21.2. Развитие законодательства и теории рабочего времени на Западе и в России

Проблема правового регулирования рабочего времени лично сво­бодных лиц обострилась только в XVIII в. До этого такое регулиро­вание носило естественно-природный характер. Начнем с того, что в Средние века мастера работали столько же, сколько их наемные ра­ботники. При этом продолжительность рабочего дня ограничивалась физической тяжестью работы, относительным дефицитом квалифи­цированных кадров, отсутствием или недостаточностью искусствен­ного освещения и отопления. В итоге рабочий день до XVI в. у под­мастерьев составлял 14-16 часов, а в зимнее время он понижался до 10-12 часов. Строительные рабочие работали 10-11 часов. В этот же период появились и первые кустари из обедневших ремесленников, что означало отделение капитала от труда, а прибыли от заработной платы. В XVI-XVIII вв. рабочий день в промышленности также состав­лял около 14 часов, а иногда и более¹. В это время при относительном недостатке рабочих рук и периодических демографических кризисах, связанных с эпидемиями, степень эксплуатации наемного труда име­ла терпимые для работников временны!!е рамки. С учетом сохранив­шихся патриархальных пережитков в отношениях между работниками и работодателями и неразвитости инфраструктуры досуга такая ситуа­ция создавала зыбкое равновесие интересов.

В Средние века государство относительно редко вмешивалось в нор­мирование рабочего времени. Большинство принимаемых актов было связано с установлением его минимальной продолжительности в ус­ловиях, когда спрос на рабочую силу превышал ее предложение. Это, например, английский Елизаветинский статут 1562 г. Предпринима­лись попытки регулирования рабочего времени и на муниципальном уровне. Так, городской магистрат английского г. Варвика в 1684 г. оп­ределил продолжительность рабочего дня в 14,5 часов, из которых 2,5 часа отводились на еду². Ситуация резко изменилась с наступлением промышленной революции и значительным прогрессом машинного производства в XVIII в. Работа стала первоначально в массе своей ме­нее квалифицированной, а человек, по сути, стал только придатком ма­шин. Последние, в свою очередь, стоили дорого, и для их окупаемости был необходим длительный период использования. Все это привело к обвальному росту продолжительности рабочего дня с целью окупить затраты на машины и для дальнейшего получения прибыли. Прохо­дившая параллельно секуляризация общественного сознания и ослаб­ление патриархальных начал убрали последние препоны в сфере рас­ширения временны!!х рамок использования наемного труда. Отчасти этой проблемы мы касались в первом томе данного Курса (раздел 2) и еще вернемся к ней в главе, посвященной охране труда.

Печальный «рекорд» на рубеже XYIII—XIX вв. составил 20-часовой рабочий день, в условиях которого рабочие ели и спали возле станков. Такое положение дел вызывало протесты самих работников и возму­щение прогрессивной части общественности. Для обоснования необ­ходимости сокращения рабочего дня на щит было поднято научное на­следие выдающегося чешского просветителя и педагога Я.А. Комен- ского (1592-1670 гг.). Еще в 1632 г. в работе «Великая дидактика» он обосновал положение, получившее впоследствии название «трех вось­мерок»: 8 часов на работу, 8 часов - на сон, 8 часов - на культурный досуг и отдых. О желательности 8-часового рабочего дня писал фран­цузский философ К.А. Гельвеций (1715-1771 гг.) в своем сочинении «О человеке». Но до этого было еще очень далеко.

Как уже указывалось, впервые вопрос о законодательном ограниче­нии рабочего дня был поставлен в конце XVIII в. в Англии. Собственно, с этого и началось формирование трудового права¹. Англичане разра­ботали модель правового регулирования продолжительности рабочего времени исходя из трех категорий работников: малолетние, подростки и женщины, взрослые мужчины. Эта модель была рецептирована мно­гими странами, включая Россию. Первоначально встал вопрос об огра­ничении рабочего дня малолетних. Именно на них наиболее губитель­но сказывался непосильный труд, жестокость хозяев, последствия ан­тисанитарии и промышленный травматизм. В 1802 г. по инициативе Р. Пиля в Англии принимается Закон «О здоровье и нравственности уче­ников», который стал вообще первым фабричным законом. Этот при­оритет никогда не оспаривался и советскими учеными². Согласно Закону 1802 г. для учеников шерстяных и хлопчатобумажных фабрик рабочий день ограничивался 12 часами, а работа в ночную смену запрещалась. Впрочем, этот Закон почти не имел практического значения и в 1819 г. принимается новый Закон, впервые определивший возрастные пределы защищаемой законом категории детей: 9—16 лет. Наконец, в 1833 г. дети законодательно делятся на две группы: с 9 до 13 лет и с 14 до 18 лет. Для первой группы рабочий день ограничивался 8 часами в день и 48 часами в неделю, а для второй - 12 часами в день. Труд в ночное время (с 20.30 до 5.30) запрещался для обеих групп. Но этот Закон распространялся только на ткацкие фабрики и не затрагивал другие виды производства. Комиссия лорда Эшли установила, что дети в возрасте 5-9 лет работали под землей по 12-14 часов в сутки¹. Только в 1842 г. запрещается труд на подземных работах детям до 10 лет и женщинам, а несколько позднее ограничивается труд мальчиков 10-12 лет. Отметим, что до 60-х годов XIX в. возрастные критерии в разных отраслях промышленности в це­лях определения продолжительности рабочего дня были различными. Если в текстильной промышленности рабочий день детей уже в 1844 г. ограничивался 6,5 часами, то в других отраслях это произошло значи­тельно позднее. Акт 1878 г. наконец свел все английские фабричные за­коны в одно целое, и в начале XX в. для детей 12-14 лет устанавливался 6-часовой рабочий день на текстильных фабриках и 6,5-часовой - на не текстильных. При этом все часы должны были быть отработанны­ми либо до, либо после обеденного перерыва, а остальное время долж­но было отводиться на посещение школы. В исключительных случаях для этой категории работников допускался 10-часовой рабочий день, но на следующий день им должен был предоставляться выходной. Ноч­ные работы с 20 часов до 6 часов для них запрещались, а общее число

рабочих часов за две недели должно было быть в два раза меньше, чем

₃

у подростков и женщин .

Другие государства в части ограничения рабочего дня малолет­них пошли вслед за Англией. Во Франции с 1841 г. рабочий день де­тей 8-12 лет ограничивался 8 часами, а 13-16 лет - 12 часами. К то­му же малолетним запрещалась работа с 21 часа до 5 часов утра. Закон 1851 г. ограничил труд детей до 14 лет 10 часами в день. Закон 1892 г. распространил эту норму на лиц до 16 лет, а затем и до 18 лет. В США почти во всех штатах для лиц до 18 лет к началу XX в. был установлен 8-10-часовой рабочий день. В Германии в этот период лица до 14 лет имели не более 6-часового рабочего дня¹. Таким образом, в большин­стве стран Запада в начале XX в. к категории малолетних причисля­лись лица до 13-14 лет. Для них была установлена сокращенная про­должительность рабочего дня в 6-8 часов, запрещался ночной труд, устанавливался обязательный перерыв не позднее 4 часов непрерыв­ной работы.

Несколько иначе обстояло дело с нормированием рабочего вре­мени подростков и женщин. Впервые в Англии Закон 1833 г. рабочий день лиц 13-18 лет ограничил 12 часами. Но этапное значение имел Закон о 10-часовом рабочем дне для подростков и женщин, принятый в Англии в 1847 г. Для лиц моложе 18 лет работа не должна была пре­вышать 10 часов в сутки и 58 часов в течение недели. Это же касалось и женщин старше 18 лет. Данный акт заложил основу института нор­мального рабочего времени: нормального рабочего дня и нормальной рабочей недели. Отступления от них допускались только в сторону уменьшения, но не допускались в сторону увеличения. Именно в та­ком смысле данная категория понималась в теории и на практике на протяжении XIX в. и в первой четверти ХХ в. Б. Вебб и С. Вебб писали об этом так: «Нормальный рабочий день - единообразный максимум рабочего времени для всех рабочих известной отрасли промышленно­сти»². Английский Закон 1850 г. для подростков и женщин установил обязательный перерыв в работе не менее 1,5 часов, а ночные работы с 18 часов до 5 часов по общему правилу запрещались. В то же время сверхурочные работы, допустимые как исключение при крайних об­стоятельствах, практиковались в широких масштабах. Первоначально фабричная инспекция требовала за них только повышенной оплаты, что служило своеобразным штрафом и препятствием к их широкому применению. Только в 1878 г. была проведена четкая правовая регла­ментация сверхурочных работ. Согласно Законам 1895 и 1901 гг. допус­кались сверхурочные работы несовершеннолетних и женщин только под контролем фабричной инспекции, при повышенной оплате труда и в определенных рамках. Так, для подростков сверхурочные не мог­ли превышать 0,5 часов, а для женщин - 2 часов в день. Привлечение к ним по общему правилу не должно было быть более 3 дней в неделю и более 30 дней в году. Примечательно, что английский фабричный инспектор Л. Хорнер еще в середине XIX в. наглядно показал, что со­кращение рабочего дня ведет к увеличению производительности тру­да, сокращает непроизводственные затраты и в конечном итоге может быть выгодно предпринимателю¹.

Во Франции для подростков и женщин в 1905 г. устанавливал­ся 10-часовой рабочий день, в Германии - 10-часовой для подрост­ков и 11-часовой для женщин. Дальше всех пошла Новая Зеландия, где для этой категории была установлена 45-часовая рабочая неде­ля². Таким образом, продолжительность рабочего времени подрост­ков и женщин в большинстве стран Запада была либо равной, либо сокращенной по сравнению со взрослыми мужчинами. Но для них, как правило, запрещалась ночная работа, привлечение к сверхуроч­ным работам было регламентировано законом и контролировалось фабричной инспекцией.

Нормирование рабочего времени взрослых мужчин встретило го­раздо больше препятствий. Еще со времен А. Смита и Д. Рикардо гос­подствующим являлось утверждение о том, что длительность рабочего дня прямо пропорциональна размеру прибыли. Наиболее часто против нормирования рабочего времени выдвигались следующие возражения: государство не имеет права этого делать, ограничивая волю сторон до­говора личного найма; такое нормирование невыгодно рабочим, огра­ничивает для них возможность заработка; такое ограничение вредно для промышленности, подрывает конкурентоспособность экономики. В ретроспективе все эти возражения можно признать несостоятель­ными, если, конечно, уменьшение рабочего времени не сопровожда­ется пропорциональным уменьшением заработной платы и не ведет к повышению производительности труда.

При этом возможность сокращения продолжительности рабочего дня для отдельных профессий практически никем не отрицалась. Так, для лондонских печатников уже в 1810 г. был введен 10-часовой рабо­чий день. По сложившемуся обычаю 10-часовой рабочий день имели строители. Отдельные предприниматели по своей инициативе могли установить максимальную продолжительность рабочего дня. Это сде­лал, например, известный социалист-утопист Р. Оуэн на своем пред­приятии в Шотландии, введя там 10,5-часовой рабочий день³.

Как уже указывалось, ограничение рабочего времени было связа­но с теорией «трех восьмерок». Научное обоснование она получила в трудах немецкого врача К.В. Гуфеланда (1762-1836 гг.), лейб-меди­ка прусского короля, профессора Йенского университета, основате­ля Поликлинического института в Берлине и иностранного члена Пе­тербургской академии наук. В своем трактате он доказывал, что для полноценного поддержания здоровья процесс труда не должен превы­шать 8 часов в сутки при 8-часовом сне¹. Выдающийся русский ученый И.М. Сеченов (1829-1905 гг.), заложивший основы физиологии труда, впоследствии пришел приблизительно к аналогичным выводам².

Впервые требование «трех восьмерок» в организованном порядке было выдвинуто английскими рабочими в 1832 г. Но первая попыт­ка нормировки рабочего дня взрослых мужчин была осуществлена во Франции в период революционного кризиса. 22 марта 1848 г. прини­мается Закон о введении 10-часового рабочего дня в Париже и 11-ча­сового - во всей Франции. В сентябре того же года последнюю циф­ру увеличили до 12 часов. Но значение этих законов было невелико, и они постоянно нарушались. Если во Франции эта попытка стала следствием коллективных требований рабочих, то в Австралии это же самое произошло под влиянием индивидуалистической доктри­ны. Символично, что первые попытки введения 8-часового рабочего дня были предприняты в некоторых австралийских штатах в том же 1848 г. Но на законодательном уровне это было впервые осуществлено в штате Виктория 21 апреля 1856 г. Вслед за этим аналогичные законы были приняты в ряде других штатов, прежде всего в Новом Южном Уэльсе и в Новой Зеландии, где вводилась 48-часовая рабочая неделя и по общему правилу запрещался ночной труд после 21 часа³. Сокра­щение продолжительности рабочего дня для детей и женщин автома­тически влияло и на продолжительность рабочего времени мужчин, а в ряде случаев это время просто выравнивалось в силу производст­венной необходимости.

Постепенно 8-часовой рабочий день стал вводиться в отдельных отраслях и сферах деятельности. Так, в США Федеральный закон от 25 июня 1868 г. ввел 8-часовой рабочий день для всех наемных ра­ботников правительственных учреждений. Еще в 1840 г. 10-часо­вой рабочий день был установлен в американском морском ведом­стве и для работающих в военных арсеналах. Постепенно в 31 шта­те были введены законы о 8-часовом рабочем дне в основном для служащих государственных и муниципальных учреждений, шахте­ров и портных. Интересно, что в штатах Калифорния и Небраска соответственно в 1868 и 1891 гг. принимались законы о 8-часовом рабочем дне для всех работников, но Верховный Суд США призна­вал их неконституционными, ограничивающими права американ­ских граждан. С 1892 г. 8-часовой рабочий день вводится на отдель­ных предприятиях в Англии, с 1893 г. - во всем морском ведомстве и др.¹ При этом большинство исследователей сходились во мнении о том, что уменьшение продолжительности рабочего дня, при не­которых издержках, в основном благотворно сказывается на разви­тии хозяйства и однозначно положительно на культурном развитии и здоровье населения².

Определенное влияние на нормирование рабочего дня оказало ме­ждународное рабочее движение и формирующееся международное право. Уже 1-й Конгресс Интернационала в 1866 г. выдвинул требо­вание о 8-часовом рабочем дне. Немецкие исследователи И. Барон и Т. Лохманн в 1878 г. предложили определять продолжительность ра­бочего дня на международном уровне с целью постановки предприни­мателей в равные условия и создания честных условий конкуренции. Наконец, Международный социалистический конгресс, состоявший­ся в Париже в 1889 г., предложил ограничить рабочий день 8 часами, запретить ночные работы и труд детей до 14 лет, ввести непрерывный еженедельный отдых не менее чем 36 часов³.

Таким образом, на рубеже XIX-XX вв. в большинстве развитых стран максимальный рабочий день был законодательно определен и составлял в среднем 10 часов. С учетом сверхурочных работ сред­няя продолжительность рабочего дня составляла в то время в Гер­мании и Франции 10,5 часов, Италии и Австро-Венгрии - 10 часов, США - 9,5 часов, Австралии и Новой Зеландии - 8 часов. Для срав­нения, в России эта цифра составляла 12 часов¹. Восьмичасовой ра­бочий день в Европе не был декретирован ни в одной стране, но для многих профессий существовал в Англии, Германии, Франции и др. Ситуация резко изменилась после Первой мировой войны и приня­тия Советской Россией Декрета о 8-часовом рабочем дне. 28 ноября 1918 г. аналогичный рабочий день вводится в Германии для рабочих, а затем и для служащих. На первой сессии Генеральной конференции МОТ в Вашингтоне (1919 г.) принимается решение о введении 8-часо­вого рабочего дня, но его исполнили в основном только европейские государства. В конце 10-х - начале 20-х годов XX в. законы о 8-часо­вом рабочем дне принимаются в Бельгии, Франции, Италии, Швей­царии, Польше и ряде других стран. Но эти законы содержали множе­ство оговорок и проводились в жизнь непоследовательно. Например, уже в 1926 г. в Италии рабочий день увеличивается до 9 часов. В Анг­лии продолжительность рабочего дня взрослых мужчин так и не была законодательно ограничена, но посредством коллективно-договорной практики она была доведена в среднем до тех же 8 часов². Во Франции в 1936 г. впервые вводится 40-часовая рабочая неделя. Наконец, в США в 1938 г. принимается Закон «О справедливых условиях труда» (Закон Блэка-Коннери), в котором определяется продолжительность рабочей недели не более чем в 40 часов. Но прямого запрета или ограничения сверхурочной работы либо на ее совокупную временную продолжи­тельность не устанавливалось. Такие ограничения были впоследствии предусмотрены только для мужчин, работающих в отраслях, угрожаю­щих безопасности граждан (автобусы, железные дороги и др.), или на работах с тяжелыми и вредными условиями труда (в шахтах, в услови­ях сжатого воздуха и др.). Закон 1938 г. по сути ввел новую трактовку понятия нормального рабочего времени. Основное предназначение данной категории сводилось к исчислению заработной платы, кото­рая была повышенной за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Отечественные исследователи обращали внимание на то, что в этом американском Законе понятие нормального рабочего времени трансформируется в понятие грани или рубежа, за которым работнику за ту же работу полагается большая оплата, в связи с чем понятие нормы получило чисто расчетное значение¹. Продолжитель­ность сверхурочной работы неограниченна для всех работников и в США, и Дании, а для взрослых мужчин - в Великобритании и Япо­нии. В ряде стран ограничения на такие работы достаточно либераль­ные (например, в Турции - 240 часов в течение рабочего года).

В Великобритании и Дании по-прежнему нормируется только ра­бочий день женщин и детей, а его продолжительность для взрослых мужчин устанавливается в коллективно-договорном порядке. Англий­ские законы 1937 и 1961 гг. также касались только несовершеннолетних и женщин, а в законодательном порядке регулируется рабочее время ра­бочих угольных шахт, железных дорог, автотранспорта, стекольной про­мышленности. Своеобразный перелом произошел в начале 60-х годов XX в., когда практически во всех странах Запада рабочий день был со­кращен посредством включения соответствующих положений в коллек­тивные договоры. Также посредством коллективно-договорной прак­тики была сокращена максимальная продолжительность сверхурочных работ и увеличена компенсация за них. Ориентиром послужила Реко­мендация МОТ № 116 о сокращении продолжительности рабочего вре­мени (1962 г.), согласно которой размер ставки за сверхурочные работы не должен быть менее чем 1,25 обычной ставки. Законодатель, как пра­вило, уменьшал продолжительность рабочего дня вслед за сложившей­ся коллективно-договорной практикой². В настоящее время стандартом для развитых стран считается 40-часовая рабочая неделя (во Франции с 2002 г. - 35-часовая), а для развивающихся стран - 45-48-часовая.

В последнее десятилетие произошли существенные и разнонаправ­ленные изменения, требующие правового закрепления. Если в боль­шинстве стран рабочее время за это десятилетие довольно сущест­венно уменьшается (годовое рабочее время в Германии уменьшилось в среднем на 93 часа, в Великобритании - на 48 часов), то в США оно за этот период выросло на 36 часов. В России этот процесс ана­логичен американскому. Если в США и Японии годовое рабочее время ровно 1900-2000 часов, то в Европе оно колеблется в приде­лах 1400-1800 часов.

Правовое регулирования рабочего времени в России. В России ситуа­ция исторически развивалась по тому же сценарию, что и на Западе, но с традиционным полувековым запаздыванием. Петровский Регламент Адмиралтейств-коллегии 1722 г. установил рабочий день для ее служа­щих в 14,5 часов, а для остальных служащих - 13,5-14 часов. В допет­ровскую эпоху рабочий день законодательно не регулировался, в том числе из-за малого числа лиц наемного труда. Так, в 1638 г. в Москве было 2367 человек, занятых промышленным трудом, а в других горо­дах было от силы 400-500 ремесленников. Регламент 1741 г. устано­вил 14-часовой рабочий день, а Указ Александра I от 30 июня 1802 г. - 12-часовой, но только для шерстяных фабрик. Закон 1847 г. ограничи­вал рабочий день малолетних на горном производстве 8 часами¹. Но все эти законы были малоэффективны и сегментарны, устанавливали, как правило, минимальную продолжительность рабочего дня и не преду­сматривали реальных правовых последствий на случай их несоблюде­ния. Фактически все было отдано на откуп работодателю.

После отмены крепостного права в 1861 г. эта проблема стала дос­таточно актуальной. Между тем 16-часовой рабочий день в порефор­менный период не был редкостью. В этих условиях Ярославский ста­тистический комитет нашел образцовым, когда все категории работ­ников работали 14,5 часов в день и жили в казармах². На некоторых промыслах рабочий день доходил и до 20 часов, но это было связано с обычаем «сумерничать», т.е. не работать в сумерках, при этом оста­ваясь на рабочем месте. Обычно в это время молодые рабочие беседо­вали с девушками на «засидках». Такая практика могла прекращать­ся по требованию женатых рабочих, что резко снижало и продолжи­тельность рабочего дня, убирая из него культурный молодежный до­суг в виде «засидок». Некоторое распространение получило и сезонное нормирование рабочего времени. Например, кирпичники работали от зари до зари, но не более 4 месяцев в году¹.

Как и на Западе, первый российский фабричный закон 1 июня 1882 г. был связан с ограничением рабочего времени детей. Лица с 12 до 15 лет должны были работать не более 8 часов в день и 4 часов под­ряд без перерыва. Для них запрещалась ночная работа с 21 часа до 5 часов. С некоторыми изменениями эти нормы были включены в Ус­тав о промышленности (изд. 1893 г.)². Закон от 3 июня 1885 г. касался работы подростков до 17 лет и женщин и распространялся только на отрасли текстильной промышленности. Для этой категории лиц так­же запрещался труд в ночное время. Закон от 24 апреля 1890 г. толь­ко упорядочил предшествующее законодательство. Для лиц 12-15 лет рабочий день доводился до 9 часов и работа без перерыва - до 4,5 ча­сов. Ночное время, когда им запрещалась работа, сократилось с 22 до 4 часов утра. Разрешалась работа и 6 часов подряд, но эта должна быть полная смена с завершением работы. В стекольной промышлен­ности допускалась ночная работа, но не более 6 часов. В порядке ис­ключения разрешалась работа малолетних такой же продолжительно­сти, как и взрослых.

Первые акты фабричного законодательства косвенно повлияли на продолжительность рабочего дня взрослых мужчин. На 1882 г. наибо­лее распространенным был 12-часовой рабочий день. Эта цифра не превышалась на 80% предприятий. Чем больше была фабрика и чем сложнее на ней оборудование, тем меньшим был рабочий день. В це­лом слишком большое время работы неблагоприятно сказывалось на здоровье рабочих с учетом плохих условий труда и неразвитой техники безопасности³. Наконец, Закон от 2 июня 1897 г. «О продолжительно­сти и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-завод­ской промышленности» определил ночное время с 21 часа до 5 часов для односменной работы и с 22 до 4 часов при многосменной. Он ус­тановил, что для рабочих, занятых исключительно в дневное время, рабочее время не должно превышать 11,5 часов в сутки, а по субботам и в кануны означенных праздников - 10 часов. Для рабочих, занятых хотя бы отчасти в ночное время, рабочее время не должно превышать 10 часов в сутки. Таким образом, законодательно ограничивалась мак­симальная продолжительность нормального рабочего времени. Мень­шей продолжительности рабочее время устанавливалось малолетним на работах в фабрично-заводских, горных и горно-заводских пред­приятиях. Малолетние в возрасте от 12 до 15 лет не могли быть заня­ты работой более 8 часов в сутки. Главному по фабричным и горно­заводским делам присутствию предоставлялось законом право изда­вать правила о продолжительности и распределении рабочего времени в производствах и на работах особенно вредных для здоровья рабочих, с уменьшением установленной законом наибольшей продолжитель­ности рабочего времени.

Допускались сверхурочные работы, под которыми понимались работы, производимые рабочим в промышленном заведении в такое время, когда по правилам внутреннего распорядка ему не полагает­ся работы. Сверхурочные работы допускались не иначе как «по осо­бому соглашению заведующего промышленным заведением с ра­бочим». В договор найма могли включаться условия только о таких сверхурочных работах, которые оказывались необходимыми по тех­ническим условиям производства. Исходя из норм закона фабрич­ный инспектор А.Н. Быков сверхурочные работы делил на два ви­да: 1) необходимые, исполнение которых оговаривалось правилами внутреннего трудового распорядка (например, работы, связанные с завершением технологически непрерывного процесса); 2) обык­новенные, которые проводились по особому соглашению сторон. Первые из указанных носили обязательный для работника харак­тер, а вторые - добровольный¹. Первоначально годовой объем сверх­урочных работ (кроме необходимых) ограничивался 120 часами, но циркуляром Министра финансов от 14 марта 1898 г. эта норма была отменена. Другим министерским циркуляром было разрешено «по соглашению сторон» работать по воскресеньям и праздникам². По­ложения о нормировании рабочего дня впоследствии были система­тизированы в УПТ (изд. 1913 г.) по категориям работников: подро­стки и женщины (ст. 64-71), малолетние (ст. 72-85), остальные ра­бочие (ст. 193-201).

Таким образом, рабочее время регулировалось в индивидуально- договорном порядке, но в пределах ограничений продолжительности рабочего времени, установленных законами.

В советской литературе по трудовому праву подчеркивалась огра­ниченность акта 1897 г. и всего дореволюционного российского за­конодательства о рабочем времени. Отмечалось, что общие законы о рабочем времени распространялись только на крупную промышлен­ность и не на все районы страны. Более того, договорные начала про­изводства сверхурочных работ перечеркивали установленные законом ограничения продолжительности рабочего времени¹.

Российские рабочие в течение десятилетий выдвигали требования о 8-часовом рабочем дне. По данным фабричной инспекции, наиболее часто предъявляемым требованием в ходе забастовок и по результатам выборочных опросов было уменьшение продолжительности рабочего дня². Постепенно это требование приобрело политический характер. Уже в первом, написанном В.И. Лениным, проекте программы Рос­сийской социал-демократической партии (1895 г.) появилось требо­вание о законодательном ограничении рабочего дня 8 часами в сутки (и ряд других положений, касающихся регулирования рабочего време­ни)³. Это требование воспроизводилось также в программе, принятой на II съезде партии в 1903 г., и в проекте программы 1917 г., и в зако­нопроекте, внесенном большевистской фракцией РСДРП в IV Госу­дарственную Думу в 1912 г.⁴ Проблема 8-часового рабочего дня широко обсуждалась в научной и публицистической литературе⁵. Требование его законодательного установления было общим для всех политиче­ских сил левой и левоцентристской ориентации.

Не удивительно, что одним из первых требований рабочих после свержения самодержавия было введение 8-часового рабочего дня. Без всякого законодательного оформления оно было осуществлено на большинстве предприятий Петрограда и Москвы в марте - апре­ле 1917 г. 10 марта 1917 г. между одной из наиболее представительных организаций предпринимателей - Петроградским обществом фаб­рикантов и заводчиков - и Петроградским советом рабочих и сол­датских депутатов было заключено соглашение следующего содержа­ния: «1. Впредь до издания закона о нормировании рабочего дня на всех фабриках и заводах вводится восьмичасовой рабочий день (8 час. действительного труда) во всех случаях. 2. Накануне воскресных дней работа производится в течение 7 час. 3. Сокращение часов работы не должно влиять на размер заработков рабочих. 4. Сверхурочная работа допускается с согласия фабрично-заводских комитетов». Аналогичное соглашение через неделю было заключено в Москве, а затем во многих других городах¹. 22 марта 1917 г. в газете «Правда» сообщалось: «Зако­нопроект о восьмичасовом рабочем дне для всей России ныне разра­батывается в порядке спешности». Но такой закон так и не был при­нят Временным правительством.

Отношение Временного правительства к 8-часовому рабочему дню выразил председатель Совета Съездов промышленности и торговли Н.Н. Кутлер: «Восьмичасовой рабочий день вводился как расчетная единица для того, чтобы установить нормальную заработную плату: за восьмичасовую работу плата была обыкновенная, за дальнейшую ра­боту плата устанавливалась повышенная. По особым условиям на­стоящего момента представлялось бы целесообразным не только не узаконить в настоящее время окончательно восьмичасовой рабочий день, но, напротив, принять требование, чтобы это фактически осуще­ствленное требование рабочих было заменено другим, чтобы рабочий день был установлен более продолжительный»². Проект закона Вре­менного правительства о распределении рабочего времени подготовил известный ученый, в прошлом фабричный инспектор А.Н. Быков уже к маю 1917 г.³ Примечательно, что этот известный специалист в сфере фабричного законодательства постоянно выступал за желательность введения 8-часового рабочего дня, но, будучи реалистом, не ожидал этого в ближайшем будущем⁴. Раскол в обществе по этой проблеме был слишком велик, и данный законопроект так и не стал законом. Окон­чательное законодательное оформление 8-часового рабочего дня было осуществлено уже после свержения Временного правительства Дек­ретом СНК от 29 октября 1917 г. «О восьмичасовом рабочем дне, про­должительности и распределении рабочего времени»¹. Им устанавли­валась не только предельная продолжительность ежедневной нормы рабочего времени, но и недельная, не более 48 часов в неделю. Работа в ночное время женщин и подростков запрещалась. Продолжитель­ность еженедельного отдыха при односменной работе определялась в 42 часа. Сверхурочные работы всячески ограничивались: они допус­кались только при чрезвычайных обстоятельствах, указанных в Дек­рете, с разрешения органов Наркомата труда в каждом отдельном слу­чае, не более 50 дней в году для каждого подразделения предприятия и не более 4 часов в течение двух дней подряд.

Многие положения первого Декрета были конкретизированы и уточ­нены в разработанных на местах правилах внутреннего распорядка, в коллективных договорах, тарифных соглашениях. Своеобразным ак­кумулятором новой практики в области регулирования трудовых отно­шений явился первый КЗоТ РСФСР, принятый ВЦИК 4 ноября 1918 г. по докладу Наркомата юстиции (докладчик - А.Г. Гойхбарг).

КЗоТ 1918 г. устанавливал общее правило о регулировании рабоче­го времени тарифными соглашениями, вырабатываемыми для каждо­го рода труда, но в пределах, установленных Кодексом. КЗоТ ограни­чивал максимальную продолжительность рабочего времени каждого трудящегося восемью дневными часами и семью ночными. Не могла превышать шести часов продолжительность рабочего времени лиц, не достигших 18 лет, и лиц, работающих в отраслях особо тяжких и не­благоприятных для здоровья. Таким образом, допускалось установле­ние и меньшей продолжительности рабочего времени в договорном порядке. Однако допускались и сверхурочные работы по закрытому перечню исключительных производственных обстоятельств (для пре­дотвращения общественных бедствий и опасностей, для проведения общественно необходимых работ по водоснабжению, канализации, транспорту и др.) без согласия работника. При этом вводились огра­ничения предельного количества сверхурочных часов: не более 4 ча­сов в течение двух суток подряд в отношении работника. В отношении отдельных предприятий, учреждений или хозяйств общее количество дней, когда производятся сверхурочные работы, не должно превышать 50 в течение года. Ограничивался и круг лиц, привлекаемых к сверх­урочным работам. К их производству не допускались все лица женско­го пола, а из лиц мужского пола - не достигшие 18-летнего возраста.

Для производства отдельных видов сверхурочных работ, кроме того, требовалось согласие профсоюза и местной инспекции труда. Разме­ры вознаграждения за сверхурочные работы определялись тарифны­ми положениями, но при этом это вознаграждение не могло быть вы­ше полуторного размера нормального вознаграждения.

Следует отметить, что первая Конвенция № 1 о рабочем времени в промышленности, принятая МОТ в 1919 г., была посвящена, есте­ственно, регулированию рабочего времени. В ней указывалось, что продолжительность рабочего времени лиц, занятых на любом госу­дарственном или частном промышленном предприятии или в любом из его филиалов, исключая предприятия, на которых работают толь­ко члены одной семьи, не может превышать восьми часов в день и со­рока восьми часов в неделю.

В условиях гражданской войны и сопутствующей ей разрухи тру­довые отношения регулировались в соответствии с общей военной обстановкой и последовательным проведением всюду строжайшей централизации - на началах всеобщей трудовой повинности, трудо­вых мобилизаций и милитаризации целых отраслей хозяйства. Специ­альные акты по регулированию труда издавались вне системы КЗоТа и фактически заменяли его. Это были Общее нормальное положение о тарифе от 2 мая 1919 г., затем Общее положение о тарифе от 17 ию­ня 1920 г.¹, легализовавшие более широкое применение сверхуроч­ных работ и ряд других отступлений от принципов Кодекса. Сверх­урочные работы допускались «в исключительных случаях», с разре­шения губернского совета профсоюзов, утвержденного губернским отделом труда в объеме до 4 часов в день. С санкции НКТ количество сверхурочных работ могло быть увеличено. С разрешения соответст­вующего совета профсоюзов допускалась работа в праздничные дни с оплатой по тарифу сверхурочной работы, работа в две и три смены. При сменной работе продолжительность ночной смены уравнивалась с дневной. В порядке исключения была разрешена работа подростков 14-16 лет; для них предусматривался 4-часовой рабочий день. По По­становлению ВЦСПС и НКТ подростки 16-18 лет могли быть допу­щены к ночным работам.

Переход к новой экономической политике означал кардинальное изменение организационных основ советского хозяйства. КЗоТ 1922 г. разделяет нормы продолжительности нормального рабочего времени и сокращенного рабочего времени. В отличие от КЗоТа 1918 г. сокра­щенное рабочее время устанавливалось не только для лиц в возрасте от 16 до 18 лет и лиц, занятых на подземных работах, отдельных от­раслях производства, особо тяжелых и вредных для здоровья, соглас­но спискам профессий, установленных НКТ, но и для лиц, занятых умственным и конторским трудом. Однако, как и предшествующий Кодекс, КЗоТ 1922 г. устанавливал только ограничение ежедневной продолжительности рабочего времени и не затрагивал недельную нор­му рабочего времени.

В КЗоТе 1922 г. появился и новый институт, прообраз будущего режима ненормированного рабочего времени. НКТ по соглашению с ВЦСПС предоставлялось право устанавливать категории ответст­венных политических, профессиональных и советских работников, труд которых не ограничивается временем, установленным законода­тельством. Как отмечалось в литературе, это было данью революци­онной эпохе, когда для ответственных работников - когорты профес­сиональных революционеров - считалось само собой разумеющимся, что нормирование рабочего времени для них не имеет смысла. Вместе с тем на практике положения ст. 94 КЗоТа получили расширительное толкование и были распространены и на иных высококвалифициро­ванных работников, получающих персональные оклады. Позднее эта практика была узаконена постановлением НКТ СССР от 13 февра­ля 1928 г. № 106 «О работниках с ненормированным рабочим днем»¹. Этим Постановлением допускалось для отдельных категорий работни­ков в коллективно-договорном и локальном порядке вводить ненор­мированный рабочий день. Списки профессий, должностей и работ, по которым допускается применение ненормированного рабочего дня, разрабатывались соответствующим профсоюзом и хозорганом (впо­следствии отраслевыми министерствами и комитетами)² и включались в коллективные договоры. Этот нормативный акт сохранял свою силу вплоть до введения в действие ТК РФ 2001 г. Как писал К.М. Варшав­ский, Кодекс 1922 г. допускал удлинение 8-часового рабочего дня не только в отношении указанных категорий ответственных работников (ст. 94), но и в отношении сельскохозяйственных, ремонтных рабо­чих, а также лиц, работающих в домашней промышленности (ст. 97)³. Но во втором случае (ст. 97) речь шла, на наш взгляд, о суммирован­ном учете рабочего времени в расчете на соблюдение месячной нор­мы рабочего времени. КЗоТ 1922 г. в общей форме упоминал и смен­ный режим работы (ст. 96).

Было сохранено правило о запрете сверхурочных работ. Допуска­лись такие работы также только по закрытому перечню исключитель­ных случаев. К.М. Варшавский классифицировал эти исключительные случаи производства сверхурочных работ на три группы: 1) в интере­сах общественных (при производстве работ, необходимых для обо­роны страны, для предотвращения стихийного бедствия, при произ­водстве общественно необходимых работ по водоснабжению и т.п.); 2) в интересах трудящегося (при производстве работ по ремонту, вос­становлению механизмов и сооружений в тех случаях, когда расстрой­ство таковых вызывает прекращение работы для значительного чис­ла трудящихся); 3) в интересах предприятия (при необходимости за­кончить работу, если ее прекращение может повлечь за собой порчу материалов и машин). К.М. Варшавский, комментируя положения Кодекса, поставил вопрос о праве нанимателя привлекать работни­ка к сверхурочным работам без его согласия. Он дал на него отрица­тельный ответ, полагая, что по смыслу Кодекса трудящийся по обще­му правилу не может быть признан обязанным к исполнению сверх­урочных работ. Но при этом отметил, что на практике в коллективных договорах нередко предусматривается обязанность трудящихся про­извести сверхурочную работу. Профсоюзная практика, по замечанию К.М. Варшавского, пошла по пути обязывания работника к исполне­нию сверхурочных работ. Так, в выработанном ВЦСПС табеле взыска­ний предусматривалось взыскание за отказ от сверхурочных работ¹.

В отличие от КЗоТа 1918 г. в Кодексе 1922 г. были усилены гаран­тии трудовых прав работников (ограничено предельное число сверх­урочных работ в отношении одного работника - не более 120 часов в год; введено требование об обязательном согласовании каждого слу­чая сверхурочных работ с расчетно-конфликтной комиссией (РКК), а при отсутствии таковой - с соответствующим профессиональным союзом и с разрешения инспектора труда). Однако при этом расши­рялся круг лиц, которые допускались к сверхурочным работам за счет женщин, запрет распространялся только на лиц моложе 18 лет.

Завершая анализ КЗоТа 1922 г., отметим его основные черты в пра­вовой регламентации рабочего времени. Во-первых, он распростра­нил нормы о продолжительности рабочего времени на все предпри­ятия и хозяйства независимо от формы собственности. Во-вторых, уже в момент рождения Кодекса имелась в виду последующая диффе­ренциация правового регулирования рабочего времени в актах СНК и НКТ по отдельным отраслям хозяйства, видам труда и т.д. КЗоТ со­держал лишь важнейшие нормы рабочего времени. В итоге современ­ники констатировали: «Кодекс 1922 г. после трех лет его применения, законодательного развития, пополнения и толкования представляется нам теперь как свод тезисов, как регламент основных прав работающих по найму. Вокруг него выросло множество постановлений и разъяс­нений»¹. В-третьих, по КЗоТу 1922 г. условия труда устанавливались, как правило, в коллективных и трудовых договорах. Значение закона заключается в том, чтобы установить лишь минимум гарантий трудя­щимся. То, что КЗоТ формулировал обязательный минимум трудовых прав, составляло важнейшую его черту². Однако в отношении регули­рования рабочего времени эта черта дает о себе знать в наименьшей мере. Нормы продолжительности рабочего времени, предусмотрен­ные КЗоТом, не могли быть снижены в порядке соглашения сторон. Это безусловно обязательные, императивные нормы. После незна­чительных колебаний в первый год действия Кодекса такой взгляд на характер постановлений о рабочем времени утвердился окончатель­но. Категория «минимум гарантий» к данному случаю неприменима. А.Е. Пашерстник справедливо подчеркнул, что всегда, во все перио­ды развития советского трудового права «неотменяемость нормы ра­бочего времени вытекала из всего смысла советского законодательства о труде, из правительственных директив, указывавших на необходи­мость максимального использования рабочего дня, из принципов со­циалистической организации труда и трудовой дисциплины»³. Теория и практика 20-х годов исходили из того, что лишь некоторые, очень немногие вопросы регулирования рабочего времени могут быть пред­метом соглашения и получать в коллективных и трудовых договорах решение иное, нежели то, которое предусмотрено законом; но и эти отдельные отступления допустимы только в той мере, в какой их воз­можность прямо предусмотрена в соответствующем нормативном ак­те¹. К ним, например, относились случаи, когда коллективным дого­вором могло быть предусмотрено введение удлиненного рабочего дня в совхозах, на сезонных работах. Трудовым договором могло быть пре­дусмотрено удлинение рабочего дня для домашней работницы (с соот­ветствующей денежной компенсацией), договором ученичества - для учеников у кустарей и ремесленников в сельских местностях². В 20-е го­ды возможность договорного регулирования продолжительности ра­бочего времени в определенных пределах поддерживалась отдельны-

₃

ми учеными-трудовиками.

И наконец, в-четвертых, императивный характер норм о рабочем времени в особенности усиливался тем, что большая их часть (кроме главы Х КЗоТа) содержалась в актах законодательства СССР: законах СССР, постановлениях СНК СССР, СТО, постановлениях, циркуля­рах и разъяснениях НКТ СССР. Республиканское законодательство в области регулирования рабочего времени всегда играло очень незна­чительную роль. Не случайно в Вводном законе о введении в действие КЗоТа РСФСР указывалось: «Действие настоящего Кодекса распро­страняется на всю территорию РСФСР и всех союзных и автономных советских республик и областей» (ст. V). Тем самым с самого начала Кодексу был придан характер фактически общесоюзного закона. Ха­рактерно, что все проекты кодификации трудового права, которые раз­рабатывались в те годы, строились как законы СССР. Проекты назы­вались: «Основные законы о труде СССР», «Трудовой кодекс СССР», «Кодекс основных законов о труде СССР»³.

Таким образом, правовое регулирование рабочего времени харак­теризовалось единством публичных и частных (договорных) начал. Кодексы устанавливали предельные нормативы продолжительности рабочего времени и ограничения сверхурочных работ. Иные вопро­сы, связанные с режимами рабочего времени, его учетом, находились в сфере коллективно-договорного и индивидуально-договорного ре­гулирования.

Этапным нормативным актом в регулировании продолжительно­сти рабочего времени стал Манифест юбилейной сессии ЦИК СССР от 15 октября 1927 г., на основании которого стал проводиться пе­реход на 7-часовой рабочий день¹. Вводились в нормативном поряд­ке постановлениями СНК СССР и НКТ СССР новые виды режимов рабочей недели: пятидневка, шестидневка, непрерывная производ­ственная неделя. В литературе анализировались сущность и значение непрерывной рабочей недели и новых режимов рабочего времени ². Непрерывная производственная неделя и введение вторых и треть­их смен сделали практически насущной проблему графиков сменно­сти. График сменности впервые стал объектом регулирования в актах общего законодательства о труде и приобрел самостоятельное место в ряде нормативных актов, определяющих взаимные права и обязан­ности трудящихся и администрации по соблюдению режима рабоче­го времени. Впервые фиксируется в законах и в правилах внутреннего распорядка порядок оформления графиков и придания им обязатель­ной силы. Нарушение графика рассматривается как прямое наруше­ние трудовой дисциплины. Получают решение различные частные вопросы, связанные с применением графиков: о максимальной про­должительности смены (8 часов - в промышленности, 12 часов - на транспорте, в лечебно-санитарных учреждениях), о минимальной про­должительности ежедневного (междусменного) отдыха (вместе с обе­денным перерывом не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующую отдыху смену) и др.³ Примечательно, что 5-дневная рабочая неделя включала четыре дня работы и один выход­ной, 6-дневная - пять дней работы и один выходной, а 7-дневная ра­бочая неделя -шесть дней работы и один выходной⁴. Следовательно, рабочая неделя никак не сопрягалась с календарной неделей.

Начиная с 30-х годов правовое регулирование рабочего времени идет по пути централизации. Свертывание коллективно-договорной практики выводит правовое регулирование рабочего времени на уро­вень постановлений СНК СССР (впоследствии Совета Министров СССР). При этом в централизованном порядке обеспечивается и даль­нейшая дифференциация в правовой регламентации рабочего време­ни, включая режимы рабочего времени в отдельных отраслях народ­ного хозяйства и по отдельным категориям работников.

В 30-е годы в связи с централизацией правового регулирование тру­довых отношений, становлением командно-административных ме­тодов управления экономики в советской науке трудового права был однозначно определен принцип неотменяемости норм о рабочем вре­мени. Наиболее последовательно эту позицию отстаивал А.Е. Пашер­стник. Он утверждал, что договорное начало не имело места в установ­лении нормальной продолжительности рабочего времени в первые го­ды после октября 1917 г., и считал, что если в коллективных договорах по КЗоТу 1918 г. и первых лет нэпа было принято воспроизводить нор­мы трудового законодательства, то это не меняло юридической при­роды данных норм, не превращало их в договорные, а служило лишь целям популяризации законов, информации сторон об их взаимных правах и обязанностях¹.

В предвоенные годы процесс перехода на 7-часовой рабочий день был приостановлен на основании Указа Президиума Верховного Со­вета СССР от 26 июня 1940 г. «О переходе на восьмичасовой рабочий день, на семидневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений»². На осно­вании этого Указа была увеличена продолжительность нормального рабочего дня во всех государственных, кооперативных и обществен­ных предприятиях и учреждениях: с 7 часов до 8 - на предприятиях с семичасовым рабочим днем; с 6 до 7 часов - на работах, на которых действовал 6-часовой рабочий день, кроме производств и профессий с вредными условиями труда, где по спискам, утвержденным СНК СССР, был сохранен 6-часовой рабочий день; с 6 до 8 часов - для слу­жащих учреждений и для несовершеннолетних рабочих и служащих, достигших 16 лет. Была увеличена продолжительность рабочей неде­ли: отменена прерывная шестидневка и введена всюду 7-дневная не­деля при шести рабочих днях и седьмом дне (воскресенье) - дне от­дыха (ст. 2). Накануне воскресных дней и праздников работа должна была производиться без сокращения рабочего времени. В связи с этим не восстанавливалась и 42-часовая продолжительность еженедельно­го отдыха, предусмотренная ст. 109 КЗоТа. Продолжительность еже­недельного отдыха (с конца работы в субботу до начала работы в по­недельник) сохранялась в 39 часов. Несмотря на увеличение продол­жительности рабочего дня, заработная плата не повышалась. Дневные тарифные ставки и месячные оклады рабочих и служащих сохраня­лись без изменений¹. Пропорционально увеличению продолжитель­ности рабочего времени были повышены нормы выработки и сниже­ны сдельные расценки².

За общими нормами об увеличении продолжительности рабочего времени последовали другие меры в том же направлении, касавшиеся отдельных категорий работников. Подвергся значительному уменьше­нию список профессий с вредными условиями труда, для которых ус­танавливался сокращенный рабочий день. Существенно расширилась сфера применения ненормированного рабочего дня. Почти каждый наркомат издал списки должностей работников с ненормированным рабочим днем. Списки включали множество наименований; понятия «лица административного, управленческого, технического и хозяйст­венного персонала», «лица, труд которых не поддается учету во вре­мени» истолковывались в них самым распространительным образом. Несовершеннолетние рабочие и служащие в возрасте 16-18 лет были допущены к ночным и сверхурочным работам на общих основаниях. Число случаев ночной работы, когда рабочее время должно сокращать­ся на час, было сведено к минимуму - практически к случаю работы предприятия в три смены при прерывном производстве.

Указ от 26 июня 1940 г. наряду с увеличением продолжительности рабочего времени ввел жесткие меры по борьбе с непроизводитель­ным использованием рабочего времени. Установленная Указом уго­ловная ответственность за нарушение обязанности соблюдения про­должительности рабочего времени была истолкована административ­ной и судебной практикой самым широким образом. Кроме случаев, прямо названных в законе прогулом, трактовались как прогул со все­ми вытекающими отсюда последствиями также следующие действия рабочих и служащих: явка на работу в нетрезвом виде, несвоевремен­ное возвращение работника из отпуска по неуважительной причине; опоздание (по неуважительной причине) с явкой на работу молодого специалиста в нарушение направления, полученного по окончании вуза; невыход на работу без уважительных причин в выходной день, объявленный администрацией рабочим (хотя бы и с нарушением ус­тановленного для этого порядка), отказ от выполнения надлежаще оформленной сверхурочной работы, производимой в случаях, преду­смотренных ст. 104 КЗоТа; нарушение норм продолжительности и ре­жима рабочего времени работающими на транспорте подростками, не достигшими 16 лет, самовольное продление срока командировки для устройства личных дел¹.

Рассматриваемый Указ, будучи принятым до войны, действовал и по­сле ее окончания. Более того, установление 8-часового рабочего дня было закреплено путем внесения дополнений и изменений в Консти­туцию СССР (1936 г.) Законом, принятым Верховным Советом СССР 25 февраля 1947 г. Как справедливо отмечал Л.Я. Гинцбург, если бы ме­ры, предусмотренные Указом от 26 июня 1940 г. считались временными, обусловленными только международной обстановкой, соображениями обороны и т.п., то включать их в Конституцию после окончания войны не было необходимости². Окончательная отмена этого Указа и основан­ного на нем режима произошла только после 1956 г.

В начале 60-х годов был восстановлен 7-часовой рабочий день в свя­зи с принятием Закона СССР от 7 мая 1960 г. «О завершении перевода в 1960 году всех рабочих и служащих на семи- и шестичасовой рабо­чий день»³. Продолжительность рабочей недели законом не определя­лась. Закон от 7 мая 1960 г. был итоговым актом, результатом прове­дения реформы 1956-1960 гг. по переводу на 7-часовой рабочий день. Эту реформу отличали следующие черты. Во-первых, она носила все­общий характер и охватила все предприятия, все категории рабочих и служащих. Во-вторых, она носила планомерный централизованный характер. Переход на 7-часовой рабочий день осуществлялся поэтап­но на основании установленных постановлениями правительства по согласованию с соответствующими профсоюзами сроками по катего­риям предприятий, отраслям и регионам страны. В-третьих, умень­шение нормы рабочего дня проводилось во взаимосвязи с тарифной реформой, упорядочением заработной платы. Между тем существен­ным недостатком проводимой реформы многие ученые - ее совре­менники - признавали отсутствие нормативного акта общего значе­ния, который должен был решить вопросы режимов рабочего време­ни, структуры рабочей недели, суммированного учета рабочего вре­мени и т.д. Правовое регулирование рабочего времени того периода характеризовалось чрезмерной дифференциацией по отраслям, кате­гориям работников¹.

С середины 60-х годов в связи с проведением хозяйственной ре­формы, направленной на повышение эффективности экономики, принимается постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 7 марта 1967 г. № 199 «О переводе рабочих и служащих предприятий, организаций, учреждений на 5-дневную рабочую неделю с двумя выходными днями»². При пятидневной рабочей неделе работа должна была производиться по графикам сменности, утвержденным администрацией предприятия, организации, учреждения по согласо­ванию с ФЗМК. Эти графики должны были составляться на опреде­ленный учетный период, в рамках которого должна быть соблюдена (в среднем) продолжительность рабочей недели. При этом для всех ка­тегорий работников, как с нормальным, так и сокращенным рабочим днем, должно быть обеспечено сохранение годового баланса рабочего времени при 6-дневной рабочей неделе. При этом Госкомитетом по труду и заработной плате СССР и Президиумом ВЦСПС были реко­мендованы к применению графики работы при пятидневной рабочей неделе³. Принимаются нормативные акты о дифференциации право­вого регулирования рабочего времени в отдельных отраслях и по ка­тегориям работников⁴.

КЗоТ 1971 г. завершил процесс централизации правового регули­рования рабочего времени. Нормирование продолжительности рабо­чего времени всех рабочих и служащих осуществлялось государством с участием профессиональных союзов. Нормы продолжительности рабочего времени не могли быть изменены по соглашению между ад­министрацией предприятия, учреждения, организации с профсоюз­ным комитетом предприятия или с рабочими и служащими. Основной нормой рабочего времени устанавливалась недельная норма рабоче­го времени (нормальное рабочее время - 41 час в неделю, сокращен­ное рабочее время соответственно - 36 и 24 часа в неделю). Продол­жительность ежедневной работы нормировалась только при режиме шестидневной рабочей недели.

Следует отметить, что МОТ начиная с 30-х годов XX в. в качестве масштаба регулирования рабочего времени называет недельную норму рабочего времени. Ратифицированная Конвенция МОТ № 47 «О со­кращении рабочего времени до 40 часов в неделю» (1935 г.) обязывает государства заявить о своем одобрении принципа 40-часовой рабочей недели без какого-либо сокращения заработной платы.

Кодекс наряду с известными ранее видами рабочего времени: нор­мальное и сокращенное, ввел новый вид — неполное рабочее время. В ин­дивидуально-договорном порядке допускалось установление непол­ной рабочей недели или неполного рабочего дня (ст. 49). Определялись Кодексом и режимы рабочего времени: пятидневной и шестидневной рабочей недели (ст. 46), разделение рабочего дня на части (ст. 53). Ус­танавливалось, что графики сменности утверждаются администраци­ей по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, органи­зации, учреждения с соблюдением установленной продолжительно­сти рабочей недели. Подзаконными актами устанавливались режимы гибких (скользящих) графиков сменности¹, режим рабочего времени при вахтовом методе организации работ², режимы работы в отдельных отраслях народного хозяйства³, сохранялся режим ненормированно­го рабочего дня⁴.

Отклонением от нормы рабочего времени по Кодексу считались сверхурочные работы, правовая регламентация которых была построе­на в значительной мере на преемственности с КЗоТом 1922 г.: закры­тый перечень случаев сверхурочных работ (ст. 55), наличие согласия профсоюзного органа на производство таких работ (ст. 54), ограниче­ние их продолжительности. Но был расширен круг лиц, которые не допускаются к сверхурочным работам (ст. 54). Сверхурочные работы проводились по приказу (распоряжению) администрации без согла­сия работника.

Между тем на уровне подзаконного нормативного акта применял­ся другой вид переработок сверх установленной продолжительности рабочего времени, который не признавался сверхурочными работами и не подлежал повышенной оплате. Речь идет о дежурствах на пред­приятиях и в учреждениях¹. Они также проводились в исключитель­ных случаях без согласия работника, но по согласованию с профкомом организации. Не допускалось привлечение работников к дежурствам чаще одного раза в месяц. Дежурства в выходные и праздничные дни компенсировались предоставлением в течение ближайших 10 дней от­гула той же продолжительности, что и дежурство.

Xозяйственные реформы 50-х и 60-х годов и происшедшее в свя­зи с ними существенное обновление законодательства о рабочем вре­мени потребовали теоретического решения многочисленных вопро­сов. Публикуются монографии и статьи, посвященные проблемам правового регулирования рабочего времени². К числу поднятых про­блем относятся следующие: 1) о методах регулирования рабочего вре­мени; 2) о правовом режиме пятидневной рабочей недели и сменной работе, в том числе в ночное время; 3) о неполном рабочем времени; 4) о сверхурочных работах. Остановимся кратко на каждой из них, так как их решение предопределило содержание соответствующей гла­вы КЗоТа 1971 г. Более того, ряд выводов советских ученых не утра­тили своей актуальности и в ключе дальнейшего совершенствования ТК РФ 2001 г.

1. Большинство авторов поддерживало сложившуюся практику цен­трализованного государственного регулирования рабочего времени.

Многие из них были единодушны в том, что посредством нормы ра­бочего времени государство определяет обязательное количество тру­да, которое трудящийся должен предоставить обществу на определен­ном этапе его развития. Так, Л.А. Муксинова писала, что в отличие от капиталистического общества в социалистическом обществе, где эко­номика функционирует на началах централизованного научно обос­нованного планирования, установление общегосударственных норм рабочего времени - один из важнейших рычагов управления трудом. Более того, по мнению Л.А. Муксиновой, общегосударственная рег­ламентация продолжительности и иных параметров рабочего времени в масштабе всего общества необходима для нормального функциони­рования общества на высшей стадии его развития, на фазе коммуни­стического общества¹. Вместе с тем названный автор весьма осторож­но, но высказывлся о том, что повышение роли экономических мето­дов в регулировании общественных фондов рабочего времени ставит проблему соотношения централизованного и децентрализованного начала в регулировании рабочего времени². Более принципиальную позицию занял Л.Я. Гинцбург. Он писал: «Из духа и существа реформ следует, что ряд вопросов рабочего времени отныне может и должен регулироваться в коллективных договорах. Например: перечень кате­горий работников, которые не могут привлекаться к сверхурочным ра­ботам (в дополнение к перечню, установленному законами), перечень профессий и должностей, для которых по соображениям охраны труда вводятся микропаузы, включаемые в рабочее время, о максимальной продолжительности рабочих смен и многие другие. .Здесь нужен пе­релом»³. Эти предложения по соотношению централизованного и ло­кального регулирования рабочего времени отражали будущее трудо­вого права, тенденции его развития, опережая свое время. Они могли быть реализованы только после внесения соответствующих изменений в ст. 5 КЗоТа 1971 г., в редакции Указа Президиума Верховного Сове­та РСФСР от 5 февраля 1988 г.⁴ Согласно названной редакции адми­нистрациям предприятия, организации, учреждения совместно с со­ветом трудового коллектива и соответствующим выборным органом было предоставлено право за счет собственных средств устанавливать дополнительные льготы по сравнению с законодательством.

2. Переход на пятидневную рабочую неделю потребовал новой оценки рабочей недели как нормы рабочего времени наряду с рабо­чим днем. Установление пятидневной рабочей недели с сохранени­ем прежней 41-часовой нормы рабочего времени по-новому постави­ло вопрос о нормальной продолжительности рабочего дня. В теории трудового права стали обосновываться положения о том, что в опре­деленных, ограниченных законом рамках, без дополнительных ос­нований рабочее время может отклоняться от установленной зако­ном продолжительности рабочего дня¹. В этой связи на повестку дня встала проблема графиков сменности. «Сущность графика, - писал Л.Я. Гинцбург, - нормативная. Это не акт однократного значения, исчерпывающийся разовым исполнением, а общее правило, которое действует в течение определенного, иногда длительного срока, адре­совано ко многим, не поименованным персонально лицам»². Таким образом, подчеркивался нормативный характер графика сменности. Поскольку этот график оформлялся приказом руководителя организа­ции, постольку, как считал Л.Я. Гинцбург, он представляет собой вла­стное указание администратора, обязательное для членов коллектива. В последней части с позицией Л.Я. Гинцбурга не соглашались многие ученые. Так, О.В. Смирнов писал, что такая трактовка графика смен­ности, как авторитарного нормативного акта, умаляет роль профсою­зов в его разработке. Договорную природу графика не может поколе­бать то обстоятельство, что он доводится до сведения работников рас­поряжением руководителя. Форма распространения в данном случае не меняет юридической сущности графика как локального норматив­ного соглашения между администрацией и профсоюзным комитетом³. Таким образом, графики сменности рассматривались в качестве ло­кального нормативного акта, принимаемого администрацией по со­гласованию с соответствующим профсоюзным органом с соблюдени­ем установленной продолжительности рабочей недели.

Сменная работа непосредственно связана с проблемой работы в ночное время. Ночной труд, как отмечалось в литературе, требует применения материально-правовых мер, направленных на компен­сацию неудобств такой сменной работы. Одним из способов ослабле­ния отрицательных последствий ночной работы является сокращение ее продолжительности. Советское трудовое законодательство, начи­ная с 1918 г., уменьшало меру труда работников в ночное время. КЗоТ 1918 г. устанавливал предельную норму рабочего времени ночью в семь часов. КЗоТ 1922 г. содержал четкую формулировку о сокращении ра­бочего времени на один час, как для лиц с нормальным рабочим днем, так и с сокращенным. Таким образом, уменьшалась мера труда работ­ников при работе ночью. Практика применения Кодекса, как отмеча­ли ученые-трудовики того времени, свидетельствовала о том, что за­конодатель предусмотрел сокращение работы в ночное время для лиц не только с нормальным, но и с сокращенным рабочим днем¹.

Законодательством 30-х годов было установлено правило, согласно которому при сменных и непрерывных производствах продолжитель­ность ночных смен уравнивалась с дневными, но переработка компен­сировалась повышенной оплатой. Однако КЗоТ 1971 г. (ст. 48) по су­ществу отказался от сокращения нормы продолжительности рабоче­го времени при работе ночью. Редакция статьи была такова, что при работе ночью сокращалась на один час не норма рабочего времени, а продолжительность смены. Недельная же продолжительность тру­да не уменьшается. Более того, ряду категорий работников продол­жительность ночной работы уравнивалась с дневной: 1) для рабочих и служащих, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени; 2) в непрерывных производствах; 3) при сменных работах при 6-дневной рабочей неделе. Многие ученые-трудовики обосновы­вали необходимость сокращения нормы продолжительности рабоче­го времени при работе в ночное время за учетный период независимо от режима рабочей недели. Доплаты за ночное время (смены), вводи­мые с начала 70-х гг. в отдельных отраслях промышленности, а с 80- х годов² и как общее правило при многосменном режиме работы, не являются, по мнению многих трудовиков, адекватной компенсацией неблагоприятных факторов работы в ночное время³.

Между тем ТК РФ 2001 г. также не решил проблему компенсации неблагоприятных факторов ночной работы сокращением нормы рабо­чего времени. В неравные условия, условия, ухудшающие их положе­ние, поставлены работники, которым не сокращается продолжитель­ность смены в ночное время или она уравнивается по продолжитель­ности с дневной сменой. Перечень категорий таких работников отны­не не ограничивается в централизованном порядке. Список работ, где продолжительность работы в ночное время уравнивается с дневной, когда это необходимо по условиям труда, может определяться коллек­тивным договором, локальным нормативным актом (ст. 96). Компен­сируется труд в ночное время повышенной оплатой (ст. 154 ТК РФ).

В этой части следует обратиться к судебной практике, а именно к Опре­делению Президиума Верховного Суда РФ от 19 ноября 2003 г. № 48пв-03 «Об отмене решения Верховного Суда РФ от 21 мая 2002 г. № ГКПИ2002-353 о признании незаконным и недействующим п. 9 Постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отрас­лей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повыше­ния эффективности производства» в части установления доплат за каждый час работы в ночной смене и в вечерней смене»¹. Как следует из п. 9 обжалуемого Постановления, им предусматривались доплаты за работу в вечернюю смену в размере 20%, а за работу в ночную смену - 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене. Ус­танавливалось также, что указанная доплата за работу в ночную смену должна производиться в случае, если не менее 50% ее продолжительности приходится на ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра). Кроме того, этим же пунк­том Постановления за работу в многосменном режиме предусматривались до­полнительные отпуска, которые вводились сверх других дополнительных от­пусков, предусмотренных для соответствующих категорий работников.

По утверждению заявителя, введение оспариваемым пунктом Постановле­ния нового вида дополнительных отпусков и увеличение по сравнению с тру­довым законодательством количества часов работы, подлежащих дополнитель­ной оплате, противоречат действующему трудовому законодательству. Реше­нием от 21 мая 2002 г. Верховный Суд РФ удовлетворил требование заявителя и признал пункт 9 названного Постановления незаконным и недействующим со дня вступления данного решения в законную силу.

Президиум Верховного Суда РФ указал, что согласно ст. 423 ТК РФ поста­новления Правительства бывшего СССР применяются на территории Россий­ской Федерации в части, не противоречащей ТК РФ. В силу названной нор­мы к действующему законодательству относится и Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отрас­лей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повыше­ния эффективности производства».

Ссылка суда первой инстанции на то, что в соответствии с частью второй ст. 154 ТК РФ конкретные размеры повышения в настоящее время устанав­ливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работни­ков, коллективным договором, трудовым договором, сделана без учета поло­жения части первой той же статьи Кодекса о том, что указанные размеры по­вышения должны быть не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Названное Постановление и является та­ким нормативным правовым актом, в п. 9 которого установлены конкретные размеры повышения доплат за работы в многосменном режиме.

Поскольку выводы суда первой инстанции о признании незаконным п. 9 Постановления в части дополнительной оплаты работы в многосменном ре­жиме основаны на неправильном применении норм материального права, решение в этой части подлежит отмене с вынесением в этой части нового ре­шения.

Между тем в ТК РФ не предусматривается возможность замены по­вышенной оплаты в ночное время дополнительным временем отдыха. Исходя из основных начал трудового законодательства только в кол­лективно-договорном или индивидуально-договорном порядке в до­полнение к повышенной оплате допускается установление компен­сации временем отдыха (дополнительными отпусками). Эта пробле­ма поставлена неслучайно. В международной и зарубежной практике применяются в этом случае более гибкие правовые инструменты.

Наиболее общие нормы, регламентирующие ночной труд, содер­жатся в Конвенции МОТ № 171 «О ночном труде» (1990 г.) (не ратифи­цирована РФ). Согласно этой Конвенции под ночным трудом понима­ется любая работа, которая осуществляется в течение установленного периода продолжительностью не менее 7 часов подряд, включающая промежуток времени между полуночью и пятью часами утра. Ограни­чение ночных работ установлены в Конвенции МОТ № 90 «О ночном труде подростков в промышленности» (1948 г.) (ратифицирована РФ) и Конвенции № 89 «О ночном труде женщин» (1948 г.). Вышеназван­ная Конвенция № 171 возлагает на государства обязанность прини­мать конкретные меры в отношении трудящихся, работающих в ночное время, с целью охраны их здоровья, содействия в выполнении семей­ных обязанностей, предоставления им возможностей для профессио­нального роста и обеспечения выплаты соответствующих компенса­ций. В зарубежном законодательстве основным способом стимулиро­вания работы в ночные смены является повышенная оплата. Надбавка составляет в различных странах и отраслях от 10 до 30%. В законода­тельстве и коллективных договорах устанавливаются дополнительные отпуска за работу в вечернюю или ночную смену, сокращенная про­должительность ночной смены, освобождение от таких работ пожи­лых трудящихся (обычно старше 55 лет)¹.

3. В процессе анализа нового вид рабочего времени - неполного рабочего времени - ученые-трудовики поднимали ряд проблем. Ос­новной из них была проблема предоставления работникам с непол­ным рабочим днем равных трудовых прав с теми, кто работает полный рабочий день. В этой связи рядом ученых предлагалось установление минимального объема часов неполного рабочего времени в течение, например, года², соблюдение которых обеспечивало бы в полном объ­еме сохранение трудовых прав или установление пропорциональной зависимости между фактически выполненной мерой труда и объемом некоторых трудовых прав (продолжительность отпуска, исчисление стажа, дающего право на пенсию, и др.).

4. Сверхурочные работы и иные отклонения от нормального рабо­чего времени также были предметом глубокого теоретического анализа с обоснованием предложений по совершенствованию советского тру­дового законодательства. Так, в советской науке трудового права обос­нованно преобладающей была точка зрения на ненормированный ра­бочий день как особый режим рабочего времени. Отмечалось, что при данном режиме допускается за пределами рабочего дня производство работы, которая при нормальном ходе труда может и должна быть вы­полнена в рамках времени, установленного законом³. В этой связи не­нормированный рабочий день не может признаваться как особая раз­новидность работы сверх нормального рабочего времени⁴.

В литературе по трудовому праву 60-70-х годов развернулась дис­куссия по определению юридической природы сверхурочных работ. Так, Л.Я. Гинцбург считал, что сверхурочные работы являются од­ним из видов работ сверх нормального рабочего времени. Наряду со сверхурочной работой он выделял «переработки по графику сменно­сти», часы педагогической работы учителей сверх установленной нор­мы учебной нагрузки, работу медицинских работников по внутренне­му совместительству⁵. Эта позиция была подвергнута критике⁶. Меж­ду тем в ТК РФ законодатель в первой редакции (до изменений, вне­сенных Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) выделил два вида работы за пределами нормального рабочего времени: сверх­урочные работы и совместительство (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ введено понятие «работа за пределами ус­тановленной продолжительности рабочего времени» (ст. 97), а в него помимо сверхурочной работы включена работа на условиях ненорми­рованного рабочего дня. Особенности регулирования труда лиц, ра­ботающих по совместительству (глава 44), отнесены к особенностям регулирования труда отдельных категорий работников (раздел XII)). Тем самым признавалось наряду со сверхурочными работами и иные виды работ сверх нормальной продолжительности рабочего времени. В КЗоТах 1918, 1922 и 1971 гг. сверхурочная работа определялась как работа сверх нормального рабочего времени, сверх установленной за­коном продолжительности рабочего времени. Этого единственного признака, как отмечали ряд ученых, явно недостаточно, так как в пол­ной мере он не отражает природы этого правового явления и не по­зволяет отграничить от иных видов работ сверх нормального рабочего времени. Так, А.И. Процевский предлагал считать сверхурочной ра­боту, выполняемую по распоряжению администрации по своей про­фессии или должности на том же предприятии или учреждении, в ко­тором они работают основное время¹. Однако как по советскому, так и по ныне действующему законодательству сверхурочные работы мо­гут проводиться для предотвращения производственных аварий, устра­нения последствий стихийного бедствия. Таким образом, только вре­менной характер выполняемой работы не может служить признаком сверхурочных работ. Л.Я. Гинцбург называл исключительность и чрез­вычайность доподлинно специфическими признаком сверхурочных работ². Этот признак действительно являлся таковым по КЗоТам 1918, 1922 и 1971 гг. Однако следует отметить «двойные стандарты» при ха­рактеристике этого признака во время обсуждении в МОТ в 1960 г. проекта специального соглашения о рабочем времени. Представите­ли СССР, столкнувшись с попытками представителей ряда капитали­стических стран провести идею о нецелесообразности в ряде случаев рассматривать часы работы сверх установленной продолжительности рабочего времени как сверхурочные, категорически возражали. Они заявляли, что независимо от причины, вызвавшей необходимость их выполнения, такие работы следует учитывать в качестве сверхурочных¹. В действующем ТК РФ сверхурочные работы не увязываются только с исключительными обстоятельствами. Они могут производиться не только в названных случаях, но и иных случаях, прямо не предусмот­ренных законом (при наличии письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной органи­зации) (ст. 99). Л.Я. Островский в понятие сверхурочных работ вклю­чал их выполнение по распоряжению, а иногда с ведома администра­ции предприятия². Этот признак признавался и особо выделялся су­дебной практикой. В постановлении Пленума Верховного Суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10 «О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих» подчеркивалось, что иски рабочих и служащих об оплате сверхурочных работ подле­жат удовлетворению, если работа выполнялась по распоряжению ад­министрации или с ее ведома³.

В ТК РФ ряд из названных признаков нашел отражение в опреде­лении сверхурочной работы как работы, выполняемой работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работни­ка продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (сме­ны), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормаль­ного числа рабочих часов за учетный период (ст. 99). Таким образом, сверхурочные работы могут иметь место по инициативе работодателя при всех видах (нормальное, сокращенное, неполное рабочее время) и режимах рабочего времени.

В начале 90-х годов, в условиях либерализации советской обще­ственной системы, произошло дальнейшее уменьшение продолжи­тельности рабочего времени до 40 часов в неделю на основании За­кона РСФСР от 19 апреля 1991 г. «О повышении социальных гаран­тий для трудящихся»⁴. Впоследствии эта норма была внесена в КЗоТ.

В 1992 г. законодатель исключил из Кодекса и ст. 41 «Нормирование продолжительности рабочего времени», запрещавшую изменять нор­мы рабочего времени в коллективно-договорном и индивидуально-до­говорном порядке¹. Таким образом, в общем виде восстанавливались локальные и договорные методы регулирования продолжительности рабочего времени. Однако в значительной части сохранялся прежний правовой режим рабочего времени.

В период подготовки ТК РФ высказывались конкретные предло­жения по расширению коллективно-договорного и индивидуально- договорного регулирования рабочего времени².

ТК РФ в значительной части воспроизводит известные по предше­ствующему Кодексу категории института рабочего времени: виды, ре­жимы рабочего времени, сверхурочные работы и др. Но при этом из­менилось соотношение государственного и договорного методов ре­гулирования рабочего времени. В ТК РФ, как отмечалось выше, дано легальное определение рабочего времени (ст. 91). В централизованном порядке определены виды рабочего времени: нормальное, сокращен­ное и неполное, а также режимы рабочего времени. Но при этом рас­ширена сфера локального и индивидуально-договорного регулирова­ния рабочего времени, главным образом в отношении регулирования режимов рабочего времени и сверхурочных работ.

Нормальное рабочее время. В соответствии с Рекомендацией МОТ № 116 «О сокращении продолжительности рабочего времени» (1962 г.) нормальная продолжительность рабочего времени означает число ча­сов, установленное в каждой стране законодательством, коллективны­ми договорами или арбитражными решениями, или там где она не ус­тановлена таким образом, это будет число часов, сверх которых всякая выполняемая работа оплачивается по ставкам сверхурочных часов.

Российский законодатель устанавливает нормальную продолжи­тельность рабочего времени только в разрезе недельной нормы - не бо­лее 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Однако, исходя из общих принципов трудового права, в коллективно-договорном (локальном) порядке или соглашением сторон трудового договора допускается уменьшение этой нормы за счет средств работодателя без уменьше­ния размера оплаты труда. При этом в отличие от советского периода нормальное рабочее время определено диспозитивно, а максималь­ная 40-часовая рабочая неделя является государственной гарантией права каждого работника на справедливые условия труда. Соответст­венно, нормальное рабочее время должно устанавливаться правила­ми внутреннего трудового распорядка (являющимися, как правило, приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ))¹ и трудо­вым договором, после чего оно приобретает качество «установленно­го» (ст. 97 ТК РФ). Сверхурочные работы при этом будут превышать не 40 часов, а то самое установленное для конкретного работника ра­бочее время, не превышающее вышеозначенной нормы. Мы разделя­ем мнение ученых², которые приветствуют эту новацию, не считая ее противоречащей рекомендациям МОТ и нарушающей принцип рав­ной оплаты труда за равный труд. Другой вопрос, что сокращаться нор­мальное рабочее время должно не произвольно по желанию работо­дателя, а работникам, занятым полное рабочее время и находящимся в сравнимой ситуации (Конвенция МОТ № 175 о работе на условиях неполного рабочего времени (1994 г.)), о которой речь пойдет даль­ше). Отметим, что российское законодательство до сих пор не содер­жит определения нормального рабочего времени.

Следует отметить, что на Западе также наиболее распространен­ным стандартом является сейчас 40-часовая рабочая неделя по зако­нодательству и 35-40-часовая неделя по коллективным договорам. При этом коллективные договоры выступают как более подвижный по сравнению с законодательством элемент правового регулирования рабочего времени, учитывающий специфику производства отраслей и устанавливающий более низкий уровень нормальной продолжитель­ности рабочего времени³. В Великобритании нет установленной зако­ном минимальной и максимальной границы продолжительности ра­бочего времени. В индивидуальном трудовом договоре должна быть записана продолжительность рабочего времени. Это имеет особо важ­ное значение, поскольку ряд прав работника тесно увязывается с про­должительностью отработанного им времени. Так, минимальное чис­ло отработанных часов, которое учитывается при предоставлении не­которых прав, составляет не менее 8 часов в неделю в течение не менее двух лет. В ряде стран (США, Швеция, Литва, Эстония) законодатель­но установленное нормальное рабочее время отсутствует.

Сокращенноерабочее время. При сокращенном рабочем времени за­коном устанавливается предельная продолжительность не только рабо­чей недели (ст. 92 ТК РФ), но и рабочего дня (смены) (ст. 94). ТК РФ предусматривает обязательное для работодателя установление сокра­щенного рабочего времени, когда это продиктовано условиями охра­ны труда. Все предусмотренные законом основания установления со­кращенного рабочего времени можно разделить на две группы: 1) объ­ективные факторы производства и условий труда (вредные и опасные условия труда, повышенные психологические нагрузки в процессе тру­довой деятельности (педагогические, медицинские и другие категории работников); 2) субъективные факторы, связанные с особенностями определенных категорий работников (несовершеннолетних, инвали­дов I и II группы, женщин, лиц, работающих в районах Крайнего Се­вера и приравненных к ним районах, и др.); 3) основания, обуслов­ленные режимом рабочего времени (сокращение рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, на один час (ст. 95 ТК РФ), продолжительности работы в ночное время (ст. 96 ТК РФ)). Однако не исключается установление сокра­щенного рабочего времени и по иным основаниям в локальном или индивидуально-договорном порядке за счет средств работодателя. Таким образом, сокращенное рабочее время становится как бы нор­мальным (установленным) для отдельных категорий работников или отдельных видов работ, и в этом смысле сокращенное рабочее время не должно противопоставляться нормальному. Работа сокращенное рабочее время не ведет, как правило, к уменьшению заработной пла­ты (исключение - оплата труда несовершеннолетних при сокращен­ной продолжительности ежедневной работы, которая осуществляет­ся пропорционально отработанному времени или пропорционально выработке (ст. 271 ТК РФ)). В этой связи можно согласиться с утвер­ждением о том, что фактически законодатель установил несовершен­нолетним неполное рабочее время¹.

Неполноерабочее время (ст. 93 ТК РФ). Этот вид рабочего времени регулируется в индивидуально-договорном порядке. Это означает, что соглашением сторон трудового договора устанавливаются: 1) этот вид рабочего времени как при приеме на работу, так и впоследствии; 2) его применение как на определенный срок, так и бессрочно; 3) продол­жительность и разновидность: неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Между тем указание в законе на альтернативное ре­шение «или неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя» на практике не прижилось. Соглашением сторон допускает­ся сочетание этих видов неполного рабочего времени, что не проти­воречит принципам трудового права.

Государством регламентируется только обязанность работодателя установить неполное рабочее время определенным категориям работ­ников (беременным женщинам, одному из родителей (опекуну, попе­чителю), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Между тем законодатель оставил открытым вопрос: как быть в тех случаях, когда работодатель не договорился с вышеупомянутым работником о продолжительности не­полного рабочего времени, стороны не нашли компромиссного решения этого вопроса, в то время как по закону работодатель обязан установить по просьбе этого работника неполное рабочее время. По-видимому, для таких случаев необходимо определиться с границами неполного рабоче­го времени. Подобное правило, но в отношении минимальной границы, содержалось в подзаконном нормативном акте «Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время», утвержденном ГКТ СССР и Секретариатом ВЦСПС от 29 апреля 1980 г.¹, где указывалось на возможность сочетания режимов неполного рабочего дня и неполной рабочей недели. В Поло­жении определялось, что продолжительность неполного рабочего дня, как правило, не должна быть менее 4 часов и рабочей недели - не ме­нее 20-24 часов соответственно при 5- и 6-дневной неделе.

Неполное рабочее время влияет только на оплату труда, которая производится пропорционально отработанному времени или в за­висимости от выполненного объема работ. При этом минимальный размер заработной платы, установленный законом, работнику не га­рантируется. Все иные трудовые права сохраняются в прежнем объе­ме. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для ра­ботника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного ос­новного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и дру­гих трудовых прав.

Защитная функция трудового права в названных гарантиях явно превалирует над производственной. Согласно Конвенции МОТ № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» (1994 г.) (не ра­тифицирована РФ) государства обязаны установить равную защиту и равную охрану труда лиц, занятых неполное и полное рабочее вре­мя. Права должны быть такими, чтобы почасовые и сдельные ставки в этом случае не были ниже установленных для обычных категорий трудящихся; чтобы наравне с последними частично занятым устанав­ливались отпуска, праздничные дни, был соблюден тот же порядок увольнения с работы, а при приеме на работу не было никакой дис­криминации. Однако не полностью занятые, чье рабочее время ниже определенного порога, могут быть исключены национальным законо­дательством из действия положений в отношении охраны материнства, увольнений, оплачиваемых ежегодных отпусков, дней болезни.

Особым случаем введения неполного рабочего времени является его установление по инициативе работодателя (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). Та­кая инициатива должна быть вызвана причинами, связанными с из­менениями организационных или технологических условий труда, которые могут повлечь массовое увольнение работников. В этом слу­чае работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право, с уче­том мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. Во­преки общему правилу установления неполного рабочего времени со­глашением сторон договора в этом случае работник, отказавшийся от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, уволь­няется работодателем по сокращению штата или численности работ­ников. Отмена неполного рабочего времени работодателем также до­пускается без согласия работника, но с учетом мнения выборного ор­гана первичной профсоюзной организации.

В целом такое решение проблемы соответствует международно-пра­вовым стандартам трудовых прав. Согласно вышеупомянутой Конвен­ции МОТ № 175 государства обязаны обеспечить добровольность пе­рехода с полного рабочего времени на неполное и наоборот. Однако ратифицировавшие эту Конвенцию государства вправе исключить из сферы ее действия определенные категории работников или опреде­ленные предприятия, если применение к ним положений Конвенции создает существенные проблемы экономического или иного характера. В дополнение к названной Конвенции принята Рекомендация МОТ № 182 (1994 г.), которая содержит норму, согласно которой отказ ра­ботника перейти с полного рабочего времени на неполное и наоборот не должен служить основанием его увольнения. Однако такого работ­ника можно уволить в соответствии с национальным законодательст­вом по другим основаниям, связанным, например, с производствен­ными потребностями предприятия.

Режимы рабочего времени. ТК РФ и иные подзаконные норматив­ные акты о труде дают рамочное (общее) регулирование режимов ра­бочего времени: а) пятидневная, шестидневная рабочие недели, рабо­чая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графи­ку, неполная рабочая неделя (ст. 100); б) сменная работа в две-четыре смены (ст. 103); ненормированный рабочий день (ст. 101); в) работа в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102); г) работа с суммирован­ным учетом рабочего времени (ст. 104); д) разделение рабочего дня на части (ст. 105). Конкретизация этих режимов и порядок их введения определяются, как правило, в коллективно-договорном, локальном порядке, а в ряде случаев - и в индивидуально-договорном (режим гибкого рабочего времени). Речь идет о доминировании локального и договорного уровней правового регулирования режимов рабочего времени. Это соответствует общемировым тенденциям, одной из ко­торых является дальнейшее расширение многосменного режима тру­да, но только при условии сокращения продолжительности рабочего времени до 20-30 часов в неделю. Уже в конце прошлого века во мно­гих развитых странах при введении непрерывной многосменной рабо­ты коллективными договорами устанавливается сокращенная продол­жительность рабочей недели (30-35 часов)¹. Другая тенденция связа­на с индивидуализацией и персонализацией режимов труда, которая характерна для использования рабочей силы в XXI в. в связи с учетом специфики личности (возраст, семейное положение, личные наклон­ности, биологический ритм конкретного работника) и на этой основе определяться трудовая нагрузка каждого.

В законодательстве зарубежных государств в последние десятиле­тия получили легализацию различные мобильные (альтернативные) режимы рабочего времени (Бельгия, Франция, ФРГ, Финляндия). Они были продиктованы не столько заботой государства об улучше­нии условий труда, сколько необходимостью решения проблем без­работицы вообще и среди женщин и молодежи в частности. В настоя­щее время выделяют следующие программы альтернативного рабоче­го времени:

1. гибкий график работы, когда дневная работа в течение тех же 8 часов осуществляется в удобное для работника время (например, в пе­риод с 6.00 до 18.00 работник может работать любое время, за исклю­чением обязательных часов присутствия, например - с 10.00 до 12.00). В среднем 48% европейских фирм имеют такие программы (в Шве­ции - 77%, в Италии - всего 14%). Уровень утомляемости работни­ков с такой программой существенно уменьшается, а эффективность труда увеличивается. Примечательно, что в Великобритании принят закон, предоставляющий право сотрудникам, имеющим малолетних детей, работать по гибкому графику;

2. сокращенная (уплотненная) рабочая неделя. В этом случае рабо­чий день продлевается до 10 часов, но предоставляется дополнитель­ный выходной день в пятницу или понедельник. Продление рабочего дня до 9 часов позволяет получать такой выходной день раз в две не­дели. Во Франции с ее 35-часовой рабочей неделей многие менеджеры работают 40 часов, получая за это дополнительный выходной. В Ни­дерландах такая рабочая неделя - практически общее правило.

Гибкие формы занятости и режимы работы стали как бы погра­ничной зоной между полной занятостью и безработицей (режимы не­полного рабочего времени, нестандартные рабочие места: надомный труд, работа по вызовам и т.п.). Французский Ордонанс от 16 января 1982 г. допустил введение с согласия комитета предприятия индиви­дуализированных режимов труда, учитывающих пожелания работни­ков и их семейное положение. О введении такого режима должна быть заблаговременно информирована инспекция труда. Французский За­кон от 28 февраля 1986 г. «О гибком рабочем времени» предоставил работодателю право вводить суммированный учет рабочего времени на годовой основе при применении индивидуальных скользящих гра­фиков. Норма об индивидуализации режима труда была впоследст­вии включена в Кодекс труда Франции. В ФРГ в Законе от 26 апреля 1985 г. о содействии занятости работа «по вызову» получила опреде­ленную законодательную регламентацию, работа неполный рабочий день по своему статусу приравнивалась к обычной занятости. Еще раз подчеркнем, тенденция к индивидуализации и персонификации ре­жимов работы является важнейшей и глобальной тенденцией разви­тия трудового права¹. Эксперты МОТ, проанализировавшие наибо­лее значимые изменения в сфере рабочего времени и его организа­ции, отметили их конечный результат - растущую диверсификацию, децентрализацию и индивидуализацию рабочего времени, а нередко и растущее напряжение между требованиями предпринимателей и по­требностями и предпочтениями работников. Одна из важнейших - возможность сочетать работу с остальными составляющими их жиз­ни (семья, здоровье и др.)¹.

Работа за пределами нормальной (установленной) продолжительности рабочего времени. Согласно Рекомендации МОТ 1962 г. № 116 «О со­кращении продолжительности рабочего времени» под сверхурочными часами понимаются все часы, проработанные сверх нормальной про­должительности рабочего времени, кроме тех случаев, когда соглас­но принятому обычаю эти часы учитываются при установлении зара­ботной платы. Как уже указывалось, сверхурочные часы в соответст­вии с Конвенцией МОТ № 1 о рабочем времени в промышленности (1919 г.) должны оплачиваться в размере повышенной ставки (не ме­нее 1,25 обычной ставки).

В ТК РФ впервые дана классификация видов работ за пределами нормальной (установленной) продолжительности рабочего времени. Ранее мы уже упоминали, что в настоящее время это сверхурочные работы и работа на условиях ненормированного рабочего дня. В пер­вой редакции ТК РФ (до ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) сверхурочные работы в отличие от сверхурочных работ по предшествующим кодексам разрешалось работодателю производить только с письменного согласия работника. В этой связи сразу же вспо­минаются кадры из фильма «Афоня», на которых сантехник Афана­сий (Афоня) в исполнении Л. Куравлева отказывается ремонтировать затопленный подвал жилого дома со ссылкой на то, что рабочее вре­мя закончилось. Кстати, по действовавшему в советский период за­конодательству его согласия на привлечение к сверхурочным работам в этом случае и не требовалось. В настоящее время ситуация измени­лась. Сверхурочной работой признается работа, производимая сверх продолжительности ежедневной работы (смены), установленной гра­фиком сменности, а при суммированном учете рабочего времени - производимая сверх нормального числа рабочих часов за учетный пе­риод. Применение сверхурочных работ допускается с определенными ограничениями, которые имеют три правовых режима:

1. они возможны только в чрезвычайных, экстраординарных слу­чаях, определенных законом, и обязательно с письменного согласия работника (ч. 2 ст. 99);

2. без согласия работника он может быть привлечен к сверхурочным работам только в случаях, предусмотренных ч. 3 ст. 99. Возврат данной нормы в Кодекс обусловлен не только традициями и производствен­ной функцией трудового права, но и просто здравым смыслом;

3. если работодатель привлекает работника к сверхурочным рабо­там в иных случаях, кроме письменного согласия работника требует­ся дополнительно учет мнения выборного органа первичной профсо­юзной организации (ч. 4 ст. 99). Это достаточно спорная норма, по­зволяющая привлекать работников к сверхурочным работам в любом случае, хотя и с соблюдением вышеназванных ограничений.

Во всех случаях сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Запрещено привлечение к сверхурочным работам беременных женщин и работников до 18 лет. Инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут допускаться к сверхурочным рабо­там с ограничениями, установленными в законе. Во-первых, такие работы должны быть не запрещены этим работникам по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением и, во-вторых, они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим пра­вом отказаться от сверхурочных работ (ст. 99 ТК РФ). В отличие от ранее действовавшего законодательства, где сверхурочная работа компенсировалась только повышенной оплатой, по ТК РФ в инди­видуально-договорном порядке по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предос­тавлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени отработанного сверхурочно (ст. 152). В практике ряда развитых стран (Бельгия, Дания, Италия, Франция, ФРГ, Швейцария, Нидерланды, Люксембург) законом или коллективным договором устанавлива­ется аналогичная возможность компенсации сверхурочных работ не только повышенной оплатой (общее правило), но и при определен­ных условиях отгулом. Минимальный размер надбавки в этих стра­нах определяется законом (от 10 до 150%), но может быть увеличен в коллективно-договорном порядке. Не установлен законодательно такой минимум в Германии, Швеции, Великобритании, Словении, Габоне, Зимбабве и Хорватии.

Сверхурочные работы могут проводиться в выходные и празднич­ные дни. В этой связи на практике встал вопрос о порядке компенса­ции таких сверхурочных работ.

Решением Верховного Суда РФ от 30 ноября 2005 г. № ГКПИ05-1341 ос­тавлено без удовлетворения заявление о признании недействующим п. 4 разъ­яснения от 8 августа 1966 г. № 13/П-21 «О компенсации за работу в празднич­ные дни», утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС № 465/П-21¹.

Ф. обратился в Верховный Суд РФ с заявлением о признании недействую­щим п. 4 разъяснения от 8 августа 1966 г. № 13/П-21 «О компенсации за рабо­ту в праздничные дни», утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС № 465/П-21. Как указывает заявитель, оспариваемые положения нормативного правового акта противоречат нормам ТК РФ и на­рушают его права на получение заработной платы по количеству и качеству выполненной работы.

Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. № 465/П-21 утверждено разъяснение «О компенсации за работу в празднич­ные дни» № 13/П-21. В соответствии с п. 4 разъяснения при подсчете сверх­урочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабо­чего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере. В ст. 107 ТК РФ названы виды времени отдыха, они различаются в за­висимости от времени и цели его предоставления, а именно: перерывы в те­чение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпус­ка. Как при сверхурочной работе, так и при работе в выходные и нерабочие праздничные дни работник будет осуществлять свою трудовую деятельность в абсолютно тождественных условиях труда, а именно во время отдыха.

Под временем отдыха понимают время, в течение которого работник сво­боден от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использо­вать по своему усмотрению. При этом ТК РФ не содержит критериев, опре­деляющих приоритет в качественной оценке того или иного вида времени отдыха. Кодекс также не выделяет какой-либо вид времени отдыха, который стоит «дороже» относительно другого времени отдыха в случае выплаты ком­пенсации работнику за выполнение трудовой функции во время такого от­дыха. Поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновре­менно как на основании ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться не­обоснованной и чрезмерной. Следовательно, содержащееся в оспариваемом нормативном акте разъяснение о том, что при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере, соот­ветствует действующему законодательству.

Учитывая, что оспариваемые положения нормативного правового акта не противоречат действующему ТК РФ и не нарушают права работников на по­лучение заработной платы в зависимости от количества и качества затрачен­ного труда, заявление Ф. не подлежит удовлетворению.

В большинстве стран с рыночной экономикой сверхурочная ра­бота также носит по общему правилу добровольный характер и лишь в случаях, предусмотренных законом, обязательна (в Финляндии со­гласие требуется во всех случаях). В ряде стран установлено, что сверх­урочная работа обязательна, если это оговорено в коллективном дого­воре (Италия) или в индивидуальном трудовом договоре (Германия). В Великобритании, если трудовым договором не предусмотрено обя­зательство нанимаемого работника работать по требованию работо­дателя сверхурочно, работник вправе отказаться выполнять это тре­бование. Но если такое обязательство записано в трудовом договоре работника, то отказ от сверхурочной работы будет расценен как гру­бое нарушение трудовой дисциплины. В большинстве стран работо­датель должен обосновать необходимость проведения сверхурочных работ (исключение - Великобритания и Франция).

В законодательстве большинства стран определено два погранич­ных уровня: 1) число рабочих часов, признаваемых нормальными (пе­реработка обычно оплачивается в повышенном размере или компен­сируется дополнительным временем отдыха); 2) максимальное число часов сверх первого уровня (в Италии и Швеции допускается его уве­личение в коллективно-договорном порядке). При этом работа сверх установленного в договоре числа часов, но ниже нормы, установлен­ной в законе, в части государств не считается сверхурочной (Авст­рия, Италия, Испания, Швеция). В коллективно-договорном поряд­ке нормальное число часов может быть как снижено (Финляндия), так и повышено (Италия). В целом коллективные договоры имеют важнейшее значение при определении условий сверхурочных работ во многих странах (в Великобритании, Дании, отчасти Германии - доминирующее, в Нидерландах, Швеции и других странах - сущест­венное и др.). Так, в Дании при отсутствии коллективного договора (это касается 15% работающих) вступает в силу договоренность кон­федерации работодателей и профсоюзов о норме в 37 рабочих часов в неделю. Если же в коллективном договоре проблемы сверхурочных работ не регламентируются, то сверхурочная работа формально счи­тается несуществующей. В Германии размер компенсационных вы­плат за сверхурочные работы определяется социальными партнерами. Продолжительность сверхурочных работ законодательно не ограни­чена для всех работников - в США и Дании, для взрослых мужчин - в Великобритании и Японии.

Примечательно, что в ЕС Директивой 93/104/ЕС от 13 ноября 1993 г. среднее рабочее время для семидневного периода, включая сверхуроч­ную работу, не должно превышать 48 часов, а базовый период - 4 ме­сяцев. Это основной ориентир для многих европейских стран (Велико­британия, Венгрия, Дания, Германия и др., в том числе даже Франция с ее 35-часовой рабочей неделей). В других странах стандарты нацио­нальные: Бельгия (38 часов), Финляндия, Испания (40 часов), Греция (43 часов). В этих случаях максимум сверхурочной работы часто уста­навливается отдельно от максимума рабочего времени. Нижняя грани­ца недельных сверхурочных работ колеблется от 35 часов во Франции до 44 часов в Португалии, но в среднем 40 часов, а дневная норма - 8 часов. Этой же проблеме посвящена Директива 2003/88/ЕС Европар- ламента и Совета от 4 ноября 2003 г. При этом на Западе разделяют по­нятия «сверхурочная работа» и работа сверх установленного числа ча­сов. Последняя кроме сверхурочной включает в себя: а) добавленные часы, которые частично занятый работник отрабатывает сверх своих обычных часов, но не свыше стандарта полной занятости (в части го­сударств они не оплачиваются); б) продленное рабочее время, кото­рое устанавливается самим работником, не включается в рабочее вре­мя и обычно не оплачивается. Мотивы проведения такой работы мо­гут быть разными: завершение начатой работы, желание заработать авторитет у руководства и др. В отдельных случаях инициаторами та­кой работы может быть работодатель¹.

Ненормированныйрабочий день. Как уже указывалось ранее, в КЗо­Те 1922 г. появился и новый институт, прообраз будущего режима не­нормированного рабочего дня (ст. 94). НКТ по соглашению с ВЦСПС предоставлялось право устанавливать такой режим категории ответ­ственных политических, профессиональных и советских работников, труд которых не ограничивается временем, установленным законода­тельством. Эта практика была узаконена постановлением НКТ СССР от 13 февраля 1928 г. № 106 «О работниках с ненормированным рабо­чим днем». Этот нормативный акт сохранял свою силу вплоть до вве­дения в действие ТК РФ 2001 г. Согласно ст. 101 это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по рас­поряжению работодателя при необходимости эпизодически привле­каться к выполнению своих трудовых функций за пределами уста­новленной для них продолжительности рабочего времени. Отметим, что «необходимость» и «эпизодичность» являются оценочными кате­гориями, причем как законодательство, так и руководящая судебная практика не дают даже приблизительных ориентиров. Это позволяет вуалировать под этот режим фактически сверхурочную работу, пред­полагающую временные ограничения и повышенную оплату. Пере­чень должностей работников с ненормированным рабочим днем уста­навливается коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа работников. Постановлением Правительства РФ от 11 декаб­ря 2002 г. № 884 утверждены Правила применения ненормированно­го рабочего дня¹, по содержанию близкие к вышеназванному Поста­новлением НКТ СССР от 13 февраля 1928 г. № 106. Но их содержание входит в противоречие со ст. 101, которая не предусматривает возмож­ности ограничений по перечню должностей работников с ненорми­рованным рабочим днем. Компенсацией работников за работу с не­нормированным рабочим днем является ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, который предусматривается коллективным до­говором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

Выводы.

1. Проблема правового регулирования рабочего времени лично сво­бодных лиц обострилась только в XVIII в., и тогда же в Англии впер­вые был поставлен вопрос о законодательном ограничении рабочего дня (Закон 1802 г.). Другие государства в части ограничения рабочего дня малолетних пошли вслед за Англией. В целом нормирование ра­бочего времени происходило по трем группам работников: малолет­ние, несовершеннолетние и женщины, взрослые работники.

2. На рубеже XIX-ХХ вв. в большинстве развитых стран максималь­ный рабочий день был законодательно определен и составлял в сред­нем 10 часов. В конце 10-х - начале 20-х годов ХХ в. законы о 8-ча­совом рабочем дне принимаются уже в десятках стран, а во Франции в 1936 г. впервые вводится 40-часовая рабочая неделя. Своеобразный перелом произошел в начале 60-х годов ХХ в., когда практически во всех странах Запада рабочий день был сокращен посредством вклю­чения соответствующих положений в коллективные договоры. В на­стоящее время стандартом для развитых стран считается 40-часовая рабочая неделя, а для развивающихся стран - 45-48-часовая.

3. В России ситуация исторически развивалась по тому же сцена­рию, что и на Западе, но с традиционным полувековым запаздывани­ем. Первый российский фабричный закон 1 июня 1882 г. был связан с ограничением рабочего времени детей. Закон от 2 июня 1897 г. уста­новил 11,5-часовой рабочий день для взрослых рабочих. Положения о нормировании рабочего дня впоследствии были систематизированы в УПТ (изд. 1913 г.) по категориям работников: подростки и женщины, малолетние, остальные рабочие. Рабочее время регулировалось в ин­дивидуально-договорном порядке, но в пределах ограничений продол­жительности рабочего времени, установленных законами.

3. Декрет СНК от 29 октября 1917 г. устанавливал не только пре­дельную продолжительность ежедневной нормы рабочего времени, но и недельную, не более 48 часов в неделю. КЗоТ 1918 г. устанавливал общее правило о регулировании рабочего времени тарифными согла­шениями, вырабатываемыми для каждого рода труда, но в пределах, установленных Кодексом. КЗоТ 1922 г. разделяет нормы продолжи­тельности нормального рабочего времени и сокращенного рабочего времени. Он устанавливал только ограничение ежедневной продол­жительности рабочего времени и не затрагивал недельную норму ра­бочего времени.

4. Манифест юбилейной сессии ЦИК СССР от 15 октября 1927 г. предполагал переход на 7-часовой рабочий день. Начиная с 30-х годов, правовое регулирование рабочего времени идет по пути централиза­ции. Процесс перехода на 7-часовой рабочий день был приостановлен на основании Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. В начале 60-х годов был восстановлен 7-часовой рабочий день, а с середины 60-х годов в связи с проведением хозяйственной реформы начинается перевод рабочих и служащих на 5-дневную рабочую неде­лю с двумя выходными днями. КЗоТ 1971 г. завершил процесс центра­лизации правового регулирования рабочего времени. Кодекс - наряду с известными ранее видами рабочего времени: нормальное и сокра­щенное - ввел новый вид - неполное рабочее время.

5. ТК РФ в значительной части воспроизводит известные по пред­шествующим кодексам категории института рабочего времени: виды, режимы рабочего времени, сверхурочные работы и др. Но при этом из­менилось соотношение государственного и договорного методов регу­лирования рабочего времени. В ТК РФ впервые дано легальное опре­деление рабочего времени. В централизованном порядке определены виды рабочего времени: нормальное, сокращенное и неполное, а так­же режимы рабочего времени. Но при этом расширена сфера локаль­ного и индивидуально-договорного регулирования рабочего времени, главным образом в отношении регулирования режимов рабочего вре­мени и сверхурочных работ.

21.3. Правовое регулирование нормирования труда

Опыт стран Запада. Правовое регулирование нормирования тру­да - феномен XIX в. Для большинства экономистов рикардианской школы это имело смысл исключительно в контексте проблемы зара­ботной платы. Только первые попытки законодательного ограниче­ния продолжительности рабочего дня без уменьшения оплаты труда актуализировали эту проблему. Социалисты, начиная от Р.Оуэна, по­ставили вопрос об общественном контроле за нормированием труда. Это был шаг вперед по направлению от фиксации текущего состояния рыночной стихии к научно обоснованному регулированию на основе учета большого числа экономических и социальных факторов. Впро­чем, этот контроль имеет свои экономические пределы, которые не­редко игнорировались в советский период. Очевидно, что живой труд, для того чтобы быть оплаченным, должен был быть каким-то образом измерен и выражен в конкретных показателях (часах, штуках, метрах, килограммах и др.). Такое выражение труда (собственно нормирова­ние) способствовало выполнению сразу нескольких функций: 1) фор­мирование системы оплаты труда, стимулирование достижения бо­лее высоких показателей, так как, чем они выше, тем большей долж­на быть оплата; 2) планирование объема работы и соответствующего ему штата сотрудников (исходя из того, сколько работников могут выполнить имеющийся объем работы); 3) составление графика рабо­ты и определение возможных издержек производства. По мере разви­тия трудового законодательства правовая сторона нормирования все более выходила на первый план, так как оно должно было осуществ­ляться в заданных правовых рамках (ограничение рабочего времени, гарантии времени отдыха, охрана труда и др.). Сразу оговоримся, что нормирование труда - это вотчина специалистов по промышленной инженерии, экономике и организации труда, а отчасти даже физио­логии труда. Нас же интересует только правовое опосредование опре­деленных специалистами вышеназванных областей знания норм тру­да, в связи с чем другие проблемы мы только затронем.

Очевидно, что нормирование труда изначально присуще процес­су руководства кооперированным наемным трудом, обусловлено его природой и масштабами, является элементом научной организации труда. Не случайно сама потребность в нормировании труда возник­ла по ходу развития массового машинного производства, тесно свя­зана с массовыми однотипными операциями, деиндивидуализаци- ей труда, конвейерной сборкой. Первым и важнейшим нормативом первоначально стало рабочее время. Не случайно основатель норми­рования труда Ф. Тейлор (1856-1915 гг.) в качестве первого метода нормирования труда стал использовать хронометраж (фиксация вре­мени, которое тратит на конкретную производственную операцию подготовленный работник в нормальных условиях работы). Этот ме­тод широко применяется и в настоящее время, только секундомер за­менен компьютером, да изменились сами хронометрируемые опера­ции. Для нормирования труда с большим числом кратковременных операций (движений) Ф. Гилбертом (1868-1924 гг.) был разработан метод PMTS (система предопределенного времени движения), полу­чивший распространение с начала 30-х годов. Решающее влияние на это оказал законодательный запрет на ведение открытого хрономет­ража (замера времени проведения производственных операций), вве­денный в США в 30-е годы. Примечательно, что с начала 40-х годов он начал использоваться и для нормирования интеллектуального тру­да. Отметим, что последовательное внедрение метода PMTS увеличи­ло производительность труда каменщиков в 2 раза. Совмещение ме­тодов хронометража и фиксации движений позволило вывести метод МТМ (измерение времени движений с учетом методов работы), кото­рый был наиболее распространенным вплоть до конца ХХ в. Он бази­ровался на системе микроэлементных нормативов, т.е. на нормирова­нии мельчайших (элементарных) трудовых движений. Метод микро­элементного нормирования труда получил распространение с конца 40-х годов ХХ в. Широкое распространение также получили основан­ные на нем системы МТА (анализ времени и движений), ДМТ (время выполнения пространственных движений) и др. При нормировании физического труда применялся физиологический метод. Эффективно­сти нормирования труда способствовала и выработка принципов ана­литической оценки работы, осуществленная американцами Ш. Бедо (1916 г.), М. Латтом (1925 г.), Ю. Бенгом (1934 г.) и др. Кроме того, на

Западе было создано несколько интеллектуальных центров научного изучения проблем нормирования труда. Это прежде всего Американ­ский институт промышленной инженерии, Институт физиологии тру­да им. М. Планка (ФРГ) и др.

Правовое регулирование нормирования труда сводилось в основ­ном к нескольким направлениям: 1) принятие императивных норм, прямо влияющих на нормирование труда (относительно рабочего вре­мени, времени отдыха, ограничения применения труда женщин и де­тей, техники безопасности и др.). Они как бы задавали определенные рамки нормирования труда; 2) принятие государственных нормативов (стандартов) труда, которые напрямую затрагивали госслужбу, армию и в меньшей степени государственный сектор экономики. Наиболее ин­тенсивно этот процесс шел в конце 50-х - начале 70-х годов прошло­го века. Впоследствии число таких нормативов существенно уменьши­лось, а значение снизилось; 3) определение порядка принятия таких нормативов. В большинстве стран они закрепляются в локальных актах, принимаемых с различной степенью участия представителей работни­ков (обычно профсоюзов или производственных советов). В некоторых государствах такие нормы могут закрепляться в коллективно-договор­ном порядке; 4) государственный контроль и надзор за соблюдением стандартов труда.

На Западе нормирование труда в настоящее время рассматривается как совокупность методов установления объема трудовых затрат, необ­ходимых для выполнения определенных производственных задач, в со­вокупности с разработкой на их основе системы показателей эффек­тивности работы (т.е. норм или стандартов труда). При этом централи­зованно установленные нормы труда принимаются преимущественно в государственном секторе и в крупных транснациональных компани­ях, где это требуется в силу унификации производственных процессов. В большинстве частных корпораций принимаются свои узкопрофиль­ные внутренние нормы труда, причем часто они разрабатываются не штатными работниками корпорации, а приглашенными специалистами. В то же время многие крупные корпорации имеют в своей структуре ла­боратории методов труда с довольно значительным штатом сотрудников. Нормирование труда признается важным институтом трудового права, основой не только определения численности работников и их квалифи­кации, но и рациональной организации производства и труда¹.

Отечественный опыт. Советское государство на всех этапах своего развития осуществляло функцию контроля за мерой труда и потребле­ния. В.И. Ленин писал: «До тех пор, пока не наступит «высшая» фаза коммунизма, социалисты требуют строжайшего контроля со стороны общества и со стороны государства за мерой труда и за мерой потреб­ления»¹. На заре социалистического строительства мера труда обес­печивалась легализацией трудовой повинности, а позднее - провоз­глашением обязательности труда. А.С. Пашков и Б.Ф. Хрусталев в со­держание этой функции советского государства включали исчисление общего баланса рабочего времени, разработку и утверждение индиви­дуальных норм труда, определение доли национального дохода, пред­назначенной для индивидуального потребления и регулирования ус­ловий выплаты вознаграждения за труд². В советской науке трудового права, как отмечалось ранее, обосновывались две взаимосвязанные стороны меры труда, ее экстенсивная (продолжительность рабочего времени) и интенсивная величина (нормы выработки, времени, об­служивания и др.)². Соответственно мера труда определяет его продол­жительность и производительность. При этом рабочее время в ряде случаев может выступать основой меры труда, в то время как нормы выработки сами по себе, без установленной продолжительности рабо­чего времени, мерой труда служить не могут³. Следовательно, интен­сивная сторона меры труда носит вторичный, производный характер. Продолжительность рабочего времени (экстенсивная мера труда), как правило, - величина постоянная, ограниченная законом. Нормы вы­работки, времени, обслуживания, наоборот, составляют подвижную величину меры труда. Это должно предопределять и методы правово­го регулирования нормирования труда.

КЗоТ 1918 г., легализовавший трудовую повинность, в ее содержа­ние включил и обязанность каждого трудящегося в течение нормаль­ного рабочего времени и при нормальных условиях выполнять коли­чество работы не меньшей нормы выработки, установленной для ка­тегории и группы, в которую трудящийся зачислен (ст. 114). Нормы выработки устанавливались по группам и категориям трудящихся ка­ждой отрасли труда специальными расценочными комиссиями, мест­ными и центральными, образуемыми при соответствующих профес­сиональных организациях, а затем утверждались соответствующим отделом труда при участии Совета Народного Хозяйства. Невыпол­нение норм труда по вине работника могло служить основанием его увольнения без предупреждения (ст. 119). В случае невыполнение норм труда в силу недостаточной квалификации работника он подле­жал по постановлению соответствующей расценочной комиссии пе­реводу на другую работу в низшую группу или категорию с соответ­ствующим понижением вознаграждения (ст. 118.). К.М. Варшавский писал, что в соответствии с КЗоТом 1918 г. нормы выработки долж­ны были обеспечивать возможность контроля над производительно­стью труда без восстановления сдельной оплаты труда. Впоследствии сдельную оплату труда пришлось восстановить, но нормы выработки также сохранились и были восприняты КЗоТом 1922 г.¹, где имелась специальная глава «О нормах выработки» (ст. 56 и 57).

Одновременно на предприятие возлагалась обязанность создать нормальные условия труда, которыми признавались: а) исправное со­стояние машин, станков, приспособлений; б) своевременная подача материалов, инструментов, необходимых для выполнения работы; в) надлежащее качество материалов и инструментов; г) надлежащее ги­гиеническое и санитарное оборудование помещения, где производит­ся работа (ст. 114). Следует отметить, что с незначительными измене­ниями названная обязанность работодателя нашла отражения во всех последующих кодификациях трудового законодательства России.

КЗоТ 1922 г. ввел локальный уровень установления норм выра­ботки нанимателем по соглашению с соответствующим профсоюзом либо его первичным органом на предприятии - комитетом рабочих и служащих. К.М. Варшавский отмечал, что нередко нормы выработ­ки устанавливались в коллективном договоре или в сопровождаю­щем таковой особом соглашении. При этом значение этих норм, по его мнению, заключалось в том, что «нанявшийся, не выработавший по своей вине установленной нормы выработки в нормальных усло­виях работы, получает заработную плату соответственно количеству исполненной работы»². Отметим, что в 20-х годах проблемы норми­рования труда изучались советскими учеными достаточно интенсив­но, причем как самостоятельно, так и в контексте научной организа­ции труда и управления трудом³. Определенное внимание уделялось и зарубежному опыту¹. Центрами проведения подобных исследований стал Центральный институт труда (ЦИТ, создан в 1920 г.), Харьков­ский Всеукраинский институт труда, Институт техники управления, сеть институтов научной организации производства.

Общепризнано, что именно советский исследователь В.М. Иоф­фе предпринял одну из первых попыток разработать микроэлемент­ные нормативы труда³. Все элементарные производственные движе­ния он разбил на две группы: «решительные» и «приноровительные», а нормы их выполнения определялись через учет большого числа фак­торов. Это оказалось достаточно сложно и трудоемко, да и в процессе перехода на форсированные темпы развития и ориентировки на ва­ловые показатели оказалось не очень нужно. Более активно исполь­зовались проблемы физиологического нормирования труда². В целом со второй половины 30-х до середины 50-х годов проблематика пра­вового опосредования и научных основ нормирования труда оказа­лась мало востребованной.

При этом начиная с 30-х годов нормирование труда в значитель­ной части переводится на централизованный уровень правового ре­гулирования. Его основу составляют единые и типовые (межотрасле­вые, отраслевые, ведомственные) нормы и нормативы. Постановление Наркомтяжпрома и ВЦСПС от 11 июля 1932 г. «Об организации и по­становке технического нормирования на предприятиях машинострои­тельной, металлургической и угольной промышленности»³ во многом определило принципы советского нормирования труда: 1) увязка тех­нического нормирования, проектирования производственных процес­сов и технического планирования; 2) укрепление аппарата техниче­ского нормирования; 3) переход от опытно-статического метода нор­мирования к методам технического расчета с выявлением наиболее рациональных форм организации труда и использование опыта пере­довых рабочих; 4) обеспечение выполнения и перевыполнения норм выработки путем организации систематического инструктажа и про­ведения соответствующих организационно-технических мероприятий. Примечательно, что про научную обоснованность нормирования впря­мую здесь ничего сказано не было. С начала 30-х годов были приняты десятки нормативных правовых актов, посвященных преимущественно техническому нормированию (угольная промышленность, железнодо­рожный транспорт и др.), причем с 1935 г. они массово пересматрива­лись в сторону повышения. В предвоенные, военные и послевоенные годы профсоюзы не участвовали в нормировании труда, которое осу­ществлялось администрацией предприятий (1933-1956 гг.). До 1957 г. проводился единовременный массовый пересмотр норм выработки в порядке централизованных заданий, утверждаемых Советом Мини­стров СССР одновременно с утверждением народно-хозяйственного плана на предстоящий год, т.е. практически ежегодно. Затем их раз­решили пересматривать по мере необходимости. Легальное определе­ние норм выработки отсутствовало. Доктринально они определялись обычно как количество изделий или трудовых операций, которые ра­ботник обязан произвести в единицу времени, как одно из выражений обязательной меры труда, обязательный минимум производительно­го труда¹. А.Е. Пашерстник обоснованно указал на связь нормы выра­ботки с вознаграждением за труд, но не подчеркнул значение фактора времени². В дальнейшем нормирование труда неразрывно связывалось как с рабочим временем, так и с оплатой труда.

Постановлением Совета Министров СССР от 15 августа 1956 г. «Об изменении порядка пересмотра норм выработки» отменяется еди­новременный пересмотр норм выработки в порядке централизован­ных заданий и восстановлен порядок согласования норм труда с проф­союзами. Хозяйственная реформа середины 60-х годов внесла суще­ственные коррективы в права предприятий в сфере нормирования труда, которые и нашли закрепление в КЗоТе 1971 г. Предприятия на основе типовых или единых норм и нормативов вводили и пересмат­ривали нормы труда в локальном порядке. Гарантиями трудовых прав работников стали пересмотр и введение норм труда по согласованию с профсоюзным комитетом и извещением работников не позднее чем за один месяц. Другая гарантия была связана с недопустимостью пе­ресмотра норм, как это было ранее, в порядке календарных сроков на основе среднего уровня планового роста производительности тру­да в народном хозяйстве без учета конкретных организационно-тех­нических мероприятий на предприятии¹. Нормы и нормативы подле­жали замене новыми по мере внедрения в производство технических, хозяйственных и организационных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда (ст. 102 КЗоТа). Иными словами, ос­нованием пересмотра норм труда могли служить только объективные обстоятельства, т.е. без осуществления организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, нор­мы труда не могли быть повышены. Позднее в указанную статью КЗо­Та были внесены дополнения, конкретизирующие эту гарантию прав работника. Законодатель особо подчеркивал, что достижение высоко­го уровня выработки отдельным работником, бригадой за счет приме­нения по собственной инициативе новых приемов труда и передового опыта, совершенствование своими силами рабочих мест не являются основанием для пересмотра норм².

В 60-70-е годы нормирование труда изучалось с наибольшей интен­сивностью для советского периода и сопоставимо только с 20-ми годами. Особо стоит подчеркнуть то, что активно изучался опыт нормирования труда в странах Запада, причем при всей критичности отмечались и его положительные черты³. Подлинным центром изучения опыта норми­рования стал НИИ труда. Достаточно продуктивно проводились экс­перименты по введению микроэкономических нормативов труда, в том числе на Горьковском автозаводе. В этот период нормирование труда носило комплексный характер с учетом научных разработок.

Отметим, что Постановлением ГКТ СССР и Секретариата ВЦСПС от 19 июня 1986 г. № 226/П-6 принимается Положение о нормирова­нии труда в народном хозяйстве, которое до настоящего времени не от­менено и действует в части, не противоречащей ТК РФ. Оно опреде­лило нормирование труда как составную часть (функцию) управления производством, включающую определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работы (изготовление единицы продукции) отдельными работниками (бригадами) и установление на этой основе норм труда. Между тем в самом ТК РФ нормирование труда впервые было выделено в отдельную главу 22, впрочем, небольшую (пять ста­тей) и излишне лаконичную (в том числе без легального определения нормирования и норм труда). Нельзя же в самом деле считать дефини­цией нормы труда перечисление ее видов (нормы выработки, времени, нормативы численности), да еще через открытый перечень («и другие нормы» (ч. 1 ст. 160)).

Все эти новеллы стали результатом их теоретического обоснова­ния не только в экономической науке¹, но и в советской науке трудо­вого права. Так, отмечалось, что перевыполнение норм, достигнутое за счет личных качеств и способностей рабочих, которыми обладают лишь немногие, нельзя учитывать при пересмотре норм. Общая нор­ма должна быть пересмотрена лишь в случае, когда индивидуальный опыт стал достоянием всех или подавляющего большинства работни­ков либо может быть освоен большинством при соответствующей пе- реподготовке². С.С. Каринский считал, что пересмотр норм труда в та­ких случаях целесообразно отодвинуть на некоторое время (на срок от трех до шести месяцев) в целях поощрения усилий работника, направ­ленных на повышение производительности труда³. Большинство ис­следователей отмечали, что в законодательстве не решен вопрос о том, является ли обязанностью работника перевыполнение установленных норм выработки. Многие исследователи вслед за А.Е. Пашерстником писали о безусловной обязанности работника, выполнившего норму выработки, продолжить работу в течение всего рабочего дня, установ­ленного законом⁴. В этой связи в литературе обосновывались предло­жения по совершенствованию правового регулирования мер матери­ального стимулирования для лиц, перевыполнивших нормы труда.

В конце 70-80-х годов внимания к правовым проблемам норми­рования труда уделялось достаточно, но оно несколько уменьшилось в пользу более технократического подхода (влияние научной органи­зации труда, учет изменений в технике и др.). При этом учеными-тру­довиками был поднят ряд важных проблем, в том числе личностные аспекты нормирования труда через призму социальной и производ­ственной функции трудового права, недопустимость нормирования с ориентацией на достижения отдельных работников, участие проф­союзов в нормировании труда, закрепление норм труда в должност­ных инструкциях и др.¹ В постсоветский период интерес к научным исследованиям по названной проблеме резко упал и в настоящее вре­мя только намечается поворот к его возрождению. Даже зародившийся в нашей стране микроэлементный метод нормирования труда исполь­зуется крайне недостаточно, как и видеосъемка трудовых процессов, математическое моделирование, компьютерное создание «образа» тру­довой функции и др. В последние годы, за редким исключением, дан­ной проблеме специально посвящались только справочные издания и комментарии законодательства или она рассматривалась в контексте оплаты труда, реже - рабочего времени². Все это сильно контрастирует с повышением интереса к данной проблематике на Западе. Более то­го, часть российских топ-менеджеров, вероятно, считают, что отсутст­вие научно обоснованных и формально закрепленных норм труда, их размытость помогают интенсифицировать работу, увеличить качест­во труда. Между тем все обстоит с точностью до наоборот. Работая без четких нормативов, работники теряют стимул к труду, не видят свя­зи его количества и качества с зарплатой, что требует усиления кон­троля за ними. Получается, как в той пословице: кот из дома - мыши в пляс, а к каждому работнику контроллера не приставишь. Очевид­но, что конкурентоспособность современного предприятия напрямую зависит от научно обоснованной нормировки труда.

ТК РФ по сути отказался от централизованного (законодательного) метода нормирования труда в пользу локального и установил юриди­ческие гарантии нормирования труда, т.е. его законодательные грани­цы, касающиеся содержательного наполнения норм труда (диспози- тивные пределы), применения систем нормирования труда, и порядок установления норм труда (императивные пределы). К первым мы от­носим гарантии работникам государственного содействия системной организации нормирования труда (ст. 159 ТК РФ). Оно состоит в том, что для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждают­ся в порядке, установленном Правительством РФ¹ (ст. 161). Эти ти­повые нормы носят рекомендательный характер. Отсюда речь идет о диспозитивных пределах нормирования труда.

К основным направлениям государственного содействия систе­ме организации нормирования труда в настоящее время помимо раз­работки и установления типовых норм труда также относят: а) непо­средственное регулирование ТК РФ и иными нормативными право­выми актами данного вида общественных отношений (помимо главы 22, это ст. 21, 129, 133, 155-157). К их числу можно отнести некото­рые неотмененные акты советского периода²; б) надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных пра­вовых актов, содержащих нормы трудового права в области норми­рования труда. Такое государственное содействие носит императив­ный характер.

Императивные пределы связаны с установлением порядка приме­нения систем нормирования труда, а именно юридических гарантий по нормированию труда работников:

1. локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 162);

2. нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Пересмотр норм труда допускается только при наличии объективных факторов, т.е. по мере совершенствования и внедрения новой тех­ники, технологии и проведения организационных либо иных меро­приятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудо­вания; субъективные факторы (достижение высокого уровня выра­ботки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенство­вания рабочих мест) не являются основаниями для такого пересмот­ра норм труд (ст. 160);

3. о введении новых норм труда работники должны быть извеще­ны не позднее чем за два месяца (ст. 162);

4. работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда для выполнения работниками норм выработки, в том числе условия рабо­ты, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности про­изводства (ст. 163);

5. гарантии применения систем нормирования труда предоставля­ются, если они определены работодателем с учетом мнения представи­тельного органа работников или установлены коллективным догово­ром (ст. 159). Если всем работникам гарантии применения таких сис­тем предоставлены, то, соответственно, все работодатели обязаны их принять. Очевидно, что должны быть и исключения (работодатели - физические лица, малые предприятия и др.), но их редакция данной статьи не допускает.

Следует отметить, что в современной литературе отсутствует од­нозначная оценка предусмотренного законодателем соотношения методов правового регулирования нормирования труда. Так, ряд уче­ных-трудовиков полагают, что «целесообразно вернуться к государ­ственному нормированию труда, естественно, в модифицированном варианте»¹. Р.Ф. Галиева считает, что отказ от детального государст­венного регулирования нормирования труда, фактическое отсутствие научно обоснованных и обязательных для предприятий любой фор­мы собственности методик и способов пересмотра норм труда создают предпосылки для возможных злоупотреблений со стороны работода­теля и ведут к «росту социальной напряженности» среди работников. С учетом важности трудовой функции для нормирования труда пред­лагается вернуться к ранее существовавшей в советском трудовом за­конодательстве практике обязательного применения работодателями квалификационных справочников. В обоснование приводятся аргу­менты, продиктованные защитной функцией трудового права, а имен­но обеспечением прав работников на равную оплату за равный труд, правом работника отказаться от исполнения дополнительных должно­стных обязанностей, возложенных работодателем на работника и др. Р.Ф. Галиева ратует за изменение природы (юридической силы) ти­повых норм (ст. 161 ТК РФ), которые носят рекомендательный харак­тер, предлагая исправить сложившуюся ситуацию путем включения в обязанность работодателя требования о проведении нормирования труда путем внедрения технически обоснованных норм труда¹. Меж­ду тем, на наш взгляд, расширение сферы централизованного норма­тивного регулирования в области нормирования труда предполагает обоснование прозвучавших предложений не только с позиций защи­ты интересов работника, но и с позиций интересов работодателя. Ос­новными задачами трудового законодательства является достижение оптимального согласования интересов сторон трудового отношения, интересов государства (ст. 1 ТК РФ). К сожалению, такого рода аргу­менты не прозвучали.

О.М. Медведев сделал печальный вывод о том, что отказ государства от централизованного регулирования большинства вопросов органи­зации труда, их передача на уровень работодателя, отсутствие в ст. 22 ТК РФ среди основных обязанностей работодателя обязанности по нормированию труда и ряд других факторов наталкивают на мысль, что современная Россия не очень нуждается в нормировании и осо­бенно в оплате в строгом соответствии с напряженностью и обосно­ванностью трудовых затрат. Впрочем, названный ученый обоснованно ратует не за возврат к централизованному нормированию, а к усиле­нию его гибкости и адаптации к современным социальным и эконо­мическим реалиям ².

В качестве современных тенденций развития правового опосредо­вания нормирования труда можно отметить следующие: 1) децентра­лизация нормирования труда и перенос основных акцентов на уровень конкретного работодателя; 2) ослабление государственного регулиро­вания нормирования труда, преобладание рекомендательных и дис- позитивных норм в данном институте законодательства; 3) учет при нормировании не только количественных, но и качественных пока­зателей труда (нормы расходования материалов, качество продукции и др.); 4) возможность нормирования труда через установление тру­довых (должностных) обязанностей работника (в ч. 3 ст. 133 ТК РФ определены «нормы труда (трудовые обязанности)», т.е. они исполь­зованы как синонимы). Это позволяет говорить об индивидуализации нормирования труда; 5) определение нормирования не только через заранее установленные и зафиксированные измерители (меры) труда (традиционное нормирование), но и через условия трудового догово­ра, конкретные задания (так называемое нетрадиционное нормиро­вание). Традиционное и нетрадиционное нормирования должны до­полнять друг друга. Напомним, что ст. 15 и 57 ТК РФ допускают ус­тановление и указание в трудовом договоре трудовой функции через конкретный вид поручаемой работнику работы.

О правовой природе норм интенсивности труда (нормы времени, вы­работки, обслуживания). В теории советского трудового права про­блемы института нормирования труда наиболее активно исследова­лись с начала 60-х годов. В этот период был обоснован правовой ха­рактер норм труда. Большинством исследователей нормы выработки рассматривались как мера труда, установленная в правовом порядке. При этом разграничивались понятия технической и юридической нор­мы труда. Нормы труда разрабатывались исходя из достигнутого уров­ня техники, технологии, организации производства и требований по охране труда, т.е. они должны были иметь организационно-техниче­ское и психофизиологическое обоснование. Л.Я. Островский (автор единственной в советской науке монографии о нормировании тру­да), отмечая разнообразие норм труда, выделил их следующие общие черты: 1) являются показателями количества живого труда; 2) служат показателем количества индивидуального труда; 3) являются формой выражения интенсивности труда; 4) труд может быть определен при помощи норм прямо или косвенно (прямое и косвенное нормирова­ние); 5) нормы труда необходимо отличать от нормативов¹.

Последнее положение имеет прямое отношение к дискуссии о роли и месте технологического процесса и технологических норм в трудо­вом праве², о чем мы уже писали в первом томе Курса. Как нам пред­ставляется, собственно технологические нормы представляют собой скорее нормативы, исходные, но не тождественные нормам труда. Их влияние на правовое нормирование труда очевидно, но косвенно. Это позволяет нам еще раз констатировать проблематичность выведения на первый план именно технологических норм, тем более с учетом су­жения производственного сектора занятости. Это соответствует и сло­жившимся в отечественной науке подходам к данной проблеме.

Л.Я. Островский писал о том, что «интенсивность труда в ее соб­ственном значении не поддается формализации в правовых нормах. отношения по поводу уровня интенсивности труда не имеют адекват­ной правовой формы, а потому не являются и не могут быть объектом прямого правового регулирования»¹. Между тем нормы интенсивности труда имеют не только техническое, но и правовое значение.

По своей правовой природе нормы труда, как писал С.С. Карин­ский, представляют собой правила поведения (юридическую норму), выражающие определенную единицу меры труда за конкретный от­резок времени. При этом норме выработке как мере труда, установ­ленной в правовом порядке, корреспондирует соответствующая мера вознаграждения за выполненный труд². Правовая регламентация норм труда (наряду с правовым регулированием продолжительности рабоче­го времени) обосновывалась Ф.М. Левиант и А.С. Пашковым как ме­ра участия работника в общественно полезном труде³. Л.А. Муксино- ва подчеркивала представительно-обязывающий характер норм труда как правовых норм, отмечая, что в норме труда прослеживаются эле­менты, свойственные структуре нормы права⁴. В гипотезе указывает­ся на нормальные условия, при которых должна применяться норма труда (исправное состояние машин, оборудования, надлежащее каче­ство сырья, инструментов и т.д.). В диспозиции содержится сама нор­ма в принятых единицах измерения объемов труда и последователь­ность операций ее выполнения. Нормы труда обеспечены санкцией на случай их невыполнения.

Характеризуя правовую регламентацию нормирования труда, одни авторы подчеркивали единство (равенство) в установлении норм тру­да. Так, А.Д. Зайкин и С.И. Шкурко писали, что закрепление в нормах права общих правил нормирования (единых норм) труда обеспечивает единство в оплате труда¹. Другие исследователи отмечали наряду с не­обходимостью установления единых норм труда и их дифференциа­цию для отдельных категорий трудящихся. Обосновывалась необходи­мость установления пониженных норм труда подросткам, инвалидам, пенсионерам, некоторым категориям трудящихся женщин. В качест­ве факторов, влияющих на снижение интенсивности труда, рассмат­ривались возраст и состояние здоровья работника².

Согласно ТК РФ (ст. 21) в числе обязанностей работника названа обязанность выполнять установленные нормы труда. Таким образом, правовое опосредование норм затрат труда (интенсивности труда) ра­ботника означает их трансформацию в правовую категорию. Это не­стандартные нормы права, имеющие технико-экономическое и пси­хофизиологическое содержательное наполнение и правовую форму их отражения через призму обязанностей работника выполнять нор­мы труда и работодателя - осуществлять нормирование труда. В этой связи можно вести речь об особой категории норм трудового права - технико-юридических нормах, которые являются синтезом технико- экономического содержания и правовой формы их закрепления.

Нормативно-правовые акты, содержащие технико-юридические нормы, наряду с общими для любого вида нормативных актов чертами обладают рядом особенностей, о которых речь шла выше. Эти нормы присущи тем институтам, в сферу регулирования которых входят от­ношения людей по поводу объектов окружающего мира, техники и т.п. Неслучайно Н.Г. Александров разграничивал общественную и техни­ческую организацию труда³. Такие технико-юридические нормы при­сутствуют не только в институте нормирования труда, но их немало и в рамках института охраны труда. Отметим, что в отсутствие легаль­ного определения предлагается определить норму труда как «меру за­трат труда при выполнении единицы работы, операции, функции од­ним или группой работников требуемой квалификации в нормальных организационно-технических, санитарных и иных условиях»¹. Между тем понятийный аппарат целесообразно закрепить в ТК РФ.

Нормирование труда как институт трудового права. Рассматривая развитие теории нормирования труда, нельзя не упомянуть о науч­ной дискуссии, посвященной проблеме места института нормирова­ния в системе советского трудового права. Ряд ученых рассматривали нормирование труда в качестве составной части института заработ­ной платы. Так, А.Е. Пашерстник утверждал, что нормирование труда связано непосредственно с мерой вознаграждения за труд и правовое значение имеет только одна связь нормирования труда - связь с зара­ботной платой². Далее он писал: «Выполнение нормы выработки явля­ется обязательным условием получения работником вознаграждения в размере, соответствующем единице времени, на которую установ­лена норма выработки»³. По мнению С.С. Каринского, А.Д. Зайкина, С.И. Шкурко, установление обоснованных и устойчивых норм труда являлось условием правильной организации оплаты труда, обеспечи­вало единство и дифференциацию оплаты труда работников⁴.

Другие ученые выводили нормирование труда за рамки института заработной платы и обосновывали самостоятельность института нор­мирования труда в советском трудовом праве⁵. Л.А. Муксинова, про­ведя сравнение институтов нормирования труда и рабочего времени, подчеркнула, с одной стороны, их теснейшую связь как основных средств государственного формирования оптимальной для общества меры труда. С другой стороны, она отмечала самостоятельность этих институтов. Нормирование труда, по ее мнению, является самостоя­тельным правовым явлением, которое играет специфическую служеб­ную роль, воздействует на определенный, обособленный вид общест­венных отношений, с вытекающими отсюда особенностями в орга­низации его правового регулирования¹. Р.З. Лившиц писал о том, что нормирование труда неразрывно связано не только с институтами за­работной платы и рабочего времени, но и дисциплины труда. Нор­мирование труда выступает в качестве одного из средств, обеспе­чивающих эффективное использование рабочего времени, - такова связь с рабочим временем. Выполнение норм труда является услови­ем получения установленного вознаграждения за труд - такова связь с заработной платой. Выполнение норм труда является юридической обязанностью работника - это связь с трудовой дисциплиной. Но при этом «институт нормирования труда имеет свою специальную функ­цию - служить регулятором интенсивности труда. Эту функцию вы­полняет только нормирование труда и в качестве такового оно должно быть признано самостоятельным институтом трудового права»². Обо­собленный предмет правового регулирования, специальная функция регулирования меры интенсивности труда дают основания, по мнению вышеназванных авторов, считать совокупность правовых норм, регу­лирующих нормирование труда, самостоятельным институтом трудо­вого права. Мы с такой позицией согласны.

Сделаем краткие выводы.

1. В советской науке трудового права обосновывались две взаимо­связанные стороны меры труда, ее экстенсивная (продолжительность рабочего времени) и интенсивная величины (нормы выработки, вре­мени, обслуживания и др.). Соответственно, мера труда определяет его продолжительность и производительность. При этом интенсивная сто­рона меры труда носит вторичный, производный характер. Продолжи­тельность рабочего времени (экстенсивная мера труда), - как прави­ло, величина постоянная, ограниченная законом. Нормы выработки, времени, обслуживания и т.п., наоборот, составляют подвижную ве­личину меры труда. Это должно предопределять и методы правового регулирования нормирования труда.

2. ТК РФ по сути отказался от централизованного (законодатель­ного) метода нормирования труда в пользу локального и установил юридические гарантии нормирования труда, т.е. его законодатель­ные границы, касающиеся содержательного наполнения норм труда (диспозитивные пределы), применения систем нормирования труда, и порядок установления норм труда (императивные пределы). К пер­вым мы относим гарантии работникам государственного содействия системной организации нормирования труда: разработку и установ­ление типовых норм труда; непосредственное регулирование ТК РФ и иными нормативными правовыми актами данного вида обществен­ных отношений; надзор и контроль за соблюдением трудового зако­нодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нор­мы трудового права в области нормирования труда.

Императивные пределы связаны с установлением порядка при­менения систем нормирования труда, а именно юридических гаран­тий по нормированию труда работников: 1) локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм тру­да, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников; 2) нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производ­ства и труда. Пересмотр норм труда допускается только при наличии объективных факторов; субъективные факторы не являются основа­ниями для такого пересмотра норм труд; 3) о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два меся­ца; 4) работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда для выполнения работниками норм выработки, в том числе условия рабо­ты, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности про­изводства; 5) гарантии применения систем нормирования труда пре­доставляются, если они определены работодателем с учетом мнения представительного органа работников или установлены коллектив­ным договором. Если всем работникам гарантии применения таких систем предоставлены, то, соответственно, все работодатели обяза­ны их принять. Очевидно, что должны быть и исключения (работода­тели - физические лица, малые предприятия и др.), но их редакция данной статьи не допускает.

3. В качестве современных тенденций развития правового опосре­дования нормирования труда можно отметить следующие: 1) децен­трализация нормирования труда и перенос основных акцентов на уро­вень конкретного работодателя; 2) ослабление государственного ре­гулирования нормирования труда, преобладание рекомендательных и диспозитивных норм в данном институте законодательства; 3) учет при нормировании не только количественных, но и качественных по­казателей труда (нормы расходования материалов, качество продукции и др.); 4) возможность нормирования труда через установление трудо­вых (должностных) обязанностей работника (в ч. 3 ст. 133 ТК РФ оп­ределены «нормы труда (трудовые обязанности)», т.е. они использо­ваны как синонимы). Это позволяет говорить об индивидуализации нормирования труда; 5) определение нормирования не только через заранее установленные и зафиксированные измерители (меры) труда (традиционное нормирование), но и через условия трудового догово­ра, конкретные задания (так называемое нетрадиционное нормиро­вание). Традиционное и нетрадиционное нормирования должны до­полнять друг друга.