24.8. Организационная ответственность в трудовом праве: советский опыт и современная оценка

Как мы уже неоднократно отмечали выше, трудовое отношение имеет три основных признака (элемента): личностный, организаци­онный и имущественный. Очевидно, что дисциплинарная ответствен­ность связана с личностным признаком, а материальная — с имуще­ственным. Остается открытым вопрос об ответственности, связанной с организационным признаком, или об организационной ответствен­ности. Ее существование в прошлом и настоящем у нас не вызывает сомнений. Обратимся к истории вопроса.

На протяжении всего советского периода в законодательстве пре­дусматривались меры организационной ответственности, хотя они в качестве таковых и не назывались. Более того, их количество посте­пенно увеличивалось. Начало этому было положено еще в 20-е годы ХХ в. Так, Постановлением СНК РСФСР от 27 апреля 1920 г. преду­сматривалась обязанность прогульщика отработать в порядке трудовой повинности в сверхурочное время и праздники свой прогул с оплатой по тарифной ставке без начисления премий и сверхурочных. В период сталинизма проблемы организационной ответственности были сня­ты с повестки дня, так как за значительное число дисциплинарных проступков предусматривалась уголовная ответственность, а жесткая централизация правового регулирования не предполагала возможно­сти локального нормотворчества.

В 60-х годах ХХ в. в условиях ослабления централизации и отме­ны уголовной ответственности за нарушения трудовой дисциплины данная проблема вновь была поставлена на повестку дня. На некото­рых предприятиях локальными актами вводились меры дополнитель­ной ответственности, которые применялись к нарушителям трудовой дисциплины. Большинство из них были явно противозаконны, в том числе такие, как уменьшение отпуска на число дней прогула, отказ в выдаче справок на получение товаров в кредит, задержка выдачи за­работной платы на определенное число дней, запрет принимать в те­чение определенного времени на работу лиц, уволенных с предыду­щего места работы за нарушение трудовой дисциплины, и даже введе­ние в завуалированной форме штрафов. В ряде случаев меры местной заводской самодеятельности приобретали трагикомический характер. Так, на Ногинском заводе топливной аппаратуры нарушителям трудо­вой дисциплины стали вручать огромные деревянные пропуска, а за их потерю взыскивать 10 рублей штрафа. На Криворожском южном горнообогатительном комбинате было решено выселять прогульщи­ков на 1 год из ведомственных общежитий и т.д.¹ Инициаторами вве­дения таких мер выступали в равной мере и администрация предпри­ятия, и профсоюзы.

Отметим, что целый ряд ученых еще в 60-х годах пропагандирова­ли применение этих незаконных мер. Так, Ю.Е. Волков поддерживал их применение на том основании, что хотя они и незаконны, но, по его мнению, очень эффективны². Большинство ученых не призывало нарушать закон, но они предлагали узаконить такие меры, как удли­нение испытательного срока лицам, уволенным с предыдущего места работы за нарушение трудовой дисциплины, лишение таких лиц пра-

... <-Г 3

ва на получение компенсаций за неиспользованный отпуск и др.

А.Т. Барабаш в обоснование таких предложений приводил данные анкетирования рабочих, согласно которым наиболее эффективными мерами правового воздействия признавались: перевод на нижеопла- чиваемую работу, лишение премий, сокращение времени отпуска, а наименее эффективными - дисциплинарные взыскания в виде за­мечания, выговора и строгого выговора. Весьма эффективными, как отмечал А.Т. Барабаш, представлялись анкетируемым рабочим и та­кие не предусмотренные законом меры, как штраф, отработка време­ни прогулов и опозданий¹.

В 70-х годах проблема введения дополнительных мер дисциплинар­ного воздействия в связи с общим ослаблением трудовой дисципли­ны приобрела особую актуальность. В этот период репрессивные ме­ры периода сталинизма уже стали забываться, а эффективного меха­низма материальной заинтересованности в результатах труда так и не было создано. Именно с этим связана практика усиления мер право­вого воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Так, М.Я. Сонин предложил возродить упомянутую выше практику установления в тру­довых договорах обязанности отрабатывать прогулы, например, в вы­ходной или праздничный день без соответствующей доплаты и внести такого рода изменения в законодательство². Другие авторы считали обоснованным применение получивших распространение на прак­тике случаев применения к прогульщикам таких мер взыскания, как изменение графика очередности отпусков, задержка присвоения бо­лее высокого тарифного разряда или перевода на вышестоящую ра­боту или должность, передвижение на срок до одного года очереди на получение жилплощади, непредоставление льготных путевок в сана­тории и дома отдыха, а также материальной помощи. Справедливость таких мер объяснялась тем, что дисциплинарные проступки приводят к увеличению затрат рабочего времени и прогульщиков надо в первую очередь назначать на работу в ночную смену, на сверхурочные работы и работы в выходные и праздничные дни³. А.В. Пятаков приветство­вал такую практику, считая возможным ее легализацию путем вклю­чения в коллективные договоры. Впрочем, введение принудительной отработки прогулов он признавал неприемлемым, так как это могло дать отрицательный эффект, «создавая у работника вредную иллю­зию о возможности исправить упущенное, искупить вину путем по­следующей отработки»¹. Противником введения дополнительных мер ответственности выступил В.И. Никитинский, обосновывая свою по­зицию как незаконностью таких мер, так и их неэффективностью². Но в этой части он был явно не в большинстве.

Меры организационного воздействия были легализованы в Поста­новлении ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 де­кабря 1979 г. «О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и со-

₃

кращении текучести кадров в народном хозяйстве» , которое допуска­ло применение к нарушителям трудовой дисциплины таких мер, как непредоставление льготных путевок в санатории и дома отдыха, пе­ренос очередности на получение жилплощади и изменение времени предоставления очередного отпуска. Постановлением Совета Мини­стров СССР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г. «О дополнительных мерах

<-> 4

по укреплению трудовой дисциплины»³ определялись так называемые «меры укрепления трудовой дисциплины»: уменьшение очередного отпуска на соответствующее число дней прогула, но оставшийся от­пуск при этом должен быть не менее двух рабочих недель; для лиц, пе­реведенных на нижеоплачиваемую работу в виде дисциплинарной от­ветственности до трех месяцев в этот период запрещалось увольняться по собственному желанию; лицам, уволенным за нарушения трудовой дисциплины, разрешалось в течение шести месяцев по новому месту работы выплачивать премии в половинном размере. Типовые правила внутреннего трудового распорядка (1984 г.)⁴ дополнили этот перечень мер снижением единовременного вознаграждения за выслугу лет, ли­шением полностью или частично вознаграждения по результатам ра­боты за год за прогул. Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. предусматривалось в качестве меры ответственности за грубое нарушение технологической дисци­плины и другие аналогичные нарушения понижение квалификаци­онных разрядов рабочим¹.

Эти нормы подзаконных актов не соответствовали закрытому пе­речню мер дисциплинарных взысканий, установленных КЗоТом 1971 г. (ст. 135). В этой связи встал вопрос о правовой природе названных ви­дов правового воздействия и порядке их применения. П.Р. Стависский отнес их к дополнительной ответственности, существующей в трудо­вом праве наравне с дисциплинарной и материальной. Возможность их применения он оговаривал тем, что они должны носить исклю­чительный характер, не противоречить трудовому законодательству и полномочиям трудового коллектива². В.И. Курилов предлагал их выделить в качестве самостоятельного вида как специальную юри­дическую ответственность; в перечень мер такой ответственности он включал увольнение работников за совершение аморального проступ­ка и увольнение за утрату доверия, уменьшение отпуска на число дней

прогулов, лишение премии и др.³ Л.А. Сыроватская относила эти ме-

₃

ры к дополняющим дисциплинарную ответственность .

Возникали разночтения и по порядку применения рассматриваемых мер. Так, А.В. Пятаков считал, что их можно применять самостоятель­но в зависимости от характера проступка⁴. О.В. Абрамова и В.И. Ники­тинский, напротив, полагали, что их можно применять только в ка­честве дополнительных⁵. Ряд авторов вносили предложение о приме­нении этих мер администрацией предприятия по согласованию или совместно с профсоюзным комитетом, по представлению или с уче­том мнения трудового коллектива, а также об установлении годично­го срока такого применения⁶. Советские ученые-трудовики ратовали за установление четкого и единообразного порядка применения мер дополнительного правового воздействия.

К середине 80-х годов сложилась разветвленная система мер трудо­правовой ответственности, не предусмотренных Основами законода­тельства о труде Союза ССР и союзных республик и КЗоТом РСФСР. Помимо вышеназванных практиковались административные штрафы (хулиганство, нетрезвое состояние на производстве), отказ от выда­чи ссуд в кассах взаимопомощи, в выдаче справок на получение това­ров в кредит, в предоставлении топлива работникам по льготным це­нам; отказ в предоставлении гибкого графика рабочего времени; от­каз в приеме на работу лицам, уволенным с предыдущего места работы за прогул, и др. Некоторые ученые такого разнообразия дополнитель­ных мер не приветствовали. Так, О.В. Абрамова и В.Н. Никитинский указывали: «Изобретение на местах дополнительных санкций, проти­воречащих законодательству, нарушение порядка применения к на­рушителю дисциплины различных мер правового воздействия может привести лишь к крайне нежелательным последствиям»¹. А.А. Фатуев достаточно эмоционально отозвался об этом неисчерпаемом много­образии мер ответственности: «Принесены в жертву закон, история, здравый смысл!»² Многие из этих мер были вообще не предусмотрены даже на уровне подзаконных актов, а их включение в коллективные договоры по инициативе администрации было противозаконным, так как прямо противоречило ст. 5 КЗоТа 1971 г., запрещавшей включать в договоры о труде условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством СССР и союзных республик о труде. Р.З. Лившиц и В.И. Никитинский подвергли критике почти все меры дополнительного воздействия. По их мнению, депремирование каса­ется прежде всего хороших работников, а снижение разряда за техно­логические нарушения невозможно, так как квалификация работника остается прежней. Взамен всех подобных мер они предложили ввести штрафы, которые должны были поступать в фонд материального по­ощрения предприятия². За введение штрафов выступал и О.В. Смир- нов³. Выше мы уже упоминали о том, что аналогичные меры ответст­венности в виде штрафа были в дореволюционном законодательстве. Согласно УПТ штрафы также не поступали в собственность работода­теля, а расходовались на нужды рабочих. Советские авторы справедли­во полагали, что социалистическая трудовая дисциплина обеспечива­ется в первую очередь созданием нормальных условий для работы, ее надлежащей организацией, эффективной системой стимулирования труда⁵. Депремирование, по мнению многих ученых, являлось мерой ответственности, хотя и не предусмотренной КЗоТом. Более того, в от­дельных случаях депремирование представляло собой скрытую фор­му штрафа, если осуществлялось за нарушения трудовой дисциплины (прогул, появление на работе в состоянии опьянения и др.). Этот во­прос не разрешен и в настоящее время, о чем мы скажем далее.

Примечательно, что дополнительные меры ответственности нача­ли применяться формально по инициативе общественности, которая якобы настаивала на их включении в коллективные договоры. Этот «почин» был одобрен VIII Пленумом ВЦСПС (1970 г.) и только затем был санкционирован законодательством.

Как уже отмечалось, часть ученых приветствовала юридическое за­крепление дополнительных мер воздействия, которые до этого про­шли успешное апробирование на практике¹. В то же время часть ис­следователей предлагали ввести данную практику по меньшей мере в правовое русло. Так, А.А. Фатуев сформулировал первоочередные задачи: «.дать исчерпывающий перечень взысканий, их иерархию с точки зрения тяжести, определить (хотя бы в самой общей форме) составы таких нарушений трудовой дисциплины, за которые могут применяться наиболее тяжкие для работника взыскания, указать, как могут (и могут ли вообще) сочетаться различные виды дисциплинар­ных наказаний, определить их зависимость от формы вины (умысел, неосторожность)»².

Ситуацию осложняла правовая неопределенность мер дополни­тельного правового воздействия и терминологическая нечеткость. Так, в уже названных Типовых правилах (1984 г.) говорилось «О мерах дис­циплинарного воздействия» и «иных мерах» без раскрытия содержа­ния данных понятий. Иные меры могли применяться как самостоя­тельно, так и в дополнение, одновременно с мерами дисциплинарных взысканий. Вследствие этого в научном обороте активно использова­лись термины «дисциплинарное принуждение» и «дисциплинарное воздействие»³, которые по смыслу включали в себя дисциплинарную, общественную и иные меры ответственности. В теории и на практи­ке встал вопрос о возможности введения мер ответственности в ло­кальном порядке и на уровне коллективного договора. Как уже отме­чалось, П.Р. Стависский такую возможность в принципе признавал. На практике такое имело место довольно часто. Л.А. Сыроватская категорически выступила против такой практики, настаивая на том, что соответствие закону означает не что иное, как обязательность ус­тановления таких мер именно на уровне закона¹. Из этого с очевид­ностью следовало, что лишение работника субъективных прав путем включения соответствующих норм в локальные акты не должно иметь места, хотя и допускается непредоставление каких-либо дополнитель­ных благ или льгот, как, например, невключение работника, имеюще­го дисциплинарное взыскание, в очередь на приобретение автомоби- ля². Л.А. Сыроватская соглашалась только с такими мерами воздей­ствия, как уменьшение отпуска на число дней прогулов и временное снижение квалификационного разряда для рабочих, систематически выпускающих бракованную продукцию. Некоторые авторы вообще не считали средством воздействия на нарушителей дисциплины не­предоставление или лишение льгот, связанных с путевками в санато­рии, очередностью на получение жилья и др. Эти меры именовались «неприменением поощрения»³.

Таким образом, в советском трудовом праве на подзаконном уровне были закреплены особые меры воздействия, которые по своей природе являлись мерами юридической ответственности. Но таковыми их зако­нодатель не признавал. Названные меры не были отнесены к дисципли­нарным взысканиям и могли применяться наряду с дисциплинарным взысканием в качестве дополнительных мер воздействия или в качест­ве самостоятельной меры воздействия. Эти дополнительные меры не должны были приниматься во внимание при решении вопроса о воз­можности увольнения работника за систематическое нарушение трудо­вой дисциплины. Общий порядок применения этих мер нормативными актами не устанавливался. Лишь по отдельным мерам в подзаконных нормативных актах и разъяснениях Госкомитета по труду СССР со­держались специальные правила, определяющие порядок применения этих мер. Так, например, при уменьшении отпуска за прогул, оставшая­ся продолжительность отпуска не могла быть меньше 12 рабочих дней, отпуск уменьшался за тот рабочий год, в котором допущены прогулы, независимо от времени его использования, уменьшение отпуска долж­но оформляться приказом администрации предприятия и т.д.

Меры дополнительного правового воздействия не укладывались в «прокрустово ложе» закрытого перечня мер дисциплинарной и мате­риальной ответственности, предусмотренной трудоправовыми закона­ми. По своей сути эти меры представляли собой меры организацион­ной ответственности работника. Они заключались в лишении некото­рых трудовых прав или ограничении в их реализации (права на отпуск, права на получение социально-трудовых льгот за счет предприятия, права на премиальное вознаграждение, обусловленное системой опла­ты труда). Они имели «оборотную сторону медали», так как зачастую были сопряжены с лишениями материального характера. Например, уменьшение работнику отпуска на число дней прогулов означало час­тичное лишение не только дней отдыха, но и оплаты этих дней.

Как нам кажется, меры организационной ответственности нуж­даются в осмыслении с учетом современных социальных и правовых реалий. Применение таких мер может быть в интересах не только ра­ботодателя, но и работника, отражать социальное назначение трудо­вого права. В этой связи на уровне закона (общей нормы) возможна легализация права работодателя в локальном порядке устанавливать меры организационной ответственности. Эти меры не должны сни­жать уровня гарантий трудовых прав работника, предусмотренных законом. Такое возможно только в том случае, когда имеются в виду меры, связанные с лишением или ограничением тех дополнительных социально-трудовых преимуществ и льгот, которые предоставляются работнику на основании локальных актов за счет средств работодате­ля. Речь идет о социально-трудовых льготах и преимуществах, предос­тавляемых работнику сверх тех, что предусмотрены законом. Во-пер­вых, это будет стимулировать работодателя к введению дополнитель­ных льгот и гарантий работникам по сравнению с законодательством, так как это станет определенным каналом воздействия на дисциплину и производственные показатели. Во-вторых, у работников появится стимул не только формально исполнять свои обязанности, но и дости­гать определенных показателей для получения дополнительных льгот и гарантий. Предполагаемыми мерами организационной ответствен­ности могут быть следующие: уменьшение дополнительного отпуска, не предусмотренного законодательством и предоставляемого за счет средств работодателя, на число дней прогула, а также за иные наруше­ния трудовой дисциплины; перенос отпуска на другой срок, но в пре­делах рабочего года работника; непредоставление социально-трудо­вых льгот за счет средств работодателя в случае нарушения трудовой дисциплины; депремирование; отстранение от работы в случаях, пре­дусмотренных ТК РФ. Все эти меры целесообразно в виде закрытого перечня перечислить в ТК РФ, а порядок их применения должен ус­танавливаться в локальных актах, коллективных договорах. По сути речь идет о легализации нового вида трудоправовой ответственности — организационной ответственности. Нас могут обвинить в нарушении принципа однократности применения мер юридической ответствен­ности. Между тем сам законодатель допускает одновременное приме­нение мер как дисциплинарной, так и материальной ответственности за один дисциплинарный проступок. Организационная ответствен­ность не будет в этой части исключением.

Как вариант, связанный со сложившимися в трудовом праве тра­дициями, стереотипами, действующим законодательством по выделе­нию только двух видов трудоправовой ответственности, можно пред­ложить расширить перечень мер дисциплинарной ответственности за счет включения в него и мер организационной ответственности. Это может быть подвид дисциплинарной ответственности, установ­ленный в законе в виде закрытого перечня таких организационных взысканий, но их реализация предполагает соблюдение двух условий в совокупности. Во-первых, принятие локального нормативного ак­та, определяющего порядок их применения. Во-вторых, лишение или ограничение тех трудовых льгот и гарантий, которые предоставлены работодателем сверх уровня гарантий, предусмотренного трудовым законодательством¹.

Это поможет отчасти разрешить такую застарелую проблему, как определение правовой природы депремирования. Очевидно, что это не дисциплинарная ответственность, так как его нет в закрытом пе­речне дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ). Констатация вы­дачи премии за добросовестное исполнение трудовых обязанностей (ст. 191 ТК РФ) мало что проясняет. Это явно и не материальная от­ветственность, так как здесь отсутствует ущерб другой стороне трудо­вого договора (ст. 232 ТК РФ). Между тем депремирование влечет за собой явно неблагоприятные для работника последствия в виде лише­ния полностью или частично причитающейся заработной платы в час­ти стимулирующих выплат (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). В данном случае его не лишают собственности, но не предоставляют денежную сумму, при­читающуюся согласно локального акта (положения о премировании) либо коллективно-договорных актов. По смыслу премирование, как и депремирование, связано с институтом нормирования труда (гла­ва 22 ТК РФ), в связи с чем не вызовет сомнения депремирование за невыполнение норм труда, допущение брака в работе, недостижение производственных показателей. Естественно, что в локальном ак­те эти случаи должны быть предусмотрены в качестве основания де- премирования. Но можно ли в качестве оснований депремирования предусмотреть нарушение трудовой дисциплины, не повлекшее ухуд­шение производственных показателей? Законодатель оставляет этот вопрос открытым, но мы склоняемся к невозможности такого вари­анта по следующим причинам. Во-первых, это будет ухудшать поло­жение работника по сравнению с установленным трудовым законо­дательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Во-вторых, за один и тот же дисциплинарный проступок (например, прогул) будут наложены фактически два взыскания, одно из которых не предусмотрено законодательством. В-третьих, нормирование тру­да предполагает соответствие определенным производственным по­казателям и не затрагивает проблемы трудовой дисциплины. В итоге оценка законности включения в локальный акт в качестве основания депремирования нарушения трудовой дисциплины всецело зависит от судейского усмотрения, что нельзя считать нормальным при пол­ном нормативном вакууме. Как вариант, мы предлагаем легализовать депремирование в качестве меры организационной ответственности, которая может применяться одновременно с мерами дисциплинарной и материальной ответственности.

В заключение сделаем краткие выводы.

1. На протяжении всего советского периода в законодательстве предусматривались меры организационной ответственности, хотя они в качестве таковых и не назывались. Большинство из них были явно противозаконны, в том числе такие, как уменьшение отпуска на число дней прогула, отказ в выдаче справок на получение товаров в кредит, задержка выдачи заработной платы на определенное число дней, за­прет принимать в течение определенного времени на работу лиц, уво­ленных с предыдущего места работы за нарушение трудовой дисцип­лины, и даже введение в завуалированной форме штрафов. Впервые меры организационного воздействия были легализованы на рубеже 70— 80-х годов ХХ в. Помимо вышеназванных практиковались админист­ративные штрафы (за хулиганство, нетрезвое состояние на производ­стве), отказ от выдачи ссуд в кассах взаимопомощи, в выдаче справок на получение товаров в кредит, в предоставлении топлива работникам по льготным ценам, отказ в предоставлении гибкого графика рабочего времени, отказ в приеме на работу лицам, уволенным с предыдущего места работы за прогул, и др. Некоторыми учеными взамен всех по­добных мер было предложено ввести штрафы, которые должны были поступать в фонд материального поощрения предприятия.

Таким образом, в советском трудовом праве на подзаконном уров­не были закреплены особые меры воздействия, которые по своей при­роде являлись мерами юридической ответственности. Но таковыми их законодатель не признавал. Названные меры не были отнесены к дис­циплинарным взысканиям и могли применяться наряду с дисципли­нарным взысканием в качестве дополнительных мер воздействия или в качестве самостоятельной меры воздействия. Эти дополнительные меры не должны были приниматься во внимание при решении вопроса о возможности увольнения работника за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Общий порядок применения этих мер норма­тивными актами не устанавливался. Лишь по отдельным мерам в под­законных нормативных актах и разъяснениях Госкомитета по труду СССР содержались специальные правила, определяющие порядок применения этих мер.

2. Меры дополнительного правового воздействия не укладывались в «прокрустово ложе» закрытого перечня мер дисциплинарной и мате­риальной ответственности, предусмотренной трудоправовыми закона­ми. По своей сути эти меры представляли собой меры организацион­ной ответственности работника. Они заключались в лишении некото­рых трудовых прав или ограничении в их реализации (права на отпуск, права на получение социально-трудовых льгот за счет предприятия, права на премиальное вознаграждение, обусловленное системой опла­ты труда). Они имели «оборотную сторону медали», так как зачастую были сопряжены с лишениями материального характера.

3. Как нам кажется, меры организационной ответственности нуж­даются в осмыслении с учетом современных социальных и правовых реалий. На уровне закона (общей нормы) возможна легализация права работодателя в локальном порядке устанавливать меры организацион­ной ответственности. Эти меры не должны снижать уровня гарантий трудовых прав работника, предусмотренных законом. Такое возможно только в том случае, когда имеются в виду меры, связанные с лишени­ем или ограничением тех дополнительных социально-трудовых пре­имуществ и льгот, которые предоставляются работнику на основании локальных актов за счет средств работодателя. Речь идет о социально- трудовых льготах и преимуществах, предоставляемых работнику сверх тех, что предусмотрены законом. Во-первых, это будет стимулировать работодателя к введению дополнительных льгот и гарантий работни­кам по сравнению с законодательством, так как это станет определен­ным каналом воздействия на дисциплину и производственные показа­тели. Во-вторых, у работников появится стимул не только формально исполнять свои обязанности, но и достигать определенных показате­лей для получения дополнительных льгот и гарантий.

4. Предполагаемыми мерами организационной ответственности мо­гут быть следующие: уменьшение дополнительного отпуска, не пре­дусмотренного законодательством и предоставляемого за счет средств работодателя, на число дней прогула, а также за иные нарушения тру­довой дисциплины; перенос отпуска на другой срок, но в пределах ра­бочего года работника; непредоставление социально-трудовых льгот за счет средств работодателя в случае нарушения трудовой дисциплины; депремирование; отстранение от работы в случаях, предусмотренных ТК РФ. Все эти меры целесообразно в виде закрытого перечня пере­числить в ТК РФ, а порядок их применения должен устанавливаться в локальных актах, коллективных договорах. По сути речь идет о ле­гализации нового вида трудоправовой ответственности — организа­ционной ответственности.

5. Как вариант, связанный со сложившимися в трудовом праве тра­дициями, стереотипами, действующим законодательством по выделе­нию только двух видов трудоправовой ответственности, можно пред­ложить расширить перечень мер дисциплинарной ответственности за счет включения в него и мер организационной ответственности. Это может быть подвид дисциплинарной ответственности, установ­ленный в законе в виде закрытого перечня таких организационных взысканий, но их реализация предполагает соблюдение двух условий в совокупности. Во-первых, принятие локального нормативного ак­та, определяющего порядок их применения. Во-вторых, лишение или ограничение тех трудовых льгот и гарантий, которые предоставлены работодателем сверх уровня гарантий, предусмотренного трудовым законодательством.