24.4. Развитие законодательства о дисциплинарной ответственности на Западе и в России

О дисциплинарной ответственности как относительно самостоя­тельном правовом феномене можно говорить только начиная с эпохи капитализма. Кооперация труда существовала всегда, но в докапита­листическую эпоху она носила достаточно простой характер, выступая как соединение и координация усилий. Дисциплина в этом процессе была необходима, но поддерживалась преимущественно внеэкономи­ческими методами (авторитетом организатора труда, патриархальными отношениями, прямым насилием и др.). С развитием и усложнением производственных процессов стало очевидно, что трудовой распоря­док, дисциплина труда — необходимое условие и предпосылка любо­го кооперированного труда, организованной работы, что предполагает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным в законодательстве о труде и в трудовом договоре.

Производственная кооперация при капитализме, по верному заме­чанию К. Маркса, приводит к выделению специальной функции над­зора и управления комбинированной трудовой деятельностью людей¹. Управляемое единой волей комбинирование индивидуальных усилий породило качественно новый уровень производительных сил, а эко­номическое принуждение показало себя намного эффективнее вне­экономического. До рубежа XIX—XX вв. дисциплинарная ответст­венность носила договорный, гражданско-правовой характер, хотя объектом ее воздействия была личность работника. В странах Запа­да она была ограничена только общими запретами государственно- правового характера на применение телесных наказаний, на рабский труд, на ограничение личных и политических свобод и др. Внутрен­ний порядок на предприятии продолжал мыслиться как беспрекослов­ное подчинение занятых на нем работников власти хозяина-работо­дателя, насколько ее проявление не противоречит закону и договору найма. При этом принцип безусловной договорной свободы сомне­нию не подвергался. Даже после Великой Французской революции, произошедшей под лозунгом «свобода, равенство, братство», ситуа­ция принципиально не изменилась. Как Закон Ле-Шапелье (1791 г.) и дублирующий его Закон 12 апреля 1803 г., так и Кодекс Наполеона (1804 г.) не ограничивали объем дисциплинарной власти работодате­лей, а в случае возникновения трудового спора государство станови­лось на сторону капитала¹.

Со второй половины XIX в. начала складываться практика правовой регламентации издания правил внутреннего распорядка предприятия работодателем. Их содержание должно было быть законным, справед­ливым и ясным. Они должны были оглашаться путем вывешивания в мастерских и до отмены сохраняли обязательность как для работни­ков, так и для работодателей. Эта идея была усвоена с некоторым отсту­плением целым рядом промышленных законодательств. Даже там, где фабричные регламенты не получили законодательных санкций, как, например, во Франции, судебная практика признавала их обязатель­ную силу, если только они оглашались в установленном обычаем по­рядке. В этих правилах (регламентах) оговаривались виды дисципли­нарных взысканий, основания и порядок их наложения. После появле­ния фабричных инспекций они, как правило, подлежали утверждению в названных инспекциях. Фиксации правил внутреннего распорядка способствовало и формирование государственных стандартов в сфе­ре труда. Так, нормы законов, относящиеся к гигиене и безопасности труда, были постепенно распространены на все промышленные пред­приятия большинства стран Запада. Впервые это произошло в Швей­царии в 1877 г., а затем в Англии (1878 г.), Австрии и Швеции (1885 г.), Италии (1888 г.) и др. Наложенные дисциплинарные взыскания мож­но было обжаловать в органы трудовой юстиции².

Таким образом, в западноевропейском законодательстве данного периода проявились следующие тенденции:

а) постепенное ослабление элемента хозяйской власти за счет ук­репления начала равноправия обеих заинтересованных сторон, т.е. ра­ботника и работодателя. При этом рабочие приобретали все большее влияние на выработку правил внутреннего распорядка;

б) первоначально рабочие выдвинули претензию на право участия в обсуждении таких правил. Это произошло в Германии. Еще ранее в 1801 г. француз Ж. Костаз в проекте фабричного закона, подготов­ленного по поручению правительства, предложил признать регламен­ты, издаваемые хозяином, обязательными для рабочих лишь при ус­ловии предварительного ознакомления с ними самих рабочих и ме­стных властей;

в) затем также во Франции было выдвинуто требование о том, что регламенты должны вступать в силу не автоматически, а с предупре­ждением рабочих за известный срок, который совпадал бы со сроком предупреждения об изменении основных условий труда. Это придава­ло правилам внутреннего распорядка значение квазидоговорных норм. В период революционного подъема 1848 г. Национальному Конвен­ту Франции было выдвинуто требование узаконить участие рабочих в выработке этих правил с решающим голосом и с последующим ут­верждением особым «фабричным совещанием»;

г) наконец, профсоюзы начали в той или иной степени принимать участие в выработке и утверждении правил внутреннего распорядка. Наиболее активно этот процесс шел во Франции, Англии и Германии. В начале ХХ в. в этих странах вопросы дисциплинарной ответствен­ности стали предметом коллективных переговоров, а правила внутрен­него трудового распорядка были в определенной степени вытеснены нормами коллективных договоров¹.

После завершения Второй мировой войны в законодательстве за­падных стран по интересующей нас проблеме достаточно четко про­явились следующие тенденции:

1. ограничение дисциплинарных полномочий работодателя нор­мами положительного права;

2. локальные акты, касающиеся проблем дисциплинарной ответст­венности, принимались по меньшей мере после консультаций с пред­ставителями работников;

3. расширение коллективно-договорного регулирования трудо­вой дисциплины. Чем более были развиты коллективно-договорные отношения, тем меньшее значение имели правила внутреннего тру­дового распорядка в правовой регламентации дисциплинарной от­ветственности.

В США при отсутствии коллективного договора презюмировалась принадлежность полноты дисциплинарных полномочий работодате­лю, но в рамках федерального законодательства и законодательства штатов. В этой стране, так же как в Канаде, Японии, многих странах континентальной Европы, господствовала так называемая институ­циональная теория, введенная в оборот французским ученым П. Дю- раном. Согласно этой теории дисциплинарная власть выводилась из обязанности руководителя организовывать работу предприятия, защи­щать его интересы и интересы иных связанных с ним лиц. Это частич­но пересекалось с теорией правотворческой силы социальной автоно­мии предприятия, о чем будет сказано ниже. Исходным положением являлось то, что законными признавались любые меры дисциплинар­ной ответственности, которые прямо не запрещались положительным правом. Допускалась ответственность и за проступки, прямо не преду­смотренные в нормативно-правовых актах, перечень которых не мог быть закрытым. Например, во Франции практически все вопросы тру­довой дисциплины регулируются правилами внутреннего трудового распорядка, но в рамках законодательных ограничений.

В большинстве государств с развитым трудовым законодательст­вом господствующей является договорная теория, основанная на том, что дисциплинарная власть вытекает из договора о найме, который ставит работника в подчиненное положение, и в силу этого работо­датель получает право привлекать его к дисциплинарной ответствен­ности. Дисциплина труда в этой связи трактуется скорее как пробле­ма частного, нежели публичного права. Франция стала одной из ред­ких стран Запада, в которой вопросы трудовой дисциплины частично стали предметом законодательной регламентации. При этом работода­тель обязан иметь юридические основания для любого дисциплинар­ного воздействия, т.е. опираться на нормы законодательных, коллек­тивно-договорных или локальных актов. Это характерно для Бельгии и Японии. Например, в Бельгии действует правило, согласно которо­му все виды дисциплинарных правонарушений должны быть исчер­пывающе зафиксированы в нормативных правовых актах¹. В Австрии, Великобритании, ФРГ, Швейцарии также требуется возможно полное определение и нормативная фиксация видов дисциплинарных право­нарушений, но в виде исключения предприниматель вправе привле­кать работников к дисциплинарной ответственности за проступки, ко­торые не определены в нормативных актах. В США, Канаде, Австра­лии, Новой Зеландии дисциплинарная ответственность допускается и за проступки, не предусмотренные в нормативных правовых актах, так как в этих странах исходят из того, что выявить и зафиксировать все разнообразие дисциплинарных проступков невозможно. Приме­чательно, что сложность и неоднозначность проблемы дисциплинар­ной ответственности привела к тому, что ей до сих пор не посвящено ни одной специальной конвенции или рекомендации МОТ. Рекомен­дация МОТ № 129 о связях на предприятии (1967 г.) только предлагает организациям трудящихся и работодателям создавать на предприяти­ях систему коммуникаций (социальных связей) между администраци­ей и персоналом, которая содействовала бы формированию атмосфе­ры взаимного доверия, что должно благотворно сказаться в том числе и на трудовой дисциплине. Во всех западных странах дисциплинар­ные прерогативы работодателя признаются в достаточно широких пре­делах, но уравновешиваются защитой интересов работника со сторо­ны профсоюзов, установлением примерного перечня мер наказаний, принципом соответствия меры взыскания степени вины работника, правом обжалования дисциплинарного взыскания в суд и инспекцию труда. В некоторых странах действует правило, согласно которому при обжаловании дисциплинарной санкции она приостанавливается до окончательного решения органа, рассматривающего трудовой спор. Повсеместно запрещены телесные наказания, наказания, носящие унизительный для работника характер, ограничивающие его консти­туционные права и свободы, влекущие полное изменение характера трудовых отношений.

Как уже указывалось, перечень дисциплинарных проступков обыч­но определяется на уровне правил внутреннего трудового распорядка. При этом имеется в виду следующее.

1. Проступок должен быть совершен при исполнении служебных обязанностей, на рабочем месте, в рабочее время. В ряде стран (США, Великобритания, Канада, Франция) поведение вне рабочего време­ни также может рассматриваться как дисциплинарный проступок, но только для отдельных категорий работников и в определенных случа­ях. При этом большую роль имеет судейское усмотрение, что придает правовому положению работника известную неопределенность. Толь­ко в Японии поведение вне рабочего времени по общему правилу мо­жет рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка для лю­бого работника, если оно причиняет ущерб репутации предприятия. Но такое положение связано с японским менталитетом и особым ха­рактером трудовых отношений.

2. Противоправные действия работника должны быть виновными, не иметь оправданий. Широко распространено правило, согласно ко­торому наложение взыскания должно иметь правовую основу. В этой связи действия работника, признаваемые проступком, должны быть запрещены нормой законодательства, коллективно-договорного или локального акта, трудового договора. Соответственно, разрешенные этими актами действия преследоваться не должны.

3. Меры ответственности должны быть адекватны, соразмерны тя­жести дисциплинарного проступка, носить разумный характер в со­ответствии с выполняемой работой и поставленными перед работни­ком целями. Работник должен быть предупрежден о наказании, кото­рое налагается до истечения срока давности проступка. Обычно такой срок устанавливается коллективным договором и составляет от одной недели до двух месяцев со дня совершения дисциплинарного проступ­ка. Как правило, работодатель не может наказать работника, не полу­чив от него объяснений¹.

Среди мер дисциплинарной ответственности чаще всего приме­няются замечание, выговор, перевод на другую работу с понижением или сохранением заработной платы, понижение в должности или от­каз повысить в должности, дисциплинарное увольнение без предупре­ждения и без выплаты выходного пособия. В большинстве странах За­пада, в части развивающихся стран и в некоторых постсоветских рес­публиках (Азербайджан, Узбекистан, Эстония) к таким мерам отнесен и штраф. Однако их использование допускается при наличии двух ус­ловий: во-первых, его размер ограничен, например, в Италии четырех­часовым заработком; во-вторых, взысканный штраф поступает в фонд трудового коллектива или на благотворительные цели. В Великобри­тании и Франции дисциплинарные штрафы не допускаются. В каче­стве меры дисциплинарной ответственности может применяться и от­странение от работы, в том числе из предосторожности. Это касается тех случаев, когда лицо, совершившее дисциплинарный проступок, отстранено от работы на период дисциплинарного расследования или судебного разбирательства. При этом в ФРГ, Новой Зеландии и Вели­кобритании отстраненному таким образом работнику выплачивается заработная плата, а в США, Канаде, Франции и Швейцарии ее разре­шено удерживать. В Италии отстранение без сохранения заработной платы не должно превышать 10 дней. Весьма двусмысленным выгля­дит запрет вывешивать на доске объявлений организации уведомле­ния о дисциплинарном взыскании с указанием фамилии работника и совершенного им проступка (ФРГ, Швейцария)². Гораздо разумнее поступили в Австрии, где такая процедура разрешена, но без оскор­бительных формулировок. В противном случае дисциплинарная от­ветственность утратит характер властного осуждения и примет неха­рактерный для нее почти интимный характер.

Особого внимания достойна распространившаяся в последние го­ды практика правого регулирования дисциплинарной ответствен­ности на локальном уровне посредством принятия «книг персонала»¹. В нормативной части такой книги среди прочего определяются поря­док увольнения, виды приостановки трудовых отношений (в том чис­ле отстранения от работы), способы обеспечения трудовой дисципли­ны и дисциплинарная процедура. В качестве общих тенденций выде­ляются следующие.

1. Дисциплинарные санкции не налагаются без проведения полно­го и всестороннего расследования проступка, а работник в письменной форме извещается о возбуждении против него дисциплинарного дела.

Б. Дисциплинарное дело рассматривает его менеджер, а если работ­ник может быть за проступок уволен, то руководитель департамента.

2. Работнику должно быть сообщено о сути обвинений, а на дис­циплинарное слушание он может пригласить профсоюзного функ­ционера или сослуживца. Само дисциплинарное слушание стеногра­фируется, а копия стенограммы передается работнику.

Г. Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание руководи­телю кадровой службы, а окончательное решение сообщается работнику в письменной форме, что и завершает дисциплинарную процедуру.

Закрепленные в книге для персонала санкции делятся на две груп­пы. Во-первых, это экстраординарная санкция, т.е. увольнение без пре­дупреждения и выплаты выходного пособия. Она налагается за кон­кретные виды дисциплинарных проступков, к числу которых обычно относят насильственные действия против сослуживцев, приставания, умышленное повреждение собственности работодателя, кража, обман, бесчестность, фальсификация документов фирмы и др. Во-вторых, это ординарные санкции, в том числе устное и письменное предупрежде­ния, временное отстранение от работы без сохранения заработной пла­ты, отказ от повышения заработной платы в течение определенного времени, увольнение с предупреждением и выходным пособием. Они налагаются за следующие виды дисциплинарных проступков: опозда­ние или небрежное оформление табеля учета рабочего времени, ис­пользование в устной речи проклятий и оскорблений, повреждение собственности работодателя по неосторожности и др. Таким образом, усиление личной (личностной) компоненты в трудовых правах работ­ника, защита трудового достоинства личности диктуют правовую рег­ламентацию достаточно подробного перечня дисциплинарных взы­сканий и дисциплинарных проступков, порядок производства по делу о дисциплинарном правонарушении.

Развитие законодательства о дисциплинарной ответственности в России

История правового регулирования труда показывает, что существу­ют три главных способа поддержания с помощью юридических инст­рументов трудовой дисциплины и обеспечения распорядка, необходи­мого для нормальной работы: эффективная, научная организация про­изводства и труда; поощрения и наказания. В истории отечественного трудового права в том или ином сочетании использовались все эти три способа. В досоветский период доминировала роль наказания и отчас­ти поощрения. В советское время, особенно в период «военного ком­мунизма» и при командно-административной системе, непропорцио­нально большую роль играл «кнут», т.е. наказания, хотя определенное место занимали и поощрения («пряник»), и чересчур малое место - на­учная организация труда, что было характерно и для досоветского пе­риода. В конце советской эпохи в обществе созрело убеждение, что для обеспечения трудовой дисциплины необходимы прежде всего нормаль­ная организация труда, порядок на производстве, эффективная система стимулирования работников, т.е. то, что сегодня именуется эффектив­ным менеджментом. Но дисциплинарная ответственность была и оста­ется важнейшим фактором поддержания дисциплины и эффективного функционирования производства и сферы услуг.

В России правила внутреннего распорядка получили некоторое распространение уже в первой половине XIX в. Но вопросы дисци­плинарной ответственности в них, как правило, четко не оговари­вались. Отсюда имело место включение в них совершенно произ­вольных требований и нечетких, оценочных понятий. Как отмечал фабричный инспектор И.И. Янжул, на одной из фабрик правила со­держали пункт о «беспрекословном повиновении» рабочих любым указаниям хозяина¹. Даже примерный перечень видов дисциплинар­ных взысканий отсутствовал, а случаи насильственного обеспечения трудовой дисциплины не были редкостью. Например, во время по­жара в январе 1882 г. на мануфактуре купца Хлудова погибло мно­го рабочих, так как по распоряжению ее управляющего, англичани­на Миленча, они были заперты внутри горящего здания. Целью та­ких действий явилось стремление обеспечить исполнение рабочими обязательств по сохранности имущества мануфактуры и для участия в тушении пожара¹.

Закон от 3 июня 1886 г. прямо предписывал в целях поддержания должного порядка заводским и фабричным управлениям составлять правила внутреннего распорядка. За нарушение этих правил рабочи­ми (дисциплинарные правонарушения) заведующим заведениями пре­доставлялось право налагать на них штраф в размере 1 рубля за каж­дый случай или увольнять с работы. Кроме того, самовольное оставле­ние работы до истечения срока договора личного найма запрещалось и каралось штрафом в размере суммы, вдвое превышающей зарплату за все неотработанное время. Этот вид ответственности имел граждан­ско-правовую природу и был аналогичен конструкции штрафной не­устойки. Максимальный размер штрафа за нарушение трудовой дис­циплины не должен был превышать одной трети заработка. Штрафы обжалованию не подлежали, но штрафные деньги должны были по­ступать в особый фонд при каждой фабрике и расходоваться с разре­шения фабричной инспекции только на удовлетворение нужд рабочих. По Правилам, изданным 4 декабря 1894 г., штрафные деньги должны были направляться на пособия рабочим, потерявшим навсегда спо­собность к труду или временно нетрудоспособным по болезни, а так-

₃

же роженицам за две недели до и за две недели после родов.

Таким образом, основными видами дисциплинарной ответствен­ности стали штраф и увольнение. Особенно остро рабочие реагиро­вали на штрафы. К началу ХХ в. их реальный размер чаще всего ис­числялся долями процента, но в целом не превышал 5% от заработка. Рабочих возмущали прежде всего абсолютная произвольность нало­жения штрафов, полная незащищенность от них и невозможность об­жалования, унизительная форма наложения. В связи с тем, что штра­фы расходовались в пользу самих рабочих, у многих из них возникало предположение, что эта форма «издевательства и унижения» со сто­роны администрации¹.

Законодательство о дисциплинарной ответственности было систе­матизировано в УПТ (изд. 1913 г.). На фабричную инспекцию возла­галось наблюдение за исполнением фабрикантами и рабочими пра­вил, определяющих их обязанности и взаимные отношения, а так­же рассмотрение и утверждение такс, табелей, расписаний, правил внутреннего распорядка (ст. 34). Эти правила составляло управление предприятием, и они должны были вывешиваться во всех мастерских (ст. 60). В качестве видов дисциплинарной ответственности преду­сматривались:

1. увольнение вследствие неявки рабочего на работу более трех дней подряд или в общей сложности более шести дней в месяц без уважи­тельной причины либо вследствие дерзости или дурного поведения ра­бочего, если оно угрожает имущественным интересам предприятия или личной безопасности кого-либо из лиц управления предприяти­ем или наблюдающих за работами (ст. 62). Отметим, что «дерзость или дурное поведение» были оценочными категориями и трактовались чрезвычайно широко. Такая неопределенность вызывала справедли­вую критику современников УПТ, о чем будет сказано далее;

2. денежное взыскание (штраф), которое налагалось за неисправ­ную работу, прогул, нарушение порядка. Этот перечень был закрытым (ст. 104). «Неисправной работой» считалось производство рабочим по небрежности недоброкачественных изделий, порча им при работе ма­териалов, машин и иных орудий производства (ст. 105). «Прогулом» признавалась неявка на работу в течение не менее половины рабоче­го дня (ст. 106). «Нарушение порядка» включало в себя девять соста­вов нарушений (например, несвоевременная явка на работу или са­мовольная отлучка с нее, приход на работу в пьяном виде и др.), на­званных в УПТ (ст. 107).

Привлечение к дисциплинарной ответственности не препятствова­ло привлечению работника к имущественной ответственности в судеб­ном порядке за ущерб, причиненный владельцу предприятия. Макси­мальный размер штрафа устанавливался по каждому виду дисципли­нарного проступка (за прогул — не свыше 3 рублей в общей сложности, за каждое нарушение порядка - не свыше одного рубля). Общий раз­мер денежного взыскания по-прежнему не мог превышать одной тре­ти заработка (ст. 109). Если размер взыскания превышал этот предел, то работодатель имел право расторгнуть договор. Как и ранее, распо­ряжение о наложении взысканий обжалованию не подлежало, но о несогласии с ним рабочий мог заявить при посещении заведения чи­на фабричной инспекции или горного надзора. Все взысканные сум­мы, как и ранее, шли в особый капитал, который мог употребляться только на нужды самих рабочих. Таким образом, УПТ определил рам­ки применения дисциплинарной ответственности, общие основания привлечения к ней. Конкретизация положений закона должна бы­ла осуществляться в правилах трудового распорядка, особых табелях и иных локальных актах.

В советский период до принятия КЗоТа 1918 г. трудовая дисцип­лина регулировалась исключительно на локальном уровне. На отдель­ных предприятиях заводскими и фабричными комитетами, общими собраниями рабочих и служащих, профсоюзными органами прини­мались следующие виды локальных актов: уставы дисциплины (са­модисциплины); уставы наказаний за нарушение трудовой дисцип­лины; положения о трудовой дисциплине; правила трудовой дисцип­лины; инструкции о правилах внутреннего распорядка и др. Никакой системы как в наименовании актов, статусе принимающих их орга­нов, так и в содержании обнаружить нельзя. При этом все они имели четкую «антиработодательскую» направленность, принимались в луч­шем случае с учетом мнения работодателя, исключали штрафы, а чаще всего и увольнения из числа дисциплинарных взысканий. Отметим, что в 1918 г. по инициативе фабричных и заводских комитетов при­нимались правила внутреннего распорядка, содержащие конкретные составы дисциплинарных проступков и санкций за их совершение¹. Этот опыт нельзя признать удачным, так как специфика производств и разнообразие проявления трудовой дисциплины, как и ее наруше­ний, делают такую формализацию практически невозможной. В даль­нейшем такие попытки предпринимались законодателем и обосновы­вались учеными, но успехом это так и не увенчалось.

Большое влияние на формирование советского законодательства о дисциплинарной ответственности оказал В.И. Ленин, который до­пускал «резкие формы диктаторства» для наведения трудовой дисци­плины и требовал «беспрекословного подчинения единой воле для успеха в процессе работы, организованной по типу крупной машин­ной индустрии». Он прямо указывал: «.что касается карательных мер за несоблюдение трудовой дисциплины, то они должны быть строже. Необходима кара вплоть до тюремного заключения. Увольнение с за­вода тоже может применяться, но характер его совершенно изменяет­ся. При капиталистическом строе увольнение было нарушением гра­жданской сделки. Теперь же при нарушении трудовой дисциплины, особенно при введении трудовой повинности, совершается уже уго­ловное преступление, и за это должна быть наложена определенная кара»¹. 14 ноября 1919 г. Ленин подписал Декрет СНК РСФСР «О ра­бочих дисциплинарных товарищеских судах», который предусматривал в качестве наказания за дисциплинарные проступки не только выговор и перемещение на низшую должность, но также посылку на тяжелые общественно-необходимые работы, а при неоднократном нарушении трудовой дисциплины — увольнение. За преступления в области труда судили общие суды². Примечательно, что инициатором привлечения к суду могла быть не только администрация, но и профсоюзы, при­званные защищать интересы работников. Такие специальные дисци­плинарные суды были ликвидированы в 1922 г. За этот период утвер­дилось мнение, что соблюдение трудовой дисциплины является по су­ти публично-правовой обязанностью работника и ответственность за ее нарушение может носить уголовный характер.

Впервые вопрос о выработке проекта общего положения о трудо­вой дисциплине был поднят на заседании Высшего совета народно­го хозяйства (ВСНХ) РСФСР 27 марта 1918 г., а 1 апреля того же года Президиум ВСНХ рассмотрел представленную ВЦСПС резолюцию о трудовой дисциплине³. Но единого положения о трудовой дисципли­не так и не было выработано. Неслучайно КЗоТ 1918 г. содержал на этот счет только несколько статей. Правила внутреннего распорядка должны были вырабатываться для предприятий и хозяйств профсою­зами и утверждаться отделом труда. Эти правила должны были быть ясными и точными, содержать по возможности исчерпывающее ука­зание на пределы и порядок ответственности за нарушение указанных в них обязанностей (ст. 124). Среди общего перечня оснований уволь­нений нарушение дисциплины не указывалось. Впрочем, допускалось увольнение работника в случае, если недостижение нормы выработки явилось следствием его недобросовестности или грубой небрежности. Такое увольнение осуществлялось без предупреждения (ст. 119). Надо иметь в виду, что при публично-правовой обязанности трудиться и в условиях всеобщей трудовой повинности дисциплинарное увольнение в значительной степени теряло свое карательное содержание.

КЗоТ 1922 г. зафиксировал сужение сферы государственного при­нуждения в рамках института дисциплинарной ответственности ис­ходя из правового равенства сторон договора найма. Правила внут­реннего распорядка для отдельных предприятий вырабатывались по соглашению между их администрацией и местным отделом профсою­зов и утверждались инспекцией труда (ст. 54). Они должны были со­держать в себе указание на пределы и порядок ответственности за их нарушение. Предполагалось издание Примерных правил внутреннего распорядка НКТ по соглашению с ВЦСПС и ВСНХ. Единообразного перечня видов дисциплинарных взысканий и оснований их наложе­ния закон не содержал. Отметим, что история советского законода­тельства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности привлекала внимание отечественных исследователей¹, но в различные периоды акценты расставлялись по-разному в зависимости от «линии партии» или политической конъюнктуры.

Примерные правила внутреннего распорядка учреждений, предпри­ятий и хозяйств были утверждены НКТ СССР 25 февраля 1924 г.² Уже в них указывалось несколько основных нарушений трудовой дисци­плины. Конкретные составы дисциплинарных проступков, число ко­торых доходило до 50, и санкции за их совершение предусматривались в табелях взысканий, прилагаемых к Примерным правилам. Первый Табель взысканий был приложен к Правилам внутреннего распорядка для предприятий электро- и металлопромышленности, утвержденным НКТ СССР 13 мая 1925 г.³ Развернутый Табель взысканий прилагался к Примерным правилам внутреннего распорядка для промышленных предприятий, утвержденным Постановлением НКТ СССР от 19 июля 1927 г., а его сменил Табель от 27 августа 1929 г.⁴ В Табеле взысканий перечень составов дисциплинарных проступков носил примерный ха­рактер и мог применяться по аналогии к другим нарушениям трудо­вой дисциплины или изменяться и дополняться администрацией со­вместно с профсоюзными органами. До 1930 г. в Примерных правилах и Табелях предусматривалось, как правило, два вида взысканий: выго­вор с объявлением по цеху или отделу и извещением ФЗМК, а также увольнение. Допускалось привлечение по согласованию с профсоюз­ной организацией к ответственности перед производственным (това­рищеским) судом. В тот период социальное назначение трудового пра­ва пока еще находило отражение как на уровне законодательства, так и правовой идеологии. Как отмечал Я.А. Канторович, «общие начала обязательственного права, рассчитанные на товарно-имущественный оборот, не могут иметь применение к трудовому договору без некото­рых изменений и отступлений, так как мы имеем дело не с имущест­вом, а с личностью человека, которая стоит вне гражданского оборота и должна быть защищена в своих неотъемлемых правах»¹.

С 1932 г. разрешалось увольнять работника за прогул даже в течение одного дня с последующим лишением его права пользоваться продо­вольственными и промышленными карточками и выселением из слу­жебной квартиры. Увольнение, таким образом, влекло за собой це­лый ряд неблагоприятных последствий административного характера. К середине 30-х годов государственная политика, в том числе в сфере дисциплины труда, была резко ужесточена. Этот процесс иницииро­вало Постановление СНК СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г. «О мероприятиях по упорядочению трудовой дисциплины, улуч­шению практики государственного социального страхования и борьбе с злоупотреблениями в этом деле». В соответствии с ним опоздание на работу и преждевременный уход с нее, а также бездельничанье в ра­бочее время приравнивались к прогулу, а последний вскоре был при­равнен к уголовному преступлению. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г.² запрещалось расторжение трудово­го договора в одностороннем порядке, что фактически означало при­крепление работника к предприятию. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 10 августа 1940 г. «Об уголовной ответственности за мелкие кражи на производстве и хулиганство» была усилена уголов­ная ответственность за мелкие преступления, совершаемые на произ- ₂

водстве , что давало администрации дополнительные рычаги воздей­ствия на рабочих. Эти указы резко увеличили число осужденных за прогулы и мелкие хищения на производстве. Только за 1940 г. число таковых составило 560 тыс. человек. В дальнейшем имело место уси­ление наказаний за нарушение трудовой дисциплины, выпуск брако­ванной продукции, несоблюдение технологических нормативов. Вы­пуск недоброкачественной или некомплектной продукции был при­равнен к вредительству, а руководители, уклонявшиеся от предания суду своих работников, сами подлежали уголовной ответственности. В Типовых правилах внутреннего трудового распорядка, утвержден­ных СНК СССР 18 января 1941 г.¹, предусматривалось пять видов дис­циплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, пе­ревод на другую нижеоплачиваемую работу сроком до 3 месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок, увольнение за систе­матическое неисполнение трудовых обязанностей.

С началом Великой Отечественной войны меры дисциплинарно­го воздействия еще больше ужесточились, а самовольный уход с про­изводства приравнивался к дезертирству. Фактически на оборонных предприятиях вводилась военная дисциплина, и они представляли собой в определенной степени тыловые воинские части. В феврале 1942 г. Указом Президиума Верховного Совета СССР² на период во­енного времени трудоспособное население мобилизовалось для рабо­ты на производстве и в строительстве³.

В 1951 г. ответственность за прогулы, кроме длительных и неод­нократных, перестала быть уголовной, и допустившие их работники подлежали мерам дисциплинарного и общественного воздействия. Последние осуществляли товарищеские суды. Наконец, Указом Пре­зидиума Верховного Совета СССР от 25 апреля 1956 г. полностью от­менялась уголовная ответственность за прогулы и самовольный уход с работы без уважительных причин, и восстанавливалось право уволь­няться по собственному желанию без ограничений⁴. 12 января 1957 г. были утверждены новые Типовые правила внутреннего трудового распорядка, где перечень видов дисциплинарных взысканий остался прежним, но впервые был установлен исчерпывающий перечень по­ощрений, применяемых администрацией по согласованию с ФЗМК⁵. В эти Правила в дальнейшем вносились изменения, а новые Типовые правила, принятые в 1972 г., содержали тот же перечень видов дисцип­линарных взысканий. Рецидивы старых подходов периодически про­являлись в том, что работники привлекались к дисциплинарной от­ветственности за проступки (хулиганство, пьянство), которые прямо не были связаны с трудовой дисциплиной³.

Наработанный опыт был использован при подготовке Основ зако­нодательства Союза ССР и союзных республик о труде (1970 г.) и КЗо­Та РСФСР (1971 г.). Соответственно в ст. 56 и 135 данных актов преду­сматривались все те же пять видов дисциплинарных взысканий. Наи­более спорным из них можно считать перевод на нижеоплачиваемую работу сроком до 3 месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок. Данная мера ответственности имела сложную правовую природу и влекла неблагоприятные последствия личного, организа­ционного и имущественного характера одновременно. Порядок при­менения данного взыскания конкретизировался судебной практикой, которая устанавливала целый ряд ограничений: не допускался пере­вод на другое предприятие или в другую местность, на работу, не со­ответствующую состоянию здоровья¹. Позднее в КЗоТ были внесены дополнения, в соответствии с которыми допускался перевод на работу или должность, не обусловленную трудовым договором, независимо от профессии и специальности работника за следующие виды дисци­плинарных проступков: прогул, появление на работе в нетрезвом со­стоянии, систематическое нарушение трудовой дисциплины². Приме­чательно, что отечественные ученые, опираясь на судебную практику, доказывали ограниченную эффективность данной меры, подчеркива­ли необоснованность переводов «за пределами профессии», на другое предприятие или в другую местность в качестве меры дисциплинарной ответственности³. Более того, ряд ученых еще в 70-е годы констатиро­вал экономическую неэффективность перевода работника на ниже- оплачиваемую работу в качестве меры дисциплинарного взыскания. В.И. Никитинский писал: «Применение этого дисциплинарного взы­скания в виде временного перевода влечет отрицательные последствия не только для работника, но и для предприятия, поскольку последне­му экономически невыгодно использовать работника (особенно ква­лифицированного) не по специальности»¹.

Отметим, что рассматриваемое дисциплинарное взыскание носило характер принудительного труда. В течение срока его действия работ­нику запрещалось увольнение по собственному желанию. Согласно Ос­новам законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (в ре­дакции Указа Президиума Верховного Совета от 12 августа 1983 г.) вре­мя выполнения работ, на которые рабочий или служащий переведен за нарушение трудовой дисциплины, в срок предупреждения об увольне­нии по собственному желанию не засчитывалось. Очевидно, что в дан­ном случае нарушались международно-правовые нормы о запрете при­нудительного труда. Это дисциплинарное взыскание было исключено из перечня взысканий, установленных трудовым законодательством только на рубеже 80-90-х годов.

Во многом благодаря позиции ведущих ученых-трудовиков наш за­конодатель отказался от расширения перечня дисциплинарных взы­сканий. В периодических и научных изданиях в 70-80-е годы весьма широко пропагандировались дополнительные меры правового воздей­ствия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины (лишение премий, перенос отпуска на зимнее время, перенос сроков выплаты заработной платы на более поздние сроки, отработка прогулов и др.), о чем мы более подробно скажем далее. Однако совсем не в унисон звучали обоснованные выводы В.И. Никитинского о том, что резуль­таты измерения эффективности различных санкций показывают, что «никаких серьезных обоснований, доказывающих, что узаконение большинства рекомендуемых дополнительных санкций приведет к су­щественному укреплению трудовой дисциплины, пока не имеется»². Более того, продолжал ученый, «повышение эффективности санкций, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины, следует доби­ваться в первую очередь совершенствуя порядок их применения. На­пример, эффективность санкций определяется прежде всего не их тя­жестью, а правильностью выбора той или иной меры воздействия по отношению к конкретному лицу»³.

В последние годы советской эпохи карательная составляющая трудовой дисциплины была несколько ослаблена. В 1988 г. в КЗоТе РСФСР (ст. 128) была закреплено следующее положение: «Трудовая дисциплина. обеспечивается созданием необходимых организаци­онных и экономических условий для нормальной высокопроизводи­тельной работы». Эта формула знаменовала собой отход от преиму­щественно публично-правовых подходов к регулированию трудовой дисциплины и открывала путь к более широкому использованию част­ноправовых и организационных методов поддержания порядка и дис­циплины на производстве. В послесоветскую эпоху именно такой под­ход был принят законодателем. В ТК РФ раздел 8 назван не просто «Трудовая дисциплина», как в КЗоТе РСФСР, а «Трудовой распоря­док. Дисциплина труда». Раздел по сравнению с КЗоТом резко сокра­щен. Вместо прежних 12 статей осталось 7 статей (ст. 189—195). В но­вой регламентации трудового распорядка и дисциплины труда при­сутствуют как частноправовые, так и публично-правовые начала, но акцент сделан на частноправовых методах. В ТК РФ перечень общих дисциплинарных взысканий был сокращен и включает замечание, вы­говор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192), а так­же порядок их применения (ст. 193). Этот перечень остался закрытым на уровне ТК РФ и иных федеральных законов, уставов и положений о дисциплине для отдельных категорий работников. Поскольку ус­тановление видов дисциплинарных взысканий и порядок их приме­нения ТК РФ (ст. 6) относит к сфере исключительной компетенции Российской Федерации, поскольку уставы и положения о дисципли­не могут приниматься только федеральными законами (ст. 189). Соот­ветственно не допускается установление иных дисциплинарных взы­сканий в локальном, коллективно-договорном или индивидуально- договорном порядке.

В этой части показательно Решение Верховного Суда РФ от 11 ап­реля 2006 г. № ГКПИ06-283 «Об отказе в удовлетворении заявления о признании частично недействующим подпункта «д» пункта 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производст­вом в области использования атомной энергии, утвержденного Поста­новлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 744¹.

Л. обратился в Верховный Суд РФ с указанным выше заявлением, сославшись на то, что оспариваемый в указанной части пункт Уста­ва, в соответствии с которым на него было наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, не соответствует Конституции РФ, тре­бованиям Трудового кодекса РФ и ограничивает его трудовые права и свободы, гарантированные Конституцией РФ. Считает, что приме­нение к нему указанного дисциплинарного взыскания на основании оспариваемого пункта Устава за однократное нарушение законода­тельства РФ в области использования атомной энергии является не­правомерным, поскольку такого рода взыскания могут применяться, если они установлены федеральным законом.

Отказывая в удовлетворении заявленного требования, Верховный Суд РФ пришел к выводу об отсутствии каких-либо противоречий ме­жду оспоренным положением Устава и требованиями федерального закона, поскольку подп. «д» п. 10 Устава не вводит какого-либо ново­го вида дисциплинарного взыскания, не предусмотренного Трудовым кодексом РФ и не устанавливает иных оснований, не предусмотрен­ных ст. 61 ФЗ «Об использовании атомной энергии», а лишь опреде­ляет случаи применения предусмотренного законом вида взыскания за также предусмотренные законом нарушения дисциплины для оп­ределенных категорий работников организаций с особо опасным про­изводством в области использования атомной энергии.

Право применять или не применять дисциплинарные взыскания, а также право выбора той или иной меры дисциплинарного взыска­ния осталось за работодателем. Основанием применения служит дис­циплинарный проступок, легальное определение которого содержится в ТК РФ (ст. 192). Дисциплинарным проступком признается неисполне­ние или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Согласно п. 35 Постановления Плену­ма Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под неисполнением или ненадлежащим исполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей следует понимать нару­шение требований законодательства, обязательств по трудовому до­говору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных ин­струкций, положений, приказов работодателя, технических правил и др. Конкретные виды дисциплинарных проступков названы только в отношении применения дисциплинарных увольнений (ст. 81 и 336; ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Во всех иных случаях перечень дисциплинарных проступков выводится из общего определения дисциплинарного пра­вонарушения. Новеллой следует признать и возможность примене­ния оснований увольнения за нарушения трудовой дисциплины, пре­дусмотренные трудовым договором. Но такие основания допустимы лишь в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ и федеральными за­конами (например, п. 13 ч. 1 ст. 81, ст. 307). И в КЗоТе 1971 г., и в ТК РФ (в ред. ФЗ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) назван закрытый перечень оснований дисциплинарных увольнений. При этом по КЗоТу 1971 г. увольнения за утрату доверия и за аморальный проступок не считались дисциплинарными взысканиями. В этой связи ранее в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г. «О некото­рых вопросах применения судами Российской Федерации законода­тельства при разрешении трудовых споров» (ныне отменено) разъяс­нялось, что названные случаи прекращения трудового договора в силу ст. 135 КЗоТ 1971 г. не являются мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными законом. Вместе с тем, рассматривая дела о восстановлении на работе уволен­ных по указанным основаниям, судам следовало принимать во вни­мание время, истекшее с момента совершения аморального проступ­ка и виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имею­щие значение для правильного разрешения спора¹. С внесением изме­нений в ТК РФ ситуация изменилась, и названные основания уволь­нения признаются в качестве меры дисциплинарного взыскания, так как речь идет о совершении дисциплинарного проступка. Исключение составляют случаи, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязан­ностей. В последнем случае трудовой договор может быть расторгнут по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не позднее одного года со дня обнару­жения данного нарушения работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий связан с ха­рактеристикой принципов дисциплинарной ответственности и про­изводства по делу о дисциплинарном правонарушении. В кодифи­цированных актах трудового законодательства названные принципы имели и имеют преимущественно смысловое закрепление. В Поста­новлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 среди общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной, от­ветственности названы справедливость, равенство, соразмерность, за­конность, вина, гуманизм (п. 53).

Обратимся к судебной практике, в частности к Определению Кон­ституционного Суда РФ от 17 октября 2006 г. № 381-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кашаева Д.Д. на на­рушение его конституционных прав подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 и статьей 193 Трудового кодекса Российской Феде­рации, частью второй статьи 61 Гражданского процессуального кодек­са Российской Федерации»¹.

По мнению заявителя, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как не содер­жащий перечня неуважительных причин отсутствия на рабочем месте, а также критериев, позволяющих оценивать причины такого отсутствия как неуважительные, и ст. 193 Кодекса, как предоставляющая право ра­ботодателю применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы без затребования объяснения непосредственно от работника, не соответствуют ст. 7 (ч. 2) и 37 (ч. 1 и 3) Конституции РФ.

Конституционный Суд указал, что решение работодателя о призна­нии конкретной причины отсутствия работника на работе неуважи­тельной и, как следствие, увольнение его за прогул могут быть, таким образом, проверены в судебном порядке. При этом отсутствие в ос­париваемой норме перечня «неуважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая кон­кретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих прин­ципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответствен­ности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, закон­ность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокуп­ность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оцени­вает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, пред­шествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Рассмотрим некоторые из принципов дисциплинарной ответствен­ности.

Принцип законности означает закрытый перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренных трудовым законодательством, и соблю­дение порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмот­ренных законодательством. Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности являются по своей природе давностными, пресека- тельными сроками (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения либо не позднее 2 лет — по актам ревизий и проверок). В отличие от сроков исковой давности, эти сроки не подлежат восстановлению в случае их про­пуска работодателем по уважительным причинам и не прерываются. Данные сроки могут приостанавливаться, а после прекращения пре­дусмотренных обстоятельств продолжать течь далее. Срок один месяц со дня обнаружения проступка может приостанавливаться на период болезни работника либо пребывания его в отпуске. Приостанавлива­ется указанный срок также на период времени, которое необходимо на учет мнения представительного органа работников либо в иных случаях, установленных коллективными договорами, соглашениями. На наш взгляд, здесь стоит указать и на «период времени, которое не­обходимо на получение согласия представительного органа работни­ков» на привлечение к дисциплинарной ответственности (ст. 39, 374 ТК РФ (в части, касающейся п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ))¹. В Постановле­нии Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 указано, что отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том чис­ле в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности не прерывает течение указанного срока (п. 34). На наш взгляд, такая формулировка некорректна, так как правильнее го­ворить, что в этом случае течение данного срока не приостанавлива­ется. Прерваться и начать течь заново он не может ни в каком случае в силу своей правовой природы.

Кроме того, особенностью этих сроков является порядок исчисле­ния в совокупности применительно к конкретному дисциплинарному проступку. День обнаружения дисциплинарного проступка конкрети­зирован, определен судебной практикой. Согласно вышеупомянутому Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 таким днем признается день, когда лицу, которому по работе (служ­бе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка не­зависимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинар­ных взысканий (п. 34). Срок, исчисляемый со дня совершения дис­циплинарного проступка (6 месяцев и 2 года), приостанавливается на время производства по уголовному делу (ст. 193). Полагаем, что сле­довало бы дополнить названную статью ТК РФ указанием и «на время производства по делу об административном правонарушении». В п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 определено, что месячный срок для применения дисциплинарного взыскания по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ исчисляется со дня всту­пления в силу приговора суда либо постановления уполномоченного лица (органа) по административному делу. При этом остается целый ряд вопросов, как, например, что будет, если административное или уголовное дело из-за неоперативности компетентных государствен­ных органов возбуждено спустя более чем шесть месяцев после со­вершения дисциплинарного проступка или одного месяца со дня его обнаружения, а без такового привлечь работника к дисциплинарной ответственности запрещено? Надо ли сокращать месячный срок, ес­ли о нарушении работодателю было известно в день его совершения, а административное или уголовное дело было возбуждено из-за медли­тельности представителей работодателя в их инициировании, напри­мер, только спустя 27 дней? В последнем случае пройдет практически двойной по отношению к установленному законом срок.

Особую правовую природу имеет срок действия дисциплинарно­го взыскания (1 год). Юридическое значение этого срока заключает­ся в определении временных границ такого юридического факта, как факт-состояние. Этот юридический факт-состояние является необ­ходимым юридическим фактом в фактическом составе при увольне­нии работника за неоднократное неисполнение работником без ува­жительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Ра­нее в КЗоТе 1971 г. этому юридическому факту придавалось еще одно правовое значение: действовал запрет на применение к работнику мер поощрения в течение срока действия дисциплинарного взыскания. ТК РФ такого запрета не содержит. Истечение этого срока означает анну­лирование последствий наказания, т.е. работник считается не имею­щим наказание. Но этот срок может быть прерван новым дисципли­нарным наказанием, по которому начнет исчисляться новый годич­ный срок действия взыскания. И последняя его особенность связана с предоставлением права работодателю досрочно снять с работника дисциплинарное взыскание (ст. 194 ТК РФ).

Таким образом, в руководящей судебной практике принцип за­конности реализации дисциплинарной ответственности получил при­кладное обоснование. Так, Пленум Верховного Суда РФ в Постанов­лении от 17 марта 2004 г. № 2 указал, что с целью вынесения закон­ных и обоснованных решений по делам о восстановлении на работе судам необходимо выяснять, что: 1) совершенное работником нару­шение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового дого­вора; 2) работодатель соблюдал сроки наложения дисциплинарного взыскания. Отметим, что предшествующее Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 предписывало учиты­вать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Этот перечень можно дополнить еще двумя условиями. Во-первых, это соблюдение работодателем порядка применения дисциплинарно­го взыскания. Эта процедура включает следующие стадии: выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела (истребование от ра­ботника письменного объяснения; если он его не представил, то по истечении двух рабочих дней составление актов об отказе или уклоне­нии от дачи объяснений; выявление причин и обстоятельств наруше­ния трудовой дисциплины); рассмотрение дела и наложение взыска­ния (соблюдение давностных сроков, выбор меры взыскания, издание приказа (распоряжения), ознакомление работника под роспись с при­казом о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабо­чих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе); исполнение дисциплинарного взыскания. Во-вторых, при применении мер дисциплинарного взыскания не допускаются реше­ния и действия (бездействие) работодателя, унижающие достоинство работника в период трудовой деятельности.

Принцип ответственности за вину связан с презумпцией невинов­ности работника. Бремя доказывания вины работника в совершенном дисциплинарном правонарушении лежит на работодателе. Об этом кос­венно свидетельствует предусмотренный ТК РФ порядок наложения дисциплинарного взыскания, в соответствии с которым до примене­ния дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснения в письменной форме (ст. 193). Но лаконич­ность и непоследовательность законодателя вызывает недоумение. Для сравнения обратимся к порядку применения материальной от­ветственности. В этом случае в ТК РФ в качестве обязательной ста­дии производства по делу о взыскании материального ущерба с работ­ника указывается на обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ущерба и причину его возникновения. Истребование от работника объяснения в письменной форме для установления при­чины возникновения ущерба является обязательным. Более того, ра­ботник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки (ст. 247 ТК РФ).

Принцип презумпции невиновности работника означает:

1. работник считается невиновным, пока его вина не будет доказа­на работодателем в порядке, предусмотренном ТК РФ (ст. 193);

2. лицо, привлекаемое к дисциплинарной ответственности не обя­зано доказывать свою невиновность. Отказ работника от письменных объяснений по факту дисциплинарного проступка не является нару­шением трудовой дисциплины;

3. неустранимые сомнения в виновности лица, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, толкуются в пользу работника.

Так, например, в Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ за IV квартал 2004 г. особо подчеркивалось, что отказ работника от дачи объяснения по поводу совершенных им действий не может расценивать­ся как дисциплинарный проступок. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации оставила без изменения решение областного суда, которым признан незаконным приказ о при­менении к истице дисциплинарного взыскания в виде выговора, ука­зав следующее. Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязанность по истребова­нию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершен­ных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение со­ставляется соответствующий акт. Поскольку обязанности по даче объ­яснения работником названная норма не содержит, ответчик не вправе был расценивать отказ истицы в даче объяснений как нарушение слу­жебной дисциплины.

Принцип справедливости предполагает в том числе соразмерность ме­ры дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка лич­ности работника. Следует отметить, что в КЗоТе 1971 г. содержалось прямое указание на то, что работодатель обязан при наложении дис­циплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступ­ка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую ра­боту и поведение работника (ст. 135). Более того, КЗоТ 1971 г. преду­сматривал, что в случае нарушения названного принципа реализации дисциплинарной ответственности, орган, рассматривающий трудовой спор, вправе признать такое дисциплинарное наказание незаконным (ст. 136). Между тем в ТК РФ подобных нормативных положений не содержится, кроме требования учета тяжести совершенного проступ­ка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 в ред. ФЗ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ). Постановление Пленума Верховного Су­да РФ от 17 марта 2004 г. № 2 говорит также об учете предшествующего поведения работника, его отношения к труду (п. 53). Соответственно, принцип справедливости не исключается из перечня принципов реа­лизации дисциплинарной ответственности, поскольку он применим к любому виду юридической ответственности. Позиция законодателя, исключившего положение о праве органов по рассмотрению трудовых споров оценивать справедливость дисциплинарного взыскания, вызы­вала ранее на практике неоднозначные толкования: от признания этого права за названными органами до отказа им в таком праве. Как уже ука­зывалось, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 этот принцип текстуально закреплен.

Принцип однократности привлечения к дисциплинарной ответст­венности вытекает из принципов справедливости и законности и за­креплен в ст. 193 ТК РФ. Он означает, что за каждый дисциплинар­ный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, а равно никто не может быть привлечен к дисциплинар­ной ответственности повторно за совершение одного и того же дис­циплинарного проступка. В случаях длящихся правонарушений этот принцип не утрачивает своего значения, так как в данном случае по­вторное взыскание применяется не за тот же проступок, а за анало­гичный. Это косвенно следует из п. 33 Постановления Пленума Вер­ховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Некоторые ученые-трудовики вслед за специалистами в области теории права относят к принципам ответственности работников не­отвратимость наказания¹. Между тем для трудоправовой ответствен­ности неотвратимость не является принципом, а в ч. 1 ст. 192 ТК РФ прямо закреплено, что применение дисциплинарных взысканий яв­ляется правом, а не обязанностью работодателя. Это же касается и ма­териальной ответственности работника, о чем будет сказано в следую­щем параграфе данного Курса.

Меры общественного воздействия за нарушение трудовой дисциплины

В советский период широкое распространение получили меры об­щественного воздействия, которые применялись наряду или вместо мер дисциплинарного воздействия. Им придавалось юридическое зна­чение. К возникновению таких мер первоначально привел правовой вакуум, который проявился в первые годы Советской власти, а равно идеологическая установка на расширение участия рабочих в управле­нии производством. Так, уже 12 сентября 1917 г. на объединенном за­седании Совета рабочих депутатов и Совета профсоюзов г. Костромы был принят Устав наказаний за нарушение рабочей дисциплины. Пер­воначально взыскания налагались фабричным комитетом, а позднее был создан товарищеский суд с соответствующими полномочиями¹. На такую практику наложилось утопическое представление о трудовой дисциплине при социализме как «дисциплине товарищеской связи», о которой неоднократно писал В.И. Ленин². Тунеядцы и нарушители трудовой дисциплины официально именовались «вредными людьми», с антиобщественным поведением которых должны были бороться сами рабочие и весь народ. Определенное влияние на жесткость таких мер оказала политика военного коммунизма и Гражданская война. В итоге, как уже указывалось, Декретом СНК от 14 ноября 1919 г. учреждают­ся рабочие профессиональные дисциплинарные товарищеские суды «в виде особо тяжелого положения, в целях поднятия трудовой дис­циплины и производительности». Такие суды действовали только на государственных предприятиях и могли привлекать не только к дис­циплинарной ответственности, но и к тяжелым принудительным ра­ботам, лишению избирательных прав, а также заключению в концла­герь. Собственно, мерами дисциплинарного взыскания являлись вы­говор, снятие с должности, увольнение. В целом эффективность их деятельности даже современниками признавалась недостаточной, а их ликвидация в феврале 1922 г. — своевременной³.

Тем не менее впоследствии деятельность товарищеских судов была возобновлена. Так, в РСФСР действовало Положение о товарищеских судах, утвержденное Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 3 июля 1961 г.⁴ Товарищеские суды избирались на общих собраниях трудовых коллективов. Перечень мер воздействия, применяемых та­кими судами, включал, во-первых, общественно-правовые меры воз­действия: обязать принести публичные извинения потерпевшему или коллективу; объявить товарищеское предупреждение; объявить обще­ственное порицание; объявить общественный выговор с опублико­ванием или без опубликования в печати; наложить штраф в размере до 50 рублей. Последний применялся за административные проступ­ки на производстве (мелкое хищение, мелкое хулиганство, распитие спиртных напитков на производстве). Во-вторых, товарищеский суд был вправе поставить перед руководителем организации вопрос о при­менении одной из следующих мер в соответствии с законодательством о труде: о переводе виновного на нижеоплачиваемую работу или о по­нижении в должности. Наложение дисциплинарного взыскания в этом случае вело к утрате самостоятельного значения меры общественно­го взыскания. В то же время наложение дисциплинарного взыскания не лишало товарищеский суд права рассмотреть тот же проступок по инициативе общественной организации или самого суда. Решению та­ких судов придавалось юридическое значение. Администрация пред­приятия имела право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение товарищеского суда или общественной организации (ст. 138 КЗоТа 1971 г.). Более того, меры общественного взыскания, применяемые товарищескими судами, действующие в течение года, учитывались на­равне с дисциплинарными взысканиями при увольнении работника за систематические нарушения трудовой дисциплины (п. 3 ст. 33 КЗоТа 1971 г.). Отметим, что подобная практика сложилась еще до принятия КЗоТа 1971 г.¹ О.В. Абрамова достаточно обоснованно вывела обоб­щающую категорию «дисциплинарно-общественная санкция»². Но при этом Л.А. Сыроватская справедливо подчеркивала, что дисциплинар­ная санкция и меры общественного взыскания сочетаться не могут, так как согласно КЗоТу 1971 г. (ст. 138) администрация имела право вме­сто применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нару­шении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, товарищеского суда или общественной организации³.

Наряду с перечисленными мерами общественного взыскания пре­дусматривались иные меры общественного воздействия, которые но­сили преимущественно моральный характер: обсуждение поведения работника в профкоме, на собрании трудового коллектива, помеще­ние критических статей в заводских многотиражных изданиях, сооб­щение по местному радиовещанию. Взыскания по профсоюзной ли­нии, а также партийные и комсомольские взыскания существенно влияли на карьерный рост работников, но не регулировались трудо­вым законодательством и формально не должны были иметь право­вых последствий.

Таким образом, в советский период меры общественного воздей­ствия традиционно определялись как «меры воздействия на наруши­теля трудового распорядка и общественного правопорядка, имеющие воспитательное значение. Цель общественного воздействия — повли­ять на сознание нарушителя с тем, чтобы добиться нужного для об­щества поведения»¹. Л.А. Сыроватская отмечала, что «ни в одной от­расли права этим мерам не придается такого значения», как в трудо­вом праве. «Общественное разбирательство и осуждение коллекти­ва, в котором трудится работник, может иметь не меньшее, а может быть, и большее воспитательное значение, чем применение санкций администрацией»². Позднее в руководящих постановлениях Верхов­ного Суда РФ появилось разъяснение, согласно которому в тех слу­чаях, когда администрация передала вопрос на рассмотрение трудо­вого коллектива, она не имеет права за тот же проступок подвергнуть нарушителя дисциплинарному взысканию, поскольку не воспользо­валась предоставленным ей правом привлечь работника к дисципли­нарной ответственности³.

Новое Положение о товарищеских судах, утвержденное Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 11 марта 1977 г.⁴, предусмат­ривало некоторые дополнительные меры общественного воздействия. Так, товарищеский суд получил право ставить вопрос о лишении ви­новного в нарушении трудовой дисциплины полностью или частич­но вознаграждения по итогам работы за год, льготной путевки в дом отдыха или санаторий, о переносе очередности на получение жилпло­щади, об увольнении работника за утрату доверия или за совершение аморального проступка. Постановка таких вопросов перед работодате­лем товарищеским судом или трудовым коллективом не считалась, по мнению Л.А. Сыроватской, мерой воздействия, а признавалась только юридической инициативой. И если администрация не реализует это­го представления, работник не считается подвергнутым взысканию⁵.

Примечательно, что данные суды непосредственно подчинялись ру­ководителю соответствующего профсоюзного комитета предприятия и городским, районным Советам народных депутатов. Л.А. Сыроват- ская считала, что такое «двойное» подчинение не на пользу товарище­ским судам, и предлагала оставить руководство товарищескими суда­ми только за профкомами¹. Между тем делегирование части дисцип­линарной власти работодателя самим работникам под руководством профсоюза не соответствовало, на наш взгляд, социальному назначе­нию трудового права и функциям профсоюза как представителя ра­ботников. К тому же эффективность деятельности таких судов была весьма проблематичной, что хорошо показано в известной советской кинокомедии «Афоня».

С принятием Закона СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организация­ми» (1983 г.) трудовым коллективам были предоставлены полномочия в сфере обеспечения дисциплины труда, во многом перекликающие­ся с полномочиями товарищеских судов. Трудовые коллективы были вправе применять к нарушителям меры общественного взыскания (то­варищеское замечание, общественный выговор); передавать материа­лы о нарушителях трудовой дисциплины на рассмотрение товарище­ских судов; ставить вопрос о привлечении нарушителей трудовой дис­циплины к ответственности, включая перевод на нижеоплачиваемую работу и увольнение, о лишении премий, дополнительного отпуска за непрерывный стаж и другие предусмотренные законодательством ме­ры воздействия². По мнению ряда ученых-трудовиков, перечисленные меры общественного воздействия, применяемые трудовыми коллек­тивами, имели правовое основание к применению и в постсоветский период, сохранял в этой части свою силу и вышеназванный Закон о трудовых коллективах³. Более того, сохраняла свою силу и ст. 37 КЗо­Та 1971 г., согласно которой по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация обязана расторгнуть трудовой дого­вор с руководящим работником или сместить его с должности, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает воло­киту. В условиях господства социалистической собственности, когда речь шла о руководящих работниках государственных организаций, обязательность и выполнимость этих требований профсоюзных ор­ганов не вызывала вопросов. Для вышестоящих хозяйственных и го­сударственных органов и руководителей это требование носило обя­зательный к исполнению характер. В конце 80-х годов в связи с лега­лизацией идеи самоуправления трудового коллектива и выборности руководящих работников названная статья была дополнена указани­ем на осуществление этого профсоюзного требования на основании решения общего собрания (конференции) соответствующего трудо­вого коллектива или по его уполномочию — совета трудового коллек­тива. В постсоветский период в условиях многоукладной экономики, легализации хозяйственных обществ и товариществ и иных органи­зационно-правовых форм юридических лиц рассматриваемое полно­мочие профсоюзных органов фактически утратило свою силу и суще­ствовало только «на бумаге».

В советской теории трудового права обосновывалось положение о возрастании роли мер общественного воздействия «по мере дальней­шего усиления роли трудовых коллективов». О.В. Смирнов писал, что в перспективе «дисциплинарную ответственность как таковую, оче­видно, следует вообще отменить и заменить ее общественно-правовой ответственностью. Основная тяжесть борьбы с нарушителями трудо­вой дисциплины, таким образом, ляжет на первичные трудовые кол­лективы и товарищеские суды. Администрация же сосредоточит вни­мание на главной своей функции — управлении предприятием»¹. Одна­ко названному прогнозу не суждено было сбыться.

В ТК РФ (ст. 195) представительному органу работников предос­тавлено право требовать привлечения к дисциплинарной ответствен­ности руководителя организации, руководителя структурного под­разделения организации, их заместителей. Праву представительного органа работников корреспондирует обязанность работодателя рас­смотреть это заявление и сообщить о результатах. Однако сроков, в течение которых работодатель обязан исполнить это требование, закон не содержит. Б.А. Шеломов полагал, что в этом случае умест­на аналогия ч. 2 ст. 370 ТК РФ, где установлен недельный срок рас­смотрения этого требования профсоюзов об устранении нарушений и принятых мерах². Обязанность работодателя применить дисципли­нарное взыскание к названным лицам возникает только в том слу­чае, если факты виновных нарушений ими трудового законодатель­ства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий кол­лективных договоров и соглашений подтвердились. Круг субъектов, к которым применима рассматриваемая статья, ограничен руково­дителями организаций, руководителями структурных подразделе­ний организаций, их заместителями. Именно в таком ключе с учетом приоритета ТК РФ (ст. 5) должны применяться и положения Феде­рального закона от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (ст. 30), согласно которым по требованию профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с должностным лицом, которое нарушает законо­дательство о профсоюзах, не выполняет своих обязательств по кол­лективному договору, соглашению¹.

Виды дисциплинарной ответственности. Общая и специальная дис­циплинарная ответственность

По общепринятой в советский период классификации дисципли­нарная ответственность делилась, во-первых, на общую (по правилам внутреннего трудового распорядка и в соответствии с КзоТом) и, во- вторых, на специальную, которая в свою очередь делилась на дисци­плинарную ответственность: а) в порядке подчиненности, б) по уста­вам о дисциплине, в) по особым положениям и правилам².

Основаниями разграничения общей и специальной дисциплинарной от­ветственности являются:

1) круг субъектов, подлежащих ответственности. Общая ответст­венность распространяется на всех работников, совершивших дисци­плинарные проступки, если иное прямо не предусмотрено законом. Следовательно, круг субъектов, на которых распространяется специ­альная дисциплинарная ответственность, должен быть прямо опреде­лен специальным нормативно-правовым актом (Уставом, Положени­ем и др.). Л.А. Сыроватская выделяла следующие виды специальных субъектов, трудовая деятельность которых была связана либо с осуще­ствлением правомочий по руководству предприятием (учреждением) или их структурными подразделениями, либо с выполнением обязан­ностей по должностям, замещаемым по выборам или конкурсу, либо с работой в госаппарате, либо со специфической ролью отраслей на­родного хозяйства и особым характером труда рабочих и служащих в этих отраслях³;

2. меры дисциплинарных взысканий. Для случаев общей ответст­венности их конечный перечень устанавливался в КЗоТе, а при спе­циальной ответственности могли быть установлены иные меры дис­циплинарных взысканий в специальных нормативных актах;

3. порядок наложения и обжалования дисциплинарных взысканий. Общий порядок определялся в КЗоТе, а специальный, отличный от об­щего, мог устанавливаться иными нормативно-правовыми актами.

Как нам кажется, все эти основания следует учитывать в совокуп­ности. В ТК РФ указывается на то, что федеральными законами, ус­тавами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работ­ников могут быть предусмотрены также и другие по сравнению с уста­новленными в Кодексе дисциплинарные взыскания (ст. 192). Данная классификация видов дисциплинарной ответственности не утратила своего значения, кроме исключения ответственности в порядке под­чиненности. При этом по своей природе это должны быть именно ме­ры ответственности, а не иные меры.

Ярким примером является решение Верховного Суда РФ от 30 сен­тября 2004 г. № ГКПИ04-1214 «Об оставлении без удовлетворения за­явления о признании недействующим абзаца 1 пункта 15 Положения о порядке присвоения класса квалификации машинистам локомо­тивов и мотор-вагонного подвижного состава на российских желез­ных дорогах, утвержденного Приказом МПС РФ от 11 ноября 1997 г. № 23Ц»¹.

Как указал заявитель, оспариваемые положения нормативного пра­вового акта не соответствуют действующему законодательству, так как установление дисциплинарного взыскания в виде понижения класса квалификации работнику нормативным правовым актом федераль­ного органа исполнительной власти является незаконным и наруша­ет его трудовые права. Суд счел несостоятельными доводы заявителя о том, что понижение класса квалификации машиниста локомотива за невыполнение своих обязанностей: необеспечение безопасности дви­жения и порчу локомотива по вине машиниста — это по сути дисци­плинарное взыскание, не предусмотренное Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, уставами и положениями о дисци­плине. В отличие от дисциплинарного взыскания понижение класса квалификации представляет собой оценку соответствия квалифика­ции работника требуемому уровню профессиональной подготовки ма­шиниста локомотива. Учитывая, что оспариваемые положения нор­мативного правового акта соответствуют трудовому законодательству, изданы компетентным федеральным органом исполнительной власти и не нарушают права и охраняемые законом интересы работников, за­явление Г. не подлежит удовлетворению.

Дисциплинарная ответственность в порядке подчиненности

Ее истоки прослеживаются с первых лет советской власти. В це­лях поддержания дисциплины в государственном аппарате Декретом ВЦИК и СНК РСФСР от 26 апреля 1920 г. была введена особая дис­циплинарная ответственность для членов исполкомов и служащих со­ветских учреждений. Они могли подвергаться таким мерам взыскания, как выговор с опубликованием или без опубликования в печати, арест на срок до двух недель, смещение на низшую должность¹. Постанов­лением ВЦИК от 7 июня 1923 г. учреждаются дисциплинарные суды для разбора дел о служебных проступках выборных советских работ­ников, а Положение о таких судах утверждается 14 июня 1926 г.² Это были по сути органы административной юстиции, имевшие право, наряду с замечанием и выговором, перемещать на другую должность, подвергать домашнему аресту до одного месяца, лишать права зани­мать ответственные должности в государственных органах сроком до двух лет, а также увольнять за нарушение трудовой дисциплины.

Постановлением ЦИК и СНК СССР от 13 октября 1929 г.³ были закреплены основы дисциплинарной ответственности руководящих работников, которые действовали до конца советского периода. Для лиц, пользующихся правом найма и увольнения, а также для ответ­ственных работников иных категорий, перечень которых устанавли­вался НКТ СССР и союзных республик по согласованию с ВЦСПС и республиканскими советами профсоюзов, и всех должностных лиц, служащих по выборам, была установлена дисциплинарная ответствен­ность в порядке подчиненности. Для них устанавливались следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, смещение на низшую должность сроком до одного года, увольнение от должности. При этом постановление о наложении дисциплинарного взыскания в порядке подчиненности могло быть обжаловано лицу или органу, непосредственно вышестоящему в отношении того лица или органа, которым взыскание было наложено. Их постановления по жалобам являлись окончательными и могли быть пересмотрены только в по­рядке надзора вышестоящими органами.

20 марта 1932 г. принимается Постановление ВЦИК и СНК РСФСР «О дисциплинарной ответственности в порядке подчиненности»¹, а ча­стные ее случаи оговаривались в Постановлении ЦИК и СНК СССР от 7 июля 1932 г.² Перечень лиц, подпадающих под действие Поста­новления от 20 марта 1932 г., был утвержден Постановлением НКТ РСФСР от 4 августа 1932 г.³ Впоследствии расширенный список таких лиц определялся Перечнем № 1, приложением к Положению о поряд­ке рассмотрения трудовых споров (1974 г.)⁴. Очевидно, что лишение права на судебную защиту, а также на обжалование наложения взы­сканий в КТС целой категории руководящих работников нельзя при­знать обоснованным. Это прямо противоречило Всеобщей декларации прав человека (1948 г.). В постсоветский период такой вид ответствен­ности утратил свое значение. Более того, согласно Конституции РФ (ст. 46) каждому гарантируется судебная защита прав и свобод. Соот­ветственно, любые индивидуальные трудовые споры рассматривают­ся КТС и судами (ст. 382 ТК РФ).

Дисциплинарная ответственность по уставам о дисциплине

Впервые такой вид ответственности был легализован в годы Гра­жданской войны применительно к железнодорожникам. Постанов­лением Совета труда и обороны (СТО) РСФСР от 9 февраля 1920 г. комиссарам и администрации было дано право налагать на них такие взыскания, как смещение на низшую должность, временное отстра­нение от должности с назначением принудительных работ и арест. Последнее из названных взысканий и в дальнейшем было достаточ­но распространенной мерой дисциплинарной ответственности для ра­ботников железных дорог⁵. Наконец, 3 ноября 1930 г. было издано По­ложение о дисциплинарных взысканиях на транспорте⁶, а с 1932 г. на отдельных видах транспорта взамен правил внутреннего распорядка постепенно вводятся уставы о дисциплине (Устав гражданского воз­душного флота 1932 г., Устав о дисциплине работников железных до­рог 1933 г., Устав о дисциплине рабочих и служащих водного транс­порта 1934 г., Устав службы рыболовного надзора 1938 г. и др.). Чис­ло таких уставов постоянно росло, а в годы Великой Отечественной войны, а также в 1949-1950 г. они подверглись пересмотру. В период с 1965 по 1974 гг. принимаются новые уставы о дисциплине, действо­вавшие в основном до конца советского периода. Как правило, они утверждались на уровне СНК, а впоследствии Советом Министров СССР или РСФСР. К этому времени арест как мера дисциплинарной ответственности уже не применялся. Преобладали такие меры, как по­нижение в должности, лишение специального права или звания, пе­ревод на другую работу.

Многие положения этих уставов, как, например, изъятие дипло­ма (свидетельства) специалиста морского флота, вызывали справед­ливую критику советских ученых-трудовиков¹. При этом не был уре­гулирован целый ряд вопросов о соотношении норм данных уставов и правил внутреннего трудового распорядка.

В части характеристики рассматриваемого вида специальной дис­циплинарной ответственности показательным является Решение Вер­ховного Суда РФ от 24 мая 2002 г., принятое по заявлению Архангель­ской территориальной профсоюзной организации Российского проф­союза железнодорожников и транспортных строителей о признании недействительными (незаконными) ч. 3 п. 14, подп. «б», «в» ч. 1 и ч. 3 п. 15; п. 17, ч. 1 п. 26 Положения о дисциплине работников железно­дорожного транспорта Российской Федерации, утвержденного Поста­новлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г.² Верховный Суд РФ признал недействительными положения, предусматривающие возмож­ность привлечения работников к дисциплинарной ответственности за проступки, совершенные не при исполнении трудовых обязанностей. Это является, по мнению суда, ограничением трудовых прав работни­ков. Недействительными были признаны и дисциплинарные взыска­ния в виде освобождения от занимаемой должности с предоставлени­ем с согласия работника в порядке перевода другой работы. Верхов­ный Суд РФ в обоснование своей позиции отметил, что названный вид дисциплинарного взыскания относится к принудительному труду и не соответствует закону. Были признаны недействительными также положения об особых правилах исчисления срока применения дисци­плинарного взыскания, согласно которым время нахождения работ­ника в пути следования в поездах, а также время использования ра­ботником суммированных дней отдыха влекут прерывание месячного срока для применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, меры специальной дисциплинарной ответствен­ности не должны противоречить основным началам (принципам) тру­дового права, а равно императивным нормам, устанавливающим по­рядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность по особым положениям и пра­вилам

Распространялась первоначально на прокуроров, следователей и су­дей. Так, по Закону о судопроизводстве РСФСР от 31 октября 1922 г.¹, а затем и по Положению о судоустройстве от 19 ноября 1926 г.² на су­дей, следователей, прокуроров, оперативных работников, защитников можно было налагать такие санкции, как замечание, выговор, пере­мещение и смещение на низшую должность, запрет занимать судеб­ные должности сроком до двух лет, исключение из членов коллегии защитников и др. Дела о дисциплинарных проступках этой категории работников рассматривали дисциплинарные коллегии губернских (об­ластных) судов и Верховного Суда РСФСР. Согласно Постановлению ВЦИК и СНК РСФСР от 10 августа 1933 г.³ и Указу Верховного Сове­та СССР от 29 июля 1940 г. «О дисциплинарной ответственности су­дей»⁴ была введена их дисциплинарная ответственность в порядке под­чиненности перед вышестоящими органами. Положением о дисцип­линарной ответственности судей от 15 июля 1948 г.⁵ они, как и ранее, стали отвечать перед коллегиями по дисциплинарным делам при су­дах субъектов Федерации и Верховном Суде СССР. Данный порядок сохранился до конца советского периода.

В настоящее время исходя из содержания ст. 192 ТК РФ мы можем выделить два вида дисциплинарной ответственности: общую (на ос­новании ТК РФ и правил внутреннего трудового распорядка) и спе­циальную. Специальная дисциплинарная ответственность устанавли­вается федеральными законами, уставами и положениями о дисцип­лине для отдельных категорий работников. Она распространяется на три категории работников: 1) государственные служащие⁶; 2) судьи, следователи, прокуроры на основе соответствующих федеральных законов¹; 3) работники отраслей хозяйства, где введены специальные уставы и положения о дисциплине². Отметим, что уставы и положе­ния о дисциплине должны устанавливаться федеральными законами, между тем как большинство ныне действующих утверждены указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. В этом слу­чае по аналогии может применяться ч. 2 ст. 423 ТК РФ, но это не ос­вобождает федерального законодателя от необходимости более опе­ративной деятельности.

В заключение сделаем следующие выводы.

1. О дисциплинарной ответственности как относительно самостоя­тельном правовом феномене можно говорить только начиная с эпохи капитализма. До рубежа XIX—XX вв. дисциплинарная ответственность носила договорный, гражданско-правовой характер, хотя объектом ее воздействия была личность работника. В странах Запада она была пер­воначально ограничена только общими запретами государственно- правового характера на применение телесных наказаний, на рабский труд, на ограничение личных и политических свобод и др.

2. После завершения Второй мировой войны в законодательстве западных стран достаточно четко проявились следующие тенденции: 1) ограничение дисциплинарных полномочий работодателя нормами положительного права; 2) локальные акты, касающиеся проблем дис­циплинарной ответственности, принимались по меньшей мере после консультаций с представителями работников; 3) расширение коллек­тивно-договорного регулирования трудовой дисциплины.

3. В настоящее время в развитых странах перечень дисциплинар­ных проступков обычно определяется на уровне правил внутреннего трудового распорядка. При этом имеется в виду следующее:

   1. Проступок по общему правилу должен быть совершен при исполнении служебных обязанностей, на рабочем месте, в рабо­чее время.

   2. Противоправные действия работника должны быть виновны­ми, не иметь оправданий. Широко распространено правило, соглас­но которому наложение взыскания должно иметь правовую основу.

   3. Меры ответственности должны быть адекватны, соразмерны тя­жести дисциплинарного проступка, носить разумный характер в со­ответствии с выполняемой работой и поставленными перед работни­ком целями. Работник должен быть предупрежден о наказании, ко­торое налагается до истечения срока давности проступка.

   4. Среди мер дисциплинарной ответственности чаще всего при­меняются замечание, выговор, перевод на другую работу с пониже­нием или сохранением заработной платы, понижение в должности или отказ повысить в должности, дисциплинарное увольнение без предупреждения и без выплаты выходного пособия. В большинстве странах Запада, в части развивающихся стран и в некоторых постсо­ветских республиках к таким мерам отнесен и штраф.

   5. Особого внимания достойна распространившаяся в последние годы на Западе практика правого регулирования дисциплинарной ответственности на локальном уровне посредством принятия «книг персонала».

4. В России Правила внутреннего распорядка получили неко­торое распространение уже в первой половине XIX в., но вопро­сы дисциплинарной ответственности в них, как правило, четко не оговаривались. Закон от 3 июня 1886 г. прямо предписывал в целях поддержания должного порядка заводским и фабричным управле­ниям составлять Правила внутреннего распорядка. За нарушение этих правил рабочими (дисциплинарные правонарушения) заведую­щим заведениями предоставлялось право налагать на них штраф или увольнять с работы. В качестве видов дисциплинарной ответствен­ности в УПТ (изд. 1913 г.) предусматривались, во-первых, увольне­ние; во-вторых, денежное взыскание (штраф), которое налагалось за неисправную работу, прогул, нарушение порядка. Этот перечень был закрытым.

5. В советский период до принятия КЗоТа 1918 г. трудовая дис­циплина регулировалась исключительно на локальном уровне. КЗоТ 1918 г. содержал только несколько статей о началах дисциплинарной ответственности. КЗоТ 1922 г. зафиксировал сужение сферы госу­дарственного принуждения в рамках института дисциплинарной от­ветственности исходя из правового равенства сторон договора най­ма. К середине 30-х годов государственная политика, в том числе в сфере дисциплины труда, была резко ужесточена, а дисциплинар­ная ответственность до начала 1956 г. в значительно степени заме­нялась уголовной. После принятия КЗоТа 1971 г. законодательство о дисциплинарной ответственности было достаточно противоречи­вым, совмещая прогрессивные начала с легализацией принудитель­ного труда в виде наказания за нарушение трудовой дисциплины. В советский период широкое распространение получили меры об­щественного воздействия, которые применялись наряду или вме­сто мер дисциплинарного воздействия. Им придавалось юридиче­ское значение.

6. Среди общих принципов юридической, а следовательно, и дис­циплинарной ответственности выделяются законность, вина, спра­ведливость, соразмерность, а также равенство и гуманизм.

1. Принцип законности означает закрытый перечень дисципли­нарных взысканий, предусмотренных трудовым законодательством, соблюдение давностных сроков и порядка применения дисциплинар­ных взысканий, предусмотренных законодательством.

Б. Принцип ответственности за вину связан с презумпцией неви­новности работника. Бремя доказывания вины работника в совершен­ном дисциплинарном правонарушении лежит на работодателе.

2. Принцип справедливости предполагает в том числе соразмер­ность меры дисциплинарного взыскания тяжести совершенного про­ступка, личности работника.

Принцип однократности привлечения к дисциплинарной ответст­венности вытекает из принципов справедливости и законности.

7. По общепринятой в советский период классификации дисцип­линарная ответственность делилась, во-первых, на общую (по прави­лам внутреннего трудового распорядка и в соответствии с КзоТом) и, во-вторых, на специальную, которая в свою очередь делилась на дис­циплинарную ответственность: а) в порядке подчиненности (ныне не применяется), б) по уставам о дисциплине, в) по особым положени­ям и правилам.

8. Основаниями разграничения общей и специальной дисципли­нарной ответственности являются: 1) круг субъектов, подлежащих от­ветственности; 2) меры дисциплинарных взысканий; 3) порядок нало­жения и обжалования дисциплинарных взысканий. Как нам кажется, все эти основания следует учитывать в совокупности. Такой подход не утратил своего значения и в настоящее время.