18.2. История, теория и законодательство о коллективных договорах

Можно с очевидностью констатировать неравенство сторон догово­ра личного найма в условиях отсутствия его определенной публично- правовой регламентации. Это неравенство проявилось уже в Средние века при цеховой организации экономики. Такая организация имела целью не только защиту экономических интересов мастеров, но и от­стаивание их корпоративных интересов как работодателей в отноше­ниях с подмастерьями (наемными работниками). Неравенство инди­видуальных экономических возможностей работника и работодателя при определении условий трудового договора, когда последний мог в одностороннем порядке добиться своего, могло уравновешиваться коллективными действиями работников. Данные действия могли вы­ражаться через заключение коллективного договора, в котором уста­навливались условия, предопределяющие в некоторой части условия индивидуальных трудовых договоров. Одной из сторон таких коллек­тивно-договорных актов выступал уже не отдельный работник и даже не их группа, а все работники (как сказали бы раньше, трудовой кол­лектив) в лице их представителей. Немаловажно и то, что коллектив­ные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров (со­глашений) и заключение коллективных договоров (соглашений) на­званы в ст. 27 ТК РФ одной из форм социального партнерства.

В противовес цехам постепенно образуются рабочие союзы (об­щины подмастерьев), оформившиеся в конце XIV в. и получившие в дальнейшем широкое распространение. В этот же период встреча­ются единичные случаи заключения тарифных (коллективных) дого­воров между мастерами и подмастерьями, которые регулировали ус­ловия труда. Подобные договоры были заключены германскими тка­чами в Шпейере в 1351 и 1362 гг. Во Франции единичные тарифные договоры появились только в период Великой французской револю­ции. Однако, по верному замечанию русского юриста И.С. Войтин- ского, «все это лишь первые ласточки, которые еще не делают весны»¹. Борьба между мастерами и подмастерьями, характерная для всего пе­риода Средневековья, была связана в значительной части с условиями труда. Мастера отстаивали патриархальный строй отношений, а под­мастерья стремились к усилению договорного элемента при опреде­лении условий труда.

Коллективно-договорные отношения способствовали кристалли­зации и выдвижению требований, касающихся всех работников, по­могали отстаивать их перед работодателем, позволяли предпринимать коллективные действия в случае их нарушения. В качестве относи­тельно самостоятельного института коллективные (тарифные, син­дикальные) соглашения о труде оформились только в XIX в. Важную роль в данном случае имела легализация рабочего представительства. При этом изначально государственным органам в этом процессе от­водилось определенное место. Первоначально фабричные комитеты, выбираемые всеми рабочими конкретной фабрики, создаются в Гер­мании. Они участвовали в заключении коллективных соглашений в пределах своей конкретной фабрики. Инициаторами их создания в части случаев становились сами предприниматели с целью улучше­ния управления фабричными кассами на случай болезни, фабричны­ми лавками и другими подобными заведениями. Задачи этих комите­тов постепенно расширялись, и к началу XX в. главной их целью стало выражение интересов рабочих посредством соглашений с предприни­мателем. В ходе переговоров предприниматель знакомился с нуждами и пожеланиями рабочих, что позволяло избежать многих столкнове­ний в будущем. Фабричные комитеты в свою очередь могли прини­мать жалобы от рабочих и доводить их до сведения хозяина, а в случае неполучения удовлетворения - до фабричной инспекции. Фабричные комитеты создавались только добровольным соглашением сторон.

Но в конце 40-х годов XIX в. Франкфуртскому национальному кон­венту был предложен законопроект, согласно которому правила внут­реннего распорядка для каждой фабрики должны создаваться ее хо­зяином совместно с представителями рабочих и утверждаться особым «фабричным совещанием» из фабрикантов и рабочих. По сути предла­галось ввести обязательные фабричные комитеты. Ввиду их важного значения общеимперским Указом 1892 г. обращалось внимание в целях культивирования социального мира между рабочими и предпринима­телями на необходимость создания форм общения между ними¹.

Первые попытки установления условий труда путем мирных со­глашений между работниками и работодателями были предприняты в Англии в 60-х годов XIX в., когда в Ноттингеме была организована камера соглашений на паритетных началах от рабочих и предприни­мателей, решавшая все спорные вопросы. В случае невозможности достигнуть соглашения между сторонами была установлена передача спорного случая на решение третейского судьи. В железнодорожной промышленности в те же годы заводчик Д. Дель вошел в соглашение с руководителями рабочих организаций и ввел систему соединенных комитетов, охватывающих целый ряд предприятий. Во всех случаях решения этих комитетов обеспечивались только доброй волей сторон, а нормативно-правовая база их деятельности отсутствовала¹.

Первые коллективные договоры в континентальной Европе стали заключаться в конце XIX в., но их юридическая природа оставалась спорной, а правовая регламентация - явно недостаточной. Как отме­чал Я.А. Канторович: «Самое понятие «коллективный договор» еще до сих пор не вполне отчетливо усвоено, не получило ни достаточ­ного теоретического обоснования, ни достаточно полного осуществ­ления и применения на практике»². Дальше всех пошло французское законодательство. 2 июля 1906 г. министр Г. Думерг внес законопро­ект, определяющий природу коллективного рабочего договора. Мо­тивы его внесения были следующими: «Коллективное рабочее согла­шение не составляет рабочего договора, а определяет общие условия, которым должны удовлетворять индивидуальные рабочие договоры, заключенные между служителями и нанимателями, составляющими стороны в соглашении»³. Таким образом, заключенному должным образом коллективному договору придавался статус источника тру­дового права.

В Англии впервые была создана система примирительных камер и третейских судов, связанных с режимом коллективных договоров, которые можно объединить общим наименованием «тарифные учреж­дения». В этой стране впервые с 1896 г. действовал Акт о промышлен­ных соглашениях. Если коллективный договор охватывал известную отрасль производства в пределах целого государства или обширной об­ласти, то при заключении и пересмотре договора совещание договари­вающихся сторон представляло собой съезд уполномоченных от рабо­чих и предпринимателей. Более оформленными являлись постоянные тарифные учреждения, создаваемые для проведения коллективного договора. В 20-х годы XX в. широко распространяются промышлен­ные советы как органы паритетного представительства определенной отрасли промышленности и паритетные комиссии на определенных предприятиях. Юридическая сила коллективного соглашения в Анг­лии не определялась, а большинством исследователей он относился к категории «джентльменских соглашений». Вместе с тем взаимная за­интересованность сторон, высокая исполнительская дисциплина, от­работанный механизм взаимодействия и богатые традиции способст­вовали тому, что стороны в большинстве случаев соблюдали условия коллективных соглашений.

В России первые коллективные договоры были заключены по­сле крупной бакинской забастовки в декабре 1904 г. между хозяевами и работниками каспийских нефтяных приисков. Это была знамени­тая «мазутная конституция»¹. В советский период этому событию бы­ла посвящена довольно обширная литература, но преимущественно историко-политического характера². Значение этого прецедента бы­ло велико, но эта практика осталась местной и ограниченной во вре­мени. В тот период встречались также отдельные коллективные дого­воры печатников в Санкт-Петербурге, Москве и Саратове.

Что касается разработки теории коллективных (тарифных) дого­воров в рассматриваемый период времени, то эта проблема представ­ляла для ученых, по замечанию Л.С. Таля, преимущественно теоре­тический интерес, так как роль коллективных договоров в прошлой жизни России была мала, а «для быстрого их развития, необходимы два условия: сильные профсоюзы и навык к разрешению коллектив­ных конфликтов»³.

Ф. Лотмар в 1900 г. посвятил тарифным соглашениям специальное исследование. Он выдвинул положение, которое впоследствии закре­пилось как на уровне доктрины, так и в законодательстве: «Коллек­тивный договор никакого трудового отношения не устанавливает, он определяет только содержание тех рабочих договоров, которые могут быть в будущем заключены»⁴. Ф. Лотмар утверждал, что коллектив­ный договор и индивидуальный рабочий договор не заменяют, а до­полняют друг друга. Он первым обосновал положение, согласно ко­торому все условия индивидуальных договоров, ухудшающие поло­жение работника по сравнению с условиями коллективного договора, должны признаваться ничтожными. Наоборот, действия коллектив­ных договоров должны распространяться на так называемых неорга­низованных рабочих, представители которых не участвовали в разра­ботке и подписании коллективного договора, при условии, что их до­говоры не содержат противоправных положений. Этой точки зрения придерживался также русский цивилист Ю.С. Гамбаров¹. Ф. Лотмар впервые ясно высказал положение о том, что тарифный договор - на­стоящая двусторонняя юридическая сделка. Иными словами, обосно­вывалась договорная теория коллективного соглашения. В числе оп­понентов Ф. Лотмара оказались такие известные ученые, как фран­цуз М. Планьоль, голландец А. Эйзель, немец М. Петцше. Российские ученые в большинстве отнеслись к этому положению позитивно, от­стаивая юридическое значение коллективных соглашений². Наибо­лее радикальными в этой части были французские юристы Ш. Бенуа, Л. Дюги, П. Пик и ряд других, которые выступили за придание кол­лективным соглашениям статуса источника права³. Так, Л. Дюги счи­тал, что коллективный договор не укладывается в рамки гражданско­го права, составляет совершенно новую юридическую категорию. Это соглашение - закон, регулирующий отношение между двумя соци­альными классами. Признание за волеизъявлением двух социальных групп силы закона, по мнению Л. Дюги, не находится в противоречии с идеей суверенитета государства, так как традиционное представле­ние о государственной власти как исключительном источнике проис­хождения закона постепенно исчезает⁴. Иными словами, речь шла о становлении нормативной теории коллективного договора.

Уже в первой четверти ХХ в. на Западе появилась довольно обшир­ная литература, посвященная коллективным договорам, главным обра­зом догматической стороне проблемы. Вопросы о коллективных дого­ворах были предметом обсуждения на целом ряде съездов юристов Гер­мании, Австрии, Швейцарии, Голландии¹. Наиболее плодотворно над этой проблемой работали помимо вышеназванных немецкие ученые Г. Рундштейн, Г. Ниппердей, В. Каскель, Г. Флатов, Э. Якоби. К чис­лу классических можно отнести работы Г. Зинцгеймера «Корпоратив­ный договор о трудовых нормах» в двух томах (1902-1907 гг.) и «За­кон о рабочем тарифе» (1906 г.), а также труд А. Вельблинга «Аккорд­ный и тарифный договор» (1908 г.). Так, Г. Зинцгеймер, подчеркивая нормативный характер коллективных договоров, писал о том, что эти соглашения, обнаруживая явную тенденцию к расширению сферы их распространения, приобретают значение объективного права, обра­зуемого силами, содержащимися в общественном организме.

Впрочем, среди немецких ученых леворадикальной ориентации бы­ли противники любого, в том числе коллективно-договорного, взаимо­действия работников и работодателей, так как оно затушевывает клас­совую борьбу. К числу таковых относился З. Ледер². Среди российских ученых начала 20-х годов прошлого века П.Д. Каминская обратилась к вопросу о социально-политическом значении коллективного дого­вора. На основе трудов К. Маркса и В.И. Ленина она сделала вывод о том, что в капиталистических странах коллективные соглашения - это одновременно и форма борьбы труда и капитала, и форма их при­мирения. Последняя рассматривалась как некая отрицательная сторо­на коллективного договора в условиях капиталистического строя, так как «участвуя в соответствующих примирительных органах при кол­лективных переговорах, представители рабочей стороны начинают приобретать склонность к примирению, тем самым вырабатывается примиренческая психология, а классовая борьба должна продолжать­ся». При этом П.Д. Каминская полагала, что эта сторона коллективно­го договора не отрицает его большого социального значения, а лишь подчеркивает опасность извращения этого института в условиях ка­питалистических отношений³.

Российские ученые начала ХХ в. при анализе коллективного до­говора во многом опирались на достижения западной, преимущест­венно немецкой, науки. Коллективный договор как новое правовое явление требовал и от отечественных исследователей теоретического осмысления. В этой связи Л.С. Таль в работе «Тарифный (коллектив­ный) договор как институт гражданского права» предпринял попыт­ку дать ему юридическую оценку. Так, по его мнению, коллективный договор как разновидность гражданско-правовой сделки характери­зуется тремя признаками:

• одна или обе стороны договора представляют собой коллектив;

• ими определяются условия будущих индивидуальных рабочих договоров;

• эти условия устанавливаются эвентуально, т.е. на случай заклю­чения рабочих договоров ¹.

Таким образом, Л.С. Таль настаивал на договорной природе тариф­ного (коллективного) договора, полемизируя с известным немецким правоведом Г. Еллинеком². Последний склонялся к нормативной тео­рии коллективного договора, в соответствии с которой договор, имея своим источником волю сторон, содержит созданные новые правовые нормы. По мнению Г. Еллинека, коллективные соглашения характе­ризуют децентрализацию законодательной деятельности государства в круге определенных отношений, когда часть правотворческой ра­боты отходит от парламента и переносится на другие общественные центры. Возвращаясь к позиции Л.С. Таля, отметим, что названные им признаки коллективного договора, характеристика сторон догово­ра в последующем получили свое развитие в теории трудового права по вопросу о критериях юридической силы коллективных договоров. Юридическая сила коллективных договоров определялась по их соот­ношению с индивидуальными трудовыми договорами, по их распро­странению на работников, не являющихся членами профсоюза. А из «договорной природы» тарифного соглашения Л.С. Талем был сделан весьма важный вывод, не утративший своей актуальности и в настоя­щее время, о возможности предъявления судебного иска об исполне­нии к нарушителям договора.

В развитие указанных положений И.С. Войтинский в работе «Кол­лективные соглашения об условиях труда» (1917 г.) писал о решении проблемы недействительности условий индивидуальных рабочих до­говоров, если они ухудшают положение работника по сравнению с ус­ловиями коллективного договора; о необходимости признания юриди­ческой силы за соглашениями между рабочими и предпринимателями о передаче третейскому суду споров по поводу тарифных договоров. И.С. Войтинский констатировал, что коллективный договор устанав­ливает минимум прав, гарантированный рабочему. При этом сущно­сти коллективного договора не противоречит предоставление рабо­чим больше того, что им установлено коллективным договором. Ины­ми словами, предприниматель вправе улучшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, но не вправе их в этом сравнении ухудшать. Особо И.С. Войтинский подчеркивал, что в качестве условия эффективной коллективно-договорной практики необходимо развитие профессиональных организаций рабочих, а также профессиональных организаций предпринимателей¹. Последнее по­ложение о профессиональных организациях предпринимателей (ра­ботодателей) как социальных партнерах приобрело сегодня в России особое звучание и значимость. И.С. Войтинский предлагал в законо­дательном порядке определить, что в тарифном договоре профессио­нальные союзы предпринимателей могут участвовать независимо от их легализации, а от имени сторон коллективного договора его впра­ве заключать как постоянные, так и временные организации рабочих и предпринимателей². В той или иной мере отражение этих положе­ний мы находим в современном российском законодательстве о проф­союзах, коллективных договорах и соглашениях.

Взгляды Л.С. Таля впоследствии претерпели некоторую эволюцию. Первоначально он рассматривал коллективный договор как институт гражданского права, хотя его юридическая сила не могла быть объяс­нена исходя из гражданско-правового представительства или дого­вора в пользу третьих лиц. В этой связи он обращается к концепции «социального права», у истоков которой стоял О. Гирке, и «социаль­ной автономии»². Последняя в отличие от частной автономии явля­лась правообразующей силой, творящей в пределах общего правопо­рядка нормы частного права. Л.С. Таль не вполне разделял положе­ние о том, что «соглашение воль» в публичном праве отличается от классического договора и имеет правосозидательный эффект, на чем настаивали Г. Еллинек, А. Бендлинг, М.Д. Загряцков. Аргумент для этого был более чем убедительный: любой договор по своей природе остается договором. Но коллективный договор Л.С. Таль признавал нормативным соглашением, имеющим договорный характер, одной из форм внезаконодательного правотворчества. При этом профсоюзы заключали коллективный договор в интересах других лиц, а не от их имени или за их счет. Более того, распространить их действие на не­организованных рабочих мог только законодатель, но не суд и не сто­рона трудового соглашения. Таким образом, Л.С. Таль был противни­ком приравнивания норм коллективного договора к нормам публич­ного права, против которых бессильна частная воля. Это позволяет констатировать публично-частно- правовой характер коллективно­го договора. Публично-правовую составляющую Л.С. Таль связывал с деятельностью государства, с принятием соответствующего норма­тивно-правового акта и государственной регистрацией таких догово­ров, придающих им юридическую силу источников права. Л.С. Таль прямо указывал, что источником права коллективный договор может считаться только в Швейцарии, где ст. 323 Швейцарского уложения 1913 г. устанавливалась норма, согласно которой трудовые договоры в части, противоречащей коллективным соглашениям, недействитель­ны. Договорный характер коллективного договора не освобождал ра­ботодателя от ответственности за нарушения его условий¹. Л.С. Таль был готов сравнивать нормы, созданные в рамках социальных авто­номных образований, только с диспозитивными нормами объектив­ного права².

На наш взгляд, Л.С. Таль признавал нормативность коллективно­го договора, но не предполагал придание ему статуса источника права без соответствующего санкционирования государством. В советский период аналогичной позиции придерживалась Ф.М. Левиант, выво­дившая нормативную силу коллективного договора из его санкциони­рования государством в форме предварительного разрешения на ус­тановление норм права в коллективно-договорном порядке³. В целом в российской юридической науке начала XX в. проблемы коллектив­ного договора поднимались неоднократно⁴. А.И. Улинский предпри­нял попытку описания юридической конструкции тарифного догово­ра между союзом рабочих и союзом предпринимателей⁵, в современ­ной терминологии - отраслевого коллективного соглашения. Он на­стаивал на его частноправовом характере¹.

Не осталась без внимания в трудах Л.С. Таля и И.С. Войтинско- го проблема классификации коллективных договоров в зависимо­сти от сферы их действия на фирменные, местные, национальные в пределах той или иной отрасли. Но если Л.С. Таль концентриро­вал свое внимание на договорной природе коллективного соглаше­ния, то И.С. Войтинский больше склонялся к французской концеп­ции придания коллективному соглашению обязательного (норма­тивного) характера для его сторон.

После Февральской революции 1917 г. проблема коллективного договора из области теории переместилась в область практики. Толь­ко летом 1917 г. в одном Петрограде было заключено около 20 кол­лективных договоров. Специальная комиссия Министерства тру­да Временного правительства, в работе которой принимали участие Л.С. Таль и И.С. Войтинский, подготовила законопроект о коллек­тивном договоре. Он предполагал правовую регламентацию проце­дуры его подготовки и подписания, обязательный характер его ус­ловий для сторон. Но в нем были и явные «передержки». Например, к коллективным договорам приравнивались даже договоры подряда и поставки, заключенные между казенными учреждениями или орга­нами местного самоуправления, в которых определялись в том чис­ле условия труда². Ни до, ни после этого мировая практика не знала подобных попыток.

В прикладном ключе рассматривал вопросы коллективно-договор­ной практики И.А. Трахтенберг в одноименной работе «Коллективный договор» (1918 г.). Особый интерес представляют его выводы о техни­ке коллективных договоров, которая, по его мнению, включает:

• способы заключения коллективных договоров, создание специ­альных органов, комиссий;

• способы, приводящие в исполнение коллективный договор, фор­мирование тарифных комиссий на паритетных началах;

• способы разрешения коллективных конфликтов, создание прими­рительных учреждений - примирительных камер, третейских судов³.

Предложенная И.А. Трахтенбергом логическая схема техники кол­лективных договоров кажется нам весьма полезной в плане совершен­ствования действующего российского законодательства о коллектив­ных договорах и соглашениях.

Определенный интерес представляет проведенный им сравнитель­ный анализ норм коллективных договоров с нормами рабочего зако­нодательства. Общим у них является: и те, и другие регламентируют трудовые отношения, могущие возникнуть в будущем; они устанав­ливают минимальные условия труда. Но они различаются тем, что в первом случае мы имеем дело с частноправовым явлением, с добро­вольным соглашением двух сторон, а во втором - с публично-право­вым явлением, нормами, имеющими обязательный характер и при­нудительно выполняемыми обеими сторонами¹. И.А. Трахтенберг дал следующую дефиницию коллективного договора: «Договор, заклю­ченный единичным предпринимателем, или же их группой, союзом с группой рабочих или рабочей организацией и определяющий содер­жание (минимум, гарантированный рабочим) будущих индивидуаль­ных рабочих договоров»². Напомним, что эта работа была подготовле­на еще в 1917 г., в связи с чем ее автор не считал возможность стачек и локаутов недостатком коллективно-договорной практики. Более то­го, по его мнению, без них не было бы и самого коллективного дого­вора, который виделся ему путем к социальному миру. Впоследствии И.А. Трахтенберг определил принципиальные различия коллективных договоров при капитализме и в СССР. В первом случае они являлись следствием борьбы двух сторон, имеющих антагонистические инте­ресы. В этой связи коллективный договор фиксировал минимальные гарантии работникам. Коллективный договор в СССР являлся согла­шением двух агентов социалистического творчества, играющих в этом процессе различную роль. Коллективный договор здесь являлся мето­дом определения объективных условий, ставящих пределы улучшению условий труда и повышению уровня жизни рабочих³.

С 1918 до середины 1921 г. коллективно-договорная практика была скорее орудием политической борьбы и мобилизации масс в условиях военного коммунизма и гражданской войны. В то же время коллектив­ный договор был впервые легализован Положением СНК РСФСР от 2 июля 1918 г. «О порядке утверждения коллективных договоров (та­рифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда»⁴. Проект коллективного договора должен был разрабатываться проф­союзом и по соглашению с предпринимателем представлялся в НКТ для регистрации, просмотра, утверждения и придания ему законной силы. При наличии разногласий, когда предприниматель не подписы­вал коллективный договор, он все равно утверждался НКТ и приобре­тал силу декрета центральной власти. В КЗоТе РСФСР 1918 г. термин «коллективный договор» отсутствовал, но условия труда в государст­венных учреждениях должны были регламентироваться тарифными положениями, утвержденными НКТ (ст. 7). На иных предприятиях и в хозяйствах условия труда должны были регулироваться тарифны­ми положениями, выработанными профсоюзами по соглашению с ру­ководителями или владельцами предприятий и хозяйств, утвержден­ными НКТ. Наличие тарифных положений было обязательным для всех работодателей. При невозможности достичь соглашения с руко­водителями или владельцами тарифные положения вырабатывались профессиональными союзами и непосредственно поступали на утвер­ждение в НКТ. Аналогичное правило также действовало и в отноше­нии тарифных условий труда в форме предоставления личных услуг или выполнения отдельной определенной работы. Общее нормаль­ное Положение о тарифе от 2 мая 1919 г. и Общее положение о тари­фах от 17 июня 1920 г. не имели никакого отношения к коллективно- договорной практике, а последнее фактически заменило КЗоТ 1918 г. В этих актах содержались императивные нормы, определяющие усло­вия труда, которые не могли быть изменены, что полностью исклю­чало какой-либо договорный элемент. А.Г. Гойхбарг, современник этих событий, писал: «Пролетарская власть на местах сделала в Рос­сии сначала обязательным коллективный договор вместо индивиду­альных соглашений между столь неравными «сторонами», как пред­приниматель и рабочий, затем при невозможности достигнуть согла­шения с предпринимателями, коллективный договор (переставший быть договором) становится обязательным по утверждении его орга­нами пролетарской власти»¹.

Период с 1922 г. до конца 20-х годов можно назвать «золотым ве­ком» теории и практики советского коллективного договора. 22 августа 1922 г. СНК РСФСР издает Декрет «О коллективных договорах»², ко­торый был включен в КЗоТ РСФСР 1922 г. в качестве главы IV (ст. 15­26). КЗоТ рассматривал коллективный договор как соглашение нани­мателя с профсоюзом, представляющим интересы трудящихся неза­висимо от членства в профсоюзе. В коллективном договоре стороны были вправе предусмотреть более высокий уровень гарантий трудовых прав по сравнению с КЗоТом РСФСР. Законодательством допускалось заключение не только коллективных договоров на уровне предпри­ятий, но и генерального договора на уровне республики между цен­тральными комитетами профсоюзов и центральными объединениями хозяйственных органов, а также коллективных договоров, действую­щих в губернском и уездном масштабе. КЗоТ РСФСР (1922 г.) и на­званный Декрет существенно расширяли сферу договорного регули­рования социально-трудовых отношений. В современном понимании эти правовые акты заложили основы многоуровневого социального сотрудничества в социально-трудовой сфере.

В условиях относительной интеллектуальной свободы данная про­блема была подвергнута всестороннему исследованию¹. Соответствую­щие разделы имелись в работах К.М. Варшавского и И.С. Войтинского, а также в очерках В.М. Догадова, П.Д. Каминской, А.Е. Семеновой². При этом авторы зачастую обращались к анализу теорий Л.С. Таля, а также немецких ученых В. Каскеля, Г. Зинцгеймера, Р. Зейделя, Г. Еллинека, Г. Нипердея, Ф. Лотмара, французского ученого Л. Дю­ги. Так, П.Д. Каминская писала о том, что коллективный договор даже при капитализме означает признание за рабочим классом права созда­вать правопорядок непосредственно на производстве³. Она отмечала, что коллективный договор в капиталистических странах не получил окончательного оформления, в нем сочетаются черты как обязатель­ственных отношений, так и нормативного источника права. Следую­щей стадией развития коллективного договора, по мнению П.Д. Ка­минской, должна стать стадия утраты коллективным договором черт обязательственного права и признания за всеми его условиями значе­ния нормативных правил. Но при этом она настаивала на «смешанной правовой природе» коллективного договора по КЗоТу 1922 г., отмечая, что коллективный договор, оставаясь по форме соглашением сторон, устанавливает общеобязательные для сторон регулирующие правила (правопорядок). Эти правила обязательны лишь для сторон договора. Этим, по ее мнению, он отличается от нормативных общеобязательных источников права, он не равен закону. Однако коллективный договор не может быть приравнен и к договорному соглашению. Отсюда ав­тор делает вывод о неоднородной структуре коллективного договора, включающего нормативные и обязательственные условия.

Большое влияние как на законодательную практику, так и на совет­скую науку трудового права, особенно в части коллективных догово­ров, оказали события в Германии конца 10-х - начала 20-х годов XX в. После Ноябрьской революции 1918 г. в Германии возникло «новое ра­бочее право», научные изыскания представителей которого были хо­рошо известны отечественным ученым¹. Германская Конституция от 11 августа 1919 г. содержала в себе ряд положений из области трудового права. Согласно Закону от 4 февраля 1920 г. об учреждении Промыш­ленных советов (советов предприятий) рабочим была предоставлена существенная роль в управлении производством. Публично-правовое значение коллективных договоров было санкционировано государ­ством и подвергнуто правовой регламентации еще в 1918 г. На осно­вании Указа Совета народных уполномоченных от 23 декабря 1918 г. «О тарифных (коллективных) договорах и примирительных камерах» в Германии учреждались примирительные камеры, имеющие целью разрешение трудовых споров, возникающих не только из уже заклю­ченных договоров о труде, но и непосредственно при заключении та­рифных договоров. Этим актом устанавливались два основных прин­ципа коллективно-договорной практики: 1) принцип неотменяемости норм коллективного договора, т.е. ухудшающие по сравнению с ним положение работника нормы трудовых договоров признаются недей­ствующими и заменяются нормами коллективного договора; 2) прин­цип общеобязательности коллективного договора, т.е. Министерст­во труда могло объявить обязательными его условия даже для лиц, его не подписавших, если такой договор распространен в определенной местности. В Германии в 1919 г. обязательными были объявлены 638 таких договоров, в 1920 г. - 1464, а в 1922 г. - уже 1752, в том числе 223 общеобязательных для всей страны. Все эти меры вызвали лави­нообразный рост числа заключенных тарифных договоров. В 1920-е го­ды во многих европейских странах принимаются специальные законы о коллективных договорах (Австрия, Чехословакия и др.)¹.

20-е годы XX в. стали единственным периодом в истории совет­ской науки трудового права, когда широкое распространение полу­чили сравнительно-правовые исследования советского и зарубежного законодательства, в том числе регулирующего коллективно-договор­ные отношения. Данный аспект получил отражение в уже названных трудах В.М. Догадова, И.С. Войтинского, Я.А. Канторовича, П.Д. Ка­минской, И.А. Трахтенберга, а также С.Л. Рабиновича-Захарина. Так, последний отмечал сходство советского и германского коллективных договоров как по форме, так и по содержанию. При этом С.Л. Раби- нович-Захарин выделял и ряд принципиальных отличий. В Герма­нии стороной коллективного договора выступали любые представи­тели работников, а в СССР - только профсоюзы. Условия коллек­тивного договора по германскому праву распространялись только на лиц, участвовавших в подписании коллективного договора, у нас - на всех работающих. Принцип неотменяемости условий коллектив­ного договора, т.е. невозможности ухудшения условий индивидуаль­ного трудового договора по сравнению с коллективным, был закреп­лен и в германском, и в советском праве. Но у нас такое отступление не допускалось в принципе, а в Германии было возможно в случаях, предусмотренных коллективным договором. Только в советском пра­ве устанавливалась уголовная ответственность за нарушение условий коллективного договора, а профсоюзы освобождались от любой иму­щественной ответственности².

Советское учение о коллективном договоре первоначально форми­ровалось в рамках западных тенденций; наибольший вклад в ее теоре­тическую разработку внес И.С. Войтинский. Многие обоснованные или подтвержденные им положения актуальны и на сегодняшний день. Наиболее важными из них являются следующие.

1. Коллективный договор устанавливает трудовые нормы, но при этом происходит расчленение субъекта коллективного договора на кол­лектив (группу или профсоюз) и индивида (отдельного рабочего). Кол­лективный договор создает определенную форму договорных отноше­ний, но его юридические последствия падают не на то лицо (групповое или юридическое), которое является контрагентом договора, а на от­дельных лиц, круг которых не определен и которые вовсе не вступают в юридические отношения с работодателем именно по этому договору. Вслед за Л.С. Талем он выступал против приравнивания коллективно­го договора к особому виду рабочего договора из-за различий в субъ­ектном составе, не считал его предварительным соглашением о заклю­чении в будущем рабочего договора, который мог быть и не заключен. Он не квалифицировал коллективный договор как мировую сделку, так как не создавалось новых условий; не видел здесь мандата или до­веренности, так как профсоюз был самостоятельным субъектом; отри­цал наличие договора в пользу третьих лиц, так как права работников вытекали именно из индивидуального, а не коллективного договора. Таким образом, И.С. Войтинский допускал в качестве субъектов кол­лективно-договорных отношений и союз, и членов союза работников, потому что это вытекало из намерений и воли договаривающихся сто­рон. И.С. Войтинский развил и углубил учение Л.С. Таля о публично- правовом представительстве при заключении коллективного договора. Он отстаивал идею «делегированного нормотворчества», возникнове­ние юридической силы названных актов связывалось с уведомитель­ной регистрацией в органах НКТ. По мнению И.С. Войтинского, такая регистрация не только имела информационный характер, но и нужна была для контроля за его содержанием и исполнением. Это положение представляется нам вполне плодотворным, применимым, соответст­вующим идее социального партнерства и социальной автономии в со­четании с публично-правовой природой коллективного договора. Так, И.С. Войтинский коллективные соглашения о труде относил к катего­рии внезаконодательных норм, регулирующих труд. Но при этом пра­вовая сила зарегистрированных в органе НКТ СССР коллективных до­говоров в сфере их действия, по мнению ученого, ничем не уступала по правовой силе нормам трудового законодательства. По образному вы­ражению И.С. Войтинского, «законодательство о труде дает, в извест­ном смысле, скелет правовой организации труда, практика же коллек­тивных договоров облекает этот скелет плотью и кровью»¹.

2. Коллективный договор не заключает в себе определенных само­стоятельных обязательств, а является лишь предварительным соглаше­нием, определяющим содержание тех договоров, которые могут быть в будущем заключены с отдельным работником. При этом коллектив­ный договор без последующего заключения индивидуального договора остается только протоколом без фактического применения. Коллек­тивный договор устанавливает минимальные права работников, и от­ступление от его условий в пользу работников допускается. Ухудше­ние условий труда в индивидуальном трудовом договоре по сравнению с коллективным договором может быть оспорено в суде, а ухудшение условий самого коллективного договора по сравнению с действую­щим трудовым законодательством не допускается. Принципиальную важность имело утверждение И.С. Войтинского о том, что работода­телю нецелесообразно навязывать заключение коллективного дого­вора в его согласованной части, ибо это будет совсем другой договор. По этой проблеме он дискутировал с Е.Н. Даниловой, которая дока­зывала обязательность для работодателя исполнения согласованных условий коллективного договора, но в отношении преимущественно организаций частного сектора¹. Уже здесь правовая сторона проблемы начинает подменяться политической целесообразностью.

3. Коллективный договор ставит будущие индивидуальные дого­воры вне воли сторон, т.е. уничтожает принцип договорной свободы. Это не согласуется с общими нормами гражданского права, где дого­ворная свобода может быть ограничена только велением закона. При этом санкции за неисполнение условий коллективного договора не мо­гут быть выведены из его юридической природы, основываются не на общих положениях права, а на фактическом положении вещей в виде угрозы стачек и локаутов. В СССР исполнение условий коллективно­го договора стало обязательным посредством веления публичной вла­сти, а за неисполнение его условий представителем работодателя была предусмотрена ответственность вплоть до уголовной.

Забегая вперед, укажем, что И.С. Войтинский считал: условия кол­лективного договора, которые включались в индивидуальный договор в случае их неисполнения работодателем, порождали споры о праве и разрешались в процессе индивидуального трудового спора (спора о праве). Условия коллективного договора, касающиеся экономической и процедурной стороны, порождали споры об интересе и разрешались в процессе коллективного трудового спора (спора об интересе).

И.С. Войтинский подчеркивал, что незарегистрированный кол­лективный договор имеет силу только одностороннего обещания, так как регистрация придает ему статус источника права. В этой связи его позиция выглядит более обоснованной, чем позиция А.Ф. Ляха и ря­да других ученых, которые отстаивали двусторонний характер любо­го коллективного договора¹.

В начале 20-х годов устоялся и терминологический аппарат по ин­тересующей нас проблеме. До 1917 г. ученые предпочитали употреб­лять термин «тарифный договор», но «коллективный договор» уже во­шел в обиход русской речи², а затем закрепился и в законодательст­ве. КЗоТ 1922 г. дал такое определение: коллективный договор - это «соглашение, заключаемое профессиональным союзом, как пред­ставителем рабочих и служащих, с одной стороны, и нанимателем - с другой, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий, учреждений и хозяйств или группы таковых. и опреде­ляет содержание будущих личных (трудовых) договоров найма.» (ст. 15). Некоторые ученые давали более широкое определение, включая в число субъектов иные группы работников, т.е. отрицая профсоюз­ную монополию. Так, Я.А. Канторович писал, что коллективный до­говор «означает соглашение между профессиональным рабочим сою­зом (или группой рабочих данного предприятия) и отдельным работо­дателем или союзом работодателей относительно содержания личных (трудовых) договоров, которые имеют быть в будущем заключены ме­жду этими работодателями и отдельными членами этого профессио­нального союза или иной группы рабочих»³. Похожее по содержанию определение коллективного договора еще ранее дал И.А. Трахтенберг: «договор, заключаемый единичным предпринимателем, или же их группой, союзом с группой рабочих или рабочей организацией и оп­ределяющий содержание (минимум, гарантированный рабочим) бу­дущих индивидуальных трудовых договоров»⁴.

Мировая практика знала в то время три вида коллективных дого­воров: фирменные, заключаемые между одним предпринимателем и его рабочими (это собственно коллективный договор в современ­ной терминологии); местные (локальные), заключаемые рабочими ор­ганизациями одной отрасли в одной местности с соответствующими объединениями предпринимателей; генеральные (национальные), за­ключаемые между рабочими организациями отдельной отрасли про­мышленности в целом по стране. Фирменные договоры являлись пер­вой ступенью в развитии коллективно-договорной практики. Местные (локальные) коллективные договоры получили наибольшее распро­странение в Германии, Австрии, Франции и Бельгии. Генеральные (национальные) олицетворяли высшую ступень развития коллектив­но-договорной практики и получили распространение прежде всего в Англии и США. Изучение зарубежного опыта позволило И.С. Вой- тинскому сделать следующий вывод: «На смену либеральной доктри­не свободы договора личного найма и применения к договору о труде общих начал обязательственного права приходит тенденция новей­шей социальной политики, признающей необходимость сочетания в области отношений трудового договора норм публичного и частно­го права. В области частноправовой нормировки коллективных и ин­дивидуальных договоров. обнаруживаются публично-правовые эле­менты: неотменяемость коллективного договора последующими ин­дивидуальными договорами, нормативные функции коллективного договора, распространяющегося на неопределенный круг лиц, и дру­гие признаки, являющиеся отступлением от общедоговорных граж­данско-правовых принципов»¹. Показателен вывод Я.А. Канторовича о том, что коллективный договор в России построен на тех же основа­ниях, что и в буржуазных странах². Он определил три основных разли­чия коллективного договора в СССР и буржуазных странах. Во-пер­вых, в СССР защита интересов трудящихся занимает доминирующее место, а охрана труда носит публично-правовой характер. Во-вторых, наиболее крупным представителем капитала в СССР является госу­дарство, что делает формы борьбы труда и капитала иными, некон- фронтационными. В-третьих, в СССР принципиально иное положе­ние профсоюзов, которые участвуют в организации и регулировании народного хозяйства и имеют монополию на представительство в кол­лективно-договорных отношениях³. Общий вывод Я.А. Канторовича, сделанный в духе социологического учения Л. Дюги, можно признать актуальным на сегодняшний день: «Замеченная ныне во всех странах тенденция к законодательной нормировке коллективных соглаше­ний знаменует собой стремление стихийную классовую борьбу меж­ду трудом и капиталом дополнить организованным действием право­вых норм и превратить коллективное соглашение из чисто социаль­ного явления, направляемого случайным соотношением борющихся сил и имеющих своею санкциею стачку и локауты, в правовой инсти­тут, санкционированный государственной властью и обеспечиваю­щий завоевания рабочего класса»¹.

В годы нэпа коллективные договоры выполняли двоякую роль: раз­вивали и дополняли положения трудового законодательства, а также регламентировали общественные отношения, не урегулированные в трудовом законодательстве. К концу 20-х годов XX в. значение кол­лективных договоров существенно снизилось, а исследования стали

<-> 2

носить преимущественно агитационно-комментаторский характер . Централизованные, плановые начала экономики и регулирования тру­довых отношений вытеснили коллективные договоры из числа зна­чимых правовых регуляторов. В 1934 г. они сохранились только в от­дельных отраслях промышленности, а с 1935 по 1947 г. вообще не за­ключались. С точки зрения руководителей политического режима, это было обоснованным решением. Декларативность коллективных дого­воров была очевидна, а с трудовым энтузиазмом дело и так обстояло благополучно. В этой связи их разработка и принятие только отнима­ли рабочее время.

Восстановление коллективно-договорной практики на основании Постановления Совета Министров СССР от 4 февраля 1947 г. также в основе имело не правовую, а экономико-идеологическую мотива­цию: показать, что рабочие участвуют в управлении производством, и стимулировать выполнение производственных планов. Коллектив­ные договоры не стали источниками права и представляли собой хо­зяйственно-политические акты. В коллективных договорах того пе­риода абсолютно преобладали обязательства работников производст­венного характера, что во многом дублировало плановые показатели. Они содержали в том числе «конкретные морально-политические обя- зательства»².

С конца 40-х годов появились новые исследования по данной про­блеме, носившие не только правовой, но и хозяйственно-идеологиче­ский характер³. В этот период коллективный договор определялся как соглашение между администрацией предприятия (организации) и ра­бочими (служащими) в лице профсоюзных органов, устанавливаю­щее обязательства предприятия, работников и профсоюзной органи­зации по выполнению и перевыполнению производственного плана, обеспечению материальных, культурно-бытовых и других условий труда. Практическая ценность коллективного договора представля­лась прежде всего в мобилизации трудящихся на выполнение задач, поставленных КПСС¹. С той или иной степенью подробности такое определение сохранилось в науке советского трудового права до кон­ца 80-х годов ХХ в.²

Традиционно считается, что принятие Постановления Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 марта 1966 г. «О заключении кол­лективных договоров на предприятиях и в организациях» ознаме­новало новый этап в истории коллективно-договорной практики. Можно согласиться с тем, что права администрации и профкомов по установлению условий труда несколько расширились, а у работ­ников появилось больше возможностей защищать свои интересы. Но этот «новый» этап слишком много унаследовал от старого. В цен­трализованном порядке устанавливался не только порядок заключе­ния, но и перечень разделов коллективных договоров, что делало их строго однотипными. В течение нескольких лет коллективные дого­воры вновь превратились в формальные акты, правильно называе­мые «преимущественно хозяйственно-политическими актами», по­вышающими, направляющими и мобилизующими коллектив на вы­полнение поставленных задач³.

КЗоТ РСФСР 1971 г. не дал определения коллективного договора, ограничившись указанием на его стороны - профком и администра­ция предприятия (ст. 7), а ст. 8 «Содержание коллективного договора» не позволяла достоверно судить о его правовой природе, кроме нор­мативного характера его положений.

В течение всего времени своего существования, включая и рас­сматриваемый период, нормативный характер коллективному догово­ру придавало обязательное его утверждение (регистрация) Народным комиссариатом труда или регистрация соответствующими вышестоя­щими министерствами (ведомствами) и профсоюзами. К тому же уже упомянутая ранее ст. 5 КЗоТа (в ред. до Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г.) не позволяла в договоры о труде включать условия, противоречащие трудовому законодательству, т.е. не только ухудшающие, но и улучшающие положение работника по сравнению с ним. Такие условия признавались недействительными. Это привело к тому, что в нормативную часть коллективных догово­ров могли быть в основном включены только положения, дублирую­щие действующее законодательство. В литературе того периода они именовались «нормативными положениями информационного ха­рактера», воспроизводившими нормы действующего законодательст­ва, относящегося к условиям данного производства. И незначитель­ная часть нормативных положений приходилась на локальные нормы, разработанные профсоюзным комитетом и администрацией органи­зации в пределах предоставленных им прав.

Вместе с тем с конца 60-х годов интерес исследователей к пробле­ме коллективного договора активизировался и до конца 70-х годов ей было посвящено пять кандидатских диссертаций¹. Была продолжена полемика по вопросу о сторонах коллективного договора. Разногласия по определению субъектов касались каждой из сторон. В отношении работодателя стороной коллективного договора некоторые называли

2 3

предприятие , многие - администрацию предприятия или руководи­теля предприятия². В отношении работников стороной коллективного договора считали чаще всего либо трудовой коллектив, либо профсо­юзный комитет³, либо трудовой коллектив совместно с профкомом⁴.

Суть этой дискуссии сводилась к решению проблемы, продиктован­ной идеологическими установками. Государственные предприятия, организации рассматривались как организованный трудовой коллек­тив. В государстве трудящихся, а затем и общенародном государст­ве иной трактовки не могло и быть. Следовательно, одной стороной коллективного договора является предприятие как организованный трудовой коллектив, другой - профсоюзный орган, представляющий все тот же трудовой коллектив. Отсюда вытекает полное совпадение сторон коллективного договора, а так не должно быть. Для того что­бы решить эту проблему, и обосновывались вышеназванные подходы к определению сторон коллективного договора в условиях социали­стического строительства.

Применительно к содержанию коллективного договора позиции советских ученых-трудовиков характеризовались практически единым подходом с теми или иными акцентами его содержания. Всеми призна­валась сложная природа коллективного договора, включающего нор­мативную и обязательственные части. К нормативной части коллек­тивного договора относили основные положения по вопросам труда и заработной платы, установленные для данного предприятия (орга­низации) в соответствии с действующим законодательством, а также положения о рабочем времени, времени отдыха, заработной плате, ох­ране труда, разработанные администрацией и профсоюзным комите­том в пределах предоставленных им прав и носящие нормативный ха­рактер. В обязательственную часть коллективного договора включали взаимные обязательства администрации и коллектива рабочих и служа­щих по выполнению государственных планов экономического и соци­ального развития, встречных планов и социалистических обязательств, развитию социалистического соревнования, укреплению производст­венной и трудовой дисциплины. Отмечалось, что коллективный до­говор также содержит обязательства администрации и профсоюзного комитета по улучшению жилищных условий и культурно-бытового об­служивания трудящихся, развитию воспитательной и культурно-мас­совой работы. Таким образом, коллективный договор рассматривался как важный документ юридического и хозяйственно-политического характера, который выражается в двух формах: правовой и обществен­но-моральной¹. Как хозяйственно-политический акт коллективный договор характеризовался в качестве действенной правовой формы участия трудящихся в управлении производством, эффективного ин­струмента улучшения хозяйственной деятельности предприятия, ма­териального и культурно-бытового положения трудящихся.

Большинство исследователей сходились в том, что коллективные договоры могли содержать в себе три группы правил: во-первых, прави­ла, регулирующие трудовые отношения; во-вторых, регулирующие отно­шения между профсоюзом и администрацией предприятия; в-третьих, общественно-моральные нормы. Этой проблеме был посвящен целый ряд исследований². На уровне учебной литературы коллективно-дого­ворные обязательства подразделяли на юридические и морально-по­литические. Первые выражались в конкретных юридических обяза­тельствах администрации предприятия, их выполнение обеспечивает­ся мерами государственного принуждения. Морально-политические обязательства несут работники, профсоюзные органы. Выполнение этих обязательств обеспечивается высокой сознательностью трудо­вого коллектива, силой общественного мнения, внутрипрофсоюзной дисциплиной. За неисполнение морально-политических обязательств отдельные работники отвечают морально перед общественностью; их поведение обсуждается на общих собраниях. Советское трудовое ис­ключало имущественную ответственность профсоюзов за невыполне­ние коллективных договоров. Особо подчеркивалось, что профсоюз­ные комитеты за нарушение условий коллективного договора несут моральную ответственность перед членами профсоюза, избравшими эти комитеты, и вышестоящими профсоюзными органами¹. Таким об­разом, делался вывод о двусторонне-обязывающем характере коллек­тивного договора в условиях социализма, выполнение которого обес­печивалось мерами юридической и моральной ответственности.

Определенные позитивные изменения в коллективно-договорной практике были связаны с Общим положением о порядке заключения коллективных договоров, принятым Президиумом ВЦСПС и Госком­труда СССР 27 ноября 1987 г. Было устранено навязывание «сверху» структуры и содержания коллективных договоров, отменялась их ре­гистрация. Но степень свободы действий сторон в условиях нарастаю­щего кризиса была невелика, а инерция мышления не позволяла ис­пользовать даже имеющиеся возможности. Новая редакция ст. 5 КЗо-

Та 1971 г. (от 5 февраля 1988 г.) так и не смогла кардинально изменить ситуацию. Поэтому неслучайно ряд ученых усомнились в праве на су­ществование такой коллективно-договорной практики, поскольку зна­чение коллективных договоров как источника права в таких случаях невелико. Так, по мнению В.А. Вайпана, в условиях перестройки, рас­ширения самостоятельности предприятий и усиления процессов де­мократизации на производстве отпадет необходимость в коллектив­ных договорах как таковых вообще, а им на смену придут локальные нормативные акты². В этот период началась подготовка закона СССР о коллективных договорах и соглашениях, но до распада СССР он так и не был принят.

Возрождение роли коллективных договоров связано с принятием Закона о коллективных договорах и соглашениях (11 марта 1992 г.)¹, однако уже в 1995 г. он претерпел существенные изменения и допол- нения². Применение названного Закона на практике вызывало нема­ло вопросов, а ныне он отменен.

ТК РФ 2001 г. содержит специальные главы, посвященные коллек­тивным переговорам и коллективным договорам и соглашениям. Та­ким образом, коллективно-договорная практика является основной составляющей правового механизма социального партнерства. Кол­лективные договоры и соглашения имеют сложную публично-частно­правовую природу. В законодательстве большинства стран Запада и на­учных доктринах они относятся к источникам права. В России первые случаи заключения коллективных соглашений отмечались с 1904 г., но нормативная база данного процесса в досоветский период так и не была создана. Советская модель коллективно-договорных отноше­ний отличалась самобытностью. За исключением короткого периода 20-х годов ХХ в. коллективные договоры не имели характера согласо­вания воли представителей работников и работодателей. В последнее десятилетие ХХ в. произошли принципиальные изменения в отечест­венной коллективно-договорной практике и законодательстве. В на­стоящее время мы можем говорить о возвращении к изначальной сути анализируемого института - консенсусному согласованию, компро­миссу интересов работников и работодателей.

18.3. Коллективные договоры и соглашения: правовая природа

Коллективные договоры

Согласно действующему законодательству под коллективным дого­вором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представите­лей (ст. 40 ТК РФ). Что следует понимать под неоднозначным терми­ном «правовой акт», определяющим природу коллективного догово­ра? Может, это акт, содержащий нормы права, в том числе локальные? А может, это акт реализации прав и обязанностей сторон в форме до­говора? Ведь и в том, и в другом случае речь идет о правовом акте.

В зависимости от характера ответов на поставленные вопросы в тео­рии трудового права обоснованы две концепции, определяющие юри­дическую природу коллективного договора. В первом случае имеется в виду концепция публично-правовой природы коллективного догово­ра, имеющего силу закона. Страны, взявшие за основу указанную кон­цепцию, на уровне законодательства придают коллективным договорам принудительную силу. Коллективные договоры могут быть исполнены через судебные, административные органы и обеспечены различными формами ответственности за их невыполнение (США, Канада, Фран­ция, Греция, Швеция, Испания, Бельгия, Нидерланды, Португалия). Например, в ТК Республики Беларусь (1999 г.) коллективные согла­шения и договоры квалифицируются как нормативные акты. При этом коллективные соглашения признаются нормативными актами, содер­жащими обязательства сторон по регулированию отношений в социаль­но-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, терри­тории (ст. 358). В свою очередь коллективный договор - это локальный нормативный акт, регулирующий трудовые отношения между нанима­телем и работающими у него работниками (ст. 361).

Во втором случае речь идет о договорной концепции, в соответствии с которой коллективный договор есть соглашение сторон. Поэтому в за­конодательстве ряда стран коллективные договоры рассматриваются как обычные цивилистические сделки, реализуемые гражданско-правовыми методами (ФРГ, Дания, Норвегия, Швейцария)¹.

Особый случай - это исторически сложившийся в Великобрита­нии подход к определению коллективного договора как «джентльмент- ского соглашения». Долгое время в британском законодательстве не содержалось положений, касающихся возможности принудительно­го исполнения коллективных договоров посредством судебных меха­низмов. Лишь в 1971 г. в Законе о промышленных отношениях была закреплена презумпция того, что коллективные договоры считаются обязательными, кроме случаев, когда стороны прямо указали проти­воположное. Однако уже в Консолидированном законе о профессио­нальных союзах и трудовых отношениях 1992 г. эта презумпция бы­ла изменена на прямо противоположную: коллективные договоры не считаются обязательными, кроме случаев, когда стороны договори­лись об обратном. При этом коллективные договоры, в которых сто­роны указали бы на обязательный статус соглашений, в Великобри­тании почти не заключаются¹.

В теории советского трудового права не прижилась ни та, ни другая концепция, а сложилось единодушное в целом суждение о смешан­ной природе коллективного договора. Согласно названной дуалисти­ческой концепции коллективный договор - это источник трудового права, акт совместного нормотворчества заключивших его лиц. При этом подчеркивается сложная природа коллективного договора, вклю­чающего нормативные условия и обязательства². С учетом современ­ного российского трудового законодательства в литературе до недав­них пор отмечалось, что «коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта. норма­тивные положения по сравнению с обязательственно-правовыми ста­новятся доминирующими в его содержании»³. Иными словами, кон­статировался факт усиления публично-правовых начал в смешанной природе коллективного договора.

Полагаем, что указанный подход к юридической природе коллек­тивного договора связан с концепцией локального нормотворчества в трудовом праве и во многом продиктован ею. Так, в советской нау­ке трудового права ряд авторов разделяли акты, принимаемые в ло­кальном порядке, на два вида: собственно локальные нормативные акты, принимаемые администрацией предприятия совместно или по согласованию с профсоюзами, и нормативные соглашения (коллек­тивные договоры), заключаемые на предприятиях трудовым коллек­тивом и администрацией. Нормативные соглашения отличает особый порядок их принятия и значительная диспозитивность по сравнению с нормативными актами⁴.

В условиях единства и господства социалистической государствен­ной собственности можно и должно было согласиться с тем, что кол­лективный договор - это особый локальный нормативный акт, либо придерживаться более мягкой формулировки о том, что «коллектив­ный договор содержит нормативные положения (локальные нормы) наряду с обязательственными»⁵. Причем последняя формулировка, учитывающая сложную природу коллективного договора, привела в дальнейшем к появлению в научном обороте некоего гибрида-до­говора, который называют нормативным соглашением или норма­тивно-договорным соглашением¹. Таким образом, «азбучной» стала трактовка коллективного договора как нормативного акта, имеюще­го договорную природу. При этом в настоящее время некоторые ав­торы особо акцентируют внимание на публично-правовой природе коллективных договоров. Так, Н.И. Дивеева пишет, что «коллектив­ный договор, заключая в себе конститутивные признаки договора как средства согласованной организации общественных отношений, яв­ляется нормативным соглашением локального характера, имеющим публично-правовую природу»².

Содержание коллективного договора. Как уже отмечалось, в теории трудового права общепризнанным является утверждение о том, что коллективный договор включает условия нормативные и обязатель­ственные. Нормативные условия содержат локальные нормы права. В отличие от нормативных обязательственные условия не носят нор­мативного характера, предусматривают конкретные обязательства сто­рон с указанием срока их исполнения и ответственного лица.

ТК РФ ранее (до изменений, внесенных Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ)³ содержал весьма некорректную классифи­кацию условий коллективного договора. К нормативным положениям договора относились только те положения, которые появлялись в кол­лективном договоре при прямом предписании в действующем зако­нодательстве об обязательности их закрепления в коллективном до­говоре. А все остальные условия договора (перечень открытый) при­числялись к взаимным обязательствам сторон. Такой подход нельзя признать плодотворным, так как ограничивалась по сути сфера ло­кального нормотворчества в коллективном договоре.

В новой редакции ст. 41 ТК РФ вводит однородное содержание кол­лективного договора, а именно в него могут включаться обязательст­ва работников и работодателей по определенному перечню вопросов (перечень открытый). Такая формулировка содержания коллективно­го договора порождает по крайней мере два вопроса.

Во-первых, поскольку речь идет об обязательствах сторон, следу­ет ли из этого, что коллективные договоры не могут содержать норм права? Ответ будет отрицательным. В ст. 5 ТК РФ среди актов, содер­жащих нормы трудового права, названы коллективные договоры (со­глашения). Более того, согласно ст. 8 ТК РФ коллективные догово­ры и соглашения имеют большую юридическую силу по сравнению с локальными актами. Следовательно, стороны таких договоров и со­глашений сами вправе определять вопросы, по которым они примут нормативные условия.

Очевидно, что к данным условиям коллективного договора предъ­является ряд требований. Локальное нормотворчество в коллектив­ном договоре осуществляется прежде всего в пределах, установлен­ных законом. Это означает, что, во-первых, локальной нормой не могут регулироваться условия, которые регламентируются импера­тивными нормами российского законодательства. Во-вторых, сторо­ны обязаны в коллективный договор включить нормативные положе­ния, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в кол­лективном договоре. В-третьих, в коллективный договор включают­ся соглашением сторон любые иные локальные нормы, не противоре­чащие действующему законодательству и не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством и ины­ми вышестоящими по юридической силе актами, содержащими нор­мы трудового права.

Второй вопрос связан с «открытым» перечнем обязательств, пре­дусмотренных сторонами договора. При этом не устанавливается хотя бы минимальный «набор» вопросов, которые следует решить в рамках коллективного договора. Практика зарубежных стран дает нам иные примеры классификации условий коллективного договора, определяю­щих его содержание и структуру. В ТК Республики Казахстан (2007 г.) коллективные соглашения и договоры, так же как и в ТК РФ, опреде­ляются посредством многозначного термина «правовой акт». Однако все условия коллективных договоров и соглашений подразделяются на две группы, каждая из которых отражает публичную или договор­ную сторону. Одни условия, перечень которых является закрытым, в обязательном порядке должны включаться в коллективные согла­шения (положения о сроке действия, порядке контроля за исполне­нием, порядке внесения изменений и дополнений в соглашение, об ответственности сторон в случае неисполнения взятых на себя обяза­тельств), в коллективный договор (положения о нормировании, фор­мах и системах оплаты труда, о продолжительности рабочего времени и времени отдыха и др.). Вторая группа условий носит обязательствен­ный характер и включается в коллективные договоры и соглашения по усмотрению сторон. ТК Республики Казахстан содержит примерный перечень таких обязательственных условий (ст. 276 и 284).

Следует отметить, что Концепция Модельного трудового кодекса (принята на 16-м пленарном заседании Межпарламентской Ассамб­леи государств - участников СНГ: Постановление № 16-7 от 9 де­кабря 2000 г.) предусматривает, что в Трудовом кодексе следует отра­зить обязательность включения в коллективные договоры положений, касающихся форм, систем и размеров оплаты труда, обеспечения заня­тости работников, их профессиональной подготовки и переподготов­ки, условий высвобождения работников, продолжительности рабоче­го времени и времени отдыха, отпусков, экологической безопасности и охраны здоровья работников на производстве, отказа от забастовок по условиям, включенным в коллективный договор или соглашение, при их выполнении¹.

На наш взгляд, в действующем ТК РФ целесообразно отразить ука­занное положение концепции Модельного трудового кодекса. Это по­зволит также обеспечить эффективную процедуру принудительного распространения отраслевых коллективных соглашений, о чем речь пойдет дальше.

В структуре коллективного договора зачастую выделяется преам­була. В качестве новой тенденции коллективно-договорной практики на Западе в современных условиях является указание на то, что сто­роны берут на себя обязательства учитывать в своих действиях (в том числе в случае забастовок и локаутов) не только интересы работода­теля и работников, но и потребителей, инвесторов и общества в це­лом. В РФ подобные заявления характерны только для коллективных соглашений, заключаемых на национальном, отраслевом, террито­риальном уровнях.

Юридическая сила коллективного договора. Традиционно в междуна­родной практике юридическая сила коллективного договора определя­ется по трем основным категориям: 1) взаимодействие коллективного договора и индивидуального трудового договора; 2) действие коллек­тивного договора по кругу лиц; 3) возможность реализации положений коллективного договора через судебные и иные государственные орга­ны (обязательность, принудительность коллективного договора).

Соотношение индивидуального трудового договора с коллективным договором. Международная практика пришла почти к единому знаме­нателю по данному критерию. Согласно Рекомендации МОТ № 163 о содействии коллективным переговорам (1981 г.) названное соотно­шение сводится к следующим правилам:

1. коллективный договор связывает подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен, и в таком случае инди­видуальные договоры не должны включать условия, противоречащие положениям коллективного договора;

2. если условия индивидуальных договоров противоречат коллек­тивному договору, ухудшая положение работника, они должны счи­таться недействительными и замещаться на соответствующие поло­жения коллективного договора. Однако, если условия коллективного договора более благоприятны для трудящихся, чем положения кол­лективного договора, они сохраняют силу.

Близкая по содержанию норма закреплена в законодательстве мно­гих стран, а также и в ТК РФ (ст. 9).

Вместе с тем в некоторых странах с учетом социально-экономиче­ского положения законодатель допускает исключения из принципа in favorem (договоры о труде могут только улучшать, но не ухудшать по­ложение работника по сравнению с законодательством). Так, в Поль­ше разрешено включать в коллективные договоры нормы, ухудшаю­щие условия труда работников по сравнению с законодательством, ес­ли это оправдано необходимостью предотвращения или ограничения безработицы. Ради названных целей и в коллективные заводские до­говоры разрешено включать нормы, ухудшающие положение работ­ников по сравнению с отраслевыми и региональными соглашениями¹. В Великобритании в отличие от мировой практики включение усло­вий коллективного договора в индивидуальный трудовой договор до­пускается только по соглашению между работником и работодателем. Работник и работодатель вправе прийти к соглашению о непримене­нии условий коллективного договора к индивидуальному трудовому правоотношению.

Действие коллективного договора по кругу лиц. В современной ин­терпретации это принцип всеобщности действия коллективного до­говора по кругу работников. По действующему российскому законо­дательству интересы работников при заключении коллективного до­говора могут представлять, как правило, профсоюзные органы или иные представители работников. Работники, не являющиеся члена­ми профсоюза, вправе уполномочить орган первичного профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров и заклю­чения коллективного договора (ст. 30 ТК РФ). Но если они не упол­номочат профсоюзный орган на представительство своих интересов, не означает ли это, что на таких работников коллективный договор не распространяется? Из ТК РФ следует отрицательный ответ. Соглас­но ст. 43 ТК РФ действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представитель­ства и иного обособленного структурного подразделения независимо от членства в профсоюзе и участия в заключении коллективного дого­вора. Коллективный договор автоматически распространяется на всех работников, принятых на работу уже после заключения коллективно­го договора. По сути речь идет о безусловной сфере действия коллек­тивного договора по кругу лиц.

В большинстве стран коллективные договоры также распространя­ются на всех занятых у работодателя лиц, от имени которых он заклю­чен, независимо от их профсоюзного членства (Венгрия, Германия, США и др.). В ряде случаев законодательством предусматривается до­полнительное условие о письменном согласии работников, от имени которых не заключался коллективный договор (вновь нанятых и др.) о распространении на них действия коллективного договора (ст. 365 ТК Республики Беларусь (1999 г.) или о присоединении к коллективному договору на основании письменного заявления (ст. 285 ТК Республи­ки Казахстан (2007 г.)). В Великобритании вне зависимости от членства в конкретном профсоюзе, выступающем стороной коллективного до­говора, работник вправе воспользоваться правами, предусмотренными коллективным договором. Но при этом должно быть соблюдено условие о том, что в индивидуальном трудовом договоре работника содержится ссылка о включении в него условий данного коллективного договора.

Между тем в ряде стран коллективные соглашения действуют толь­ко в отношении членов профсоюза. Например, в Болгарии действие коллективных договоров распространено на рабочих и служащих, ко­торые являются членами профсоюзной организации, - стороны дого­вора. Рабочие и служащие, не входящие в состав профсоюзной орга­низации, заключившей договор, могут к нему присоединиться, подав письменное заявление об этом работодателю и руководству профсо­юзной организации¹. В Новой Зеландии коллективные договоры рас­пространяются на новых работников в течение первых 30 дней с мо­мента заключения ими трудового договора. В течение этого времени или позднее работник вправе вступить в профсоюз, участвовавший в заключении данного соглашения, и, таким образом, официально стать стороной последнего. В противном случае по истечении 30 дней действие коллективного соглашения в отношении данного работни­ка прекращается².

Смена работодателя в результате продажи предприятия (смены формы собственности), его реорганизации может повлиять на судь­бу коллективного договора. Здесь мы встречаем два законодательных варианта решения этой проблемы. При первом варианте, например согласно ТК РФ (ст. 43), трудоправового правопреемства не возника­ет в случаях смены формы собственности организации, реорганиза­ции (слияние, присоединение, разделение и выделение). Коллектив­ный договор прекращает свое действие по истечении трех месяцев со дня перехода прав собственности или периода реорганизации. Сто­роны вправе заключить новый трудовой договор или пролонгировать прежний на срок до трех лет. Этот вариант, на наш взгляд, не отвеча­ет принципу стабильности коллективного договора.

Второй вариант нам представляется наиболее адекватным право­вой природе коллективного договора. Он связан с легализацией пра­вопреемства в коллективном договоре. Так, КЗоТ 1922 г. предусмат­ривал, что в случае реорганизации предприятия или учреждения или перехода такового к новому владельцу зарегистрированный коллектив­ный договор остается в силе в течение всего срока его действия. Сто­роны вправе пересмотреть этот коллективный договор, что не лишает его силы до момента нового соглашения (ст. 23). Аналогичные приме­ры известны и зарубежной практике. По Закону о коллективных со­глашениях (1957 г.) в Израиле при смене работодателя ввиду продажи предприятия, его слияния или разделения коллективное соглашение сохраняет свое действие. Согласно ТК Республики Беларусь (ст. 367) коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока, на ко­торый он заключен, если стороны не приняли иного решения.

Возможностьреализации коллективного договора через судебные и иные государственные органы. В большинстве стран коллективные догово­ры являются юридически обязательными для сторон актами. Это оз­начает, что работодатель или работники вправе обратиться в судебные органы за принудительным исполнением условий коллективного до­говора. В ряде стран такими полномочиями обладают специальные трудовые суды (Германия, Дания, Франция и др.), в других странах - суды общей юрисдикции (например, США) и только в Великобрита­нии коллективные договоры считаются «джентльменскими соглаше­ниями», не имеют юридической силы. Однако они остаются таковыми до тех пор, пока стороны специально не заявят о том, что они жела­ют, чтобы соглашение было юридически обеспечено, хотя это встре­чается крайне редко¹. Таким образом, в большинстве стран надлежа­щее исполнение коллективного трудового спора обеспечивается су­дебной исковой формой защиты. Так, в соответствии с ТК Франции (ст. 135-6) лица, связанные коллективным договором, могут предъяв­лять любые иски об исполнении договорных обязательств или возме­щении убытков. Ряд стран предусматривают в законодательстве также и административные формы защиты. Например, в Италии трудовые инспекторы коммун вправе применять административные штрафы, размеры которых увеличиваются пропорционально сроку, в течение которого продолжалось нарушение работодателем императивных ус­ловий коллективных договоров, и количеству работников, в отноше­нии которых имели место нарушения прав.

В соответствии с ТК РФ в содержание коллективного договора включаются взаимные обязательства сторон - работодателя и работ­ников. Между тем при внимательном прочтении закона мы обнару­жим односторонний характер этих обязательств. Односторонний дого­вор порождает у одной стороны только обязанности, у другой - права. Но при этом он остается договором, требующим соглашения сторон; юридические обязанности по коллективному договору по сути несет только одна сторона - работодатель. Именно обязанности работодате­ля обеспечиваются санкцией - административной и дисциплинарной ответственностью представителя работодателя, виновного в наруше­нии или невыполнении коллективного договора. Однако следует за­метить, что суммы административного штрафа перечисляются в гос­бюджет, а не потерпевшей стороне, в данном случае - коллективу ра­ботников. Более того, сам по себе административный штраф - еще не гарантия обеспечения принудительного исполнения условий коллек­тивного договора и восстановления нарушенных коллективных прав. Суд не вправе обязать работодателя осуществить те действия, которые должны быть выполнены по договору.

Не снимает проблемы и применение мер дисциплинарной ответст­венности к представителю работодателя. Согласно ст. 195 ТК РФ ра­ботодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководите­лем структурного подразделения, их заместителями условий коллек­тивного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотре­ния. В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Однако работодатель вправе ограничиться, например, объявлением замечания, и требования рассматриваемой статьи зако­на будут соблюдены.

Нам могут возразить, указав, что каждый работник индивидуально или группой вправе обратиться вначале в комиссию по трудовым спо­рам или в суд с иском о нарушении индивидуальных трудовых прав, предусмотренных коллективным договором. Решение суда по конкрет­ному делу обеспечивается принудительным исполнительным произ­водством. Очевидно, что такие индивидуальные обращения в суд не могут рассматриваться в качестве адекватного способа обеспечения исполнения договора со стороны работодателя. По коллективному до­говору коллективным социально-трудовым правам работников кор­респондируют обязанности работодателя, следовательно, необходи­мы не только индивидуальные, но и коллективные средства защиты прав работников.

Из действующего трудового законодательства следует, что таким коллективным средством принудить работодателя выполнить усло­вия коллективного договора является забастовка. Работники вправе реализовать свое право на забастовку при соблюдении установлен­ных примирительных процедур в любое время как в период коллек­тивных переговоров по поводу заключения коллективного договора, так и после его подписания. Сохраняется право на забастовку, даже если в коллективном договоре закреплено обязательство отказа кол­лектива работников от забастовок по условиям, включенным в дан­ный коллективный договор, при своевременном и полном их выпол­нении работодателем. Об этом свидетельствует исчерпывающий в ст. 413 ТК РФ перечень оснований признания забастовки незаконной, где такого основания, как нарушение обязательства об отказе от забасто­вок, не предусматривается. Таким образом, названное обязательство носит декларативный характер и не обеспечено санкциями на случай его нарушения. Это вновь подтверждает наш тезис об одностороннем характере коллективного договора.

Следует отметить, что такие обязательства были известны российской коллективно-договорной практике 20-х годов ХХ в. В.М. Догадов, анали­зируя практику применения КЗоТа 1922 г. в отношении коллективных договоров, писал, что у нас обязанность профсоюзов воздержаться от ста­чек по коллективному договору существует только в отношении частно­владельческих предприятий, на государственных не практикуется '.

Вернемся к действующему российскому законодательству. Возни­кает закономерный вопрос: зачем прибегать к такому конфликтному и «обоюдоострому» способу обеспечения исполнения коллективного договора, как забастовка? Если коллективный договор - это обяза­тельство, подписанное сторонами, то и разрешить этот конфликт по существу следует в юрисдикционном органе. Общие суды при опре­деленной специализации могут справиться с этой задачей, поскольку разрешается трудовой спор о праве, спор по поводу применения ус­тановленных социально-трудовых прав.

Если мы рассмотрим зарубежный опыт, то найдем немало случа­ев подтверждения указанной позиции. Так, Закон Испании «О ста­тусе трудящихся» (1980 г.) устанавливает, что конфликты, связанные с применением и толкованием коллективного договора разрешаются компетентным судебным органом. В Швеции Законом «О совмест­ных решениях и трудовых отношениях» (1976 г.) предусматривается право суда по заявлению любой из сторон не только разрешить по су­ществу спор по поводу нарушения условий коллективного договора, но и применить коллективные санкции организационного характера, а именно объявить коллективный договор недействительным либо ос­вободить одну из сторон от обязательств, вытекающих из договора¹.

Во многих странах в качестве добровольной альтернативы судебной процедуре признаются примирение и арбитраж. Например, в США по Закону Тафта-Хартли профсоюзы и работники получили право обжа­ловать в суд действия другой стороны, нарушающей положения кол­лективного договора. Суд рассматривает иск по существу, если кол­лективный договор не содержит условия об арбитражном урегулиро­вании конфликта¹.

В Канаде законодательством (федеральным, провинциальным) пре­дусматривается принудительный арбитраж спорных вопросов, возни­кающих в процессе действия коллективного договора. Коллективные договоры в Канаде содержат положения о процедуре разбора жалоб и об арбитраже конфликтов, возникающих в ходе применения кол­лективного договора. При этом решение принудительного арбитража окончательно и обязательно для сторон. Принудительный арбитраж в трудовых отношениях Канады играет роль альтернативы забастов­кам и локаутам в период действия коллективного договора².

Паритетные способы обеспечения исполнения сторонами условий кол­лективного договора. Взаимность обязательств сторон коллективного договора в зарубежной практике обеспечивается не только решения­ми юрисдикционных органов, но и институтом паритетных способов обеспечения исполнения обязательств. Иногда этот институт назы­вают институтом «паритетной ответственности сторон» в ключе тео­рии позитивной ответственности. Суть этого института заключается во взаимном отказе сторон на период действия коллективного догово­ра от забастовок и локаутов. В Федеральном законе «О порядке разре­шения коллективных трудовых споров» (1995 г.), ныне отмененном, и в ТК РФ рецепция названного института носит половинчатый харак­тер. С одной стороны, в коллективный договор стороны вправе вклю­чить обязательство от отказа от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор и при их выполнении (ст. 41 ТК РФ), с другой - локауты со стороны работодателя запрещены (ст. 415 ТК РФ). Как мы отмечали ранее, в Законе отсутствуют санкции на случай нарушения коллективом работников обязательства отказа от забасто­вок. Предусмотреть этот вид ответственности в самом коллективном договоре также невозможно, так как эти санкции будут ухудшать по­ложение работника по сравнению с законом и потому будут призна­ны недействительными. Нам могут выдвинуть встречный контрар­гумент, указав, что такие санкции существуют по закону в виде дис­циплинарной ответственности, к которой привлекаются работники, продолжающие участие в забастовке, признанной незаконной (ст. 417 ТК РФ). Но это не ответственность стороны коллективного догово­ра, а индивидуальная дисциплинарная ответственность конкретного работника по закону. Таким образом, и в этой части ныне действую­щий закон не содержит юридических обязанностей, а следовательно, и юридической ответственности другой стороны коллективного до­говора - коллектива работников. Именно в этом смысле и верно ут­верждение, что сегодня по законодательству коллективный договор с точки зрения юридической квалификации носит односторонний характер. Эта ситуация ненормальная, взаимные обязанности и от­ветственность должны стать неотъемлемой частью правового меха­низма социального партнерства. В этой связи особый интерес пред­ставляет теория паритетной ответственности сторон, иными словами, теория «противовесов» - «забастовка - локаут». Ограничимся на этот счет общими замечаниями.

В советской науке названную теорию квалифицировали как бур­жуазную теорию «классового мира», призванную «замаскировать экс­плуататорскую природу буржуазного строя, приукрасить капитализм». Вместе с тем отечественные ученые раскрывали сущность этой теории, практику ее применения в странах развитого капитализма¹. В буржуаз­ной теории различают два вида «обязанности классового мира» - от­носительную и абсолютную. «Относительная обязанность мира» ис­ключает забастовки, соответственно и локауты по вопросам, урегу­лированным коллективным договором, в течение периода его дейст­вия. Абсолютная «обязанность мира» выходит за рамки коллективного договора и распространяется на любые коллективные трудовые кон­фликты по вопросам, не урегулированным коллективным договором. Эта обязанность может сохраняться и после истечения срока коллек­тивного договора². Эти «мирные обязательства» также могут подразде­ляться на виды в зависимости от оснований их исполнения. Так, в ряде стран, где проведение забастовки запрещено в течение срока действия коллективного договора (например, Канада, США, ФРГ), этот отказ действует независимо от того, нарушается коллективный договор со стороны работодателя или нет. Исполнение коллективного договора в этих странах обеспечивается судебной защитой.

В других странах, например во Франции, под «мирным обязатель­ством» понимается отказ от проведения забастовок в случае, если по­ложения коллективного договора (соглашения) не нарушаются. Разли­чается и порядок правового закрепления юридической силы «мирных обязательств». Например, в США, для того чтобы мирное обязатель­ство имело юридическую силу, необходимо его закрепление в кол­лективном договоре, а в большинстве провинций Канады независи­мо от воли сторон коллективного договора это обязательство следует из законодательства¹.

Российскому законодателю, провозгласившему социально-парт­нерские начала в регулировании трудовых отношений, зарубежный опыт «мирных обязательств» может сослужить добрую службу.

Коллективные соглашения

В российском трудовом законодательстве выделяются два вида ак­тов социального партнерства в зависимости от сферы их действия: коллективные договоры и коллективные соглашения. Между тем от­метим, что международные акты о труде используют для обозначения правовых актов социального партнерства единый термин «коллектив­ный договор». Так, в Рекомендации МОТ № 91 «О коллективных до­говорах» (1951 г.) коллективный договор определяется как письмен­ное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организация­ми трудящихся, или, при отсутствии таких организаций, представи­телями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и упол­номоченными согласно законодательству страны.

Если согласно ТК РФ коллективные договоры заключаются на ни­зовом уровне социального партнерства, то коллективные соглашения — это правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения на уровне Российской Федерации, субъекта Федерации, территории (му­ниципального образования), отрасли (отраслей). По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. Более того, по ТК РФ (ст. 45) перечень видов коллективных соглашений является открытым. Сто­роны вправе заключать иные коллективные соглашения.

Определяя юридическую природу коллективных соглашений, О.В. Смирнов считает, что в юридической иерархии источников тру­дового права эти соглашения стоят между законодательными (центра­лизованными) и локальными нормативными актами, т.е. занимают промежуточное положение¹. Однако само по себе указание на проме­жуточный характер коллективных соглашений не раскрывает их юри­дической природы. Еще в 70-х годах прошлого века некоторые фран­цузские юристы (Ж. Камерлинк, Ж. Лион-Кан, Ю. Саватье) затруд­нялись определить юридическую природу генерального соглашения. При этом высказывались сомнения в том, можно ли относить эти со­глашения к категории коллективных из-за участия в них государства как третьей стороны. Отечественный ученый Б.Н. Жарков считал та­кие соглашения разновидностью буржуазных коллективных догово­ров, так как на стороне предпринимателей в них выступал по существу сдвоенный субъект права (патронат и правительство), объединенные общностью государственно-монополистических интересов². Послед­нее утверждение более чем сомнительно, но неопределенная сложная правовая природа коллективных соглашений очевидна.

В постсоветский период А.С. Пашков предлагал усилить публичные начала коллективных соглашений, возложив на работодателя в этих со­глашениях обязанность иметь коллективный договор как локальный правовой акт на основании заключенных коллективных соглашений. Поскольку сужается сфера государственно-правового регулирования, постольку в этих условиях коллективный договор становится одним из основных источников трудового права³.

В ТК РФ коллективные соглашения определяются как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливаю­щий общие принципы регулирования связанных с ними экономиче­ских отношений, заключаемый между полномочными представите­лями работников и работодателей на федеральном, межрегиональ­ном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45). На наш взгляд, из систематического толкования ТК РФ и практики заключения коллективных соглашений вытекают различные подходы к определению их юридической природы в зависимости от вида на­званных соглашений. Генеральное, межрегиональные и региональные коллективные соглашения определяют общие принципы регулирова­ния социально-трудовых отношений. Они носят рамочный характер, в то время как отраслевые (межотраслевые) соглашения, территори­альные соглашения устанавливают общие условия оплаты труда, га­рантии, компенсации и льготы работникам. Полагаем, что они по сво­ей природе тяготеют к коллективным договорам. Поэтому юридиче­скую силу этих коллективных соглашений мы определяем исходя из их «смешанной природы».

Генеральное, межрегиональные, региональные коллективные согла­шения имеют особую правовую природу. К ним применима юридиче­ская конструкция рамочного (организационного) договора. Правовая природа коллективного соглашения (генерального, межрегионального, регионального) как организационного (рамочного) предопределяется его правовой целью. Так, в Генеральном соглашении между общерос­сийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объедине­ниями работодателей и Правительством РФ на 2008-2010 гг. подчер­кивается, что названное Соглашение является составной частью кол­лективно-договорного процесса в системе социального партнерства и служит основой для разработки и заключения отраслевых соглаше­ний на федеральном уровне и региональных соглашений¹.

В отечественной литературе по гражданскому праву теория рамоч­ного (организационного) договора разрабатывалась О.А. Красавчи- ковым в контексте учения о гражданско-правовых организационных правоотношениях. Гражданскими организационно-правовыми отно­шениями он назвал правоотношения, построенные на началах юриди­ческого равенства их участников и направленные на возникновение или упорядочение иных, как правило, имущественных, отношений. К числу организационных относятся правоотношения, имеющие це­лью налаживание, упорядочение, нормальное функционирование тех экономических связей, в которых стороны принимают участие². Ав­тор также предложил выделять договоры, в которых на первый план выходит организационное начало. Позднее Б.И. Пугинский пишет о квалификации этих договоров в качестве самостоятельного типа до­говоров в гражданском праве. Он на основе теории организационных правоотношений дает определение организационного договора в гра­жданском праве как соглашения об упорядочении взаимосвязей двух и более лиц, определяющее процедуру возникновения и общие условия исполнения конкретных имущественных обязательств в последующем, и (или) о мерах, направленных на повышение этой деятельности¹.

Возвращаясь к рассматриваемым коллективным соглашениям, еще раз подчеркнем, что их целью и предметом как организационного дого­вора служит определение общих начал (принципов) взаимосвязанной (социально-партнерской) деятельности в регулировании социально- трудовых отношений на предстоящий, предусмотренный договором период. Это рамочный договор о социально-партнерском сотрудни­честве сторон, который имеет одну и ту же правовую цель - органи­зацию длительных правовых связей в сфере социально-трудовых от­ношений и связанных с ними экономических отношений.

Из предмета и цели коллективного договора как организацион­ного (рамочного) вытекает и ряд его отличительных особенностей. Во-первых, коллективное соглашение представляет собой рамку (схе­му) предполагаемых на предстоящий период отношений. В его содер­жание включаются, как отмечается в рассматриваемом Генеральном соглашении, обязательства сторон по проведению совместной работы по разработке и реализации комплекса мероприятий, обеспечиваю­щих повышение уровня реальной заработной платы, участие в раз­работке законопроектов по социальному страхованию и т.д. Иными словами, определяются рамки определенного правового простран­ства, которое должно стать предметом совместного решения вопро­сов правового регулирования социально-трудовых отношений. Если в начале пути (генеральные соглашения начали заключаться с 1992 г.) коллективные соглашения носили во многом характер соглашений о намерениях, общих деклараций, то в настоящее время обязательст­ва сторон имеют конкретные ориентиры, нормативы, о которых сто­роны договариваются. Так, например, в Генеральном соглашении на 2005-2007 гг. стороны обязуются рекомендовать при заключении от­раслевых и региональных соглашений устанавливать минимальные тарифные ставки (оклады) в организациях внебюджетного сектора экономики на уровне прожиточного минимума в субъекте Федера­ции, рассмотреть целесообразность перехода на определение мини­мальной заработной платы в соответствии с принципами Европей­ской социальной хартии и др.²

Другой особенностью коллективного соглашения как организа­ционного договора является особый порядок его исполнения. Так, в рассматриваемом Генеральном соглашении стороны исходя из не­обходимости более четкого разделения своей ответственности за фор­мирование и проведение эффективной социально-экономической политики обязуются провести консультации и в двухмесячный срок после заключения Соглашения подписать в дополнение к нему про­токол о сферах социальной ответственности за реализацию соглаше­ния каждой из сторон. Кроме того, каждая из сторон в трехмесяч­ный срок после подписания соглашения разрабатывает и представляет в Российскую трехстороннюю комиссию план мероприятий, необхо­димых для реализации принятых обязательств с указанием конкрет­ных сроков и ответственных за исполнение членов Российской трех­сторонней комиссии.

Региональные законодатели предпринимают шаги по конкретиза­ции социальной ответственности социальных партнеров, переводя ее в плоскость юридической ответственности. Так, например, Закон от 11 июня 1999 г. «О социальном партнерстве» Кабардино-Балкарской Республики, аналогичный Закон Республики Коми предоставляли право социальным партнерам установить в коллективном соглаше­нии договорную ответственность за нарушения условий соглашения, если это не противоречит закону. Условия и порядок применения та­ких мер ответственности также должны предусматриваться коллектив­ным соглашением. При этом подчеркивается, что в рамках договорной ответственности стороны соглашения вправе наделить орган системы социального партнерства полномочиями по применению согласован­ных мер ответственности (санкций), включая денежные выплаты за невыполнение или несвоевременное выполнение соглашений. Если в коллективное соглашение включены имущественные обязательства сторон, то ответственность за их неисполнение наступает в соответст­вии с гражданским законодательством.

Отраслевые и межотраслевые коллективные соглашения по сво­ей правовой природе близки коллективному договору. Традицион­но в таких коллективных соглашениях значительная часть отводится нормативным условиям. Именно поэтому законодатель институт рас­пространения коллективного соглашения применяет именно к отрас­левым коллективным соглашениям.

Например, Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008-2010 гг.» (утв. Росстроем 2 июля 2007 г., Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жиз­необеспечения 22 июня 2007 г.) устанавливает: базовую месячную тарифную ставку рабочего первого разряда, оплату в размере среднего заработка време­ни приостановки работы в случае задержки работодателем заработной платы свыше 15 дней; расторжение трудового договора по инициативе администра­ции по ст. 81 ТК РФ по пунктам, предусмотренным коллективным договором в организации (п. 2, 3, 5, подп. «в», «д» п. 6, 10, 13), с работником - членом профсоюза производить с предварительного согласия профсоюзного комите­та (ст. 82 ТК РФ, Закон «О профессиональных союзах, их правах и гаранти­ях деятельности», п. 4 ст. 12); дополнительные оплачиваемые отпуска в связи с рождением ребенка, свадьбой, смертью членов семьи и др. Названные нор­мы повышают уровень гарантий и социально-трудовых льгот работников по сравнению с действующим законодательством. При этом отраслевое соглаше­ние не ограничивает прав организаций в расширении социальных гарантий работникам за счет собственных средств. В случае отсутствия в организации коллективного договора настоящее Соглашение имеет прямое действие¹.

Действие коллективных соглашений. Действие коллективных согла­шений по кругу лиц согласно ТК РФ определяется в первую очередь статусом работодателей как участников коллективных соглашений. При этом критериями выступают, во-первых, членство работодате­лей в объединении работодателей, заключивших соглашение, или, во- вторых, делегирование полномочий по представительству интересов объединению работодателей, или, в-третьих, присоединение к коллек­тивному соглашению. В отношении работников действует вторичный, «зеркальный» критерий действия коллективного соглашения. Согла­шение действует в отношении работников, состоящих в трудовых от­ношениях с вышеназванными работодателями (ст. 48 ТК).

Особого внимания заслуживает институт присоединения к коллек­тивному соглашению. Этот институт был легализован в Законе о кол­лективных договорах (1995 г.), ныне отмененном. Он касался только одного вида коллективных соглашений - тарифных, профессиональ­ных соглашений. Согласно вышеназванному Закону, министр труда Российской Федерации имел право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к коллективному соглашению, в сферу действия которого включают­ся не менее 50% работников отрасли (профессии). Если работодатели или представители работников в течение 30 дней не заявляли о своем несогласии присоединиться к нему, соглашение считалось распростра­ненным на данных работодателей. В ТК РФ эта процедура видоизме­нена. Предложение о присоединении к заключенному на федеральном уровне отраслевому соглашению не направляется конкретным рабо­тодателям, осуществляющим деятельность в соответствующей отрас­ли, а только официально публикуется. Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования названного предложения не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной по­литики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, пись­менный мотивированный отказ, то соглашение считается распростра­ненным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения (ст. 48). Следовательно, вопрос о присоединении к коллективному соглашению решает только одна сторона - работода­тель, а участие работников ограничивается участием в консультациях через выборный орган первичной профсоюзной организации.

Так, в Определении Верховного Суда РФ от 25 февраля 2003 г. № 56-В03пр-1 дается аутентичное разъяснение. Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к от­раслевому соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то отраслевое соглашение считается распространенным на этих работодате­лей со дня официального опубликования этого предложения.

В Определении Верховного Суда РФ от 16 мая 2002 г. № 91-Впр02-5 от­мечалось, что дело по иску о взыскании суммы индексации оплаты труда за время вынужденного прогула направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции, поскольку судами при рассмотрении дела не было учтено, что от­раслевым тарифным соглашением по федеральному железнодорожному транс­порту на 1998-2000 гг. предусмотрено индексировать заработную плату работ­ников железнодорожного транспорта (кроме работников учреждений и орга­низаций, находящихся на бюджетном финансировании) на уровне роста цен на потребительские товары и услуги.

Специальный порядок для принятия и присоединения к регио­нальным соглашениям о минимальной заработной плате определен ст. 133.1 ТК РФ, включенной в Кодекс согласно Федеральному закону от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и дру­гие законодательные акты Российской Федерации»¹. Присоединение к региональным соглашениям о минимальной заработной плате осу­ществляется по инициативе руководителя уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Федерации. Он предлагает работо­дателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъек­та и не участвовавшим в данном соглашении, присоединиться к не­му. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Если вышеназванные работода­тели в течение 30 календарных дней со дня официального опублико­вания предложения о присоединении не представили в уполномочен­ный орган власти субъекта Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается рас­пространенным на данных работодателей со дня официального опуб­ликования соответствующего предложения. За работниками, как и в предыдущем случае, сохранено только право участвовать в консуль­тациях через профсоюзы.

А.С. Пашков писал, что в этих случаях, для того чтобы соглашения действовали в данной организации, достаточно одной из сторон при­соединиться к нему, хотя такое решение небезупречно с точки зрения социального партнерства, но оно оправдано защитой интересов наем­ных работников¹. В законодательстве некоторых стран эта проблема решена на социально-партнерских началах. Так, в соответствии с КЗо­Том Венгрии коллективный договор действовал в отношении работо­дателя, который не подписал этот договор, но впоследствии присое­динился к нему с согласия компетентного профсоюза.

К сожалению, наш законодатель вновь попытался быть «впереди планеты всей», соединив воедино две самостоятельные процедуры при­соединения и распространения коллективных соглашений. Проведен­ный нами анализ зарубежного законодательства позволил вычленить проявившуюся на сегодняшний день тенденцию разграничения право­вых процедур присоединения и распространения коллективного согла­шения. Институт присоединения к коллективному соглашению харак­теризуется основным признаком - добровольное изъявление желания работодателя или представителей работников присоединиться к этому соглашению и последующей официальной регистрацией такого при­соединения. Так, по законодательству Заира к коллективному дого­вору могут присоединяться объединения нанимателей и трудящихся, должным образом созданные и зарегистрированные, официально со­общив об этом в орган по труду. Присоединившиеся к договору имеют права и берут на себя обязательства, обусловленные договором. Рас­торгнуть договор они вправе не ранее чем через два года².

Институт распространения коллективного соглашения связан с дей­ствиями государственных органов по принудительному распростране­нию условий коллективных соглашений на то или иное предприятие, организацию по ходатайству одной из сторон или по собственной ини­циативе государственного органа (Бельгия, Германия, Италия, Нидер­ланды, Швейцария и др.)¹. При этом в законодательстве устанавлива­ются критерии и процедура распространения коллективных соглаше­ний. Например, по законодательству Германии федеральный министр труда с согласия комитета, состоящего из представителей головных организаций работодателей и работников, может по заявлению одной из сторон тарифного договора объявить договор общеобязательным, если: 1) на предприятиях, связанных тарифным договором с работо­дателем, занято не менее 50% работников, на которых распространя­ется тарифный договор; 2) объявление об обязательности тарифного договора диктуется общественными интересами. Принятию решения об общеобязательности тарифного договора предшествуют переговоры в целях выяснения позиции заинтересованных профсоюзов, объеди­нений работодателей и высших земельных органов по труду.

В англосаксонских странах нет специального института принуди­тельного распространения коллективного договора. Но, к примеру, в Великобритании имеется процедура, которая несколько напомина­ет этот институт. Министр труда вправе обратиться в Промышленный суд и возбудить дело в отношении конкретной фирмы, отказавшейся от коллективного договора, который распространяется на основную часть работников этой отрасли, региона.

Таким образом, принимая во внимание указанные выше рассужде­ния, полагаем, что в ТК РФ необходимо предусмотреть обе процеду­ры расширения действия федеральных отраслевых соглашений с уче­том положений Рекомендации МОТ № 91 о коллективных договорах. Согласно упомянутой Рекомендации расширение действия коллек­тивного соглашения предлагается обусловить в законодательстве сле­дующие требования:

1. коллективное соглашение должно охватывать достаточно пред­ставительное число соответствующих предпринимателей и работни­ков;

2. требование о распространении коллективного соглашения ис­ходит от одной или нескольких организаций работников или пред­принимателей;

3. предприниматели и работники, на которых предстоит распро­странить коллективное соглашение, должны иметь возможность пред­варительно высказать свои замечания.

Введение в ТК РФ добровольной процедуры присоединения к кол­лективному соглашению и принудительного порядка распростране­ния коллективного соглашения по решению министра здравоохра­нения и социального развития отвечает интересам всех социальных партнеров. В интересах государства обеспечивается стабильность социально-трудовых отношений. В интересах работников осуще­ствляется распространение действия наиболее благоприятных для них условий соглашения. Работодатели получают преимущества по выравниванию условий труда и затрат на рабочую силу, что служит и выравниванию условий конкурентной борьбы в предприниматель­ской сфере.

Государственная регистрация коллективных договоров и соглашений

При характеристике юридической силы коллективных договоров и соглашений несколько особняком стоит вопрос об их государствен­ной регистрации.

В законодательстве зарубежных стран вопрос о государственной регистрации коллективных договоров решается неоднозначно. В од­них странах какой-либо регистрации вообще не предусматривается. В других - государственная регистрация носит уведомительный ха­рактер либо в целях статистической отчетности, либо для проверки законности включенных в них положений. В последнем случае кол­лективные договоры и соглашения вступают в силу, как правило, не ранее даты государственной регистрации. Например, Трудовой ко­декс Польши устанавливает обязательную государственную регист­рацию коллективных договоров в инспекции труда и соглашений в Министерстве труда. Если коллективный договор содержит поло­жения, противоречащие закону, то регистрирующий орган предла­гает сторонам либо исключить эти положения, либо внести соответ­ствующие поправки в договор. В противном случае сторонам будет отказано в регистрации коллективного договора или соглашения, и они не вступят в силу¹.

Напомним, что КЗоТ 1922 г. предусматривал обязательную регист­рацию коллективных договоров. При этом регистрирующему органу предоставлялось право отменять коллективный договор в части, ухуд­шающей положение рабочих и служащих в сравнении с действующим законодательством о труде. Отмена отдельных положений коллектив­ного договора не приостанавливает регистрации договора в остальной части, если обе стороны изъявят на то согласие (ст. 21). Комментируя это положение Кодекса, П.Д. Каминская писала, что по существу ре­гистрирующие органы НКТ отказывают в регистрации отдельных час­тей договора, а не отменяют их, так как регистрация договора не мо­жет рассматриваться как его утверждение. Следовательно, не об отме­не пунктов договора идет речь, а о признании их недействительными¹. Ее современник И.С. Войтинский, также опираясь на КЗоТ 1922 г., писал, что именно зарегистрированный коллективный договор обес­печивается судебной защитой, ни одна из сторон не вправе до исте­чения срока договора в одностороннем порядке отказаться от норм коллективного договора, а суд не вправе оценивать их законность (за­кономерность), если договор зарегистрирован. В свою очередь незаре­гистрированный коллективный договор сохраняет свою договорную силу, но суд уже вправе судить о правомерности его условий².

Российский законодатель выбирает «половинчатое» решение - уведомительная регистрация коллективных договоров и соглашений. В соответствии с ТК РФ (ст. 50) они подлежат уведомительной регист­рации в соответствующих органах по труду. Уведомительная регист­рация не влияет на юридическую силу коллективных договоров и со­глашений, которые вступают в силу с момента подписания или иной даты, указанной в коллективном договоре или соглашении. При осу­ществлении уведомительной регистрации соглашений орган по тру­ду выявляет условия договора (соглашения), противоречащие законо­дательству о труде, и сообщает представителям сторон о выявленных противоречиях, а также в соответствующую государственную инспек­цию труда. Условия коллективного договора (соглашения), ухудшаю­щие положение работников, недействительны и не подлежат примене­нию (ст. 50). Означает ли это, что после уведомительной регистрации коллективный договор действует лишь в части условий, за исключе­нием условий, ухудшающих положение работника? При положитель­ном ответе на этот вопрос изменяется характер регистрации коллек­тивного договора. Она уже не является просто уведомительной. При отрицательном ответе на поставленный вопрос судьба условий кол­лективного договора остается неопределенной.

Уведомительная регистрация не осуществляется ради самого про­цесса регистрации, а должна преследовать конкретную цель, связан­ную с выявлением условий, противоречащих законодательству. На наш взгляд, в данной ситуации органу по труду следует предоставить пра­во приостановить действие условий коллективного договора (согла­шения), сохраняя коллективный договор (соглашение) в остальной его части. Право приостановления, а не отмены таких условий со­ответствует уведомительной природе государственной регистрации. Окончательное решение принимают стороны коллективного догово­ра (соглашения). Если согласованного решения в отношении дого­ворного условия, противоречащего закону, не принимается, то лю­бая из сторон вправе обратиться в юрисдикционные органы с заяв­лением о признании этого условия недействительным. Полагаем, что с точки зрения интересов социальных партнеров предлагаемый меха­низм уведомительной регистрации взамен существующего несет по­ложительный эффект.

Отметим, что некоторые субъекты Федерации предприняли по­пытку решить вопрос о юридических последствиях регистрации кол­лективных договоров и соглашений на уровне регионального законо­дательства. Например, в Законе от 29 июня 2000 г. Республики Саха (Якутия) «О социальном партнерстве» предусматривается уведоми­тельная регистрация, однако в случае неустранения сторонами выяв­ленных противоречий условий коллективного договора (соглашения) закону, эти условия считаются недействительными.

Несколько слов следует сказать о пределах действия коллективных договоров и соглашений во времени. В законодательстве большинст­ва зарубежных стран коллективные договоры и соглашения относят­ся к категории срочных договоров. Обычно устанавливается в законе максимальный срок (5 лет), реже - минимальный срок. В некоторых странах (Бельгия, Великобритания, Франция) коллективные договоры могут заключаться на неопределенный срок и расторгаются при нали­чии предварительного предупреждения другой стороны¹.

Особая ситуация сложилась в нашей стране после принятия Закона РФ о коллективных договорах. С одной стороны, коллективные дого­воры и соглашения признавались срочными договорами и заключались на срок от 1 года до 3 лет (коллективные договоры) и до 3 лет (коллек­тивные соглашения). С другой стороны, предусмотренное Законом (ст. 14) правило о пролонгации коллективного договора превращало его на практике в договор на неопределенный срок, если того пожела­ет хотя бы одна из сторон. Согласно этому правилу по истечении ус­тановленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий. Кроме того, Закон не предусматривал правила о прекращении коллек­тивного договора в связи с истечением срока его действия даже по со­глашению сторон. В отношении коллективных соглашений вышена­званного правила о пролонгации Закон не предусматривал, следова­тельно, коллективные соглашения прекращают свое действие в связи с истечением срока или досрочно по обоюдному соглашению сторон. Напомним, что этот Закон отменен.

В ТК РФ законодатель принимает разумное решение, восстанав­ливая общие правила срочности коллективного договора и коллек­тивного соглашения. Коллективный договор (соглашение) заключа­ется на срок до 3 лет. Стороны вправе соглашением продлить срок их действия, но не более чем на три года. Законодатель не предусматри­вает возможности досрочного прекращения коллективного договора (соглашения) на основании договоренности сторон (ст. 43, 48).

В большинстве стран коллективные договоры и соглашения явля­ются срочными, ограниченными временными рамками. Но имеются и иные, нетрадиционные, подходы. Так, по Закону о коллективных со­глашениях (1957 г.) в Израиле коллективное соглашение может быть как срочным, так и бессрочным. Коллективное соглашение с неопре­деленным сроком может быть прекращено по инициативе одной из сторон, притом что к этому времени указанное соглашение действо­вало не менее года.

Сделаем выводы.

1. В теории советского трудового права, рецепированной россий­ской наукой и законодательством, сложилось промежуточное учение о «смешанной природе» коллективного договора, который содержит как локальные нормы права, так и взаимные обязательства сторон. Вместе с тем между общепризнанным среди отечественных ученых отнесением коллективных договоров к числу источников права и за­конодательной трактовкой данной проблемы существуют определен­ные разночтения. Фактически российское законодательство косвен­но относит коллективные договоры и соглашения к числу источников права, называя их в числе иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 5 ТК РФ), одновременно подчеркивая их роль как основа­ния взаимных договорных прав и обязанностей сторон (ст. 9 ТК РФ). Ранее нормативный характер они получали только в части положений, если в законах и иных нормативных правовых актах содержалось пря­мое предписание об обязательном закреплении этих положений в кол­лективном договоре (ст. 41 ТК РФ до редакции Федерального закона от 30 июня № 90-ФЗ). Это очень походило на реализацию идеи «де­легированного нормотворчества» через придание коллективному до­говору статуса нормативного договора. Убежденность отечественных ученых в необходимости нормативно-правового характера коллек­тивного договора нами разделялась и ранее, но она не находила под­тверждения в объективном праве. При этом ссылки на международ­ный опыт, упоминание известного изречения ряда французских уче­ных о том, что коллективный договор имеет «тело договора, но душу закона», нами также одобрялись, но мало проясняли ситуацию. Пред­ставляется, что новая редакция ст. 5 и 41 ТК РФ на уровне федераль­ного закона закрепила статус коллективного договора как норматив­ного источника права. По своей правовой природе это нормативные договоры, где стороны могут устанавливать локальные нормы права, регулирующие любые социально-трудовые отношения при соблюде­нии отраслевых принципов и не ухудшающие положение работников. Естественно, что эти локальные нормы должны соответствовать об­щим требованиям к нормам права (неперсонифицированность, не- казуистичность и др.). Созвучную правовую природу нормативного договора имеют также и отраслевые (межотраслевые) коллективные соглашения и региональные соглашения о минимальной заработной плате, о чем свидетельствует и легализация специальной процедуры их распространения на работодателей, не участвовавших в заключе­нии этих соглашений. Иные коллективные соглашения (генеральное, межрегиональные, региональные) являются по свой природе органи­зационными (рамочными) договорами. Как юридический факт, это коллективное соглашение порождает права и обязанности социальных партнеров по сотрудничеству в сфере регулирования социально-трудо­вых отношений, где сотрудничество облекается в конкретные целевые мероприятия по участию в разработке законопроектов и т.д.

2. Юридическая сила коллективного договора (соглашения) по рос­сийскому законодательству соответствует в основном принятой на За­паде практике. Его условия имеют приоритет в части улучшения поло­жения работников как перед трудовым законодательством, так и перед трудовым договором. Действие условий коллективного договора рас­пространяется на всех работников организации независимо от член­ства в профсоюзе. Вместе с тем по действующему законодательству коллективный договор фактически носит односторонний характер. С одной стороны, коллективные обязательства работников (например, отказ от забастовок) как стороны коллективного договора декларатив­ны. С другой стороны, в законодательстве о коллективных договорах не предусмотрены эффективные правовые способы принудительного обеспечения исполнения работодателем условий коллективного дого­вора. Все это, на наш взгляд, нарушает баланс интересов и принципы социального партнерства. Аналогичные пожелания имеют место и в отношении необходимости разграничения в законодательстве проце­дур «присоединения» к коллективному соглашению и «распростране­ния» коллективного соглашения и их правовых последствий.