20.9. Условия действительности договоров о труде, изменение юридической квалификации договоров о труде

Юридическая конструкция гражданско-правового договора оказа­ла существенное влияние на становление и развитие института трудо­вого договора. Отметим, что договор как институт права сформиро­вался в целом в рамках классической цивилистики, в связи с чем об­ращение ученых-трудовиков к гражданско-правовым конструкциям актуально и своевременно. Но при этом очевидно, что трудовой до­говор в силу особой его природы (личный характер трудовых отноше­ний, подчинение работника власти работодателя, публичные ограни­чения определения сторонами содержания трудового договора и др.) не может «в чистом виде», непосредственно заимствовать те или иные договорные конструкции (недействительность договора, существен­ные условия договора и т.д.).

КЗоТ РСФСР 1922 г. легализовал институт недействительности договоров и соглашений о труде. Все договоры и соглашения о труде, ухудшающие условия труда сравнительно с постановлениями Кодек­са, признавались недействительными (ст. 4). Таким образом, при бу­квальном толковании речь шла о признании недействительными до­говоров о труде в целом. Однако Кодекс не устанавливал правового механизма такого признания.

Опираясь на нормы КЗоТа, К.М. Варшавский один из первых оп­ределил условия действительности трудового договора. При этом он проводил параллели с условиями недействительности сделок в ГК РСФСР 1922 г. По его мнению, к условиям действительности трудово­го договора относились: 1) правоспособность и дееспособность контр­агентов; 2) соблюдение установленной формы договора; 3) непроти­возаконность условий данного договора¹. Правоспособность и дее­способность нанимателя К.М. Варшавский связывал с гражданской право- и дееспособностью предприятий, физических лиц-нанимате­лей. В отношении трудящихся автор высказал сомнение по поводу воз­можности признания трудового договора недействительным в целом в случаях его заключения с лицом, не достигшим 14 лет, или с жен­щинами, принятыми на работы, где их труд запрещен законом. В от­ношении формы трудового договора, как отмечал К.М. Варшавский, КЗоТ 1922 г. никаких особых правил не содержал, что позволяет счи­тать допустимой как устную, так и письменную форму. В тех случаях, когда закон предписывает обязательную письменную форму (напри­мер, с учениками), ее нарушение, по мнению ученого, не может слу­жить основанием признания трудового договора недействительным, поскольку это отразилось бы в первую очередь на положении трудя­щегося. Трудовой договор сохраняет силу, но его содержание может быть доказано свидетельскими показаниями.

К.М. Варшавский называл четыре грани, в пределах которых инди­видуальное соглашение сторон трудового договора должно осуществ­ляться, чтобы не утратить своей действительности. Во-первых, усло­вия трудового договора не должны ухудшать положения трудящегося по сравнению с условиями, установленными законами о труде. При этом автор подчеркивал, вопрос о том, является ли то или иное усло­вие «ухудшающим положение трудящегося», может быть сравнительно легко разрешен, поскольку в большинстве случаев закон устанавлива­ет известный минимум прав трудящихся. Сложнее дело обстоит в тех случаях, когда данный вопрос вообще не затронут в Кодексе. Напри­мер, спрашивает К.М. Варшавский, допустимо ли соглашение, в си­лу которого нанимающийся обязуется после прекращения договора не поступать на службу в конкурирующее предприятие? С одной сто­роны, это условие, взятое само по себе, ухудшает положение трудя­щегося, с другой стороны, нельзя не учесть и того, что в виде компен­сации за это условие нанимающийся может выговорить себе большее вознаграждение. Проблема, поднятая К.М. Варшавским в 20-е годы прошлого столетия, не утратила своей актуальности в настоящее вре­мя. Аналогичные вопросы встают и сегодня при применении ТК РФ. К.М. Варшавский видел решение этой проблемы в индивидуальном подходе к каждому такому случаю; это решение должно зависеть «от социально-хозяйственного назначения данного условия и той ком­пенсации, которую нанимающийся получает»¹. Второе ограничение свободы соглашения сторон заключалось, по мнению ученого, в том, что трудовой договор не может заключать в себе условия, ухудшаю­щие положение трудящегося по сравнению с условиями коллективно­го договора. Третье ограничение автономии сторон связывалось с не­допустимостью таких условий, которые ухудшают положение сторон по сравнению с правилами внутреннего распорядка. И, наконец, по­следнее ограничение, которое предусматривалось КЗоТом 1922 г.: не­действительны условия, клонящие к ограничению политических и об­щегражданских прав трудящихся.

Рассматривая недействительность условий трудового договора, ухудшающего положение трудящегося, К.М. Варшавский обоснован­но писал, что в интересах защиты трудящихся гораздо целесообразнее считать недействительными только отдельные условия договора, а не договор в целом. В этом случае они заменяются соответствующей нор­мой закона, коллективного договора или правил внутреннего трудо­вого распорядка, в случае их недостаточности - обычными в данной отрасли труда условиями. В отличие от гражданского права, как пи­сал ученый, здесь нет места оспоримости договора, законодатель счи­тает такие условия ничтожными независимо от желания трудящего­ся и его обращения за защитой. Возможно, исходя из такого понима­ния, наш современный законодатель в ТК РФ отказался от института недействительности условий трудового договора, заменив его на ин­ститут неприменения условий трудового договора (так же, как и кол­лективного договора, соглашения), ограничивающих права или сни­жающих уровень гарантий работников (ст. 9).

КЗоТ РСФСР 1971 г. предусматривал институт признания недейст­вительными только отдельных условий договоров о труде (ст. 5). При этом перечень оснований такого признания был расширен и включал указание не только на условия договоров о труде, ухудшающих поло­жение работника по сравнению с законодательством, но и на условия, иным образом противоречащие законодательству. По сути недейст­вительными должны были признаваться и условия договоров о труде, улучшающие положение работника по сравнению с трудовым зако­нодательством. Ситуация была изменена лишь в результате внесения дополнений в формулировку рассматриваемой статьи закона (в редак­ции от 5 февраля 1988 г.). Согласно названной редакции исключалось основание признания договоров о труде недействительными, если они иным образом противоречат законодательству. Осталось единст­венное основание - ухудшение положения работника по сравнению с нормативными актами о труде. Но при этом КЗоТ 1971 г., как и его предшественник, так же не определял правового механизма реализа­ции положений о признаний условий договоров о труде недействи­тельными. Пробелом в правовом регулировании являлись и вопросы определения органов, которые вправе признавать условия договоров о труде недействительными, и юридические последствия их недей­ствительности. Сам собой напрашивался единственный вариант ре­шения этой проблемы - обращение по аналогии к конструкции не­действительности сделок в гражданском праве. Именно в этом клю­че в советской теории трудового права эта проблема стала предметом обсуждения. В первую очередь дискутировался вопрос о возможности признании недействительным трудового договора в целом или толь­ко его отдельных условий. В гражданском праве недействительными могут признаваться как отдельные условия договоров, так и договор в целом. М.И. Бару считал, что КЗоТ 1971 г. говорит лишь о недейст­вительности условий трудового договора, а не договора в целом. Не со­глашаясь с позицией законодателя, он писал о том, что заключенные договоры, а не отдельные их условия противоречат закону и поэтому должны быть признаны недействительными¹. Таким образом, он на­стаивал на возможности признания трудового договора недействи­тельным в целом. Другие авторы придерживались иного мнения, раз­граничивая случаи признания недействительным трудового договора в целом, с одной стороны, и случаи признания недействительными отдельных условий трудового договора - с другой. Так, Ю.Ф. Ильин полагал, что только противозаконные условия трудового договора, ко­торые не могут устанавливаться сторонами договора, ведут к недейст­вительности договора в целом (например, отсутствие у одной из сто­рон договора трудовой правосубъектности, дефекты воли субъектов). Все прочие условия трудового договора, противоречащие закону, по его мнению, не могут вести к признанию договора недействительным в целом¹. С решением этой проблемы был связан вопрос о правовых по­следствиях признания трудового договора или его отдельных условий недействительными. Многие советские ученые-трудовики были еди­нодушны в том, что к трудовому договору неприменимы последствия признания гражданско-правовых сделок недействительными (реститу­ция, взыскание в доход государства). Так, по справедливому утвержде­нию Ю.Ф. Ильина, применение двусторонней реституции к недейст­вительным трудовым договорам не может иметь места по двум причи­нам. Во-первых, затраченный труд возвратить нельзя; во-вторых, этот труд нельзя и не оплатить, так как это будет противоречить конститу­ционному принципу возмездности труда². Если недопустимо приме­нение последствий признания недействительности трудовых догово­ров по образу и подобию гражданско-правовых сделок, закономерно ставился вопрос об обосновании специальных правовых последствий признания условий трудового договора недействительными.

В советской теории трудового права к ним относили две группы правовых последствий:

1. расторжение трудового договора;

2. устранение недействительных условий трудового договора.

Первая группа последствий вытекала из закона. КЗоТ 1971 г. вклю­чал дополнительные основания прекращения трудового договора с ра­ботниками, принятыми на работу с нарушением правил приема на работу и в других случаях (ст. 254). Анализируя судебную практику, многие авторы подчеркивали, что названные случаи прекращения трудового договора не являются его расторжением по инициативе ра­ботодателя, решение вопроса о прекращении трудового договора не зависит от воли работодателя. Требование о прекращении трудового договора ввиду недействительности его условий исходит из самого за­кона, поэтому трудовые отношения в обязательном порядке должны быть прекращены. А.К. Безина предлагала дополнить трудовое зако­нодательство положением о вменении работодателю обязанности тру­доустроить работника путем перевода с его согласия на другую работу. В обоснование своей позиции она приводила ряд доводов, указывая, что работодатель виновен в нарушении закона при приеме работника на работу и имеет реальную возможность исправить ошибку путем ос­тавления трудящегося на том же предприятии¹. Это предложение было легализовано только в ТК РФ (ст. 84). Кстати, названная статья была дополнена еще одной новеллой - установлением обязанности рабо­тодателя выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Вторая группа последствий недействительности условий договора носила доктринальный характер, законом не предусматривалась. Эти последствия связывались с устранением недействительности условий трудового договора, т.е. приведением их в соответствие с требованиями закона. Критерием разграничения и выбора того или иного правового последствия, по мнению ряда ученых-трудовиков, должна стать кате­гория устранимости или неустранимости противоправности условия трудового договора. А.К. Безина писала, что из двух методов исправ­ления недействительности трудового договора предпочтение следу­ет отдать второму - исправлению недействительных условий, так как преобразование трудовых договоров из недействительных в действи­тельные отвечает принципу стабильности, устойчивости трудовых от- ношений². Е.А. Голованова утверждала, что только неустранимые на­рушения закона должны повлечь прекращение трудового договора³. Эту позицию поддержала и А.К. Безина, которая отмечала, что «ино­гда, несмотря на согласие сторон трудового договора продолжить его на прежних условиях или на их стремление ликвидировать незакон­ное условие, оно не подлежит ликвидации никакими способами, кро­ме одного: расторжение договора»⁴.

Устранение недействительности отдельных условий трудового до­говора как правовое последствие признания этих условий недействи­тельными может иметь место при наличии именно устранимых нару­шений закона. В целях установления реальных гарантий для исправ­ления недействительного условия трудового договора Ю.Ф. Ильин предлагал установить в законодательстве допустимость исправления недействительности договора при одновременном продолжении не­законных трудовых отношений, перевод на другую временную рабо­ту на период устранения порочности договора, отстранение от рабо­ты на это время¹.

В трудовом законодательстве также оставался открытым вопрос о моменте наступления недействительности условий трудового дого­вора: либо с момента заключения трудового договора, либо с момен­та признания этих условий недействительными, т.е. только на буду­щее. Е.А. Голованова считала само собой разумеющимся, что трудо­вой договор может признаваться недействительным лишь на будущее с момента такого признания, проработанное время должно быть ра­ботнику оплачено². А.К. Безина полагала иначе. Анализируя условия трудового договора, которые являются недействительными, она от­метила их разнообразный характер, в силу чего последствия призна­ния их незаконными не могут быть равнозначными. В одних случаях незаконные условия противоречат функционированию трудовых от­ношений. Здесь возможно, по ее мнению, лишь одно последствие - расторжение договора с сохранением трудовых прав работника в свя­зи с предшествующей деятельностью: право на заработную плату, право на отпуск за отработанное время и др. На таких именно усло­виях должно расторгаться большинство трудовых договоров по при­чине нарушения правил приема на работу. Однако при отдельных на­рушениях трудовой договор должен быть не только расторгнут, но и признан недействительным с первого дня его реализации. В каче­стве примера приводится практика заключения трудового договора в нарушение принципа личного исполнения трудовых обязанностей, т.е. трудовой договор заключен одним лицом, а трудовые обязанно­сти фактически исполняются другим лицом. В этом случае, как пи­шет автор, должно быть ликвидировано право работника на трудовой стаж, в то же время право на оплату затраченного другим лицом труда должно быть сохранено³.

Таким образом, поднятая проблема недействительности условий договоров о труде ждала своего решения. Вместо этого законодатель в ТК РФ 2001 г. отказался от института недействительности договора в отношении названных условий, ограничившись общим положени­ем о том, что коллективные договоры, соглашения не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установ­ленный трудовым законодательством. Как уже указывалось, если та­кие условия включены в коллективный договор, соглашение или тру­довой договор, то они не подлежат применению (ст. 9). Но правовой механизм неприменения отсутствует, о чем будет сказано далее.

Изменение позиции законодателя в данном случае, на наш взгляд, связано с осознанием очевидного факта - неприменимости в большей своей части цивилистического института недействительности сделки к трудовому договору. Это касается как оснований, так и правовых последствий такого признания. Рассмотрим их по порядку.

В гражданском праве условия действительности сделок, а следова­тельно, и договоров неоднократно являлись объектом специального исследования. Это позволяет нам сформулировать признаваемые боль­шинством современных цивилистов условия: 1) ее участники облада­ют дееспособностью (полной, конкретной или ограниченной); 2) она совершена в установленной законом форме; 3) воля субъекта сфор­мировалась в нормальных условиях, и волеизъявление соответству­ет внутренней воле; 4) содержание сделки и ее правовые последствия не противоречат закону и иным правовым актам¹. По этому же пути идут и некоторые ученые-трудовики². Такой подход нам представля­ется довольно конструктивным.

1. Договоры с пороками субъектного состава. Относительно пороков в субъектном составе ТК РФ дает достаточно однозначную трактов­ку только в отношении специальной правосубъектности работников, связанной с ограничением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью по приговору суда, в си­лу медицинского заключения, отсутствия документа об образовании и в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Если лицо в силу указанных в законе обстоятельств не может быть субъек­том трудовых отношений, то договор с ним расторгается вследствие нарушения установленных законодательством правил при заключении трудового договора (ст. 84). В названных случаях признание трудово­го договора недействительным в силу пороков субъектного состава не будет учитывать интересов работника, который уже отработал опре­деленное рабочее время. Более адекватным является институт растор­жения трудового договора. При этом законодатель предусмотрел оп­ределенные гарантии трудовых прав работника, если нарушение пра­вил приема на работу допущено не по вине работника: предложение о переводе на другую работу и выплата выходного пособия.

Вместе с тем остается открытым вопрос о судьбе трудового догово­ра, который заключен с лицом, не достигшим установленного законом возраста; лицом, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия; с несовершеннолетним лицом без письмен­ного согласия его законных представителей. По логике вещей в данном случае должна применяться вышеназванная ст. 84 ТК РФ, хотя прямой отсылки к названным основаниям она не содержит. На наш взгляд, на­званная статья ТК РФ в этой части нуждается в соответствующих до­полнениях и изменениях, касающихся включения этих оснований непо­средственно в названную статью и определения правовых последствий таких расторжений трудового договора (здесь вряд ли уместна обязан­ность работодателя предлагать переводы на другую работу).

Между тем в практике ряда стран имеется иное решение данной проблемы. Так, ТК Республики Беларусь (2001 г.) и Республики Ка­захстан (2007 г.) предусматривают, что перечисленные выше пороки субъекта (работника) влекут недействительность трудового договора в целом. Но при этом не определяются, ни с какого момента трудо­вой договор признается недействительным (с даты его заключения или с даты признания его недействительным судом), ни правовые послед­ствия такого признания. ТК Казахстана лишь ограничивается общим правилом о том, что признание трудового договора недействительным по вине работодателя не влечет за собой утраты бывшим работником права на оплату труда, компенсационную выплату за неиспользован­ные дни оплачиваемого отпуска, иные выплаты и льготы.

2. Договоры с пороками воли и (или) волеизъявления. Обязательная письменная форма договоров о труде позволяет (хотя и не в полной мере) разрешить проблему совпадения воли и волеизъявления сторон при заключении трудового договора. При этом цель заключения до­говора о труде, а тем более мотивы не имеют юридического значения. Порок воли как таковой не имеет в трудовых отношениях существен­ного значения. Это обусловлено тем, что работник в любое время мо­жет расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, а рабо­тодатель - по основаниям, предусмотренным законом. Кроме того, пороки воли (например, заключение трудового договора под влияни­ем заблуждения, обмана) законодатель прямо не предусматривает, но в определенной мере учитывает в случаях прекращения трудового до­говора по ст. 84 ТК РФ вследствие нарушения правил заключения тру­дового договора. Так, например, несообщение работником сведений об ограничении его права занимать определенные должности влечет прекращение трудового договора. Если указанное нарушение правил заключения трудового договора допущено по вине работника, то ра­ботодатель не обязан предлагать ему перевод на другую работу, выпла­чивать выходное пособие.

Заключение трудового договора под влиянием насилия или угрозы также должно влечь его последующее прекращение. Вряд ли в данном случае можно вести речь о признании договора недействительным, по­скольку согласно ТК РФ (ст. 4) принудительный труд запрещен.

Отметим, что названные выше ТК республик Беларусь и Казахстан основанием признания трудового договора недействительным преду­сматривают его заключение под влиянием обмана, насилия, угрозы.

3. Договоры с пороками формы. Как нам кажется, свободное выра­жение волеизъявления сторон надо рассматривать в связи с формой ее выражения, установленной в законе. Многие статьи ТК РФ преду­сматривают не только письменное согласие работника на те или иные изменения условий трудового договора, но и письменное ознакомле­ние с правом отказаться от работы, например, в ночное время (ст. 96 ТК РФ). Из содержания ст. 57 и 67 ТК РФ следует, что не только сам трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, но и из­менения в него должны вноситься в той же форме. Это общая норма, обязательная для всех случаев, если иное не установлено специаль­ной нормой. В этой связи нам представляется сомнительным пред­ложение В.М. Лебедева о выделении устной формы трудовой сдел­ки или согласия, выраженного действием. При этом дается ссылка на ст. 93 ТК РФ, которая не предусматривает специальной письменной формы для соглашения работодателя и работника об установлении неполного рабочего дня или рабочей недели¹. Между тем ст. 93 ТК РФ является специальной, но иного режима и формы заключения не предусматривает, следовательно, действует общая норма. К тому же установление неполного рабочего дня или рабочей недели относится к изменениям обязательных условий трудового договора, а согласно ст. 57 и 72 ТК РФ они могут осуществляться только в письменной фор­ме. Эта императивная норма не допускает иных толкований без нали­чия нормы-изъятия, а последняя отсутствует. Кроме того, посредством устных договоров и соглашений, выраженных действием, можно из­менить само содержание трудового правоотношения. Остается непо­нятным, на что будут ориентироваться органы по разрешению трудо­вых споров в случае возникновения такового: на обязательную пись­менную форму трудового договора или устные соглашения, которые могут быть подтверждены свидетельскими показаниями. Если прово­дить аналогию с гражданским правом, то несоблюдение обязательной письменной формы договора должно лишать права стороны ссылать­ся на свидетельские показания. В этом случае мы опять возвращаем­ся к письменному договору. Фактический допуск к работе (ст. 16 ТК РФ) не может служить исключением, так как работодатель не позднее трех рабочих дней обязан оформить письменный трудовой договор. По аналогии можно говорить о последующем письменном оформлении фактического перевода на другую работу или изменении определен­ных сторонами условий трудового договора, если они произошли по соглашению сторон. Пороки формы договоров о труде также не вле­кут недействительности их условий. При этом законодатель диффе­ренцированно подходит к форме трудовых договоров в зависимости от их видов. Так, нарушение письменной формы индивидуального трудового договора не влечет его недействительности. Фактический допуск к работе, осуществленный с ведома или по поручению рабо­тодателя или его представителя, признается заключением трудового договора (ст. 67 ТК РФ). В то же время коллективный договор и со­глашение предполагают по закону исключительно письменную фор­му. Отсутствие подписанного коллективного договора или соглаше­ния означает, что они не заключены.

4. Договоры с пороками содержания. В гражданском праве сделки с пороками содержания признаются недействительными вследствие расхождения условий сделки с требованиями закона. Среди отдельных составов таких сделок выделяются сделки, совершаемые с целью, за­ведомо противной основам правопорядка и нравственности, а также мнимые и притворные сделки¹. В трудовом законодательстве пороки содержания договоров о труде связаны в первую очередь с условиями, ограничивающими или снижающими уровень трудовых прав работни­ка по сравнению с законодательством. Означает ли это, что в трудо­вых отношениях не могут иметь места соглашения, заведомо против­ные основам правопорядка и нравственности, мнимые и притворные договоры о труде? Практика свидетельствует о наличии таких согла­шений. Например, работник и работодатель в письменной форме тру­дового договора предусматривают условие об оплате труда в разме­ре минимальной заработной платы, в то время как устно договарива­ются о ее получении в большем объеме «в конверте» без надлежащего оформления в платежных, расчетных ведомостях. После увольнения работник в судебном порядке заявляет требование о перечислении на его накопительный пенсионный счет средств с действительно полу­ченных им сумм заработной платы, а не мнимой заработной платы, указанной в расчетно-платежной ведомости. Таким образом, усло­вие трудового договора о выплате заработной платы в минимальном размере следует признать мнимым, так как это соглашение соверше­но лишь для вида, без намерения создать соответствующие ей право­вые последствия.

В трудовой практике не исключены и другие случаи заключения мнимых трудовых договоров. Например, предприятие с целью получе­ния налоговых льгот заключает мнимые трудовые договоры с инвали­дами. Посредством заключения мнимого трудового договора с родст­венниками «нужного» человека могут реализовываться коррупционные схемы и завуалированная дача взятки. В гражданском праве мнимая сделка является ничтожной с момента ее заключения. Признание ее недействительной не требует обращения в суд, однако такое обраще­ние необходимо для реализации последствий признания сделки недей­ствительной. В российском трудовом законодательстве юридические последствия мнимых трудовых договоров и соглашений не регламен­тируются, что оставляет открытыми вопросы о трудовом и страховом стаже, о выплаченной заработной, но не заработанной платы и др. Пробел в правовом регулировании не может быть восполнен предло­женной законодателем конструкцией «неприменимости условий» до­говоров о труде, тем более когда они уже применены.

Притворные сделки являются ничтожными. Примером притвор­ной сделки может служить гражданско-правовой договор возмездно­го оказания услуг или подряда, который заключен вместо трудового договора и опосредует трудовые по своей природе отношения сторон. Признавая притворную сделку недействительной, к ней должны при­меняться последствия сделки, которую стороны действительно имели в виду, в нашем случае - трудового договора. Но законодатель в ТК РФ решил эту проблему не с помощью института недействительности договора, а путем легального закрепления опровержимой правовой презумпции: в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируют­ся трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11).

В части притворных сделок до сих пор актуальна порочная тру­довая практика начала ХХ в. И.С. Войтинский еще в 1925 г. писал о том, что встречаются случаи, когда в целях обхода законодательства о труде предприниматели пытаются скрыть факт пользования наем­ным трудом под формой фиктивных гражданско-правовых отноше­ний. Например, понуждают квартирников (надомников) оформлять на свое имя личные промысловые свидетельства или заключать гра­жданско-правовые договоры купли-продажи, товарищества, артели. Циркуляр НКЮ и НКТ РСФСР от 30 июня 1924 г. предписывал судам (трудовым сессиям судов) признавать такого рода сделки притворны­ми и применять положения, относящиеся к той сделке, которая дей­ствительно имелась в виду¹.

Таким образом, единственным основанием признания условий до­говоров о труде недействительными, а по терминологии законодате­ля «не подлежащими применению», может выступать только порок их содержания: 1) снижение уровня прав и гарантий работников; 2) за­ключение мнимых и притворных договоров. Если обратиться к ана­лизу последствий признания договоров недействительными, то оче­видно, что конструкция реституции к трудовым отношениям в чистом виде неприменима, ибо труд не подлежит возврату. Скорее всего речь должна идти лишь об одном возможном правовом последствии - это замещение недействительных условий договора (условий, снижаю­щих или ограничивающих уровень трудовых прав работника) на ус­ловия, соответствующие действующему трудовому законодательству или коллективным договорам и соглашениям. Но каким образом это осуществить, если обязательные и факультативные условия трудово­го договора определяются соглашением сторон (ст. 57 ТК РФ)? Каким образом юрисдикционный орган может провести замену условий тру­дового договора, притом что ТК РФ устанавливает лишь минималь­ные границы уровня трудовых прав работника? Вряд ли юрисдикци- онный орган может наделяться такими правами.

Отказ законодателя в ТК РФ от института недействительности ус­ловий договоров о труде и его замещение на институт неприменения условий договоров о труде не решил все ту же самую проблему - это отсутствие правового механизма реализации названного нового инсти­тута. Не определено, в каком порядке, в каких органах должен решать­ся вопрос о неприменении таких условий договоров о труде, каковы правовые последствия исключения таких условий из содержания до­говоров о труде. Здесь можно выстроить любые умозрительные конст­рукции, но они не будут иметь под собой фактического и юридическо­го основания. Одно дело признание условий договора недействитель­ными - в этом случае в той или иной части возможно применение по аналогии института гражданского права исходя из общих принципов договорного права, тем более что в теории советского трудового пра­ва подобные суждения высказывались. Так, в свое время одни совет­ские ученые ратовали за субсидиарное применение норм гражданско­го законодательства к институту недействительности трудового дого­вора, другие авторы предлагали прибегнуть к аналогии права. Совсем другое дело, когда речь идет о некой неизвестной общей теории права и теории договорного права конструкции неприменения условий до­говоров о труде. Здесь возможны лишь общие суждения, так как осно­ваний провести доктринальное толкование этой конструкции мы не видим. На наш взгляд, законодатель при введении такой новеллы не учел договорного характера установления условий договоров о труде и характер правового положения сторон, где работник подчиняется работодательской власти. В этой связи «благое пожелание» законо­дателя о неприменении условий договоров о труде, ограничивающих или снижающих уровень трудовых прав работника, адресовано то ли законопослушному работодателю, то ли иному органу, о котором за­конодатель умалчивает.

Полагаем, что с учетом разработанных в теории трудового права по­ложений о недействительности условий трудового договора необходи­мо было идти дальше, выявляя специфику этого института в трудовом праве. Следовало бы сохранить такое основание признания условий договоров о труде недействительными, как ограничение или снижение уровня трудовых прав работника. Необходимость обращения к этому институту должна возникнуть только тогда, когда стороны трудового договора не достигли соглашения по вопросу приведения в соответст­вие с действующим трудовым законодательством условий договоров о труде. В зависимости от характера условий трудового договора следует определять и правовые последствия недействительности. Если в дого­вор включены условия, нарушающие императивные нормы трудового права (например, отказ работника от ежегодного оплачиваемого от­пуска, отказ работника от увольнения по собственному желанию в те­чение срока действия срочного трудового договора), то юрисдикцион- ному органу должно быть предоставлено право признать эти условия недействительными и заместить их на соответствующие закону. Они должны признаваться недействительными с момента включения их в договор. Это некий аналог ничтожных сделок. Если речь идет об иных необходимых или факультативных условиях договора, которые уста­навливаются соглашением сторон в пределах минимальных границ, предусмотренных законом, то в этом случае стороны должны прийти к соглашению об изменении условий договора. Возможны варианты: юрисдикционный орган выносит решение, обязывающее работодате­ля изменить недействительное условие по соглашению с работником, либо утверждает мировое соглашение по этому условию. Условия бу­дут признаваться недействительными с даты их признания таковыми. Эти случаи по характеру тяготеют к оспоримым сделкам.

Полагаем, что институт недействительности договоров о труде сле­дует применять к мнимым и притворным сделкам в части применения правовых последствий. При этом в отношении притворных сделок пра­вовым последствием является изменение юридической квалификации договора (ст. 11 ТК РФ), о чем речь пойдет дальше. Еще раз подчерк­нем, что мы не призываем к субсидиарному применению норм граж­данского права. В то же время общие положения договорного права могут во многих случаях являться универсальным правовым инстру­ментом не только в гражданском, но и иных отраслях права.

В законодательстве зарубежных стран эта проблема решается либо в рамках применения гражданско-правовых норм, либо - трудового законодательства путем внесения адаптированных к трудовым отно­шениям норм о недействительности договоров о труде. В законода­тельстве зарубежных стран нередко допускается аналогия граждан­ского права в правовом регулировании трудового договора либо тру­довой договор рассматривается как вид гражданско-правовой сделки со всеми вытекающими отсюда решениями. Например, в Греции при наличии пробелов в трудовом законодательстве широко применяется в субсидиарном порядке Гражданский кодекс. В ряде государств тру­довые договоры регулируются гражданским законодательством с уче­том особенностей этого договора, в ФРГ - Германским гражданским уложением, в Италии - Гражданским кодексом 1942 г.¹

Как уже отмечалось, некоторые государства ближнего зарубежья в новой кодификации трудового законодательства в трудовые кодек­сы включают нормы об основаниях недействительности трудового договора, которые один к одному аналогичны основаниям недейст­вительности сделок в гражданском праве (ТК Республики Кыргыз­стан, ТК Республики Беларусь). В Законе о трудовом договоре Эсто­нии названы не только основания недействительности трудового до­говора, но и юридические последствия признания трудового договора недействительным применительно к каждому основанию. Например, если трудовой договор заключен работником под влиянием обмана со стороны работодателя, то трудовой договор признается недействитель­ным и работнику выплачивается компенсация в размере трехмесяч­ной заработной платы. Предложения о рецепции названных положе­ний обосновываются и современными российскими исследователя­ми. Так, В.М. Лебедев считает необходимым внести в ТК РФ нормы о признании трудовых сделок, в том числе и трудового договора, не­действительными как заключенных с пороками воли и содержания, а также об установлении материальной ответственности работодате­ля в таких случаях².

Изменение юридической квалификации договора

Как уже отмечалось, договоры являются общеправовой (межотрас­левой) юридической конструкцией, применяемой как в частных, так и публичных отраслях права (административный договор, служебный контракт и др.). Юридическая квалификация договора напрямую свя­зана с применением соответствующего отраслевого законодательства, которое регулирует отношения участников договора. С этим понятием связана и еще одна правовая категория «изменение юридической ква­лификации договора». Ни одна из отраслей права, в том числе и гра­жданское право, «материнская отрасль» для договоров не содержит определения института изменения юридической квалификации (пе­реквалификации) договора (сделки). Но этот институт находит свое проявление в отраслевых формах как в частных, так и публичных от­раслях права. Поскольку трудовое право основано на единстве част­ных и публичных начал, постольку и данная отрасль не исключает об­ращения к этому институту. В этой связи рассмотрим этот институт в сравнительно-правовом разрезе частных и публичных отраслей пра­ва и определим пределы применения этой юридической конструкции в трудовом праве.

Обратимся к анализу изменения юридической квалификации сде­лок в гражданском праве. О некой переквалификации сделки, «пре­вращения одного типа договора в другой» можно вести речь в отно­шении последствий притворных сделок. В ГК РФ (п. 2 ст. 170) пре­дусмотрена возможность переквалификации притворной сделки, т.е. сделки, которая совершена с целью прикрыть другую сделку. Такая притворная сделка считается ничтожной, однако в данном случае при­меняются правила, относящиеся к сделке, которую стороны действи­тельно имели в виду. Ничтожная сделка является недействительной с момента ее совершения независимо от признания ее таковой судом. В таких случаях функция суда сводится к применению к такой сделке предусмотренных законом последствий. Но названным случаем не ог­раничиваются основания изменения юридической квалификации до­говоров, в том числе гражданско-правовых. Между тем гражданское законодательство не предусматривает такого правового института, как переквалификация сделки. Ориентиром для уяснения содержа­ния рассматриваемого института может служить Определение Кон­ституционного Суда РФ от 16 декабря 2002 г. № 282-О. В данном Оп­ределении Конституционный Суд, рассматривая конституционность положений ст. 1062 ГК РФ, указал, что «правовая квалификация сде­лок связана с определением ее основополагающих признаков, позво­ляющих определить, какие нормы ГК РФ регулируют возникшие ме­жду сторонами отношения. В частности, является ли данная сделка договором купли-продажи либо подчиняется нормам ГК РФ о дого­воре мены»¹. Таким образом, в гражданском праве изменение юриди­ческой квалификации - это по сути институт признания сделок не­действительными. В определенной части это может касаться и трудо­вых договоров.

При рассмотрении налоговых дел иногда возникает вопрос о воз­можности изменения квалификации не только гражданско-право­вых договоров, но и договоров, вытекающих из трудовых и иных от­ношений. В частности, этот вопрос приобретает значение при расче­те налоговой базы по налогу на прибыль, когда в соответствии с подп. 38, 39 п. 1 ст. 264 НК РФ налогоплательщик заявляет об учете расхо­дов в виде средств, направленных на обеспечение социальной защи­ты работающих в организации инвалидов. В таких ситуациях налого­вые инспекции проверяют трудовые договоры, заключенные органи­зацией с инвалидами, и ссылаются на их недействительность либо на применение к этим договорам норм гражданского законодательства. Например, в целях получения налоговых льгот организация заключа­ет мнимые трудовые договоры с инвалидами, последние фактической трудовой деятельности не осуществляют. Мнимая сделка является ни­чтожной и недействительна с момента ее заключения. На практике вряд ли, в применении последствий этой сделки будут заинтересованы ее стороны. Однако налоговые органы в ходе проведения налоговых проверок выявляют названные договоры и для применения правовых последствий ничтожных договоров обращаются в арбитражные суды с целью доначисления налогов, пени, штрафов. Однако в названной ситуации обеспечиваются фискальные интересы государства. Реше­ние арбитражного суда по налоговому спору не решает судьбу трудо­вых договоров. Означает ли данная ситуация, что трудовые договоры с инвалидами должны быть расторгнуты. Если да, то следует опреде­лить основание прекращения трудового договора. ТК РФ, иные феде­ральные законы не содержат таких специальных оснований. Возмож­но, следует обратиться к институту аннулирования трудового догово­ра (ст. 61 ТК РФ), но применение этого института осуществляется по усмотрению работодателя. Таким образом, вопрос о судьбе трудового договора остается открытым.

В публичных отраслях права, например в налоговом праве, инсти­тут изменения юридической квалификации договоров применяется довольно широко. Согласно ст. 45 НК РФ налоговые органы вправе изменить юридическую квалификацию сделок налогоплательщика и в судебном порядке взыскать недоимку, пени штрафы. НК РФ так­же не содержит дефиниции изменения юридической квалификации договоров. Но судебно-арбитражная практика определила критерии такой переквалификации договоров в целях налогообложения. В по­становлении Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 12 октяб­ря 2006 г. № 53 «Об оценке арбитражными судами обоснованности получения налогоплательщиком налоговой выгоды»¹. В соответст­вии с названным Постановлением № 53 при изменении юридиче­ской квалификации гражданско-правовых сделок (п. 1 ст. 45 НК РФ) судам необходимо учитывать, что сделки, не соответствующие зако­ну или иным правовым актам (ст. 168 ГК РФ), мнимые и притворные сделки (ст. 170 ГК РФ) недействительны независимо от признания их таковыми судом в силу положений ст. 166 ГК РФ. Представляет­ся, что именно это расхождение между «действительным экономиче­ским смыслом» операции и тем, как «налогоплательщик для целей на­логообложения учел операции», т.е. между существом операции и ее документальным оформлением, именно оценка такого расхождения в пользу «подлинного экономического содержания» (и соответственно в ущерб «бумажному» отражению этой операции) и является переква­лификацией операции. По сути любое установление факта расхожде­ния существа и документального оформления сделки свидетельству­ет о ее притворности или мнимости.

Так, налоговый орган может установить, что под видом соглаше­ния о предоставлении персонала (аутстаффинга) реализована схема по формальному выведению части персонала в фирму, применяю­щую упрощенную систему налогообложения и имеющую в этой свя­зи освобождение от уплаты единого социального налога (ЕСН). При этом отсутствует реальное изменение условий труда и порядка его оп­латы в отношении данных лиц. Например, в одном из подобных дел суд пришел к выводу о создании обществом противоправной схемы, связанной с заключением фиктивных сделок, направленных на укло­нение от уплаты ЕСН. Как было установлено судом, перевод работ­ников общества во вновь созданные организации носил формальный характер, поскольку трудовые функции и фактическое место трудо­вой деятельности для этих работников не изменились¹. В этом слу­чае налоговый орган доначислит недоимку, пени, штрафы. Но судьба трудовых договоров останется неопределенной, хотя по сути налого­вый орган в целях налогообложения осуществил замену лиц в обяза­тельстве - замену одного работодателя (фиктивного) на фактическо­го работодателя. Трудовое законодательство названную ситуацию не регулирует. Полагаем, что этот пробел должен быть восполнен путем внесения соответствующих оснований изменения трудового догово­ра (ст. 75 ТК РФ «Трудовые отношения при смене собственника иму­щества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации»). Речь идет о новом основании - в связи с изменени­ем юридической квалификации договоров в судебном порядке.

В судебно-арбитражной практике вопросы юридической переква­лификации гражданско-правовых договоров в трудовые договоры раз­решаются, как правило, в рамках двух категорий споров. Во-первых, по искам граждан к работодателям о признании заключенных догово­ров трудовыми и предоставлении предусмотренных законом условий труда. Во-вторых, по требованиям территориальных органов Фонда социального страхования РФ или налоговых органов к работодателям о переквалификации гражданско-правовых договоров, заключенных с гражданами, в трудовые договоры и взыскании задолженности по обязательным платежам в Фонд социального страхования (доначис­ленным на сумму выплат по трудовым договорам), по единому соци­альному налогу¹.

Так, определить характер заключенного договора должен был Арбитраж­ный суд Мурманской области, который рассматривал дело по заявлению меж­районной инспекции Министерства РФ по налогам и сборам № 6 по Мурман­ской области (далее - инспекция) о признании недействительным уведомле­ния Управления федерального казначейства Министерства финансов РФ по Мурманской области (далее - управление) об уменьшении инспекции бюд­жетных ассигнований. Причиной уменьшения ассигнований стало, по мне­нию управления, нецелевое использование инспекцией бюджетных средств. Один из предметов спора между инспекцией и управлением сводился к то­му, на какой код экономической классификации должны относиться выпла­ты трудившемуся в инспекции работнику. В случае заключения с работни­ком трудового договора выплаты по нему относились на один код, в случае заключения с ним гражданско-правового договора - на другой код. При этом соглашение инспекции с работником определялось как «договор подряда», а выплаты работнику были сделаны как по трудовому договору. Суд в ито­ге, применив ст. 56 ТК РФ («Понятие трудового договора») и сопоставив ее формулировку с содержанием конкретных договоров, пришел к выводу том, что заключались срочные трудовые соглашения. «Из материалов дела следу­ет, - отмечается в Постановлении Федерального арбитражного суда Северо­Западного округа, - что спорные выплаты производились на основании за­ключенных с внештатным работником договоров от 29.12.2201, от 15.01.2002 и от 23.01.2002, согласно которым работник принимает на себя обязательства по управлению, техническому обслуживанию и содержанию в исправном со­стоянии автомобиля. Инспекция же, в свою очередь, создает условия, необхо­димые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенных работнику материальных ценностей, своевременно и в полном объеме произ­водит оплату»². При этом суд не придал значения названию договоров, отметив, что характер заключенных договоров определяется не наименованием, а со­держанием этих договоров. Кроме того, подтверждением заключения именно трудового, а не гражданско-правового договора суд признал факт исчисления инспекцией с выплат работнику единого социального налога, а также страхо­вых взносов в Фонд социального страхования РФ¹. Как известно, страховые взносы по общему правилу не начисляются на вознаграждения, выплачивае­мые гражданам по договорам гражданско-правового характера.

Налоговые органы в ходе проверок нередко рассматривают выплаты нало­гоплательщика по гражданско-правовым договорам как выплаты по трудовым договорам. Это в итоге приводит к штрафным санкциям к налогоплательщикам и дополнительным расходам. Так, в результате выездной налоговой проверки, проведенной Инспекцией Федеральной налоговой службы РФ по Октябрьско­му району города Красноярска (далее - инспекция) было принято решение о привлечении ООО «Союз-Телеком» (далее - общество) к ответственности по п. 1 ст. 122 НК РФ в виде уплаты штрафа, а также был доначислен единый со­циальный налог и пени. Основанием налоговой ответственности стало невк­лючение обществом в налогооблагаемую базу по единому социальному нало­гу вознаграждений, выплаченных по договорам гражданско-правового харак­тера (договоры на выполнение работ и оказание услуг), которые, по мнению инспекции, на самом деле являлись трудовыми договорами. Предметом этих договоров являлись телефонизация квартир, услуги по радиофикации жилых домов, монтаж специальных устройств на маневренной вышке и блок-посту. Определение судом характера заключенных договоров производилось в ходе анализа признаков, позволяющих разграничить трудовой договор от гражданс­ко-правовых договоров (личностный, организационный признаки, характер работы, наличие гарантий социальной защищенности). «К основной обязан­ности работника по трудовому договору, - отмечается в постановлении Феде­рального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа, - относится пре­жде всего личное выполнение трудовой функции и подчинение внутреннему трудовому распорядку того предприятия (организации, учреждения), с кото­рым он заключил индивидуальный трудовой договор»². Эти признаки затем сопоставлялись с содержанием конкретных договоров.

Определять характер заключенных договоров пришлось также Арбитраж­ному суду Красноярского края. В этот судебный орган обратилось ОАО «Фе­деральная сетевая компания Единой энергетической системы» (далее - Об­щество) с требованием обязать Государственное учреждение «Красноярское региональное отделение Фонда социального страхования» (далее - Учрежде­ние) возвратить необоснованно взысканную сумму страховых взносов и пени. В ходе проведенной Учреждением документальной выездной проверки был установлен факт неначисления Обществом страховых взносов на обязатель­ное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профес­сиональных заболеваний на выплаты по договорам, фактически являвшимся трудовыми. Подавая иск, Общество считало, что договоры носили граждан­ско-правовой характер (договоры возмездного оказания услуг), выплаты по которым не требуют внесения страховых взносов на обязательное социальное страхование. Суд в итоге отказал Обществу в удовлетворении заявленных тре­бований, установив, что условия и порядок исполнения заключенных Общест­вом с физическими лицами договоров свидетельствует об их правовой приро­де как трудовых договоров. Суды апелляционной и кассационной инстанций поддержали это решение. «Имеющиеся в материалах дела договоры, - отмеча­ется в постановлении Федерального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа, - заключенные Обществом с физическими лицами, имеют признаки срочного трудового договора, так как по ним работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, а Общество обязуется с определен­ной периодичностью выплачивать работнику вознаграждение. Из предмета договоров видно, что по договору выполнялась не какая-либо конкретная ра­зовая работа, а исполнялись определенные функции, входящие в обязанности физического лица-исполнителя; при этом был важен сам процесс труда, а не оказанная услуга»¹. Суд также отметил, что само по себе наименование дого­вора не может служить достаточным основанием для отнесения его к трудо­вому или гражданско-правовому договору, так как основное значение имеет содержание договора. А то, что договорами не предусматривалось зачисление работников в штат предприятия и отсутствовали записи в трудовых книжках работников, «не может служить безусловным основанием для признания спор­ных договоров гражданско-правовыми, а свидетельствует о нарушениях рабо­тодателем норм действующего законодательства о труде»².

Таким образом, полагаем, что институт квалификации (переква­лификации) договоров предназначен для определения типов догово­ров, т.е. для выявления конститутивных признаков договора и после­дующего подчинения тем нормам гражданского, трудового, админи­стративного, иного законодательства, которые регулируют данный тип договорных обязательств. При этом следует разграничить два ви­да «изменения квалификации договора»: отраслевая и межотрасле­вая переквалификация договора. Отраслевое изменение юридической квалификации договора ограничено видами отраслевых договоров. В трудовом праве один из ярких тому примеров - это переквалифи­кация срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Такая переквалификация имеет два право­вых режима. Во-первых, превращение срочного трудового договора в бессрочный происходит в силу прямого указания закона с молча­ливого согласия сторон трудового договора. В случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о сроч­ном характере договора утрачивает силу и трудовой договор считает­ся заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Во-вторых, переквалификация возможна в судебном порядке. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Межотраслевая переквалификация договоров также имеет место в трудовом праве. Согласно ТК РФ (ст. 11) в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера регули­руются трудовые отношения между работником и работодателем, к та­ким отношениям применяются положения трудового законодатель­ства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Таким обра­зом, судебная форма переквалификации договоров в трудовом праве отражает частные начала отрасли, а внесудебная в силу прямого ука­зания закона - публичные, защиту трудовых прав работника. Кроме того, на наш взгляд, не только судебные органы, но и КТС, государ­ственная инспекция труда также должны быть наделены правом вы­носить решения, касающиеся изменения юридической квалифика­ции договора. Это отвечает характеру и социальному назначению от­расли трудового права.

Полагаем, что в этой части подходы к толкованию договора в граж­данском праве и трудовом праве также должны существенно разниться. Во-первых, инициатором обращения в суд (заявителем), с очевидно­стью, может выступать работник. Во-вторых, юридическая переквали­фикация договора может быть только в одном направлении - уста­новлении или неустановлении факта заключения трудового договора. Не допускается юридическая переквалификация трудового договора в гражданско-правовой. В-третьих, при толковании договора пред­почтение отдается неформальной стороне договора, буквальному зна­чению слов и выражений (теория волеизъявления), а действительной воле сторон, которая реализована в «фактически сложившихся между сторонами отношениях». При этом суду следует обратиться к практи­ке (фактическому поведению сторон), возникшей после заключения договора во исполнение условий договора. Эти данные должны быть единственными аргументами в пользу того или иного понимания ус­ловий договора. В-четвертых, суд при толковании договора и изме­нении его юридической квалификации руководствуется признаками трудового правоотношения (трудового договора), известными в тео­рии как личностный, имущественный и организационный и получив­шими легальное закрепление (ст. 15 ТК РФ). В-пятых, суд при изме­нении юридической квалификации договора не может ограничиться только общим заявлением о природе договора, он должен установить и его необходимые условия о времени начала работы (в срочном до­говоре) и окончания, трудовой функции, месте работы и оплате труда. Отсутствующие в договоре иные условия (о рабочем времени, времени отдыха и др.) могут восполняться нормами трудового законодательст­ва, т.е. устанавливаться на уровне не ниже минимальных границ тру­довых прав, предусмотренных трудовым законодательством.

По действующему трудовому законодательству правовыми послед­ствиями изменения юридической квалификации являются: 1) заклю­чение трудового договора (вместо ранее действовавшего гражданско- правового договора); 2) пролонгация трудового договора на условиях бессрочного договора. Как показал анализ судебно-арбитражной прак­тики, перечень последствий переквалификации трудовых договоров не может исчерпываться указанными ранее. Он должен быть дополнен по крайней мере еще двумя. Во-первых, это аннулирование мнимого трудового договора. Этот случай требует соответствующих изменений в действующий в настоящее время институт аннулирования трудового договора. На наш взгляд, наиболее адекватным решением этой пробле­мы стало бы легальное закрепление ранее известного трудовому зако­нодательству института недействительности условий трудового догово­ра. Во-вторых, последствием изменения юридической квалификации договора может стать его изменение в форме изменения работодателя в порядке универсального трудоправового преемства. Соответствую­щие дополнения необходимо внести в ТК РФ (ст. 75).

В завершение отметим, что поставленные нами проблемы носят дискуссионный характер, в значительной части «ждут своего реше­ния» в порядке их легализации в трудовом законодательстве. В этой связи мы ограничимся общим выводом о теоретической значимости и практической пользе юридических конструкций действительности условий договоров о труде и изменении их юридической квалифика­ции. Названные конструкции «недействительности условий догово­ров о труде» и «изменении юридической квалификации договоров о труде» не следует противопоставлять, а необходимо рассматривать их во взаимосвязи. Они применимы к трудовым отношениям с учетом особенностей правового регулирования этой сферы на пересечении частных и публичных начал и могут быть «встроены» в структуру от­расли трудового права в русле ее социального назначения. Игнори­рование этих конструкций ведет к очевидным пробелам в правовом регулировании трудовых отношений, к рассогласованию межотрас­левых системных связей.