22.1. Развитие законодательства о заработной плате на Западе и в России

Вмешательство государства в общественные отношения, связан­ные с оплатой труда, изначально было связано с проблемами нало­гообложения и денежного обращения. Большинство исследователей древнейшим памятником государственного регулирования заработной платы считают эдикт римского императора Диоклетиана «О ценах то­варов», изданный в 301 г. Его издание было вызвано падением поку­пательной способности медной монеты, но помимо фиксированных цен в нем устанавливался целый ряд норм, ограничивающих макси­мальный размер сдельной заработной платы за отдельные виды труда (неквалифицированный, квалифицированный, особо квалифициро­ванный). В Англии первый аналогичный акт был принят Лондонским городским управлением в конце XIII в. Он устанавливал максимальные расценки за ковку лошадей¹. В этой же стране впервые Законом 1464 г. была запрещена расплата за труд товарами. Эффективность этой ме­ры была невелика, и законодатель подтверждал этот запрет с 1565 по 1818 г. еще восемь раз. Императивно выдача зарплаты товарами была окончательно запрещена только английским Законом 1831 г.²

Таким образом, первое централизованное регулирование заработ­ной платы характеризовалось следующими признаками: 1) устанав­ливался только максимальный размер заработной платы; 2) это осу­ществлялось в интересах потребителей результатов труда; 3) ограни­чение максимального размера заработной платы было связано также с ростом спроса на конкретный вид наемного труда или с уменьшени­ем его предложения, как правило, в связи с ухудшением демографи­ческой ситуации; 4) в рамках одного акта регулировалась как оплата по гражданско-правовым договорам, так и оплата за наем труда сво­бодных лиц; 5) одной из целей принятия актов, регулирующих зара­ботную плату, было увеличение собираемости налогов.

Период административного ограничения тарифов продолжался до XVIII в. В этот период целый ряд экономистов, в том числе британ­цы Р. Кантильон и А. Смит, французы А. Тюрго и Ф. Кэне высказали идею о том, что соотношение спроса и предложения «является един­ственным и верховным судьей о справедливости заработной платы». До известной степени это было прогрессивным для того времени по­ложением, так как доктринально обосновывало необходимость устра­нения законодательного ограничения максимальной заработной пла­ты. Все вышеназванные ученые исходили из понимания общественно­го блага, во имя которого уровень доходов рабочего устанавливается на уровне средств его существования. В будущем это получило назва­ние «железного закона заработной платы», который приписывается Д. Рикардо, но термин этот ввел Ф. Лассаль. Для Д. Рикардо и его по­следователей аксиомой стало следующее положение: «Подобно всем другим договорам, заработная плата должна быть представлена нор­мальной и свободной рыночной конкуренцией и никогда не должна контролироваться вмешательством законодательства»¹.

Между тем основные положения учения о заработной плате в класси­ческой политэкономии формировались на основе спорных, а зачастую ошибочных положений. Гипотеза А. Смита об изначальной склонности человека к обмену, в том числе своего труда на материальные блага, ока­залась более чем сомнительной. Даже в Средние века вне корпораций плата посторонним людям являлась редкостью. Например, менестре­ли, будучи чужаками, вызывали презрение именно за то, что принима­ли плату за свои выступления. Обычными стимулами к труду для чело­века вплоть до Нового времени являлась не выгода, объективированная в заработной плате, а отношения взаимности, соревнования, удовлетво­рения от работы и общественное одобрение. С учетом того, что корпо­ративная организация общества того времени гарантировала в обычных условиях физическое выживание всех своих членов, такое утверждение можно признать обоснованным. В Англии создание рынка труда стало возможным только вследствие начатого при Тюдорах (1485—1603 гг.) ого­раживании. Вырванные из своей социальной среды и лишенные тради­ционного жизненного уклада крестьяне законодательно принуждались

к наемному труду в течение почти двух веков. К. Маркс назвал систему

2

этих актов «кровавым законодательством против экспроприированных» .

Их еще называли «законами против бродяг и нищих», начало которым положил Статут 1495 г. К этой категории относился Елизаветинский за­кон 1576 г., предусматривающий создание работных домов, на долгие годы ставших синонимом социального дна и предела общественной де­градации. Формально королевская власть боролась против обезлюде­ния земель вследствие огораживания, но фактически эти мероприятия позволили в некоторой степени перестроить социальную инфраструк­туру под произошедшие экономические изменения. В этот же период прошло становление мануфактурного производства и началось разви­тие фабричной промышленности. Вопрос заработной платы был одним из определяющих в судьбе английской экономики. Именно дешевиз­на рабочих рук позволила совершить рывок английской промышлен­ности, несмотря на то, что в техническом отношении она значительно отставала от континентальной, в частности германской. В хрестоматий­ной балладе Г. Делоне о мануфактуре Джека из Ньюбери даже названа дневная зарплата детей, щипающих шерсть, — пени в день. По данным исследователя П. Боудена, к началу XVII в. работник в год мог зарабо­тать максимум 10 фунтов 8 шиллингов, тогда как на содержание семьи в нормальный по урожайности год требовалось минимум 11—14 фун­тов стерлингов в год. С учетом того, что регулярную работу имело мень­шинство, можно понять насколько плачевным было материальное по­ложение рабочих¹.

Нельзя сказать, что такая ситуация осталась без государственного вмешательства. Наиболее выдающимися актами был елизаветинский Статут о ремесленниках 1562 г. и Закон о бедных 1601 г. Первый из них был отменен только в 1814 г., а второй — в 1834 г. По Статуту 1562 г. бедняки были обязаны работать за любую плату, которую им удалось получить, и только те, кто ее не мог получить, имели право на вспомо­ществование. При этом ежегодно государственные должностные лица, прежде всего судьи, должны были устанавливать максимальный размер заработной платы в отдельных местностях и для отдельных профес­сий. Ориентиром для этого служил прожиточный минимум в данной местности. Закон о бедных 1601 г. определял, что здоровых бедняков следует принуждать к труду с целью отработки их содержания, кото­рое предоставлял церковный приход. Последний в свою очередь имел право собирать необходимые суммы через местные налоги. Англо-вен­герский экономист и социолог К. Поланьи назвал Статут 1562 г. и За­кон 1601 г. «общенациональным кодексом о труде»¹. Но эффективным этот «кодекс» назвать нельзя. Сессии мировых судей, которые обыч­но устанавливали размер заработной платы, повышали ее периодиче­ски и в недостаточной мере, тогда как цены на хлеб росли постоянно. При этом динамика пересмотра заработной платы нередко отставала в разы. Действие Статута 1562 г. распространялось только на заработ­ную плату рабочих традиционных профессий, т.е. унаследованных от Средневековья. Король Яков I, сын печально известной Марии Стю­арт, распространил эту систему на рабочих всех остальных профес­сий, прежде всего мануфактурных, но их оплата оставалась офици­ально не установленной².

Для того чтобы защитить наиболее благополучные церковные при­ходы от наплыва бедных, в 1662 г. принимается Акт об оседлости, вво­дивший «приходское крепостное право» и затруднявший перемеще­ние работников. По мнению К. Поланьи, эти законы защитили обще­ство от превращения труда в фактор производства саморегулируемой рыночной экономики, продаваемый за заработную плату. Он писал: «Труд — это лишь другое название для определенной человеческой дея­тельности, теснейшим образом связанной с самим процессом жизни, которая, в свою очередь, «производится» не для продажи, а имеет со­вершенно иной смысл: деятельность эту невозможно отделить от ос­тальных проявлений жизни, сдать на хранение или пустить в оборот. Товар под названием «рабочая сила» невозможно передвигать с места на место, использовать, как кому заблагорассудится, или даже просто оставить без употребления, не затронув тем самым конкретную чело­веческую личность, которая является носителем этого весьма своеоб­разного товара»³.

Набравшая быстрые темпы развития вследствие промышленной революции английская экономика требовала свободного рынка тру­да. В этой связи альтернатива 1795 г., касающаяся правового регули­рования оплаты труда, имела судьбоносное значение для всей систе­мы экономических отношений. В 1795 г. смягчается Акт об оседлости, что открывает прямой путь к установлению договорных начал заработ­ной платы. Выбор законодателя в этой связи был невелик: либо рас­ширение Статута о ремесленниках 1562 г. и включения в него пункта о ежегодном установлении минимального размера заработной платы (так называемый Билль Уитбреда), либо расширение Закона о бедных 1601 г. и включение в него условий о доплате до прожиточного ми­нимума всем «работающим беднякам». В пользу последнего вариан­та свидетельствовал Закон 1722 г., допускавший выдачу пособий бед­някам, живущим вне работных домов. Акт Гилберта 1782 г. допускал дотации к заработной плате только в качестве дополнения к положи­тельному законодательству и в установленных им случаях.

В итоге 6 мая 1795 г. мировые судьи графства Беркшир, собравшие­ся в Спинхемленде (отсюда название Закона), постановили, что в до­полнение к заработной плате беднякам следует выдавать денежное по­собие в соответствии со специальной шкалой, привязанной к ценам на хлеб. Таким образом, нуждающимся работникам обеспечивался минимальный доход независимо от размера заработка. Вслед за этим в 1799-1800 гг. принимается антипрофсоюзное законодательство. В итоге уровень заработной платы был понижен даже относительно прожиточного минимума, что стало по сути субсидированием рабо­тодателей со стороны общества. Г. Спенсер назвал это «эрзац-зарпла­той», а в официальных актах фигурировал термин «денежное посо­бие». Вероятно, по правовой природе это было нечто среднее между компенсацией и социальной выплатой. В итоге «страшное сорокале­тие» 1795-1834 гг. ознаменовалось ослаблением материальных стиму­лов к труду, а провозглашенное «право человека на жизнь» независи­мо от результатов труда означало право на нищенское существование и порождало массовый пауперизм. Пособие рабочим формировалось в основном за счет уменьшения их законных заработков и в виде на­логов перекладывалось на все общество. Все это снижало заработную плату до уровня физического выживания лиц наемного труда. Отсюда невероятный рост производства при полунищем существовании ши­роких масс работников.

Систему Спинхемленда критиковали все родоначальники политэко­номии, в том числе А. Смит, Д. Рикардо, Т. Мальтус, а также консер­ватор Э. Берк и реформатор И. Бентам. Впрочем, свою теоретическую модель Д. Рикардо создавал, взяв за образец именно современную ему порочную систему заработной платы и выведя из нее «железный закон», который был следствием Спинхемленда. Даже в конце XIX в. было оче­видно, что при рыночной системе все участники процесса производства имеют долю в его результатах и что с ростом произведенного продукта их абсолютная доля должна увеличиваться. Уже А. Смит ратовал за по­вышение заработной платы и не мог представить себе процветающего общества с нищими и страдающими рабочими. Он писал: «Заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое, как всякое иное челове­ческое свойство, развивается в соответствии с полученным им поощ- рением»¹. В его учении были соединены обособившиеся впоследствии теории средств существования и фонда заработной платы².

Д. Рикардо, почти равнодушный к доходам бедняков, уповал толь­ко на то, что заработная плата не может опуститься ниже прожиточ­ного минимума, а тот будет все-таки расти с ростом обычных потреб­ностей трудящихся классов. Только в 1834 г. Закон 1795 г. был отме­нен и заработная плата должна была регулироваться соотношением спроса и предложения на труд. В качестве социальных компенсаци­онных механизмов получило развитие фабричное законодательство, начала действовать фабричная инспекция, были полностью легализо­ваны профсоюзы (1871 г.). В итоге заработная плата стала складывать­ся под влиянием большого числа факторов, которые можно разделить на две группы: рыночные и социально-правовые³.

Опыт Англии наглядно доказал следующее. Во-первых, макси­мальный размер заработной платы не может служить эффективным регулятором данного вида общественных отношений. Во-вторых, до­плата к заработной плате до определенного минимального уровня за счет налогов со всего населения не стимулирует рост производи­тельности труда и служит скрытой формой субсидирования работо­дателей. В-третьих, размер заработной платы не может определять­ся только и исключительно свободным рынком труда при отсутствии фабричного законодательства, государственного контроля и сильных профсоюзов. Определение размера заработной платы всегда является компромиссом между максимальными потребностями производст­ва и максимальными запросами работников, которые уравновешива­ются коллективно-договорной практикой, рамочным законодатель­ством и другими социальными факторами. Данная модель правового регулирования заработной платы была рецептирована к концу XIX в. большинством стран Запада.

К. Маркс и Ф. Энгельс, будучи непримиримыми критиками Д.Ри- кардо, в части теории заработной платы оказались не меньшими ри- кордианцами, чем создатель «железного закона». Они аргументиро­ванно критиковали теорию фонда заработной платы Т. Мальтуса и Д. Милля, но остались в рамках либеральной традиции XIX в. и ма­ло расходились с учением К. Родбертуса о заработной плате как доли национального дохода¹. Несостоятельность учения о фонде заработ­ной платы доказывали впоследствии многие экономисты, в том чис­ле Э. Бем-Боверке, Л. Брентано, К. Лесли, В. Торнтон. В числе кри­тиков были и российские экономисты, утверждавшие, что источни­ком заработной платы является не капитал, а результаты текущего производства².

Несколько обособленную позицию занимал Л. Брентано, после­довательно проводивший мысль о том, что в условиях современного хозяйственного строя профсоюзы должны быть преимущественным средством для установления нормальных отношений между хозяева­ми и рабочими в их переговорах о заработной плате. В этом он был последователем своих предшественников — англичан Ф. Гаррисона и В. Торнтона. Для Л. Брентано законодательство играло второсте­пенную роль и имело значение только для слабейших элементов ра­бочей массы, которые не могут достаточно защитить свои интересы. По сути он ратовал за английскую систему установления оплаты тру­да посредством переговоров между сильными тред-юнионами и пред- принимателями³.

Ряд теорий связывало заработную плату преимущественно с про­изводительностью труда (Р. Оуэн, Ф. Уокер), коррелировало ее с но­вейшими теориями цены и ценности (А. Маршалл). В нашу задачу не входит анализ экономического содержания заработной платы, тем более что литература начала XX в. на эту тему достаточно обширна⁴.

Для нас наибольшую важность имеют следующие сформулированные экономистами выводы.

1. Заработная плата определяется не только игрой рыночных сил, но и посредством деятельности государства. Ее размер зависит от мно­гих факторов, взаимодействующих по-разному в различных государ­ствах и на временных отрезках.

2. Заработная плата зависит от соотношения социальных сил, от сплоченности профсоюзов и рабочих, от организованности работо­дателей и позиции государства. Вследствие этого установление цены при продаже товаров и при договоре найма труда существенно разли­чаются. При продаже товара минимальная цена определяется собст­венными затратами продавца, а при найме рабочей силы — необхо­димостью обеспечить существование по меньшей мере необученного рабочего. Поэтому большинство экономистов считали, что заработ­ную плату нельзя ориентировать не только на минимальный, но и на любой другой жизненный уровень работника, так как это не учитыва­ет периоды временной нетрудоспособности, запросы семьи работни­ка и целый ряд других факторов. К тому же работник может и должен получать своеобразный доход от заработной платы.

3. Экономические разновидности заработной платы имеют отлич­ные правовые режимы. Выделяют минимальную, среднюю и макси­мальную заработную плату, реальную и номинальную, денежную, на­туральную и комбинированную, повременную (срочную) и сдельную (поштучную) зарплаты. Она может выражаться через участие рабочих в прибылях, через прибавки посредством вкладов предприятий в кас­сы фабричной филантропии и др.¹

Определенное влияние на развитие учения о правовом регулиро­вании заработной платы оказала католическая доктрина, особенно положения папской энциклики «Рерум наварум» (1891 г.). В ней од­нозначно признавалось право человека на существование: «Долг ка­ждого человека поддерживать свою жизнь; кто нарушает этот долг - совершает преступление. Отсюда необходимо возникает право на получение средств, которыми поддерживается жизнь». Это право на­прямую связано с заработной платой: «Плата не должна состоять на таком низком уровне, при котором она не обеспечивает существова­ние воздержанному, добросовестному рабочему». Часть католических ученых Германии и Австрии, авторы так называемых Гайдских тези­сов, опирались на учение Ф. Аквинского, который писал: «Хорошему наемному работнику свойственно, чтобы он исполнял работу к выгоде господина; также и мы должны работать для Бога, если мы работаем в винограднике церкви». В социальном учении Ф. Аквинского особое место занимает требование к правителям обеспечить все потребности для блага и жизни, что предполагает обязательное вмешательство го­сударства в проблемы заработной платы. Великий мыслитель видел задачу правительства в создании условий для полноценной человече­ской жизни¹. Он опирался на книгу V «Никомаховой этики» Аристо­теля и утверждал, что в отношениях между двумя лицами в процессе обмена обе стороны должны получить столько же, сколько они име­ли в начале. Эти отношения по справедливости всегда есть отношения равенства арифметического или пропорционального. Если добавить сюда отрицание личной власти одного лица над другим, то единствен­ным гарантом справедливости заработной платы может стать государ­ство через установление определенных стандартов. Даже прибыль ви­делась Ф. Аквинскому только справедливой платой за работу на благо общества². Этой проблемы мы отчасти касались в главе 2 первого то­ма данного Курса (2.1).

Учение о праве работника на полный продукт своего труда, сформу­лированное в первой половине XIX в. (У. Годвин, Ф. Лассаль, В. Том- сон) наряду с идеей о праве на существование (Л. Блан, К.А. Сен-Си­мон), развитые и поставленые впоследствии на правовую почву авст­рийским ученым А. Менгером, также оказали опосредованное влияние на правовое регулирование заработной платы.

Как уже указывалось, в конце XVIII в. в большинстве западных стран были отменены законы, ограничивающие максимальный раз­мер заработной платы. Она должна была определяться только свобод­ным рынком в соответствии с текущим соотношением спроса и пред­ложения рабочей силы. В условиях легализации профсоюзов и с фор­мированием фабричного законодательства это позволило работникам в экономически развитых странах медленно, но неуклонно увеличи­вать размер реальной заработной платы. Одновременно предприни­матели стали использовать так называемую трюк-систему. Эта систе­ма включала в себя совокупность приемов, позволяющих понизить за­работную плату. Основными из них являлись: 1) расплата натурой по завышенным расценкам, в том числе товарами данного производст­ва; 2) принудительное снабжение товарами первой необходимости из лавок при фабриках, которые реализовывались по высокой цене при низком качестве; 3) выдача работникам кредита под высокие проценты с последующим вычетом задолженности из заработной платы; 4) рас­плата заборными чеками и иными денежными суррогатами, которые можно было отоварить только в лавке, формально не находящейся при фабрике, но контролируемой ее хозяином. Впервые трюк-система бы­ла запрещена в Англии Законом 1887 г. В соответствии с ним заработ­ная плата могла выдаваться только деньгами, запрещалась ее выдача натурой (такой запрет налагал и Закон 1831 г.), ограничивались раз­меры удержаний из заработной платы. Это не касалось только случа­ев предоставления рабочим за счет работодателя жилья и продоволь­ствия. Сходные по содержанию законы о запрете трюк-системы были приняты в Германии (1869 г., окончательно в Промышленном уста­ве 1891 г.), Австрии (1885 г.), Бельгии (1887 г.), Швейцарии (1877 г.) и др. Принятый в США в 1881 г. Закон об оплате труда только налич­ными деньгами был признан Верховным Судом США неконституци­онным, как нарушающий свободу договора.

В конце XIX в. законодательство западных стран содержало доста­точно разветвленную сеть гарантий охраны заработной платы, кото­рая включала в себя следующие. Во-первых, ограничение различных удержаний из заработной платы. Так, английский Закон 1896 г. до­пускал взимание штрафа только при наличии соглашения о штрафах между фабрикантом и рабочими и по основаниям, предусмотренным этим соглашением. При этом выдавалось удостоверение о штрафе, он заносился в особый реестр, мог быть обжалован в фабричную инспек­цию и суд. Но общий объем удержаний в Англии не ограничивался. Во-вторых, в некоторых странах доля удержаний из заработной пла­ты ограничивалась в процентах от ее общего размера (Бельгия 1887 г., Швейцария 1877 г., Франция 1895 г. и др.). Немецкий Закон 1869 г. устанавливал неприкосновенность заработной платы в пределах сум­мы, необходимой для содержания рабочего и его семьи. Размер этой суммы менялся и дифференцировался в зависимости от состава семьи. В-третьих, законодательно устанавливалась периодичность выплаты заработной платы. Например, в Австро-Венгрии и Норвегии оплата должна была осуществляться один раз в неделю, в Швейцарии — один раз в две недели. Закона о периодичности выплаты заработной пла­ты для всех категорий работников в Германии и Франции не было, но большую роль играли правовые обычаи, а также коллективные до­говоры, значение которых особенно велико было в Англии. В целом наиболее часто периодичность составляла от одного раза в две недели до одного раза в месяц. В-четвертых, во многих странах устанавлива­лась приоритетная выдача задолженности по заработной плате в слу­чае банкротства предприятия¹.

Важной государственной гарантией является установление мини­мального размера заработной платы, которое начало осуществляться в конце XIX в. Приоритет принадлежал австралийскому штату Вик­тория, где Законом 1896 г. были созданы комиссии (бюро или сове­ты) заработной платы. Это были органы, осуществлявшие админи­стративное регулирование минимального размера заработной платы в отраслях труда, где она оказывалась слишком низкой. Эти комиссии определяли минимальную заработную плату независимо от наличия конфликта в порядке обязательного примирительно-посреднического разбирательства, завершавшегося принятием постановления, обяза­тельного для всех работодателей. По своим признакам комиссии зара­ботной платы являлись примирительно-посредническим органом, где на паритетных началах были представлены работники и работодатели, а председатель избирался сторонами или назначался правительством. Установление минимума заработной платы не лишало рабочих права бороться за его повышение. Примечательно, что работодатели в целях добиться равной конкуренции требовали распространения повышен­ных ставок и на другие предприятия.

В Англии Законом 1909 г. создавались промысловые бюро (сове­ты), учреждаемые Министерством торговли (с 1917 г. - Министерст­вом труда) на паритетных началах с участием представителей прави­тельства, составлявших меньшинство. Их целью было установление минимального размера заработной платы в самых низкооплачивае­мых отраслях промышленности. Еще в 1908 г. был внесен законопро­ект об установлении общего минимального размера заработной платы и за него выступили прежде всего владельцы крупных предприятий, где зарплата была и так достаточно велика по сравнению с мелкими. В итоге Законом 1912 г. минимальная заработная плата была установ­лена только для рабочих каменноугольных копий, а затем и для сель­скохозяйственных рабочих (1917 г.). Характерно, что вскоре углеко­пы по коллективному договору добились существенного увеличения заработной платы и Закон 1912 г. утратил свое значение. Промысло­вые бюро к концу 1922 г. существовали на 34 производствах и регули­ровали минимальную заработную плату 3 млн работников, главным образом в мелкой промышленности. Ставки дифференцировались в зависимости от местности, отрасли, специальности, возраста, пола и других критериев¹.

В США усилиями президента В. Вильсона с 1913 по 1919 г. в некото­рых штатах был законодательно установлен минимум заработной платы, но только для женщин и подростков. Принципиальные изменения про­изошли только в годы Первой мировой войны и сразу после ее оконча­ния. По отдельным производствам минимальная заработная плата была установлена во Франции (1915 г.), Норвегии и Австрии (1918 г.), Чехо­словакии (1919 г.), в некоторых штатах Канады (1917—1922 гг.). В Гер­мании первый закон был принят еще в 1911 г., но реально механизм за­работал с 1923 г. Дальше всех пошли мексиканцы, закрепившие прин­цип государственного установления минимальной заработной платы в своей Конституции 1917 г. Впоследствии это сделали и другие госу­дарства Латинской Америки. Существенное влияние на данный про­цесс оказала ситуация в Советской России и общая угроза нестабиль­ности. Попытки отдельных штатов США распространить гарантии ми­нимального размера заработной платы на взрослых рабочих неизменно встречали противодействие Верховного Суда. Наконец, Конгресс США Актом 13 июня 1934 г. осудил широкое применение системы обхода условий коллективного договора, когда работники расписывались за меньшую сумму, чем получали, или возвращали часть полученного за­работка. В условиях экономического кризиса и роста безработицы по­добные случаи участились. Согласно Акту за такие действия предусмат­ривался не только штраф, но и тюремное заключение виновных лиц. В июне 1938 г. Ф.Д. Рузвельт подписал Закон «О справедливых усло­виях труда», где устанавливался минимум оплаты труда - 25 центов за час. В 1945 г. он вырос до 45 центов, в 1950 г. — до 75 центов, к началу 90-х годов составлял 4 доллара 25 центов, а в 2000 г. — 5 долларов 15 цен- тов². Во Франции Закон о минимальной заработной плате был принят в 1936 г. В годы Второй мировой войны оплата труда в абсолютном вы­ражении и по покупательной способности в США выросла более чем в полтора раза, а в послевоенные годы эта тенденция распространилась на другие страны Запада.

С конца 50-х годов ХХ в. темпы прироста номинальной среднеча­совой заработной платы в странах Запада постоянно опережали темпы прироста потребительских цен. Все это способствовало раскручива­нию спирали «зарплата - цены». Еще в классической политэкономии уменьшение объема продаж связывалось при неизменной заработной плате с ростом безработицы, а рост заработной платы, не подкреплен­ный ростом производства, - с инфляцией. Очевидно, что такая связь не столь прямолинейна¹. Но и нормальной с точки зрения рыночных отношений такую ситуацию признать было нельзя. В итоге ряд стран приняли законодательные меры, направленные на сдерживание роста заработной платы. Например, во Франции в 1958 г. отменяется под­вижная шкала заработной платы и ограничивается право на забастовку государственных служащих. Ограничение заработной платы коснулось и работников национализированных отраслей промышленности. В се­редине 70-х годов правительство Р. Барра на некоторое время заморо­зило одновременно зарплаты и цены, а в дальнейшем не рекомендова­ло повышать зарплату быстрее по сравнению с ростом потребительских цен. В целом политика параллельного сдерживания роста цен и зара­ботной платы (так называемая политика доходов) довольно успешно проводилась в Скандинавских странах, Австрии и Голландии.

Отметим, что с начала 60-х годов в экономически развитых стра­нах структура расходов предпринимателей на оплату труда включала в себя ряд составляющих: а) оплата по тарифам и сдельным расцен­кам; б) расходы за неотработанное время (оплата нерабочих празднич­ных дней, ежегодных отпусков и др.); в) социальные выплаты (опла­та больничных листов, выплата выходных пособий и др.). Собствен­но заработная плата включала в себя две части:

1) основную (постоянную, базовую), состоящую из тарифного за­работка и надбавок (за производительность труда, в связи со стоимо­стью жизни и др.) и регулярных премий. Для европейских стран основ­ная часть делилась на договорную и фактическую, что было связано с многоступенчатой системой коллективных договоров. Традиционно в структуре заработной платы основная часть занимала 75-90%;

2) дополнительную (переменную), состоящую из сдельных прира­ботков, надбавок к основному заработку (в том числе коллективные и индивидуальные разовые премии), а также надбавок за сверхуроч­ную и сменную работу, работу во вредных и опасных условиях труда и др. Дополнительная часть делилась на обязательную (установлен­ную законом или коллективным договором) и добровольную (уста­новленную работодателем).

Системы оплаты труда традиционно делились на повременную и сдельную. Последняя, в свою очередь, делилась на прямую сдельную, сдельно-регрессивную и сдельно-прогрессивную, штрафную (диффе­ренциальную), систему Бидо (названа в честь ее автора, американско­го предпринимателя Ш. Бедо), многофакторные системы. Все большее развитие получала система участия работников в прибылях организа­ции как составляющая системы оплаты труда. В 1962 г. администрация Д. Кеннеди ввела в США систему «ориентиров», т.е. определенных ве­личин, выше которых ни цены, ни зарплата не должны были подни­маться в течение года. Но предприниматели видели в них попытку ог­раничения прибылей, а профсоюзы — попытку ограничения заработной платы. Указанные меры не дали положительного результата. Подорожа­ние нефти на мировом рынке за 70-е годы в 20 раз вызвало новый виток инфляции. С целью ее преодоления администрация Р. Никсона начала осуществлять «трехлетнюю программу» с 1971 г. Впервые в мирное вре­мя цены и заработная плата в отдельных случаях подвергались государ­ственному регулированию через установление их максимума и взаимно­го соответствия. В итоге это привело к снижению не только номиналь­ной, но и реальной заработной платы, которую было технически легче сдерживать, чем цены. Наконец, администрация Д. Картера во второй половине 70-х годов попыталась вести эффективную политику доходов на сочетании добровольных обязательств предпринимателей и проф­союзов с применением поощрительных стимулов и санкций за выпол­нение или нарушение установленных пределов роста. Для профсоюзов, соблюдавших ориентиры роста заработной платы, предусматривались налоговые скидки, позволявшие компенсировать падение реальной за­работной платы, но только в случае превышения прироста розничных цен на 7%. Эта программа также была дружно отвергнута как предпри­нимателями, так и профсоюзами¹. Первая половина 80-х годов прошла под знаком «рейгономики» (экономическая политика президента США Р. Рейгана) и «тетчеризма» (экономическая политика премьер-министра Великобритании М. Тетчер). На щит были подняты теории заработной платы в духе либеральных учений Л. Мизеса и Ф. Хайека. Главным для них было не мешать естественному складыванию цены на рабочую си­лу как результату баланса ее предложения и спроса. Но полного отказа от правового регулирования заработной платы не произошло.

В вышеизложенном можно выявить два основных исторически сло­жившихся направления государственного воздействия на отношения по заработной плате:

1. ее централизованное государственное регулирование. От этого варианта «в чистом виде» отказались практически все государства и оно сохранилось только в Северной Корее и частично на Кубе. В других странах элементы государственного централизованного регулирования касаются главным образом общегосударственного минимума заработ­ной платы, индексации заработной платы в связи с ростом цен;

2. ее договорное регулирование. Речь идет о проведении политики доходов, в том числе в сфере заработной платы через сотрудничество работников в лице профсоюзов, работодателей и государства с целью обеспечения роста национального дохода и справедливого распреде­ления, в том числе посредством заработной платы. Например, в Мек­сике в 1988 г. был заключен Пакт экономической солидарности между предпринимательскими организациями и наиболее сильными проф­союзами. Он подлежал ежегодному продлению и допускал внесение в него изменений. Согласно Пакту профсоюзы ограничивали требова­ние об увеличении заработной платы совместно определенными ори­ентирами. Аналогичные ориентиры по ценам обязывались не превы­шать предприниматели. Правительство брало на себя контрольные функции, стимулировало через налоговую систему добросовестных предпринимателей и др.

В этом контексте особенно интересна солидарная политика зара­ботной платы, осуществляемая в Швеции еще с конца 50-х годов ХХ в.¹ Данную политику нельзя назвать безупречной, но главной ее положи­тельной чертой является выдвижение на первый план согласования ин­тересов работников и работодателей при активной роли государства. Как отмечал голландский ученый Л. Делсен, Швеция является при­мером тонкой настройки механизмов правового регулирования тру­да, в которой активное и всеохватывающее регулирование труда со­четается с высокой степенью гибкости трудового права. В шведской национальной системе трудового права равенство и эффективность органично дополняют друг друга¹.

И.Я. Киселев, характеризуя новый облик трудового права на За­паде, отмечал, что в последние годы ХХ в. в правовом регулировании заработной платы произошли довольно существенные сдвиги. Они касались децентрализации в установлении заработной платы, порядка определения ее минимума и изменения размера в зависимости от роста цен. Примечательно, что последней развитой страной, в которой был установлен общегосударственный минимум заработной платы, стала Великобритания в 1999 г. Общенациональные минимумы устанавли­вались обычно в виде часовой ставки. Например, в США это 5 дол­ларов 15 центов, а в Великобритании — 4,1 фунта стерлингов. В то же время общегосударственный минимум заработной платы не обязатель­но является препятствием для усиления гибкости в ее регулировании. Вместе с тем есть немало стран (ФРГ, Италия, Швейцария, Австрия и др.), где минимальная заработная плата определяется в коллективно- договорном порядке. Большинство западных государств жестко кон­тролируют уровень заработной платы, а автоматическая индексация ее минимума предусмотрена только во Франции. В то же время авто­матическая индексация заработной платы предусмотрена в немногих странах и преимущественно в коллективных договорах. Во Франции и Германии такая индексация запрещена законом.

В настоящее время на Западе в рамках усиления гибкости правового регулирования заработной платы сложились две яркие тенденции. Пер­вая связана с повышением роли локального регулирования заработной платы, автономного определения ее размеров в каждой организации (исключение — чиновники государственного аппарата и частично ра­ботники бюджетной сферы). Это повлекло за собой, в частности, рас­ширение применения повременной заработной платы за счет сокра­щения удельного веса сдельной. Все большее распространение полу­чают многофакторные (в зависимости от нормы выработки, качества продукции, процента брака, экономии сырья и др.) и всефакторные (на основе единого синтетического норматива: отношение стоимо­сти валовой продукции к издержкам ее производства) системы оплаты труда. Возрастает и дифференциация заработной платы, разрыв между оплатой топ-менеджеров и рядовых исполнителей. В 1965 г. топ-ме­неджеры в США получали зарплату в 51 раз больше, чем работни­ки, получавшие минимальную заработную плату, в 1978 г. — в 78 раз, в 1999 г. - в 649 раз, а в 2003 г. - уже в 821 раз. В 2000 г. директора по­лучали в среднем в 300 больше, чем их подчиненные. При этом рост заработной платы, как правило, отстает от производительности тру­да, а с 90-х годов прошлого века в подавляющей части западных стран проявилась тенденция к замедлению темпов роста издержек на труд. Впрочем, примерно с 2005 г. наметился рост зарплаты по мере роста производительности труда.

Вторая тенденция обусловлена индивидуализацией форм вознагра­ждения работников, разработкой новых поощрительных форм инди­видуальной и коллективной заработной платы (с учетом уровня квали­фикации, физического и умственного напряжения, степени ответст­венности, условий труда и др.). Особое значение придается личным профессиональным качествам работника: повышение уровня квали­фикации, улучшение качества труда обязательно вызывают рост зара­ботка. Коллективное стимулирование получает все большее распро­странение не только в Японии, что достаточно традиционно («груп­пы по контролю качества», автономные производственные бригады), но и в США, где участие в прибылях (в том числе «план Скэнлона», предполагающий ежемесячные премиальные прибавки к зарплате по результатам предшествующего месяца) охватило многие сотни кор- пораций¹.

Размер заработной платы должен находиться четко в пределах: по верхнему краю — экономическая рентабельность производства, по нижнему - прожиточный минимум, причем не мифический МРОТ, а обеспечивающий хотя бы физическое выживание. Все остальное должно определяться уровнем квалификации, образования, деловы­ми качествами, производительностью и интенсивностью труда, его условиями и др.

Правовое регулирование заработной платы в России. До первой по­ловины XIX в. проблемы правового регулирования заработной платы в России не относились к числу актуальных. Это было связано с край­ней ограниченностью легального рынка свободной рабочей силы. В качестве вольнонаемных на заводах работали в основном крестья­не-отходники, являвшиеся одновременно помещичьими крепостны­ми. В результате оплата их труда зависела в значительной степени от размера оброка, а продолжительность работы - от срока, на который выдавался паспорт. Приписные крестьяне, работавшие, как правило, на государственных предприятиях, отрабатывали государственные по­дати. При переходе казенного предприятия в частные руки положение приписных крестьян менялось, но их труд по-прежнему не связывал­ся с получением заработной платы в современном смысле слова. Го­сударственное вмешательство в данные отношения осуществлялось обычно, как и на Западе, с целью ограничения роста заработной пла­ты. Это прежде всего Указы Петра I, изданные в 1722—1724 гг. Они определяли, что при отсутствии для рабочих «нужного дела» в конце осени и зимой, «на эти дни денег не давать». Это означало, что про­стой по любой причине оплате не подлежал. Указ 1724 г. установил максимальную заработную плату, так как в силу недостатка свобод­ной рабочей силы цены на нее стихийно складывались на достаточно высоком уровне. Принципиальное значение имел Указ императри­цы Анны Иоанновны от 7 января 1736 г., закрепивший за фабриками находившихся там рабочих. Это означало ликвидацию только начав­шей складываться социальной группы вольнонаемных промышлен­ных рабочих¹.

По мере роста числа лично свободных работников в XIX в. рассмат­риваемая проблема постепенно обострялась. Этому способствовала из­вестная «изобретательность» части отечественных предпринимателей, сделавших махинации с заработной платой важнейшим источником прибыли. Например, даже в 80-х годах в России были фабрики кото­рые состояли при фабричных лавках, а не наоборот. Прибыль, полу­чаемая от выдачи в счет зарплаты товаров низкого качества по завы­шенным ценам, иногда даже превышала прибыль от самого производ­ства. Такое «отоваривание» носило порой принудительный характер, а отдельные хозяева запрещали проносить рабочим на фабрики более или менее значительное количество еды. Цены в фабричных лавках на 20 и более процентов превышали цены на вольном рынке. К числу редких случаев нельзя отнести выдачу заработной платы чеками и рас­писками, которые чаще всего можно было реализовать только в тех же фабричных лавках. В условиях правового вакуума работодатели сами устанавливали периодичность выплаты заработной платы, которая со­ставляла 8, 6, 5 и даже 4 раза в год. В случае досрочного расторжения договора личного найма рабочий вообще мог не получить заработан­ного, так как применялось своеобразное правило залога: не отрабо­тал положенное время - не получил зарплату за предыдущий период. Взимание штрафов часто не регламентировалось даже на локальном уровне, что порождало произвол администрации. Это касается не толь­ко размеров, но и порядка наложения штрафов. В отдельных случаях простой по вине хозяина не только не оплачивался, но мог привести к штрафным санкциям против рабочих¹.

Особенно много злоупотреблений было на мелких предприятиях. Это вызывало массовое недовольство рабочих и требование крупных промышленников о введении единых для всех правил. Ненормальность положения осознавалась и политическим руководством страны. Ито­гом этого стало принятие 3 июня 1886 г. Закона «О найме на фабрики и заводы». Впоследствии он был кооптирован в Устав о промышлен­ности (изд. 1893 г.), а затем включен и в Устав о промышленном труде (изд. 1913 г.). Это был акт, содержащий значительное число норм, от­вечающих современному состоянию социально-экономической сферы и заимствованных из западного опыта. Так, УПТ рассматривал дого­вор личного найма как возмездную сделку. Согласно ст. 98 УПТ дого­воры о найме рабочих могли заключаться посредством выдачи расчет­ной книжки, где определялись не только условия найма, но и произ­водимые с работником расчеты и удержания. Основная часть норм, относящихся к заработной плате, касалась ее защиты. Выплата зара­ботной платы разрешалась только в денежной форме. Расплата вместо денег купонами, условными знаками, хлебом, товарами, иными пред­метами запрещалась. В законодательстве большинства стран Западной Европы, как отмечалось выше, еще в XVI в. запрещалось натуральная форма вознаграждения, а если допускалась, то в жестких рамках. Со­гласно УПТ (ст. 54) выплата вознаграждения должна осуществляться не реже двух раз в месяц при найме на неопределенный срок. Рабоче­му, не получившему в срок заработной платы, предоставлялось право в месячный срок по суду требовать расторжения договора и присуж­дения особого вознаграждения (законной неустойки). До окончания срочного договора или без предупреждения за две недели при догово­ре на срок неопределенный воспрещалось понижать заработную пла­ту установлением новых условий для ее исчисления.

При расплате с рабочими не дозволялось делать вычеты на уплату их долгов, на взимание с рабочих платы за врачебную помощь, осве­щение мастерских, пользование хозяйскими орудиями производст­ва. Разрешалось взимать суммы, выданные вперед (авансы), а также за продовольствие рабочих и снабжение их необходимыми предмета­ми потребления из лавок предприятия. При расчетах с рабочих могло

быть удержано при каждой отдельной расплате не более ¹/₃ причитаю-

1, ³ щихся сумм для холостяков, /₄ - для женатых или вдовых, но с деть­ми. В разъяснении Главного по фабричным и горнозаводским делам присутствия допускалось повышение этой доли по взаимному согла­сию сторон. Очевидно, что в условиях угрозы увольнения такое «со­гласие» могло быть получено не вполне добровольно. Разрешалось облагать рабочих платежами за пользование от предприятия кварти­рами, баней, столовыми и т.п. Но таксы подлежали обязательному утверждению фабричной инспекцией или горным надзором. В по­мещениях предприятия с согласия заведующего могли открываться лавки потребительских товариществ, но их открытие разрешалось, а расценки и таксы предметов утверждались фабричной инспекци­ей или горным надзором и подлежали вывешиванию в лавке. Все это сильно затрудняло злоупотребления в сфере торговли и оказания ус­луг при фабриках.

Наконец, была упорядочена система штрафов, которые могли на­лагаться за неисправную работу, прогул, нарушение порядка. Спи­сок оснований наложения штрафов был закрытым, но давал простор для толкования в части нарушения порядка (ст. 107 УПТ). Возмеще­ние причиненного вреда предприятию осуществлялось помимо этих штрафных санкций. Размер штрафов за отдельные нарушения огра­ничивался и не мог превышать 1 рубля. За день прогула штраф также составлял не более 1 рубля, а в совокупности за все прогулы - не бо­лее 3 рублей. Общая сумма штрафов не могла превышать '/₃ заработ­ка. Примечательно, что по Правилам, изданным еще 4 октября 1894 г., штрафные деньги должны были расходоваться на пособия рабочим, потерявшим навсегда способность к труду или временно нетрудоспо­собным по болезни, роженицам за две недели до и за две недели после родов в размере не более половины заработка. Согласно ст. 113 УПТ взыскание с рабочих обращались на составление особого при каждом предприятии капитала, который мог расходоваться только на удов­летворение нужд самих рабочих и порядок расходования определял­ся правилами, издаваемыми Министерством финансов по согласова­нию с МВД. Следует отметить, что расчетные книжки предусматри­вались и в последующих кодификациях трудового законодательства, за исключением последней.

До 1917 г. установление заработной платы в коллективно-договор­ном порядке так и не было подвергнуто правовой регламентации. Пер­вая попытка такой тарификации была предпринята 8 января 1905 г. в типографиях Санкт-Петербурга. Но работодатели и типографские рабочие так и не смогли договориться по поводу тарифных ставок, а забастовка завершилась неудачей. Впоследствии было заключено не­сколько тарифных соглашений, но такая практика не имела широкого распространения. Прямо противоположная ситуация сложилась после Февральской революции 1917 г. С апреля по октябрь было подписано 25 коллективных договоров (тарифных соглашений), где условия о за­работной плате были одними из основных. Но в условиях войны и эко­номической разрухи их эффективность была незначительной.

В советский период на заработную плату изначально влияли це­лый ряд новых факторов, особенно национализация основных отрас­лей хозяйства, огосударствление профсоюзов, централизованное ус­тановление не только минимальной, но и максимальной заработной платы и первоначальная попытка ее коллективно-договорного регу­лирования. Согласно Положению СНК от 2 июля 1918 г. выработку тарифов должны были осуществлять профсоюзы с участием работода­телей, но из этой попытки ничего не вышло. Профсоюзы прямо вста­ли на путь диктата своих условий и декретирования, а представители предпринимателей не горели желанием обсуждать изначально не вы­полнимые условия¹. Декретом от 24 июня 1918 г. впервые устанавли­валось соотношение максимальной и минимальной ставки заработной платы как 174 к 100. Общероссийский тариф, введенный с 1 февраля 1919 г., предусматривал соотношение минимальной и максимальной заработных плат уже как 1 к 5¹. В конце 1921 г. Постановлением От­дела нормирования труда ВЦСПС принимается разрядная тарифная (профсоюзная) сетка, по которой работник 17 разряда получал в 5 раз больше, чем работник 1 разряда, в дальнейшем это соотношение изме­нилось как 1 к 8, но посредством дополнительных форм вознагражде­ния (премиальные, наградные и др.) данный разрыв стал еще больше². В этот период профсоюзы не проявляли особой заинтересованности в повышении заработной платы и на первый план выходило повышение производительности труда. Впрочем, Решение СНК от 2 января 1918 г., разрешившее более высокую оплату труда «буржуазных специалистов», было вынужденным и позволило хотя бы как-то заинтересовать в боль­шинстве своем аполитичных инженеров, экономистов и др.

КЗоТ 1918 г., легализовавший всеобщую трудовую повинность, тем не менее не отрицал возмездного (имущественного) характера трудо­вых отношений и включал специальный раздел VI «О вознагражде­нии за труд». Согласно ст. 10 Кодекса «все трудоспособные граждане имеют право на применение труда по специальности и за вознаграж­дение, установленное для этого рода работы». При этом в вознаграж­дение за труд включались не только выплаты за действительно про­изведенную работу, но и иные выплаты (вознаграждение, которое со­храняется за трудящимся во время использования отпуска; за время неисполнения работы, вызванного причинами от трудящегося неза­висимыми). Вводились ограничения по максимальному размеру оп­латы труда. Не допускалось никакое дополнительное вознаграждение трудящихся независимо от того, производилась ли его выдача в одном или в разных местах применения труда. Лица, работающие по совмес­тительству, могли получать вознаграждение только в одном месте. Цен­трализованное регулирование заработной платы обеспечивалось обя­зательным утверждением тарифов отделами труда. Формально усло­вия труда регулировались тарифными положениями, которые должны были вырабатывать профсоюзы совместно с руководителем предпри­ятия. При этом согласие руководителя предприятия имело по сути фа­культативный характер, так как при его отсутствии проект, вырабо­танный профсоюзами, все равно утверждался в НКТ и вступал в силу. Размер вознаграждения не мог быть ниже прожиточного минимума, установленного НКТ по регионам страны.

Таким образом, правовое регулирование заработной платы но­сило централизованный характер. К.М. Варшавский, характеризуя КЗоТ 1918 г., отмечал два принципа рабочей политики в сфере опла­ты труда в первые годы советской власти. Первый принцип он назы­вал принципом принудительного регулирования заработной платы, а второй — принципом уравнительности, когда в соответствии с со­циалистическими концепциями во главу угла ставилось правило «ка­ждому по потребностям»¹.

В условиях системного кризиса преобладала натуральная оплата труда, а элементы соглашения были окончательно вытеснены из та­рифной практики. Примечательно, что Общее положение о тарифе, утвержденное СНК 17 июня 1920 г., устанавливало только предельные расценки и уравнивало оплату труда женщин и мужчин за одинаковый труд². В условиях натурализации обмена заработная плата стимули­рующей роли не играла. С введением нэпа ситуация постепенно стала меняться. Важное значение имели Особые положения по тарифному вопросу, утвержденные СНК 16 сентября 1921 г., согласно которым в заработную плату включались все виды выдач рабочим и служащим. При этом к началу 1922 г. натуральная составляющая заработной пла­ты была ²/₃, а к концу этого года — '/₃. С 1 октября 1920 г. заработная плата была поставлена в зависимость от производительности труда, так как была восстановлена сдельная система оплаты труда. Катаст­рофическое положение промышленности и транспорта заставило из­менить принципу «каждому по потребностям» и перейти к принципу «каждому по труду». Наконец, в 1923 г. отменяется законодательно ус­тановленный максимальный размер заработной платы³.

Явно недостаточное внимание большевиков к проблемам правового регулирования заработной платы и ее стимулирующей роли было про­диктовано не только условиями гражданской войны и хозяйственной разрухи, но и общими идеологическими установками. Н.И. Бухарин, один из главных партийных идеологов, писал: «Пролетарское прину­ждение во всех его формах, начиная от расстрелов и кончая трудовой повинностью, является, как парадоксально это ни звучит, методом выработки коммунистического человека из человеческого материала капиталистической эпохи»¹. Одной из главных целей большевистской партии в 1920 г. провозглашался переход к планомерно организован­ному общественному труду, который «немыслим без мер принужде­ния как в отношении к паразитическим элементам, так и в отношении к отсталым элементам крестьянства и самого рабочего класса»².

КЗоТ 1922 г. возродил договорные начала трудовых отношений и отказался от чрезмерной централизации и уравнительности в орга­низации оплаты труда. В определение трудового договора включался признак «предоставления рабочей силы нанимателю за вознагражде­ние» (ст. 27). Законодатель разграничил «вознаграждение за труд» и «га­рантии и компенсации». Но понятия «вознаграждения за труд», «зара­ботная плата» в Кодексе не раскрывались. Размер вознаграждения за труд согласно ст. 58 Кодекса определялся коллективными и индиви­дуальными трудовыми договорами, но он не мог быть ниже установ­ленного государственного минимума по регионам (тарифным поясам). Договорная практика установления оплаты труда в советский период была наиболее широко распространена в 1922-1927 гг. Характерно, что советская доктрина и законодательство различали два вида кол­лективных договоров: 1) коллективный договор, определяющий основ­ные условия труда, в том числе заработную плату; 2) тарифное согла­шение, устанавливающее только тарифы заработной платы. С.Л. Ра- бинович-Захарин подчеркивал, что по германскому законодательству и в российской дореволюционной науке тарифный и коллективный договоры были тождественны. После принятия КЗоТа 1922 г. тариф­ным договором считается разновидность коллективного договора, ус­танавливающая только тарифы заработной платы³. При этом преоб­ладающим типом коллективного договора был генеральный договор, распространявшийся в пределах РСФСР на целую отрасль производ­ства, отрасль народного хозяйства или управления. При наличии ге­нерального договора заключение локальных (местных) коллективных договоров допускалось только в случае и порядке, специально огово­ренном генеральным договором (ст. 17). Это позволяет говорить о со­хранении централизованных начал в регулировании заработной пла­ты, так как государство в плановом порядке распределяло и направ­ляло ее фонды по отдельным отраслям, что определяло и направление коллективно-договорного регулирования.

Централизация и унификация правового регулирования заработ­ной платы начались с работников государственного сектора, для ко­торых был восстановлен максимум заработной платы, а с 1925 г. слу­жащие госучреждений стали переводиться на систему установленных государством твердых окладов взамен оплаты по коллективно-договор­ному тарифу¹. В окончательном варианте новая система была оформ­лена Постановлением СНК СССР от 7 декабря 1929 г. «О государст­венном нормировании заработной платы служащих в государственных учреждениях и предприятиях»². В этот период рост заработной платы не сопровождался ростом объема производимых товаров, что порож­дало инфляционные процессы, дефицит и административное сдержи­вание цен на потребительском рынке. Вместе с тем репродуктивное и стимулирующее значение заработной платы к 1927 г. было велико как никогда в советский период, а ее реальный размер у промышлен­ных рабочих был одним из наибольших.

Свертывание нэпа, централизация руководства экономикой, став­ка на централизацию и внутренние ресурсы самым пагубным обра­зом отразились на нормировании заработной платы и ее реальном размере. С 1928 по 1932 г. он снизился более чем в 2 раза. Этому спо­собствовало размещение принудительных займов индустриализа­ции, причем с рабочих и служащих удерживалось ежегодно на эти цели более месячного заработка. Потребительские товары были об­ложены налогом с оборота, который нередко превышал половину продажной цены и был важнейшим источником бюджета. Труд кол­хозников оплачивался преимущественно натурой и зачетом трудо­дней, а труд заключенных в системе ГУЛАГа компенсировался толь­ко скудной пищей³.

Отметим, что еще Постановлением НКТ СССР от 5 декабря 1927 г. в последний раз были определены ставки государственного миниму­ма заработной платы по поясам⁴. В дальнейшем при директивном ус­тановлении размеров заработной платы в такой норме просто не бы­ло необходимости. С 1931 г. условия оплаты труда стали определяться на основе централизованных плановых заданий, одновременно кол­лективно-договорный порядок определения тарифных ставок 1 раз­ряда, тарифных сеток и коэффициентов был прекращен¹. Обязатель­ства предприятий по коллективным договорам не могли выходить за пределы планово установленного фонда заработной платы.

Одной из целей такой практики провозглашалась ликвидация раз­нобоя в заработной плате на различных предприятиях в условиях ост­рой нехватки квалифицированной рабочей силы. Интересы государства в очередной раз стали приоритетными в тарифной политике. Руко­водство отдельных предприятий на местах было лишено всяких прав распоряжаться фондом заработной платы. Запрещалось использовать для повышения ставок заработной платы средства от недокомплекта по штату и штатным контингентам². Процесс централизации завер­шило Постановление СНК СССР от 4 июня 1938 г. «О порядке изда­ния народными комиссариатами приказов по вопросам заработной платы»³. Такие приказы могли издаваться только с разрешения Эко­номического Совета при СНК СССР, что выводило правовое регули­рование заработной платы на общесоюзный уровень. Даже проблемы отраслевой и региональной дифференциации заработной платы ре­шались теперь союзными органами. Такая всеобщая централизация традиционно считалась советской спецификой и сильной стороной правового регулирования заработной платы при социализме⁴. Таким образом, размер заработной платы мог устанавливаться только на го­сударственном уровне и не подлежал пересмотру на местах. Формаль­ное возрождение коллективно-договорной практики в 1947 г. приве­ло только к включению этих императивных норм в тексты коллектив­ных договоров.

Между тем такая явно излишняя централизация дала обратный эффект. Число тарифных сеток к середине 50-х годов достигло 1900, в том числе до 170 по отдельным министерствам. При этом число та­рифных ставок первого разряда составило несколько тысяч, а число схем должностных окладов — 700. Премиальные системы были край­не запутаны и для получения премии в несколько рублей требовались тысячи арифметических действий и записей, ограничивались макси­мальные размеры премий. Весь этот процесс был крайне забюрокра­тизирован, а установление ставок из единого центра породило необъ­яснимые диспропорции в соотношениях заработной платы¹.

Хозяйственные реформы правового нормирования заработной платы конца 50-х - начала 60-х годов носили в основном «космети­ческий» характер. Созданный согласно Указу Президиума Верховного Совета СССР от 24 мая 1955 г. Государственный комитет Совета Ми­нистров СССР по вопросам труда и заработной платы должен был уси­лить государственный контроль и обеспечить единство в регулирова­нии вопросов труда и заработной платы в различных отраслях народ­ного хозяйства и районах страны². Главным в его деятельности было проведение в жизнь принятых Правительством СССР решений. Чис­ло тарифных ставок, ставок 1 разряда и схем заработной платы было уменьшено на несколько порядков, но принцип централизованного регулирования сохранился.

Некоторое расширение прав предприятий по рассматриваемым во­просам связано с принятием Положения о социалистическом государ­ственном производственном предприятии от 4 октября 1965 г.³ и Поста­новления ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 4 октября 1965 г. № 729 «О совершенствовании планирования и усилении экономиче­ского стимулирования промышленного производства»⁴. Это коснулось разработки и утверждения премиальных положений, положений о вы­плате вознаграждения по итогам годовой работы предприятия, а также применения установленных условий оплаты труда. Вместе с тем можно согласиться с Р.З. Лившицем, который утверждал, что реформа не оз­начала радикального изменения соотношения централизованного и ло­кального регулирования. Основные вопросы условий труда и его опла­ты оставались в сфере централизованного регулирования⁵.

КЗоТ 1971 г., так же как и его предшественники, не содержал оп­ределения заработной платы. Более того, законодатель применял раз­личные термины для обозначения заработной платы: «оплата труда», «заработная плата», «заработок». При этом законодатель наряду с за­работной платой выделял гарантийные и компенсационные выплаты.

Львиная доля норм, определяющих оплату труда, носила регулятив­ный характер и отражала методы централизованного государственно­го нормирования заработной платы. Согласно КЗоТу (ст. 37) норми­рование заработной платы осуществлялось государством с участием профессиональных союзов. Оплата труда рабочих производилась на основе тарифных ставок (окладов), утверждаемых в централизован­ном порядке, а оплата труда служащих — на основе схем должност­ных окладов, также утверждаемых в централизованном порядке. Ох­ранительные нормы, регламентирующие защиту заработной платы, касались только ограничения оснований и размера удержаний из зара­ботной платы и периодичности выплаты не реже одного раза в полме­сяца. И это неслучайно, так как при централизованном государствен­ном нормировании заработной платы необходимость в государствен­ных гарантиях заработной платы явно не проявлялась. Экономические реформы на рубеже 70-80-х годов ХХ в., направленные на усиление воздействия хозяйственного механизма, обеспечение повышения эф­фективности производства и качества работы¹, повлекли расширение сферы децентрализованного, локального регулирования дополни­тельной (переменной) части заработной платы. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 января 1983 г. были внесены измене­ния в КЗоТ², согласно которым установление повременной или сдель­ной систем оплаты труда, а также утверждение положений о преми­ровании рабочих и служащих производились администрацией пред­приятия по согласованию с профсоюзным комитетом. В дополнение к системам оплаты труда могло устанавливаться вознаграждение по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полу­ченной предприятием, организацией. Некоторые изменения в КЗоТ были внесены Законом РФ от 25 сентября 1992 г., в результате кото­рых была расширена сфера локального и договорного регулирования заработной платы и введены дополнительные государственные гаран­тии заработной платы: установление минимального размера оплаты труда и индексация оплаты труда.

ТК РФ 2001 г. принимался в иных социально-экономических усло­виях. В этой связи принципиально изменилось и соотношение мето­дов правового регулирования заработной платы. Сфера государствен­ного централизованного нормирования труда существенно сократи­лась, а освободившееся правовое пространство заполнили локальное, коллективно-договорное и индивидуально-договорное регулирова­ние. Степень государственного вмешательства в регулирование от­ношений по оплате труда зависит от сферы его приложения: частный сектор и бюджетный (государственные служащие, работники бюджет­ных организаций). В отношении бюджетной сферы остается ведущим методом государственное нормирование оплаты труда. Частный сек­тор экономики, наоборот, характеризуется преобладанием локальных и договорных методов.

Таким образом, правовое регулирование отношений по оплате тру­да характеризуется единством и взаимодействием методов законода­тельного и договорного регулирования, соотношение которых про­диктовано социально-экономическими и политическими условиями исторического этапа развития государства.

Подведем итоги.

1. Централизованное регулирование заработной платы, осущест­вляемое в странах Запада до XVIII в., характеризовалось следующи­ми признаками: 1) устанавливался только максимальный размер за­работной платы; 2) это осуществлялось в интересах потребителей ре­зультатов труда; 3) ограничение максимального размера заработной платы было связано также с ростом спроса на конкретный вид наем­ного труда или с уменьшением его предложения, как правило, в свя­зи с ухудшением демографической ситуации; 4) в рамках одного ак­та регулировалась как оплата по гражданско-правовым договорам, так и оплата за наем труда свободных лиц; 5) одной из целей приня­тия актов, регулирующих заработную плату, было увеличение соби­раемости налогов.

2. К началу ХХ в. в рамках экономической науки были сформули­рованы следующие выводы: 1) заработная плата определяется не толь­ко игрой рыночных сил, но и посредством деятельности государства. Ее размер зависит от многих факторов, взаимодействующих по-раз­ному в различных государствах и на отдельных временных отрезках; 2) заработная плата зависит от соотношения социальных сил, от спло­ченности профсоюзов и рабочих, от организованности работодателей и позиции государства; 3) экономические разновидности заработной платы имеют отличные правовые режимы.

3. В условиях легализации профсоюзов и с формированием фабрич­ного законодательства работники в экономически развитых странах медленно, но неуклонно стали добиваться увеличения размера реаль­ной заработной платы. Этому способствовали следующие законода­тельные меры: а) запрет по общему правилу расплаты за труд натурой (в том числе так называемой трюк-системы); б) ограничение различ­ных удержаний из заработной платы (в том числе штрафов). В неко­торых странах доля удержаний из заработной платы ограничивалась в процентах от ее общего размера; в) законодательно устанавливалась периодичность выплаты заработной платы; г) во многих странах уста­навливалась приоритетная выдача задолженности по заработной плате в случае банкротства предприятия; д) важной государственной гаран­тией является установление минимального размера заработной пла­ты, которое начало осуществляться в конце XIX в.

4. Можно выявить два основных исторически сложившихся на­правления государственного воздействия на отношения по заработ­ной плате: 1) ее централизованное государственное регулирование; 2) ее договорное регулирование. Речь идет о проведении политики доходов, в том числе в сфере заработной платы, через сотрудничество работников в лице профсоюзов, работодателей и государства с целью обеспечения роста национальной дохода и справедливого распреде­ления, в том числе посредством заработной платы.

В настоящее время на Западе в рамках усиления гибкости правово­го регулирования заработной платы сложились две яркие тенденции. Первая связана с повышением роли локального регулирования зара­ботной платы, автономного определения ее размеров в каждой орга­низации (исключение - чиновники государственного аппарата и час­тично работники бюджетной сферы). Вторая тенденция обусловлена индивидуализацией форм вознаграждения работников, разработкой новых поощрительных форм индивидуальной и коллективной зара­ботной платы.

5. Размер заработной платы должен находиться четко в пределах: по верхнему краю - экономическая рентабельность производства, по нижнему - прожиточный минимум, причем не мифический МРОТ, а обеспечивающий хотя бы физическое выживание. Все остальное должно определяться уровнем квалификации, образования, деловы­ми качествами, производительностью и интенсивностью труда, его условиями и др.

6. До первой половины XIX в. проблемы правового регулирования заработной платы в России не относились к числу актуальных, что было связано с крайней ограниченностью легального рынка свобод­ной рабочей силы. В конце XIX - начале ХХ в. в российском законо­дательстве были приняты нормы, аналогичные существующим в стра­нах Запада (ограничение размера удержаний, периодичность выпла­ты заработной платы и др.). Минимальный размер оплаты труда так и не был установлен, как и не получила развитие практика заключе­ния тарифных соглашений.

7. В советский период на заработную плату изначально влиял це­лый ряд новых факторов, особенно национализация основных отрас­лей хозяйства, огосударствление профсоюзов, централизованное ус­тановление не только минимальной, но и максимальной заработной платы и первоначальная попытка ее коллективно-договорного регу­лирования. Договорная практика установления оплаты труда в совет­ский период была наиболее широко распространена в 1922—1927 гг. Советские КЗоТы не содержали определения заработной платы. Более того, законодатель применял различные термины для обозначения за­работной платы: «оплата труда», «заработная плата», «заработок». При этом законодатель наряду с заработной платой выделял гарантийные и компенсационные выплаты. В целом на протяжении всего советско­го и значительной части постсоветского периода преобладало центра­лизованное регулирование заработной платы.

8. После принятия ТК РФ 2001 г. принципиально изменилось соот­ношение методов правового регулирования заработной платы. Сфера государственного централизованного нормирования труда существен­но сократилась, а освободившееся правовое пространство заполнило локальное, коллективно-договорное и индивидуально-договорное ре­гулирование. Таким образом, правовое регулирование отношений по оплате труда в настоящее время характеризуется единством и взаимо­действием методов законодательного и договорного регулирования, со­отношение которых продиктовано социально-экономическими и по­литическими условиями исторического этапа развития государства.