§ 3. Межотраслевые принципы правового регулирования труда и принципы трудового права

Из вышеприведенного определения межотраслевых принципов видно, что они текстуально совпадают с основными правами и свободами граждан, и потому эти нормы являются институтами государственного права. Но поскольку они конкретизируются и в отдельных отраслях, в том числе в трудовом праве (разумеется, те, что имеют отношение к труду и социальной защите работника), с учетом специфики отрасли возникает необходимость и в отраслевых принципах, содержащих уже не только общие черты, но и особенные признаки.

Итак, в Конституции РФ закреплены следующие принципы пра­вового регулирования труда^*:

^*Право на социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом, является отраслевым принципом самостоятельной отрасли - права социального обеспечения.

1) свобода труда и возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и про­фессию. Запрет принудительного труда и защита от безработицы (ст. 37);

2) право на охрану здоровья (ст. 41);

3) право на образование (ст. 43);

4) право на объединение; свобода деятельности общественных объединений гарантируется (ст. 30);

5) право на защиту прав и свобод всеми способами, не запрещен­ными законом (ст. 45);

6) право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 37);

7) право на отдых (ст. 37).

Все эти принципы, кроме двух последних, объединяет то, что они распространяются на всех граждан и проявляются во всех отраслях, регулирующих трудовые отношения, и потому являются межотрас­левыми принципами.

Так, Конституция РФ провозгласила свободу труда в любой форме. Каждый гражданин имеет право на свободное использование своих способностей для любой, в том числе предпринимательской, деятельности, если она не запрещена законом. Статья 34 Конституции РФ не допускает экономическую деятельность, направленную на монополизацию и недобросовестную конкуренцию.

Свобода труда означает и свободу наемного труда, заключение трудового договора с любым собственником. Этот принцип является межотраслевым, ибо предполагает свободу независимо от того, в какой форме будет осуществляться трудовая деятельность - вступление в корпоративную организацию в качестве ее члена, за­ключение трудового договора, договора подряда или другого гражданско-правового договора, поступление на государственную службу и т.д.

Право на охрану здоровья и медицинскую помощь также не имеет ограничений по субъектному составу. Медицинская помощь в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения, как это сказано в ст. 41 Конституции РФ (п. 1 и 2), оказывается гражданам бесплатно за счет средств соответствующего бюджета, страховых взносов и других поступлений. Более того, в Российской Федерации финансируются федеральные программы охраны и укрепления здо­ровья населения, принимаются меры по развитию государственной, муниципальной, частной систем здравоохранения, поощряется дея­тельность, способствующая укреплению здоровья, развитию физи­ческой культуры и спорта, экологическому и санитарно-эпидемиологическому благополучию.

Из права на охрану здоровья вытекает обязанность работодателя создать на производстве здоровые и безопасные условия труда.

Право на образование, закрепленное в ст. 43, также является меж­отраслевым принципом, ибо государство гарантирует всем общедо­ступность и бесплатность дошкольного, основного общего и средне­го профессионального образования в государственных или муници­пальных образовательных учреждениях и на предприятиях. Бесплат­но, но уже не всем, а на конкурсной основе предоставляется и высшее образование в государственных или муниципальных образователь­ных учреждениях.

Каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Статья 30 закрепляет и этот межотраслевой принцип.

Статья 45 гарантирует возможность также для всех граждан защи­щать свои права и свободы (в том числе трудовые) всеми способами, не запрещенными законом.

Все межотраслевые принципы, кроме сформулированных в п. 6 и 7, уточняются в трудовом праве, конкретизируются с учетом специфики этой отрасли права и предстают в следующем виде.

1. Свобода труда, возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности, профессию и право на защиту от безработицы в трудовом праве трансформируются в отраслевой принцип свободы трудового договора.

С помощью указания на одну из возможных форм реализации свободного труда (на основе трудового договора), самую распростра­ненную, законодатель ограничивает сферу ее действия только трудовым правом.

Кроме того, принцип свободы трудового договора лежит в основе не только добровольного его заключения, но и дальнейшего осуществления трудовых отношений. Без согласия работника его нельзя перевести на другую работу, за исключением двух прямо указанных в законе случаев - производственной необходимости и простоя, когда возможен временный перевод. Прекращение трудовых отно­шений, как уже говорилось, возможно без объяснения причин только по инициативе работника (если договор не носит срочного характера). Администрация же может уволить работника лишь в строго определенных законом случаях.

Как видно, этот принцип опирается на взаимность и предполагает наличие у сторон определенных возможностей влиять на судьбу трудового договора. Каковы же они? Есть ли у этой свободы какие либо границы или все определяется договоренностью сторон?

Отвечая на этот вопрос, нельзя не учесть содержание ст. 5 КЗоТ РФ, в которой сказано, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. Редакция этой статьи претерпела изменения, в ней теперь сужен объем нормативного закрепления недей­ствительности условий трудового договора. В действующей редакции от 5 февраля 1998 г. опущена та часть, которая была связана с недействительностью условий договоров о труде, противоречащих трудовому законодательству.

В этой связи перед правоприменительными и судебными органа­ми возник вопрос: что означает ухудшение условий трудового дого­вора и могут ли условия (равно как и договор в целом) считаться недействительными, если они не ухудшают положение работника, а устанавливаются в его интересах, но при этом не соответствуют нор­мам закона?

Например, вахтер Б. при поступлении на работу согласился рабо­тать без сменщика, за это администрация обещала компенсировать переработку отгулом. В обусловленное время администрация отказалась выполнить обещанное, сославшись на ст. 88 КЗоТ РФ. При рассмотрении дела в суде была подтверждена правомерность действий администрации.

Совершенно естественно, что условия труда, о которых договори­лись стороны, были в интересах работника и потому не ухудшали его положения, однако нормам трудового законодательства они не соот­ветствовали. Можно ли в этом случае признать их законными?

Думается, что ответ должен быть однозначным. Если в законодательстве есть норма, призванная регулировать конкретную жиз­ненную ситуацию, она и должна применяться. Именно из ее содержания должен исходить правоприменительный орган, а не из ус­ловий, принятых по соглашению сторон, если они этой норме не соответствуют. Таким образом, принцип свободы трудового дого­вора не безграничен.

2. Право на охрану здоровья в трудовом праве конкретизируется в праве на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены.

Статья 41 Конституции РФ закрепляет право граждан на охрану здоровья. Соответствующий принцип трудового права обязывает администрацию создать нормальные в физиологическом и санитарно-гигиеническом смысле условия окружающей среды, сократить применение ручного труда и других неблагоприятных для человеческого организма работ. Особой охране подлежит труд подростков, женщин и лиц с ограниченной трудоспособностью.

Перечень конкретных мероприятий обычно включается в коллек­тивные договоры и соглашения. Контроль и надзор за обеспечением соблюдения указанных обязанностей администрацией осуществляют специальные органы. Невыполнение этих мероприятий влечет за собой возложение санкций на администрацию.

3. Межотраслевой принцип «право граждан на образование» при­менительно к сфере трудовых отношений выступает в виде права на бесплатное среднее профессиональное образование на самих пред­приятиях.

Профессиональная подготовка работников осуществляется, как известно, по двум направлениям: во-первых, через систему специаль­ных учебных заведений (институты, техникумы, ПТУ, учебно-курсо­вые комбинаты, учебные центры службы занятости и др.) и, во-вто­рых, путем подготовки (переподготовки), обучения вторым (смеж­ным) профессиям и повышения квалификации непосредственно на производстве силами самих предприятий.

При этом возникает множество общественных отношений, раз­личных по своей правовой природе, зависящей в значительной мере от того, кто финансирует профессиональное обучение. В соответст­вии с действующим законодательством профессиональное обучение осуществляется:

а) для безработных граждан - за счет государственного фонда занятости при условии, если службы занятости зарегистрировали этих лиц в качестве ищущих работу;

б) за счет средств государственного бюджета, специально выделя­емых на подготовку кадров в системе образования;

в) за счет самих предприятий.

Таким образом, государство гарантирует профессиональное обу­чение в первых двух случаях, а предприятия являются обязанной стороной в третьем.

Второй вид отношений регулируется административным правом, о правовой природе первого и третьего видов в науке спорят. Боль­шинство авторов включают эти отношения в предмет трудового права, и отношения, возникающие на предприятиях по поводу про­изводственно-технического обучения, считают особым видом отно­шений, возникающих на основании договора об ученичестве, заклю­чаемого между учеником и предприятием.

При этом одни авторы считают этот договор разновидностью трудового, другие вообще отрицают связь ученических отношений с трудовыми, поскольку, по их мнению, ученический договор слу­жит средством реализации права граждан на образование, тогда как трудовой договор является средством реализации права на труд. Есть и третья точка зрения, согласно которой, поскольку основу производственного обучения составляет труд под руководством обу­чающих лиц, а в процессе производственного обучения учащиеся выполняют работу, подчиняясь внутреннему трудовому распоряд­ку, договор о производственном обучении - самостоятельный вид договора, регулируемого трудовым правом. Специфика его в том, что он порождает два взаимосвязанных правоотношения: отноше­ние по обучению и трудовое, причем ученические отношения, как правило, не отграничены от трудовых. Эта точка зрения кажется предпочтительнее.

Но следует, видимо, добавить, что вопрос о самостоятельности тех или иных правовых категорий всегда в известной мере условен. Так, в науке было высказано еще одно мнение: оба вида отношений (и трудовое, и производственного обучения) возникают из одного трудового договора^*. Это мнение не может быть отвергнуто катего­рически, ибо сейчас, когда условия трудового договора (контракта) определяются преимущественно по соглашению сторон и трудовые договоры могут отличаться объемом условий, в них могут включать­ся и условия о профессиональной подготовке или переподготовке, т.е. состав условий перестает быть стабильным, вопрос о том, явля­ются ли трудовой договор и договор о профессиональной подготовке или переподготовке самостоятельными или нет, не имеет принципи­ального значения. Его решение направлено лишь на упорядочение правовых понятий.

^*См.: Процевский А. И. Предмет советского трудового права. М., 1979. С. 77.

Более существенной представляется необходимость изменения и выработки новых подходов к самой профессиональной подготовке. Главная задача сегодня - это адаптация рабочей силы к условиям рынка, перепрофилирование ее на выпуск новой продукции, с тем чтобы по возможности предотвратить массовое высвобождение людей. Под бременем финансовых трудностей многие предприятия пытаются переложить эту обязанность на государство, т.е. на службу занятости. Между тем профессиональная подготовка должна быть прежде всего потребностью работодателя, заинтересованного в том, чтобы иметь именно того или, вернее, такого работника, который ему нужен. Поэтому работодатели вряд ли могут рассчитывать на бес­платно обученную рабочую силу в современных условиях. С учетом этого ст. 21 Закона о занятости населения в РСФСР закрепила, в частности, право профсоюзных организаций требовать от работода­теля включения в коллективный договор конкретных мер по обеспе­чению занятости.

Разумеется, вопрос о том, за счет средств государственного бюд­жета или самих предприятий должна осуществляться профессио­нальная подготовка (переподготовка), не так прост и не имеет одно­значного ответа. Но ясно, что эта система должна быть более гибкой и строиться в большей мере по региональным программам, с тем чтобы соотнести число вакансий и предстоящего высвобождения работников и внести в эти программы соответствующие коррективы. При этом важно не снизить профессиональный уровень подготовки, ибо децентрализация опасна отсутствием необходимой требовательности при выпуске обучающихся.

4. Право на объединение, в том числе и в профессиональные союзы, для защиты своих интересов. Первая часть этого принципа, равно как и гарантии его обеспечения в виде запрета принуждения к вступлению в какое-либо объединение или пребыванию в нем, явля­ется межотраслевым принципом, ибо объединения граждан могут быть созданы не только для защиты профессиональных интересов, но и в других целях.

Право объединяться в профессиональные союзы для обеспече­ния и защиты именно производственных профессиональных инте­ресов - это принцип трудового права.

Известно, что профсоюз - это общественная организация, объ­единяющая трудящихся по признаку их производственных интере­сов, цель создания которой - защита этих интересов, а также соци­альных и трудовых прав трудящихся.

Если в прежние времена в условиях «постепенного отмирания государства» и «развития общественных форм самоуправления» сис­тема профсоюзных органов строилась по принципам партийно-госу­дарственного аппарата с его жестко иерархическими правилами еди­ных профсоюзов, то в настоящее время в стране существует множе­ство профсоюзов, называющих себя независимыми, свободными, профсоюзами солидарности и т.д. Однако механизм представитель­ства этих профсоюзов еще не разработан. Если, например, законода­тельство содержит ответ на вопрос о том, какой орган представляет трудовой коллектив при заключении коллективного договора на предприятии, то вопрос о формах представительства при реализации иных прав трудовых коллективов (например, указанных в ст. 226 КЗоТ РФ) в нем четко не определен.

Основная функция профсоюзов - защитная. В нашем обществе как уже отмечалось, государство, кроме функций воспитательной и общественного самоуправления, которые носили чисто идеологический характер, делегировало профсоюзам еще и контрольные (надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде) функции, а также управление социальным страхованием. В последнее время обе они возвращены государству^*.

^*Контроль за соблюдением законодательства о труде возложен в соответствии с Указом Президента РФ от 20 июля 1994 г. на Федеральную инспекцию труда при Министерстве труда РФ (Рострудинспекцию). Фонд социального страхования создан при Правительстве РФ (см. Положение о Фонде социального страхования, утвержденное Правительством РФ 12 февраля 1994 г.).

Правовой статус профсоюзов как субъектов трудового права оп­ределяется через правомочия их органов. Основными и самыми многочисленными субъектами этих правомочий являются профсо­юзные комитеты предприятий, учреждений, организаций. Они пред­ставляют интересы работников - членов профсоюза по вопросам труда и другим социально экономическим вопросам.

В их полномочия входит:

а) установление условий труда и заработной платы, применение законодательства о труде в случаях, предусмотренных законодатель­ством (ст. 226 КЗоТ РФ);

б) участие в управлении предприятиями, учреждениями, органи­зациями. Это право осуществляется как через общие собрания (кон­ференции) трудового коллектива, советы трудового коллектива (СТК), так и через профессиональные союзы и иные органы, уполно­моченные коллективом, и означает возможность вносить предложе­ния по улучшению работы предприятия, учреждения, организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслужива­ния (ст. 227 КЗоТ РФ). Конкретный перечень полномочий, предостав­ленных трудовым коллективам, дан в ст. 235¹ КЗоТ РФ;

в) контроль за жилищно-бытовым обслуживанием работников. Перечень этих полномочий содержится в ст. 231 КЗоТ РФ;

г) объявление забастовки и руководство ею. Решение об объяв­лении забастовки принимается общим собранием членов профсоюза предприятия. Забастовка считается объявленной, если за нее проголосовало не менее 2/3 членов профсоюза. Общее собрание вправе уполномочить возглавить забастовку профком предприятия, который представляет интересы трудового коллектива или проф­союза. Указанное полномочие составляет часть следующего прин­ципа (см. п. 5).

Кроме перечисленных полномочий, КЗоТ РФ закрепляет следую­щие формы содействия государственных органов, предприятий дея­тельности профсоюзов: отчисление предприятиями профсоюзам де­нежных средств (ст. 232), предоставление профсоюзному органу по­мещений, транспортных средств и средств связи (ст. 233), зданий, сооружений, садов и парков для ведения культурно просветительной, оздоровительной и спортивной работы (ст. 234).

5. Право на защиту своих прав и свобод всеми способами, не запрещенными законом, и в том числе право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (ст. 45 и 37 КЗоТ РФ).

Первая часть этого принципа, фиксирующая право на защиту всех прав и свобод всеми способами, не запрещенными законом, является принципом межотраслевым, ибо нарушение прав и свобод возможно в рамках отношений, регулируемых различными отраслями права, равно как и защита их предусмотрена различными спосо­бами.

Особый порядок рассмотрения споров установлен трудовым законодательством, причем споры возможны как индивидуальные, так и коллективные; последние предполагают и право трудовых коллек­тивов на забастовку.

Содержание принципа направлено на оптимальное использование установленных законом способов разрешения этих споров. А сам принцип - право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом спо­собов их разрешения, включая и право на забастовку, - являясь принципом трудового права, характеризуется совокупностью следу­ющих черт:

а) демократизм рассмотрения спора, проявляющийся в участии выборных работников данного предприятия, учреждения, организа­ции в его разрешении;

б) бесплатность рассмотрения и доступность обращения в юрисдикционные органы;

в) установление сокращенных сроков для рассмотрения трудовых споров;

г) обеспечение реального исполнения решения по трудовому спору (см. гл. XIII)^*.

^* Подробнее см. Толкунова В. Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1994.

В комиссии по трудовым спорам (КТС) участвуют избранный трудовым коллективом работники. Если такая комиссия не создана или ею нарушен установленный для рассмотрения трудового спора срок, работник может обратиться непосредственно в суд.

Рассмотрение спора на том же производстве, где трудится работник, в комиссии, которая для большинства индивидуальных споров является первой инстанцией, направлено на облегчение процедуры рассмотрения, на обеспечение доступности и удобства для работника.

Коллективные трудовые споры также рассматриваются в прими­рительной комиссии с участием представителей трудового коллектива или профсоюза. В случае недостижения соглашения между сторо­нами на этой стадии или неудовлетворенности рекомендациями при­мирительной комиссии спорящих сторон спор передается на рассмотрение выбранного сторонами посредника, который должен этот спор рассмотреть в течение семи дней^*. Если и по этим рекомендациям спорящие стороны не достигнут соглашения, закон допускает организацию и проведение забастовки в порядке, не противореча­щем законодательству.

^* См. Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» в ред. Федерального закона от 24 ноября 1995 г. «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558; Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» // СЗ РФ. 1995. №48. Ст. 4557.

Основным положением в отношении к коллективным трудовым конфликтам в западных странах, где они легализованы значительно раньше, является убеждение в невозможности и нежелательности их прямого и безусловного запрещения. Закон, таким образом, с одной стороны, допускает коллективные трудовые споры, а с другой - предупреждает их возникновение путем узаконения примирительной процедуры.

Особое место занимает в этой процедуре право на забастовку. Оно расценивается многими юристами как необходимая предпосылка ра­зумного разрешения неизбежных противоречий, возникающих в сфере труда. Более того, многие западные ученые утверждают, что при условии умелого социального управления и установления разум­но необходимых рамок забастовочной борьбы право на стачку стано­вится условием не только стабилизации и нормального функционирования общества, но и совершенствования его экономики и соци­ального благополучия в целом.

Не случайно право на забастовку признано в настоящее время почти во всех развитых странах. Однако ни в одной из них оно не рассматривается как абсолютное, неограниченное. Оно признается и осуществляется в рамках законов и подзаконных актов, которые его регламентируют^*.

^* Подробнее см.: Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики, опыт стран Запада. М., 1992.

Таким образом, право на забастовку - это право на исключитель­ную меру поведения трудового коллектива, давление на администра­цию путем прекращения работы с целью удовлетворения требова­ний, выдвинутых трудовым коллективом и не получивших разреше­ния путем переговоров.

Демократизм рассмотрения споров проявляется также и в предо­ставлении представителям профсоюзов права выступать в суде в защиту интересов работников (ст. 42, 44 ГПК РСФСР).

Трудовые споры рассматриваются без оплаты работниками госу­дарственных пошлин. Освобождаются они и от других расходов по ведению дел. При этом каждый работник может получить бесплат­ную юридическую помощь в соответствующих юридических кон­сультациях профсоюзных органов.

Для трудовых дел установлены сокращенные по сравнению с другими делами гражданско-правового характера процессуальные и исковые сроки.

В случае если администрация добровольно не выполняет решение органа, рассмотревшего индивидуальный трудовой спор, это реше­ние исполняется в принудительном порядке через судебного испол­нителя.

6. Право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера. Анализируя содержание этого принципа, следует подчеркнуть, что речь идет здесь о запрете дискриминации, в частности, по такому признаку, как пол, и в нем находит проявление один из основных принципов системы права - принцип равнопра­вия мужчины и женщины, закрепленный в п. 2 ст. 19 Конституции РФ. В настоящее время он приобретает особое значение. Дело в том, что в условиях перехода к рыночной экономике все чаще стали появ­ляться объявления о приеме на работу, участии в конкурсе только лиц мужского пола и в возрасте до 30-35 лет. При этом речь идет об обычных должностях, для занятия которых объективно не требуются указанные в объявлениях параметры, в том числе о традиционно занимаемых женщинами - бухгалтер, юрист и т.д.

В этой связи Союз женщин России совместно с Союзом юристов обратился в Судебную палату по информационным спорам при Президенте РФ с иском о нарушении средствами массовой информации конституционной нормы о равноправии женщин. Судебная палата дело к рассмотрению приняла и в своем решении отметила, что ограничения по признаку пола представляют собой грубое нарушение прав и законных интересов женщин, закрепленных в Конституции РФ, международных актах и законодательстве РФ.

Правда, в решении шла речь о законности рекламы, объявлений и ответственности издательств, публикующих их. Резолютивная часть решения такова: «Редакции, главные редакторы несут ответственность за содержание рекламы». И хотя это решение не касается непосредственно отказа в приеме на работу по указанным в Конституции мотивам, тем не менее судебной палатой создан определенный прецедент, который должен иметь принципиальное значение.

Однако добавим, что рассматриваемый принцип касается дискриминации в оплате труда лица, уже состоящего в правовых отношениях, и имеет характер отраслевого, ибо связан с процессом человеческой деятельности, а не только с получением отдельных ее результатов. Дискриминация по признакам пола, расы, национальности, вероисповедания и т.д. возможна именно в отношении человека - носителя живого труда, поэтому к другим отраслям (гражданскому праву, связанному с регламентацией результатов трудовой деятельности) эти ограничения, равно как и «установление оплаты труда не ниже минимальной», не применимы.

7. Право на отдых. Статья 37 Конституции РФ сформулирована так, что закрепление права на отдых и его гарантии не совпадают по кругу лиц, на которых они распространяются. Первая часть статьи о праве на отдых касается всех граждан независимо от сферы приложения труда, а вторая устанавливает конкретные виды отдыха - продолжительность рабочего времени, количество выходных и праздничных дней, продолжительность оплачиваемого отпуска - только для категории работающих по трудовому договору.

Не говоря уже о том, что здесь законодатель впервые на конституционном уровне связывает рассматриваемый принцип с узкой сферой действия трудового права, показывая необходимость различий в правовом регулировании для различных категорий работников, им по существу сформулировано содержание отраслевого принципа, так как гарантии, конкретные виды отдыха должны предоставляться только работающим по трудовому договору.

В качестве межотраслевого принципа в виде абстрактного права на отдых он вряд ли имеет смысл. В самом деле, в ранее действовав­шей Конституции была закреплена всеобщая обязанность трудиться и для определения границ этой обязанности устанавливалось и право на отдых. Теперь, когда такой обязанности нет, труд свободен и его продолжительность зависит от усмотрения сторон, а государство гарантирует конкретные виды отдыха лишь для работающих по тру­довому договору, межотраслевой принцип «право на отдых» лиша­ется по существу своего содержания, ибо что может означать право на отдых для неработающего, когда обязанность трудиться отсутст­вует в законе, а гарантии законодателя в этой сфере связаны только с работающими по трудовому договору? Не устанавливая, гарантий для всех других работающих, законодатель сужает этот принцип до уровня отраслевого.

Следовательно, два принципа из всех перечисленных выше и закрепленных в Конституции РФ имеют особенности и по своему существу являются отраслевыми. Это право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установлен­ного федеральным законом минимального размера и право на отдых в виде гарантированной и установленной федеральным законом про­должительности рабочего времени, предоставления выходных и праздничных дней и оплачиваемых ежегодных отпусков для работа­ющих по трудовому договору.

К сказанному следует добавить, что в уставах, учредительных документах могут быть предусмотрены указанные права для всех работников, но гарантировать их государство не обязано.

Согласно Конституции СССР 1977 г. все граждане были обязаны соблюдать дисциплину труда. И это был межотраслевой принцип. Теперь такого принципа нет. Однако совместный труд предполагает согласованность, координацию общей трудовой деятельности, а это, естественно, требует и дисциплины. В Конституции РФ перечень обязанностей сформулирован сквозь призму возможности реализа­ции предоставленных гражданам прав и свобод. И в этой связи нельзя не учесть содержание ст. 17 Конституции РФ, в которой сказано, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Это основное ограничение являющееся вместе с тем и правовой основой - общим (основным принципом, который определяет возможность включения в ст. КЗоТ РФ следующих отраслевых принципов:

1) добросовестное выполнение трудовых обязанностей;

2) соблюдение трудовой дисциплины;

3) бережное отношение к имуществу организации;

4) выполнение установленных норм труда.

Эти принципы (равно как и обязанности работников) недостаточно четко сформулированы, ибо они повторяют друг друга, и это следует, видимо, учесть при разработке нового трудового кодекса.

В таких правовых институтах, как трудовой договор, трудовые споры, объемных и значительных по содержанию, могут быть сформулированы и закреплены свои принципы, помогающие определять: содержание, правильно истолковывать и применять нормы на практике.