18.1. Право на коллективные переговоры

Филадельфийская декларация МОТ (1944 г.) провозглашает одной из задач МОТ способствовать действительному признанию права на коллективные переговоры. В Конвенции МОТ № 98 о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных пере­говоров (1949 г.) это право вынесено в название Конвенции. Опреде­ление права на коллективные переговоры содержится в Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.) (не ратифицирована РФ) и в Рекомендациях № 163 «О содействии кол­лективным переговорам» (1981 г.) и № 91 «О коллективных договорах» (1952 г.). Под коллективными переговорами понимаются переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предприни­мателей или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и отдельной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях определения условий труда и занятости.

Природа и сущность права на коллективные переговоры

Из конвенций и рекомендаций МОТ следует, что право на коллек­тивные переговоры является основополагающим правом, с которым члены МОТ согласились, вступая в Организацию.

По Закону РФ о коллективных договорах и соглашениях (1992 г.) работодатель обязан был вести коллективные переговоры в установ­ленном порядке, однако не обязан заключать коллективный договор. Если сторонами не принят согласованный проект коллективного до­говора, последний не заключается. Далеко не все коллективные пе­реговоры завершаются подписанием договора, соглашения. Поэтому речь идет именно о праве на коллективные переговоры, а не о праве на заключение коллективного договора. В ТК РФ позиция законодателя несколько изменилась. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны обяза­ны подписать коллективный договор на согласованных условиях с од­новременным составлением протокола разногласий. Таким образом, совсем не обязательно согласование всех условий будущего коллектив­ного договора. Если представитель работодателя будет уклоняться от подписания коллективного договора на согласованных условиях, то по КоАП РФ 2001 г. его действия квалифицируются как необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения.

Между тем в отношении правовой регламентации коллективных переговоров в законодательстве зарубежных стран имеют место раз­личные подходы. В большинстве стран (США, Франция, Канада, Пор­тугалия, Япония и др.) законодательство обязывает предпринимате­лей вступить в коллективные переговоры и вести их добросовестно, но не устанавливает обязанности заключать такие договоры. В некото­рых странах в отдельных случаях, например в Великобритании (в на­ционализированном секторе), предусмотрена обязанность работода­теля не только вести переговоры, но и заключать коллективный дого­вор. В Канаде при определенных условиях допускается применение принудительного арбитража относительно подписания первого кол­лективного договора, если стороны не могут договориться об услови­ях договора¹.

В Великобритании (в частном секторе), Бельгии, Нидерландах, Но­вой Зеландии отсутствует юридическая обязанность предпринимате­лей даже вести коллективные переговоры². В этой части особый инте­рес представляет международная судебная практика.

Так, Европейский суд по правам человека в деле «Вильсон и Национальный союз журналистов, Палмер, Уайет и Национальный союз работников желез­нодорожного, морского и автотранспорта, Дулэн и другие против Соединен­ного Королевства» (№ 30668/96, 30671/96 AND 30678/96) признал, что допу­щено нарушение ст. 11 Конвенции (Постановление от 2 июля 2002 г.)².

В частности, в Постановлении отмечалось, что в период времени, имею­щий отношение к рассматриваемому делу, в Соединенном Королевстве суще­ствовала добровольная система коллективных договоров и отсутствовала обя­занность работодателей признавать профсоюзы для целей заключения кол­лективных договоров. Следовательно, отсутствие обязанности работодателей заключать коллективные договоры само по себе не нарушает положений ст. 11 Конвенции. Суть добровольной системы коллективных договоров заключа­ется в том, что не признанный работодателем профессиональный союз имеет возможность предпринять меры, включая организованные действия работни­ков, для того чтобы настоять на заключении коллективного договора. Более того, суть права вступать в профессиональные союзы заключается в том, что работники должны быть свободны в поручениях профсоюзам представлять их интересы перед работодателем или принимать меры в поддержку данных ин­тересов. Если работники в этом плане ограничены, свобода принадлежности к профсоюзу становится иллюзорной. Роль государства состоит именно в том, чтобы не допускать установление ограничений или препятствий для членов профсоюза, которые препятствовали бы им использовать свой профсоюз для представительства их интересов перед работодателями. В данном деле рабо­тодатели могли ставить работников, которые не были готовы отказаться от свободы членства в профсоюзе, в менее выгодное положение, и такие дейст­вия работодателей ограничивали или препятствовали защите членами проф­союза своих интересов. Таким образом, работодатель имел возможность эф­фективно препятствовать деятельности профессионального союза в защиту интересов своих членов или срывать такую деятельность. Позволяя работо­дателям применять финансовые меры, чтобы принуждать работников отка­заться от важных прав, гарантируемых членством в профсоюзе, государство- ответчик не выполнило позитивной обязанности обеспечить использование работниками прав, закрепляемых ст. 11 Конвенции в отношении как заяви­телей-профсоюзов, так и частных заявителей.

Возвращаясь к российскому законодательству, отметим, что в ТК РФ наш законодатель «изобрел» особый российский вариант права на коллективные переговоры, которому корреспондирует обязанность работодателя вступить в коллективные переговоры и заключить кол­лективный договор по согласованным условиям. Однако еще в начале 20-х годов ХХ в. И.С. Войтинский справедливо утверждал, что рабо­тодателю нецелесообразно заключать коллективный договор только в его согласованной части, ибо это будет совсем другой по содержа­нию договор¹.

Согласно ТК РФ (ст. 38), если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или по отдельным вопросам, составляется протокол разногласий. Урегулирование этих разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по поводу заключения, изменения коллективного договора, соглашения, производится в по­рядке, предусмотренном для разрешения коллективных трудовых спо­ров, включая право работников на забастовку. Объявлению забастовки обязательно по закону должны предшествовать примирительные про­цедуры. Стороны коллективного спора не вправе уклоняться от созда­ния примирительной комиссии и участия в ее работе (ст. 402 ТК РФ).

В противном случае забастовка работников будет признана незакон­ной в судебном порядке (ст. 413 ТК РФ). Не имеет ли место в данном случае «навязывание» процедуры принудительного арбитража, если стороны не достигают договоренности по проекту коллективного до­говора? Комитет по свободе объединения МОТ считает, что положе­ния, согласно которым при отсутствии договоренности между сторо­нами спорные вопросы коллективных переговоров должны решаться арбитражем властей, не соответствуют принципу добровольности пе­реговоров (Конвенция № 98). Комитет по свободе допускает приме­нение принудительного арбитража по инициативе властей, или одной из сторон, или в силу закона в следующих случаях: а) в жизненно важ­ных службах в строгом смысле слова (где приостановка деятельности создает угрозу жизни, личной безопасности или здоровью населения или его части); б) в отношении государственных служащих, которые заняты в органах государственного управления; 3) в случае острого на­ционального кризиса. Арбитраж, который признается обеими сторо­нами, всегда легитимен¹.

Нормы ТК РФ в отношении обязательной стадии разрешения кол­лективного спора примирительной комиссией оцениваются нами неод­нозначно. С одной стороны, по формальным критериям обязательная (принудительная) примирительная комиссия, предусмотренная законом, является нарушением принципа добровольности коллективных перего­воров. С другой стороны, примирительная комиссия создается на пари­тетных началах спорящими сторонами, ее работа является продолжением коллективных переговоров в конфликтной ситуации. Создание трудово­го арбитража обязательно только в тех организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК РФ).

Для того чтобы раскрыть сущность права на коллективные пере­говоры, охарактеризуем его составляющие по традиционной схеме: субъект, объект и содержание права.

Субъекты права на коллективные переговоры

Согласно нормам МОТ коллективные переговоры:

1) являются, с одной стороны, правом работодателей и их органи­заций, с другой стороны, правом организаций трудящихся (первичные профсоюзы, федерации, конфедерации). Только при отсутствии по­следних (профсоюзов трудящихся) иные представители заинтересо­ванных трудящихся могут заключать коллективные договоры;

2. должны проводиться повсюду - в частном и государствен­ном секторах, и только вооруженные силы, полиция и работни­ки на государственной службе, занятые в органах государственно­го управления могут быть исключены из этого списка (Конвенция МОТ № 98);

3. профсоюз, который представляет большинство или значитель­ную часть трудящихся предприятия, может обладать исключитель­ными или предпочтительными правами на ведение переговоров. Ес­ли ни один из профсоюзов не отвечает этим условиям, организации трудящихся, тем не менее, должны иметь возможность заключать кол­лективный договор от имени своих собственных членов¹.

По действующему российскому законодательству в зависимости от уровня коллективных переговоров в роли субъектов выступают пред­ставители работников и работодателей. Поэтому необходимо опреде­литься по двум вопросам: во-первых, кто признается полномочным представителем сторон? во-вторых, в каком порядке осуществляется такое признание?

Для реализации права на коллективные переговоры названные субъекты должны уполномочить своих представителей на ведение коллективных переговоров в установленном порядке, т.е. речь идет об их официальном признании в качестве представителей субъектов коллективных переговоров.

Как свидетельствует зарубежный опыт, для начала коллективных переговоров необходимо взаимное признание сторон. В законодатель­стве зарубежных стран этот вопрос решается двумя способами: либо взаимопризнанием сторон в добровольном порядке по их усмотрению, либо в обязательном порядке представителями стороны социального партнерства признаются «наиболее представительные» либо «незави­симые» профессиональные союзы и союзы работодателей.

Первый способ применяется в ряде европейских стран, Велико­британии, Японии, развивающихся странах с влиянием английской системы права (Гана, Пакистан, Малайзия и др.). В названных стра­нах отсутствует законодательство, обязывающее работодателя при­знать тот или иной профсоюз или иные уполномоченные работни­ками органы. Например, в Великобритании особенность профсо­юзного движения состоит в том, что профсоюзы организованы по профессиональным группам работников. В силу этого интересы ра­ботников в одной компании могут представлять до 20 профсоюзных организаций. Для того чтобы профсоюз мог представить интересы работников, он должен быть признан компанией, что фиксируется в соответствующем соглашении. Признание профсоюза со стороны руководства компании по общему правилу - дело сугубо доброволь­ное. Компания не обязана признавать профсоюз даже в том случае, если большинство работников состоят его членами¹. Из этого пра­вила в настоящее время в Консолидированном законе о профессио­нальных союзах и трудовых отношениях 1992 г. сделано исключение и установлена возможность принудительного признания профсоюзов Центральным арбитражным комитетом для ведения коллективных пе­реговоров по ограниченному кругу вопросов оплаты труда (кроме пен­сий), рабочего времени и времени отдыха.

В зарубежной практике чаще всего представителями работников признаются профсоюзы, но в ряде стран допускается признание в ка­честве представителей и иных органов представительства работников, независимых от работодателя (например, в Болгарии).

Второй способ признания полномочности представителей сторон связан, как отмечалось выше, с критерием «наиболее представитель­ных организаций». Впервые он появился в 1919 г. в Версальском до­говоре, который предусматривал, что состав делегатов - членов МОТ определяется соглашением правительства и наиболее представитель­ных профсоюзных организаций. Позднее в законодательстве стран, воспринявших эту концепцию, были определены критерии предста­вительности и процедура признания организаций таковыми. Так, в соответствии с Трудовым кодексом Франции главными критерия­ми являются численный состав профсоюзной организации, ее незави­симость, опыт и продолжительность деятельности. Признание проф­союза «наиболее представительным» происходит по решению орга­нов государственной власти. Только названные профсоюзы вправе участвовать в заключении отраслевых соглашений, которые распро­страняются на всех трудящихся данной отрасли. На уровне предпри­ятия представительными на данном предприятии признаются любые профсоюзы, входящие в организацию, являющуюся представленной в национальном масштабе. Специальной процедуры признания в ка­честве представительной организации в этих случаях не требуется. Ка­ждый профсоюз, создавший свою секцию на предприятии с числом занятых не менее 50 человек, назначает одного или нескольких проф­союзных делегатов, в обязанность которых входит ведение коллектив­ных переговоров и заключение коллективных договоров².

Нередко критерий «наиболее представительного» профсоюза пред­полагает его признание в качестве единственного полномочного пред­ставителя работников. Так, Трудовой кодекс Канады содержит крите­рии определения «договорной единицы» и положения о сертификации профсоюза, избранного большинством работников в качестве исклю­чительного и единственного представителя для заключения коллектив­ного договора. «Договорная единица» может охватывать лиц, работаю­щих у одного, нескольких работодателей, лиц, работающих по одной специальности или профессии. Управленческий персонал организа­ции (за исключением части низшего звена, не связанной с исполнени­ем управленческих функций) в «договорные единицы» не включает­ся. Сертификацию проводит административный орган - Управление по трудовым отношениям, который выдает профсоюзу специальное удостоверение, подтверждающее, что этот профсоюз является «аген­том по коллективному договору», единственным и исключительным представителем трудящихся при подписании коллективного догово­ра. Хотя законодательство Канады предусматривает возможность доб­ровольного признания работодателем профсоюза представителем ра­ботников, она используется очень редко¹.

Некоторые страны избирают одновременно оба способа признания сторон коллективных переговоров в зависимости от уровня коллек­тивно-договорного регулирования. Так, Трудовой кодекс Польши на уровне коллективных договоров предприятия устанавливает «взаимо­признание сторон» в добровольном порядке, при этом инициатором коллективных переговоров вправе выступить любая профсоюзная ор­ганизация или несколько профсоюзных организаций, ведущих перего­воры совместно. Коллективные соглашения (отраслевые и региональ­ные) заключаются только представительными организациями пред­принимателей и профсоюзов. Министр труда и социальной политики определяет национальные представительные организации, от имени которых может заключаться коллективное соглашение².

Здесь следует оговориться, что в зарубежном законодательстве используются две основные системы представительства работников профсоюзами: профсоюзный монополизм и профсоюзный плюра­лизм. Как отмечалось ранее, в советском трудовом законодательстве с первых лет советской власти признавался профсоюзный монопо­лизм в коллективно-договорной практике. Профсоюзы были единст­венными полномочными представителями рабочих и служащих при заключении коллективных договоров.

Примером профсоюзного монополизма служат системы коллектив­ных переговоров в США и Великобритании. В США в пределах кон­кретной организации может действовать несколько профсоюзов, но для целей коллективных переговоров выбирается единственный наи­более представительный профсоюз, с которым обязан вести перего­воры работодатель. Такое решение вопроса о профсоюзном предста­вительстве имеет свои плюсы и минусы. С одной стороны, выделение самого представительного профсоюза в качестве единственного пред­ставителя работников вносит определенность и устойчивость в кол­лективных переговорах с работодателем. С другой - такое профсоюз­ное представительство ведет невольно к дискриминации иных проф­союзных объединений, нарушая равенство их прав как участников социального партнерства.

Профсоюзный плюрализм исходит из равенства прав профсоюзов, их автономности в процессе коллективных переговоров. Профсоюз­ный плюрализм может осуществляться в двух формах: либо каждый профсоюз от имени своих членов ведет коллективные переговоры и за­ключает коллективный договор, либо профсоюзы должны создать еди­ный представительный орган для заключения общего коллективного договора. Так, например, британское законодательство предусматри­вает возможность ведения переговоров с несколькими профсоюзами в том случае, если не было достигнуто иного соглашения между рабо­тодателем и каким-либо из профсоюзов¹. По законодательству Фран­ции предусматривается создание несколькими профсоюзами едино­го представительного органа (коалиционные переговорные комите­ты) для ведения коллективных переговоров.

В ранее действовавшем Законе о коллективных договорах и со­глашениях (1992 г.) четко прослеживалась идея представительского плюрализма, когда при наличии в организации на федеральном, от­раслевом и других уровнях нескольких представителей работников и работодателей каждому из них предоставляется право на ведение переговоров от имени объединяемых ими работников и работодате­лей (ст. 6). Звучали эти нормы Закона довольно демократично, одна­ко на практике предложенная законодателем процедура признания сторон была весьма неэффективна и конфликтна. Так, согласно ст. 12 Закона о коллективных договорах и соглашениях работодатель был обязан признать всех представителей работников и вступить с ними в коллективные переговоры. Если со стороны работников выступа­ет одновременно несколько представителей, ими в течение 5 кален­дарных дней формируется единый представительный орган. Если та­кой орган не создан, то представители работников были вправе са­мостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников. Означало ли это возможность существования на предприятии нескольких коллективных догово­ров? Возможна ли ситуация, когда заключаются один, два коллек­тивных договора, которые охватывают лишь незначительную часть работающих на предприятии, в организации? На наш взгляд, из За­кона вытекал положительный ответ на поставленные вопросы. Такой порядок ведения коллективных переговоров перечеркивал суть и на­значение коллективного договора как общего правового акта, рас­пространяющегося на всех работников организации независимо от членства в профсоюзах.

Согласно Конвенции № 87 «О свободе ассоциации и защите пра­ва на организацию» не противоречит принципу профсоюзного плю­рализма признание особых прав наиболее представительных проф­союзов (в первую очередь в отношении коллективных переговоров). При этом процедура определения наиболее представительных проф­союзов должна носить объективный характер, периодически пере­сматриваться и не препятствовать нормальному функционированию всех других профсоюзов.

Более того, Комитет по свободе объединения и Комитет экспертов МОТ считают, что системы и профсоюзного монополизма, и профсо­юзного плюрализма не противоречат международным трудовым стан­дартам в области свободы объединения¹.

Российский законодатель избирает свой особый способ признания полномочности сторон коллективных переговоров, который лишь час­тично основан на заимствовании зарубежного опыта. В ТК РФ (ст. 37) применительно к реализации права на коллективные переговоры лега­лизован «смешанный вариант»: «профсоюзного плюрализма», «иных представителей работников» и «профсоюзного монополизма» - в за­висимости от уровня социального партнерства. Профсоюзный моно­полизм характерен для всех уровней социального партнерства, кроме локального (уровня организации).

1. На уровне коллективных переговоров по поводу заключения генерального, отраслевых, территориальных и иных коллективных соглашений предусматривается исключительно профсоюзное пред­ставительство. Согласно первой редакции Закона о коллективных договорах интересы работников представляли общероссийские, рес­публиканские, отраслевые профсоюзы и иные уполномоченные ра­ботниками представительные органы. В более поздней редакции За­кона последняя группа представителей не указана, законодатель ог­раничился только профсоюзным представительством. Эту позицию законодатель сохранил и в ТК РФ, указав, что интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об из­менении коллективных соглашений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профес­сиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов (ст. 29). При наличии на соответствую­щем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) ка­ждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа, формируемого с учетом количе­ства представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии такой договоренности право на ведение коллективных переговоров пре­доставляется профсоюзу, объединяющему наибольшее число чле­нов профсоюза (ст. 37). Комитет экспертов МОТ особо отмечает, что если ни один из профсоюзов не охватывает более 50% трудящихся, право на коллективное ведение переговоров должно быть предос­тавлено всем профсоюзам данного коллектива, по крайней мере от имени членов этих профсоюзов. Комитет МОТ по свободе объеди­нения также подчеркнул, что «в случаях, когда в соответствии с су­ществующей системой наиболее представительный профсоюз поль­зуется преференциальными или исключительными правами для це­лей переговоров, решения относительно наиболее представительной организации должны приниматься посредством объективных и зара­нее установленных критериев для устранения вероятности пристра­стного подхода или злоупотреблений».

Не отрицая идеи «плюрализма» в представительстве интересов сто­рон, следует все же более четко установить формальные критерии пред­ставительности, охватывающие все уровни социального сотрудничества. Это должны быть общие критерии как для профессиональных союзов, так и для союзов работодателей. Например, довольно удачное решение этой проблемы содержится в Законе Турции «О коллективных трудо­вых соглашениях, забастовках и локаутах» (1983 г.). Из текста Закона вытекает, что под представительными профсоюзными организациями и организациями предпринимателей надо подразумевать те объедине­ния, которые насчитывают не менее 10% занятых лиц в масштабе соот­ветствующей отрасли. Необходимые по этому вопросу статистические данные публикует Министерство труда в январе и июле каждого года. Оно же оповещает заинтересованные профсоюзы и предпринимателей об их правомочности. Возникающие при этом разногласия решаются на уровне областных управлений по труду или в Центральном суде по вопросам труда в Анкаре¹. Та же идея, когда не любые, а только пред­ставительные профсоюзы участвуют в коллективных переговорах на на­циональном и местном уровнях в зависимости от числа представляемых делегатов персонала, устанавливается в Законе от 10 марта 1980 г. «О ста­тусе трудящихся Испании». Более того, согласно Рекомендации МОТ № 159 о процедурах определения условий занятости на государственной службе (1978 г.) определение наиболее представительного профсоюза должно основываться на объективных и заранее определенных крите­риях и не способствовать росту одних организаций за счет других.

2. На локальном уровне последовательно применяются инсти­туты 1) «наиболее представительного профсоюза или профсоюзов», объединяющих более половины работников данного работодателя; 2) «единого представительного органа» на основе принципа пропор­ционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза; 3) уполномоченного общим собранием работников пред­ставителя (первичной профсоюзной организации или иного предста­вителя работников).

Это означает, что, с одной стороны, все профсоюзы по закону рав­ны в своих правах независимо от количества объединяемых ими чле­нов профсоюза и государственной регистрации профсоюза. С дру­гой - первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предприни­мателя, имеет право на ведение коллективных переговоров от имени всех работников. Аналогичное право предоставлено двум и более пер­вичным профсоюзным организациям, объединяющим в совокупно­сти более половины работников данного работодателя, при условии создания ими единого представительного органа. При отсутствии вы­шеназванных первичных профсоюзных организаций общее собрание (конференция работников) тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой поручается вес­ти коллективные переговоры. В случае когда такая первичная проф­союзная организация не определена или работники данного работо­дателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзы, коллек­тивные переговоры проводят иные представители работников. Таким образом профсоюзы наделяются преимущественными правами пред­ставительства работников по сравнению с иными представительны­ми органами работников.

Содержание права на коллективные переговоры мы рассмотрим как единство трех возможностей: 1) возможности поведения самого обла­дателя права; 2) возможности требовать определенного поведения от обязанных лиц и 3) возможности прибегнуть к принудительной силе государства в случае невыполнения требований обязанным лицом¹.

Согласно ТК РФ инициатором коллективных переговоров вправе выступить любая из сторон. Сторона, получившая письменное уве­домление о начале переговоров, обязана в семидневный срок начать коллективные переговоры. Иными словами, инициатор коллектив­ных переговоров не только проявить вправе такую инициативу, но и требовать от другой стороны вступить в переговоры. Право на кол­лективные переговоры по своему содержанию сложное и включает наряду с вышеназванным правомочием также правомочия по созда­нию комиссии по разработке проекта коллективного договора, согла­шения, право определять сроки, место и порядок ведения коллектив­ных переговоров, право на получение необходимой информации для ведения коллективных переговоров, а также право на создание усло­вий в виде гарантий и компенсаций лицам, участвующим в коллек­тивных переговорах.

Особое место среди перечисленных полномочий занимает право на получение необходимой информации, так как от его реализации во многом зависит результативность коллективных переговоров. Кон­венция МОТ № 154, Рекомендация № 163 предусматривают, что го­сударствам следует принимать меры, обеспечивающие доступ сторон к информации. Предприниматели должны по просьбе трудящихся пре­доставлять необходимую для переговоров информацию; если разгла­шение этой информации способно нанести ущерб предприятию; она должна считаться конфиденциальной. Государственные органы так­же обязаны давать информацию об общем социально-экономическом положении страны в соответствующей отрасли в той мере, в какой ее разглашение не наносит ущерба национальным интересам.

До недавнего времени лишь в США существовали правила, обя­зывающие предпринимателей делиться с профсоюзами необходимой информацией, способствующей ведению коллективных переговоров, обоснованию жалоб и реализации коллективных договоров. К нача­лу 70-х годов ХХ в. ряд европейских стран (Франции, Швеции и др.), а также Великобритания приняли соответствующие нормативные по­ложения в этой области. Так, по Закону Ору, названному именем ав­тора, во Франции предприниматели обязаны ежегодно предоставлять профсоюзам «необходимую информацию для ведения переговоров со знанием дела»¹. В соответствии с ранее действовавшим Законом РФ о коллективных договорах и соглашениях представители работодате­лей также обязаны предоставлять такую информацию. То, что эта ин­формация может составлять служебную или коммерческую тайну ра­ботодателя, не является основанием отказа в ее предоставлении. За­кон предусматривал обязанность лиц, связанных с переговорами, не разглашать такого рода сведения; в противном случае они привлека­ются к ответственности в порядке, предусмотренном законодательст­вом (ст. 7). Таким образом, в Законе о коллективных договорах и со­глашениях содержалась отсылочная норма общего характера, без ука­зания вида юридической ответственности. В ТК РФ рассматриваемая обязанность предоставлять друг другу имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, распространя­ется и на представителей работников. Кодекс также конкретизировал виды юридической ответственности лиц, разгласивших указанные све­дения, составляющие охраняемую законом тайну: дисциплинарная, гражданско-правовая, административная и уголовная. По причине «забывчивости» законодатель не указал на материальную ответствен­ность, хотя таковая предусмотрена ТК РФ (п. 7 ст. 234). Между тем при таком разглашении сведений ущерб, как правило, наступает в форме упущенной выгоды, а по ТК РФ возмещению подлежит только прямой действительный ущерб (ст. 238). На сегодняшний день трудовое зако­нодательство в этой части не обеспечивает в полной мере защиту прав работодателя, предоставившего в ходе коллективных переговоров ин­формацию, связанную со служебной или коммерческой тайной.

Не менее «трудную судьбу» в плане юридического признания имеет и правомочие на создание условий в форме компенсаций и гарантий для лиц, участвующих в коллективных переговорах. Чаще всего в за­рубежной практике этот вопрос решается на уровне договоренности сторон. Например, в соответствии с ТК Франции (ст. 132-17) в отрас­левые договоры, профессиональные и межпрофессиональные согла­шения должны включаться положения о формах осуществления права оставлять работу, о компенсации потерь в заработной плате или ее со­хранении, так же как о выплате подъемных работникам предприятия, которые участвуют в коллективных переговорах, собраниях паритет­ных органов согласно этим договорам¹. Имеются прецеденты и зако­нодательного закрепления таких гарантий и компенсаций. Так, в Ита­лии на основании Статута трудящихся (1970 г.) руководители профес­сиональных представительств имеют право на оплачиваемое время не менее 8 часов ежемесячно для осуществления профсоюзных функций, в том числе и представительства в коллективных переговорах². Наш законодатель избрал второй вариант закрепления гарантий и компен­саций за время переговоров в нормативном порядке (ст. 39 ТК РФ). Между тем это не исключает возможности сторон конкретизировать названные гарантии и компенсации, а также повысить их уровень. Предусмотренные законом гарантии и компенсации можно подраз­делить на две группы. Первая связана с освобождением от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый сто­ронами, но не более 3 месяцев. Вторая группа гарантий касается защи­ты прав представителей работников в коллективных переговорах, ко­торые в период ведения коллективных переговоров не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на предста­вительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя. Однако в перечень дисциплинарных взысканий, применение которых ограни­чено согласием вышеназванного органа, не включается увольнение за нарушения трудовой дисциплины. Более того, процедура защиты прав представителей работников ограничена временными рамками перио­да ведения коллективных переговоров. Закон не предусматривает про­лонгации этих гарантий на определенный период.

Право на коллективные переговоры обеспечивается принудитель­ной силой государства на случай невыполнения требований обязан­ным лицом. По Закону о коллективных договорах и соглашениях (ныне отменен) юридическая ответственность ранее устанавливалась толь­ко в отношении представителя работодателя за уклонение от участия в коллективных переговорах, необеспечение работы комиссии в оп­ределенные сторонами сроки (ст. 25), непредоставление необходимой информации для ведения коллективных переговоров (ст. 27). Это ад­министративная ответственность работодателя перед государством (а не перед другой стороной коллективных переговоров) за наруше­ние установленной Законом процедуры коллективных переговоров. И здесь мы наблюдаем присутствие третьего участника - государства, обеспечивающего обязательность коллективных переговоров.

В ТК РФ предусматривается штрафная ответственность представи­телей сторон, т.е. и представителей работников, в размере и порядке, которые установлены федеральным законом. Таким федеральным за­коном является КОАП РФ 2001 г. (ст. 5.28-5.34), предусматривающий административную ответственность только представителя работодате­ля. Таким образом, представители работников не несут юридической ответственности за нарушение обязанностей, корреспондирующих правомочиям другой стороны коллективных переговоров.

Объект права на коллективные переговоры

Нормы МОТ (Конвенции № 98, 151, 154; Рекомендация № 91) сво­дят основное содержание коллективных переговоров к срокам и усло­виям труда и занятости. Согласно ТК РФ объектом коллективных пере­говоров являются действия сторон по подготовке, заключению, изме­нению коллективного договора, соглашения. Содержание и структура будущего коллективного договора, соглашения определяются сторо­нами, а в законе дается примерный перечень вопросов, которые мо­гут быть предметом обсуждений в ходе коллективных переговоров при заключении коллективного договора (ст. 41 ТК РФ). На практике это означает для социальных партнеров полную свободу выбора условий договора, подлежащих обсуждению в рамках общих границ, а имен­но: условия договора не должны ухудшать положения работников по сравнению с действующим российским трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы тру­дового права (ст. 9 ТК РФ). Следует отметить, что указанные грани­цы также нашли почти повсеместное закрепление в законодательстве многих зарубежных стран, более того, эти границы дополняются рядом иных критериев и требований как общего, так и конкретного характера. Например, в упомянутом нами выше Законе Турции «О коллективных трудовых соглашениях, забастовках и локаутах» (1983 г.) имеется об­щее ограничение, которое звучит следующим образом: «коллективное соглашение не должно содержать положений, противоречащих прин­ципу целостности государства, угрожающих общественному порядку, национальной безопасности, морали, здравоохранению, а также про­тиворечащих законодательству по борьбе с преступностью»¹. Следу­ет отметить, что контрольные органы МОТ поддерживают такие ис­ключения из объекта коллективных переговоров. Кроме того, Коми­тет по свободе объединений отметил, что некоторые вопросы, такие как вопросы, относящиеся в первую очередь или по существу к сфере административно-оперативного ведения государственных дел, логич­но считать не входящими в сферу переговоров. Однако Комитет так­же указал, что, если политические решения могут иметь важные по­следствия для условий занятости, они могут стать предметом свобод­ных коллективных переговоров².

Контрольные органы МОТ дают толкование понятия «условия тру­да и занятости» как объекта переговоров. Эти понятия не ограничива­ются традиционными условиями труда (рабочее время, сверхурочные, заработная плата и др.), а охватывают ряд проблем управленческого характера, таких как сокращение персонала, переводы, изменение гра­фика работы и др. Список тем, по которым могут вестись переговоры, весьма обширен, но не безграничен. Контрольные органы МОТ по­зволяют исключить из круга переговоров вопросы, решение по кото­рым остается за работодателем в качестве одной из составляющих его права на свободное управление предприятием. Это такие вопросы, как распределение рабочих обязанностей и назначения.

Однако в плане рецепции больший интерес представляет опыт тех стран, где законодатель не ограничился общими пределами предмета коллективных переговоров, а установил обязательный минимум усло­вий, которые должны содержаться в коллективном договоре. Напри­мер, в Испании в Законе «О статусе трудящихся» (1980 г.) указывается, что коллективные договоры (соглашения) как минимум должны со­держать определение договаривающихся сторон, действие договора по кругу лиц, во времени, в пространстве, форму и условия расторжения договора, назначение сторонами паритетной комиссии по вопросам, подлежащим урегулированию¹. Это формальные процедурные усло­вия коллективного договора. В законодательстве других стран (США, Франции и др.) дается обязательный содержательный перечень условий коллективных договоров и соглашений по вопросам заработной пла­ты, рабочего времени, условий труда. Так, в Трудовом кодексе Фран­ции дается исчерпывающий перечень условий отраслевых договоров, заключаемых на национальном уровне, которые должны обязательно содержаться в этих договорах, с тем чтобы на них распространялись процедуры расширения их действия.

Согласно ТК РФ стороны коллективных переговоров не только опре­деляют содержание и структуру коллективного договора (соглашения), но и решают вопросы процедурного характера. Они устанавливают по­рядок разработки проекта коллективного договора (соглашения) и его заключения в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами, порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор (со­глашение). В законодательстве ряда стран особое место отводится имен­но процедурным условиям коллективного договора. Так, в соответствии с действующим трудовым провинциальным законодательством Канады в коллективный договор в качестве обязательных должны включаться по­ложения о признании работодателем профсоюза и положения, устанавли­вающие процедуру урегулирования коллективных трудовых споров в пе­риод действия коллективного договора; порядок передачи нерешенных конфликтов в арбитраж в случае отказа сторон в период действия коллек­тивного договора от забастовок и локаутов. Этот принудительный арбит­раж в трудовых отношениях в Канаде играет роль альтернативы забастов­кам и локаутам в период действия коллективного договора. Назначение названных выше процедурных норм состоит в обеспечении реализации самой важной части коллективного договора, касающейся условий тру­да и занятости (ставки заработной платы, социальные выплаты работни­кам, производственное обучение и др.)².

В завершение анализа права на коллективные переговоры скажем несколько слов о моменте его возникновения и прекращения. По дей­ствующему законодательству о коллективных договорах право на кол­лективные переговоры возникает с момента письменного уведомления одной из сторон о начале переговоров. Моментом окончания коллек­тивных переговоров является момент подписания коллективного дого­вора, соглашения либо протокола разногласий. Подписание протоко­ла разногласий служит, в свою очередь, основанием для возникновения охранительного правоотношения по разрешению коллективного тру­дового конфликта. Кроме того, пределы осуществления права на кол­лективные переговоры ограничены установленным законом сроком - три месяца. При недостижении согласия между сторонами по отдель­ным положениям коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллек­тивный договор на согласованных условиях с одновременным составле­нием протокола разногласий (ст. 40 ТК РФ). Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах, также ограничены императивным сроком не более трех месяцев (ст. 39 ТК РФ).

Сделаем выводы.

1. Право на коллективные переговоры как основополагающее кол­лективное право, которым наделены исходя из равноправия социаль­ных партнеров как работники, так и работодатели. Согласно ТК РФ правом на коллективные переговоры наделены уполномоченные пред­ставители социальных партнеров на каждом уровне социального парт­нерства. На локальном уровне представителями работников призна­ются первичные профсоюзные организации (созданный нескольки­ми профсоюзами единый представительный орган), а при отсутствии таковых - иной представитель работников. На этом уровне действу­ют критерии признания «наиболее представительного профсоюза», «профсоюзного плюрализма» и «иного представителя работников». На иных уровнях социального партнерства легализован принцип «проф­союзного монополизма» в представительстве прав и интересов работ­ников независимо от членства в профсоюзах.

2. По действующему законодательству право на коллективные пере­говоры обеспечивается принудительным механизмом его реализации. Этому праву корреспондирует по закону обязанность другой стороны вступить в коллективные переговоры и вести их в порядке, установлен­ном ТК РФ, добросовестно, уважая и учитывая интересы сторон.

3. Право на коллективные переговоры включает целый ряд право­мочий: право на создание комиссии по разработке проекта коллектив­ного соглашения, договора; право на получение информации, право на свободный выбор условий будущего договора, подлежащих обсуж­дению социальными партнерами, и др.