках данной организации и недопустим в другую организацию. Во-вторых, материальное положение переведенного работника не ухудшается - оплата его труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. В-третьих, максимальный срок перевода ограничен 1 месяцем. В-четвертых, работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

3. Оформляется перевод по производственной необходимости приказом, в котором необходимо четко указать конкретную причину перевода (ликвидация аварии, последствий стихийного бедствия и т.д.), работу, которую будет выполнять переводимый работник, ее срок, условия оплаты (по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе).

4. Частным случаем перевода по производственной необходимости может быть перевод для замещения отсутствующего работника. Такой перевод допускается в случаях, когда отсутствие работника вызвано болезнью, нахождением в отпуске, командировке и другими подобными причинами. Продолжительность перевода в этом случае не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Если необходимо перевести работника для замещения на срок свыше месяца, то в соответствии с комментируемой статьи требуется получить письменное согласие переводимого работника. С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) руководителя организации. Замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки), но при условии, что замещающий работник не является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника. Разница в окладах при временном заместительстве выплачивается с первого дня на весь период заместительства.

В приказе об оформлении перевода для замещения отсутствующего работника следует указать причину его отсутствия, срок перевода, условия оплаты переводимого работника. Если срок перевода превышает 1 месяц, в приказе нужно зафиксировать факт согласия переводимого работника.

Другой способ замещения отсутствующего работника - возложение его обязанностей на других работников без освобождения их от основной работы. При временном отсутствии работника в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда за ним сохраняется место работы (должность), его трудовые обязанности могут быть возложены на другого работника (или работников) без освобождения его (их) от основной работы. В таких случаях согласно ст. 151 ТК РФ замещающие работники имеют право на доплату за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер этих доплат определяется соглашением работодателя и работника. Ни минимальных, ни максимальных их размеров законодательство о труде не устанавливает.

5. См. также п. 17-19 постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в Приложении.

Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

1. Комментируемая статья предусматривает правовые последствия для работников в 3 случаях: а) при смене собственника организации; б) при изменении подведомственности (подчиненности) организации; в) при ее реорганизации.

2. В связи с процессом приватизации актуальным является вопрос о правовых последствиях смены собственника организации. Организационные и правовые основы преобразования отношений собственности установлены Федеральным законом от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", в соответствии с которым под приватизацией понимается возмездное отчуждение находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований имущества (объектов приватизации) в собственность физических и юридических лиц (ст. 1 названного Закона). Трудовые отношения работников унитарных предприятий после приватизации имущественных комплексов продолжаются с согласия работников и не могут быть изменены или прекращены, которое возможно только на основании законодательства (ч. 3 ст. 17 названного Закона).

Расширены социальные гарантии для работников открытых акционерных обществ, созданных посредством преобразования государственных и муниципальных предприятий. По общему правилу эти общества отвечают по обязательствам, определенным в коллективных договорах, действовавших до приватизации, без ограничения каким-либо периодом времени, а не в течение 3 месяцев, как это было предусмотрено ранее действовавшими нормами. Вместе с тем по истечении 3 месяцев с момента государственной регистрации открытого акционерного общества его работники (представители работников) или исполнительный орган общества могут предложить пересмотреть положения действующего коллективного договора или заключить новый коллективный договор (ст. 27 ТК РФ).

Для работников предусмотрен ряд гарантий при продаже государственного или муниципального имущества на коммерческом конкурсе. Такой способ приватизации используется обычно в случаях, когда в отношении объекта приватизации необходимо выполнить определенные инвестиционные и (или) социальные условия. Социальные условия могут предусматривать в отношении объекта приватизации:

сохранение определенного числа рабочих мест или создание дополнительных рабочих мест;

переподготовку или повышение квалификации работников;

сохранение существующей системы охраны труда и здоровья работников;

ограничения на изменение профиля деятельности объектов социально-культурного, коммунально-бытового или транспортного обслуживания населения;

реализацию мероприятий по охране окружающей среды и здоровья граждан.

Социальные условия должны иметь экономическое обоснование, стоимостное выражение, сроки их выполнения. В случае их невыполнения или ненадлежащего выполнения, в том числе промежуточных или окончательных сроков и объемов их выполнения, объект приватизации, приобретенный победителем коммерческого конкурса, подлежит безвозмездному отчуждению соответственно в государственную или муниципальную собственность.

3. Смена собственника возможна не только при приватизации государственного или муниципального предприятия. В соответствии с Федеральным законом от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" одной из мер по восстановлению платежеспособности должника является продажа его предприятия (бизнеса). Правовые последствия для работников в данном случае аналогичны: все трудовые договоры, действующие на момент продажи предприятия, сохраняют силу, при этом права и обязанности работодателя переходят к покупателю (п. 2 ст. 86 названного Закона). В случае же продажи на конкурсе градообразующего предприятия (юридического лица, численность работников которого с учетом членов их семей составляет не менее половины численности населения соответствующего населенного пункта) обязательными условиями являются сохранение рабочих мест не менее чем 70% работников, занятых на предприятии на момент его продажи, и обязанность покупателя в случае изменения профиля деятельности предприятия переобучить или трудоустроить работников (ст. 137 названного Закона).

После перехода права собственности на имущество организации другому юридическому или физическому лицу (лицам) вступает в силу правило ч. 2 комментируемой статьи, согласно которому смена собственника имущества организации не служит основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, иначе говоря, новый собственник обязан принять весь персонал. В дальнейшем, однако, он уже не связан этим правилом и может, исходя из своих правомочий собственника, принять решение о сокращении численности или штата работников. В то же время сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Работник со своей стороны может либо согласиться, либо не согласиться работать у нового собственника. В первом случае необходимо выразить согласие продолжить трудовые отношения. Трудовой кодекс РФ не предусматривает какой-либо обязательной формы выражения такого согласия и, следовательно, согласие может быть выражено в любой форме, в том числе и в виде так называемых конклюдентных действий (например, в виде фактического продолжения работы в организации). В подобных случаях трудовые договоры и порождаемые ими права и обязанности сторон автоматически продолжаются и не требуют дополнительного переоформления. В трудовой книжке делается запись (ставится штамп) с новым названием организации. Во втором случае - в случае отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника организации - трудовой договор прекращается на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Перечисленные правила не распространяются на руководителей организаций, поскольку их назначение (избрание) - исключительное право собственника этой организации (или уполномоченного им органа) (ст. 91, 103, 110, 113 ГК РФ). Поэтому с прежним руководителем, его заместителями и главным бухгалтером, не устраивающими по каким-либо причинам нового собственника, он вправе расторгнуть трудовые договоры в течение 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности (ч. 1 комментируемой статьи).

4. Передача организации из подчинения одного органа в подчинение другому (изменение подведомственности) (ч. 5 комментируемой статьи) не влияет на трудовые правоотношения работников. Действие трудовых договоров с согласия работника в этом случае продолжается на прежних условиях, поскольку вопрос о подчиненности не связан с объемом прав и обязанностей работников. В настоящее время эта проблема в значительной степени утратила практическое значение, так как большинство организаций вообще не имеет вышестоящего органа по подчиненности.

5. Применение ч. 5 комментируемой статьи вызывает определенные трудности в связи с необходимостью разграничения понятий "реорганизация" и "ликвидация" организации. Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ТК РФ). В связи с этим ликвидация организации является самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ). В то же время реорганизация означает различные формы применения правового статуса юридического лица с переходом прав и обязанностей от одного юридического лица к другому в порядке правопреемства. Правопреемство распространяется и на права и обязанности в трудовых отношениях. Поэтому реорганизация не является самостоятельным основанием расторжения трудового договора, а трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ч. 5 комментируемой статьи).

Смысл конкретных форм реорганизации раскрыт в ГК РФ: согласно ст. 58 при слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом. При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица. При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом. При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица. Наконец, при преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица. Эти правила, естественно, распространяются и на права и обязанности реорганизуемых юридических лиц в трудовых отношениях.

6. Если работник отказывается от продолжения работы при изменении подведомственности организации, а также ее реорганизации, трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Статья 76. Отстранение от работы

1. Отстранение от работы означает приостановление выполнения работником своих трудовых обязанностей по решению работодателя или уполномоченных на это органов, как правило, с одновременной приостановкой выплаты заработной платы, которое может быть произведено только в случаях, предусмотренных законодательством.

2. Работодатель обязан не допускать к работе или отстранить от нее работника в следующих случаях:

1) при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. В то же время незаконным является недопущение работника к работе в последующие дни после его появления в таком состоянии до решения вопроса о наложении на него дисциплинарного взыскания или увольнения. В подобных случаях у работника возникает право на получение заработной платы за время вынужденного прогула, вызванного незаконным отстранением;

2) не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, включающих обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда (ст. 212 ТК РФ);

3) не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр в случаях, предусмотренных законодательством (см. ст. 213 ТК РФ и комментарий к ней);

4) при наличии противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором, в соответствии с медицинским заключением лечебно-профилактического учреждения.

3. Ряд органов и должностных лиц наделен законодательством правом выдвигать требования об отстранении работников от работы, которые обязательны для работодателя. Такие требования уполномочены предъявлять следующие органы:

1) в случае привлечения должностного лица в качестве обвиняемого и при необходимости его временного отстранения от должности дознаватель, следователь с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство, в течение 48 часов с момента поступления которого судья выносит постановление о временном отстранении обвиняемого от должности или об отказе в этом. Постановление о временном отстранении обвиняемого от должности направляется по месту его работы для исполнения работодателем. Временное отстранение от должности отменяется на основании постановления дознавателя, следователя, когда в применении этой меры отпадает необходимость (ст. 114 УПК РФ). Особый порядок отстранения установлен в отношении высших должностных лиц. В случае привлечения в качестве обвиняемого высшего должностного лица субъекта РФ (руководителя высшего исполнительного органа государственной власти субъекта РФ) и предъявлении ему обвинения в совершении тяжкого или особо тяжкого преступления Генеральный прокурор РФ направляет Президенту РФ представление о временном отстранении от должности указанного лица. Президент РФ в течение 48 часов с момента поступления представления принимает решение о временном отстранении указанного лица от должности либо отказе в этом (п. 5 ст. 114 УПК РФ);

2) указом Президента РФ о введении чрезвычайного положения могут быть предусмотрены отстранение от работы на период чрезвычайного положения руководителей государственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением ими своих обязанностей, назначение других лиц временно исполняющими обязанности указанных руководителей и отстранение от работы на этот период руководителей негосударственных организаций при невыполнении ими мер по запрещению забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций (п. "г", "д" ст. 13 Федерального конституционного закона от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении");

3) органы государственного санитарного надзора имеют право временно отстранять от работы лиц, являющихся бактерионосителями и могущих быть источником распространения инфекционных болезней, в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или с выполняемой работой (ст. 51 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения");

4) арбитражный суд вправе отстранить от должности руководителя организации-должника при применении процедур банкротства. Так, в период наблюдения, которое вводится с момента принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, руководитель должника может быть отстранен от занимаемой должности, если им не принимаются необходимые меры по обеспечению сохранности имущества, чинятся препятствия временному управляющему при исполнении его обязанностей или допускаются иные нарушения требований законодательства Российской Федерации. При этом исполнение обязанностей руководителя-должника возлагается на временного управляющего (п. 4 ст. 58 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)"). При введении арбитражным судом внешнего управления руководитель организации-должника отстраняется от должности, а его полномочия переходят к внешнему управляющему (ст. 69 названного Закона). Руководитель организации-должника отстраняется от выполнения функций по управлению, в случае же принятия арбитражным судом решения об открытии конкурсного производства, если такого отстранения не было произведено ранее (п. 2 ст. 98 названного Закона), все его полномочия переходят к конкурсному управляющему (ст. 101 названного Закона);

5) государственные инспекторы труда (правовые, по охране труда) имеют право отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда (ст. 357 ТК РФ);

6) представитель нанимателя в соответствии со ст. 32 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" обязан отстранить от замещаемой должности гражданской службы (не допускать к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего:

появившегося на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны профессиональной служебной деятельности (охраны труда);

привлеченного в качестве обвиняемого, в отношении которого судом вынесено постановление о временном отстранении от должности в соответствии с положениями уголовно-процессуального законодательства Российской Федерации.

Представитель нанимателя вправе отстранить от замещаемой должности гражданской службы (не допускать к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего в период урегулирования конфликта интересов. При этом гражданскому служащему сохраняется денежное содержание на все время отстранения от замещаемой должности гражданской службы.

Представитель нанимателя отстраняет от замещаемой должности гражданской службы (не допускает к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего на весь период до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от замещаемой должности гражданской службы (недопущения к исполнению должностных обязанностей) по вине гражданского служащего.

В период отстранения от замещаемой должности гражданской службы (недопущения к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего денежное содержание ему не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами;

7) уставом акционерного общества может быть предусмотрено право совета директоров (наблюдательного совета) принять решение о приостановлении полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора), управляющего организацией. Одновременно с указанными решениями совет директоров (наблюдательный совет) обязан принять решение об образовании временного единоличного органа общества (директора, генерального директора) (п. 4 ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах").

4. За период отстранения от работы заработная плата работнику по общему правилу не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Ежемесячное государственное пособие в размере 5 МРОТ выплачивается временно отстраненному должностному лицу, привлеченному в качестве обвиняемого (п. 8 ст. 131 УПК РФ).

5. Новая норма содержится в последней части комментируемой статьи. В соответствии с ней, если работник отстранен от работы в связи с непрохождением обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда либо обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Между тем, согласно ст. 157 ТК РФ, размер оплаты простоя зависит от того, произошел ли он по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя или работника. В первом случае простой должен быть оплачен в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника, во втором - не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).