22.2. Методы и принципы правового регулирования заработной платы

Л.С. Таль считал, что трудовой договор всегда является возмезд­ной сделкой. Предметом трудового договора является предоставле­ние рабочей силы и вознаграждение за труд. При этом размер возна­граждения устанавливается соглашением сторон, однако недопусти­мы условия трудового договора, подрывающие возможность сносного существования для нанявшегося. В этой связи Л.С. Таль настаивал на необходимости законодательного ограничения частичной неприкос­новенности от удержаний заработной платы, на запрете соглашением сторон снимать ограничения удержаний из заработной платы¹. Таким образом, речь шла о договорных и законодательных методах правово­го регулирования заработной платы.

В 20-30-е годы ХХ в. советские ученые-трудовики обосновыва­ли единство и соотношение названных методов. Так, С.Л. Рабино- вич-Захарин писал о законодательном и договорном регулировании заработной платы. В первом случае источником правового регули­рования, по его мнению, служат законодательные нормы, устанав­ливающие обязательный государственный минимум заработной пла­ты, общеобязательные коэффициенты оплаты сверхурочной рабо­ты, законодательные ограничения удержаний из заработной платы и т.д. Во втором — нормы, закрепленные в коллективных договорах, тарифных соглашениях, правилах внутреннего трудового распоряд­ка. При этом С.Л. Рабинович-Захарин особо подчеркивал необхо­димость договорного регулирования заработной платы, отмечая, что «бесконечное многообразие профессий, условий применения тру­да, множественность способов и систем заработной платы. измен­чивость хозяйственных коньюктур — все это делает невозможной исчерпывающую и централизованную государственную регламен­тацию тарифов заработной платы, за немногим исключением (на­пример, в отношении служащих государственных учреждений)»². В 40-е годы в условиях усиления централизованных начал в право­вом регулировании трудовых отношений ученые-трудовики настаи­вали на единстве названных методов и их соотношении в зависимо­сти от исторического отрезка времени. Так, А.Е. Пашерстник писал о том, что советскому праву известны два метода регулирования за­работной платы, сменявших друг друга или существовавших рядом и находившихся в различном соотношении в зависимости от особен­ностей момента: метод регулирования при помощи коллективного договора и метод государственного нормирования³. Экономические реформы середины 60-х годов и последующие реформы, связанные с совершенствованием хозяйственного механизма, поставили перед учеными с особой остротой вопросы соотношения методов правово­го регулирования заработной платы. Так, С.С. Каринский отмечал, что в условиях хозяйственной реформы применяются два основных способа регулирования заработной платы: централизованный и ло­кальный (в том числе коллективно-договорный), соотношение ко­торых зависит от степени стабильности различных элементов орга­низации заработной платы. Он считал, что те элементы заработной платы, которые являются наиболее устойчивыми и устанавливают­ся на длительный срок, должны определяться в централизованном порядке (например, тарифные сетки, ставки). Иначе обстоит дело с теми элементами организации заработной платы, которые по сво­ей природе являются более подвижными (например, введение сис­тем оплаты труда, норм выработки)¹. Позднее он обосновал более широкие рамки соотношения централизованного и локального ре­гулирования. Он писал о том, что при помощи централизованного способа регулирования государство разрабатывает основные прин­ципиальные направления организации заработной платы, устанав­ливает исходные показатели для исчисления размера оплаты труда и важнейшие категории оценки количества и качества труда. При помощи же локального способа на предприятиях разрабатываются более детальные условия оплаты труда на основе норм, установлен­ных в централизованном порядке². Их установление должно идти по пути децентрализации.

Дальнейшее совершенствование названных методов виделось большинству советских авторов в дальнейшем расширении локально­го, в том числе коллективно-договорного, регулирования, но при со­хранении ведущей роли государственного (централизованного) нор­мирования заработной платы. В советской литературе по трудовому праву стал аксиомой тезис о том, что в условиях социалистическо­го планового способа производства, основанного на общественной форме организации труда, государственной собственности, нормиро­вание оплаты труда должно быть только государственным. Государ­ство определяет общие принципы оплаты труда, тарифные системы и т.д. Локальное регулирование охватывает сферу переменной час­ти заработной платы: установление размеров, показателей, условий выплаты дополнительного премиально-поощрительного вознаграж­дения³. Р.И. Кондратьев подчеркивал, что «сам по себе факт приме­нения локального способа вовсе не означает ослабления в правовом регулировании централизованных начал, ибо всякая отдельная ло­кальная норма права находится в определенной связи с нормой об- щей»¹, централизованной.

Несколько иной подход к соотношению названных методов пред­ложил Р.З. Лившиц. Еще в 70-е годы он считал, что правильным ре­шением вопроса о разграничении централизованного и локального регулирования могло бы стать в перспективе исчерпывающее опреде­ление компетенции вышестоящих хозяйственных органов в области труда и заработной платы с оставлением всех других вопросов в ком­петенции предприятия². Время подтвердило обоснованность такого научного прогноза.

В условиях рыночных отношений сфера государственного норми­рования оплаты труда является исчерпывающей. В централизованном, законодательном порядке государство устанавливает:

1. принципы правовой организации заработной платы;

2. юридические гарантии (минимальный уровень гарантий) трудо­вых прав работников, связанных с оплатой труда;

3. порядок оплаты труда работников бюджетной сферы.

Остальные вопросы, касающиеся правового регулирования зара­ботной платы, находятся в сфере локального и договорного регули­рования. Е.Б. Хохлов по этому поводу отмечал, что механизм регули­рования заработной платы в условиях рыночной экономики в своем внешнем выражении представляет собой сочетание форм индивиду­ально-договорного, коллективно-договорного и государственного ре­гулирования. Данный механизм достаточно надежно функционирует во всех промышленно развитых странах³. Сразу оговоримся, что в на­стоящее время в отношении работников бюджетной сферы сохраняет­ся ведущая роль централизованного правового регулирования систе­мы оплаты труда. В соответствии с ТК РФ на законодательном уровне названным работникам устанавливаются системы заработной платы, размеры тарифных ставок, базовых окладов, порядок и условия при­менения стимулирующих и компенсационных выплат.

В постсоветской и современной учебной литературе всеми автора­ми отмечается возрастание роли договорного метода правового регу­лирования оплаты труда, которое охватывает все уровни от индиви­дуального до федерального. При этом подчеркивается ведущая роль локального регулирования¹.

Договорное регулирование условий оплаты труда осуществляется на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (меж­отраслевом), территориальном уровнях на основании коллективных соглашений, а также на локальном уровне. Договорное регулирование оплаты труда на локальном уровне обеспечивается путем заключения коллективных договоров, принятия локальных нормативных актов, а также путем индивидуально-договорного регулирования. Соглас­но ТК РФ коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы тру­дового права, устанавливаются системы оплаты труда, включая разме­ры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплаты и над­бавки компенсационного характера (в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных), системы доплат и надбавок стиму­лирующего характера и системы премирования (ст. 135), повышенная оплата труда в особых условиях, основные гарантии по оплате труда (индексация заработной платы, неденежные формы заработной пла­ты и др.). При этом условия оплаты труда, определяемые коллектив­ным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содер­жащими нормы трудового права (ст. 135).

Индивидуально-договорное регулирование оплаты труда означа­ет определение условий оплаты труда в трудовом договоре. Назван­ные условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) входят в число обязательных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Однако пределы индивидуально-договорного регули­рования оплаты труда ограничены запретом ухудшать положение ра­ботника по сравнению с условиями оплаты труда, установленными на коллективно-договорном, локальном и централизованном (зако­нодательном и подзаконном) уровнях (ст. 135 ТК РФ). Ряд ученых- трудовиков считают, что в условиях рыночных отношений индиви­дуально-договорное регулирование является основным методом пра­вового регулирования оплаты труда¹. С этим тезисом можно было бы согласиться, если бы речь шла только о работодателях в сфере малого и среднего бизнеса, где роль локальных и коллективно-договорных актов невелика. Полагаем, что более корректным было бы утвержде­ние о ведущей роли договорного регулирования в целом, но в преде­лах (границах), установленных законодательным регулированием (го­сударственным нормированием).

Правовая организация заработной платы: основные начала (принципы). Ее характеристику следует начать с принципов правового регулирования заработной платы. В теории и нормативной практике основным прин­ципом признавался принцип оплаты по труду. А.Е. Пашерстник этот принцип раскрывал через соразмерность заработной платы затратам живого труда, т.е. в соответствии с количеством и качеством затрачен­ного труда². Р.З. Лившиц видел проявление этого принципа в гаранти­рованном государством размере вознаграждения, зависящем от количе­ства и качества труда³. В условиях централизованного государственного нормирования заработной платы названный принцип был полностью созвучен с социалистическим принципом «от каждого - по способно­стям, каждому — по труду». В литературе постоянно подчеркивалось, что распределение по труду является экономическим законом социализма. «При социализме, - как указывалось в Тезисах ЦК КПСС «50 лет Ве­ликой Октябрьской революции», - еще сохраняются социально-эко­номические различия в характере труда. Поэтому материальное возна­граждение каждого труженика определяется количеством и качеством его труда на благо общества»⁴. С.С. Каринский писал о самодостаточ­ности принципа оплаты по труду и предостерегал авторов от «увлечения созданием новых принципов регулирования заработной платы». По его мнению, это «таило в себе известную опасность потому, что может быть неправильно понято как свидетельство недостаточной стабильности ру­ководящих идей, лежащих в основе советского трудового законодатель­ства вообще и по вопросам оплаты труда в особенности»⁵.

Хозяйственные реформы середины 60-х годов вызвали потребность в обосновании новых принципов правового регулирования заработной платы. Р.З. Лившиц дополнил перечень основных правовых принци­пов регулирования заработной платы еще рядом принципов: а) един­ство и дифференциация заработной платы; б) связь между производи­тельностью труда и оплатой труда; в) гарантированность выплат¹.

Принципы как основные начала правового регулирования отноше­ний по оплате труда должны отвечать критерию стабильности, устойчи­вости, с одной стороны. С другой стороны, они должны быть проявле­нием общих принципов трудового права применительно к рассматри­ваемому институту. С учетом названных замечаний предложим следующий перечень принципов правовой организации заработной платы.

1. Принцип сочетания методов государственного, локального и до­говорного (коллективного и индивидуального) регулирования опла­ты труда.

2. Принцип равенства (единства) и дифференциации в право­вом регулировании заработной платы, а равно запрет дискримина­ции в оплате труда.

3. Принцип обеспечения справедливой заработной платы, что оз­начает:

а) оплату по труду (индивидуализация заработной платы);

б) оплату труда, обеспечивающую достойное человека существо­вание для него самого и его семьи (алиментарный характер заработ­ной платы).

4. Принцип правовой охраны заработной платы (гарантированно- сти оплаты труда).

Часть из названных принципов (сочетание методов государствен­ного, локального и договорного методов правового регулирования за­работной платы, правовая охрана заработной платы) были нами рас­смотрены ранее, и мы не видим необходимости возвращаться к ним вновь. Здесь остановимся на тех принципах, которые нуждаются в спе­циальном анализе. Начнем с принципа равенства (единства) и диф­ференциации в правовом регулировании заработной платы. В науке советского трудового права единство (равенство) в оплате труда свя­зывалось с государственным нормированием заработной платы. Так, еще в 20-е годы ХХ в. С.Л. Рабинович-Захарин так писал о правовом значении тарифа: «Тариф в применении к заработной плате означает систему норм вознаграждения (ставок, расценок, премиальных и т.п.), построенную на принципе единообразия в оплате равноценной по ка­честву рабочей силы. Когда рабочая сила начинает оцениваться по заранее установленным нормам, общим для всех работников, выпол­няющих однородную работу, мы имеем дело с тарифом заработной платы»¹. В условиях господства централизованного регулирования трудовых отношений в СССР принцип единства оплаты труда рабо­чих и служащих проявлялся в довольно широком перечне направле­ний правового регулирования заработной платы. Так, А.Д. Зайкин и С.И. Шкурко к этим направлениям причисляли следующие: а) ус­тановление единых норм оплаты труда в масштабах всего государст­венного социалистического хозяйства; б) закрепление в нормах пра­ва общих правил нормирования труда; в) применение в оплате труда единых в своей основе систем заработной платы (сдельной, повремен­ной, премиальной); г) установление в законодательстве общих норм, регулирующих оплату труда работников при отклонениях от условий, предусмотренных тарифами; д) определение общего правового режи­ма заработной платы и установление единых правовых гарантий в об­ласти заработной платы; е) предоставление равных прав в области ор­ганизации заработной платы руководителям предприятий и профко­мам; ж) определение круга государственных органов, регулирующих оплату труда в масштабе всей страны и установление их компетен- ции². В условиях рыночной экономики государство не отказывается от принципа равенства (единства) в оплате труда (равной оплаты за равный труд), но сфера реализации этого принципа существенно ог­раничивается и сводится: 1) к установлению общих принципов пра­вового регулирования заработной платы и правовых гарантий ее вы­платы; 2) к установлению тарифных сеток (иных систем) оплаты тру­да в бюджетной сфере.

В теории трудового права общепризнанно, что единство (равенст­во) в оплате труда предполагает и ее дифференциацию. Большинст­во советских ученых-трудовиков дифференциацию заработной платы ставили в зависимость от следующих факторов: связь с рабочим вре­менем, квалификация работника, условия труда, отрасль народного хозяйства, географический район³. Все эти факторы, взятые вместе, обеспечивали оплату по труду и входили в тарифную систему. В та­рифной системе, устанавливаемой в централизованном порядке, на­ходили проявление единство (равенство) и дифференциация в оплате труда. В современных условиях тарифная система оплаты труда не ут­ратила своего значения. Согласно ТК РФ системы заработной платы, в том числе и размеры тарифных ставок и др., определяются в соот­ветствии с трудовым законодательством, иными нормативными пра­вовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективны­ми договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми до­говорами (ст. 129).

Тарифная система оплаты труда — система оплаты труда, основан­ная на тарифной системе дифференциации заработной платы работ­ников различных категорий. В первой редакции ТК РФ тарифная сис­тема оплаты труда работников бюджетной сферы устанавливалась на основе единой тарифной сетки по оплате труда, утверждаемой в по­рядке, установленном федеральным законом. Тарифная система опла­ты труда работников других организаций могла определяться коллек­тивными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-ква­лификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда. Как известно, тарифная система рассчитана на применение тру­да в нормальных условиях работы. При отклонении от этих условий, как правило, в сторону их ухудшения возникает необходимость в ус­тановлении тарифных доплат компенсационного характера. Речь идет о двух видах таких выплат. Во-первых, — это повышенная оплата тру­да (тарифной части) для работников, работающих в особых условиях труда, т.е. занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасны­ми и иными особыми условиями труда, занятых на работах в местно­стях с особыми климатическими условиями (ст. 146 ТК РФ). Во-вто­рых, имеются в виду доплаты тарифного характера в случаях выполне­ния работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. Размеры этих доплат не могут быть ниже установленных трудовым законодательст­вом и иными нормативными правовыми актами, содержащими нор­мы трудового права (ст. 149). В дефиниции заработной платы (ст. 129 ТК РФ) законодатель, по всей вероятности, имел в виду именно эти выплаты, называя их компенсационными выплатами.

Далее мы рассмотрим использование тарифной системы для опре­деления постоянной части заработной платы рабочих. Отметим, что тарифная система - это разработанный в советский период инстру­ментарий (совокупность нормативов) для общегосударственного ре­гулирования заработной платы. С помощью тарифной системы учи­тывается качество труда: его сложность и квалификация работников; условия, в которых осуществляется трудовой процесс.

Технически тарифная система включает следующие три главных элемента: тарифные ставки, оклады (должностные оклады); тарифную сетку; тарифные коэффициенты (ст. 143 ТК РФ).

Рассмотрим каждый из этих элементов в отдельности. Если трудо­вая функция работника предполагает в соответствии с федеральны­ми законами наличие компенсаций, льгот или наличие ограничений, то наименование таких должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать ука­занным в квалификационных справочниках, утвержденных в порядке, ус­танавливаемом Правительством РФ (ст. 57 ТК РФ). В настоящее вре­мя действуют два главных тарифно-квалификационных справочника: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий ра­бочих (ЕТКС) и Единый квалификационный справочник должностей, ру­ководителей, специалистов и других служащих (ЕКС)¹. Эти справочники содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Первый из этих справочников представляет собой сборник квалификационных харак­теристик для профессий рабочих, сгруппированных в разделы по про­изводствам и видам работ. С учетом этого справочника определяют­ся разряды работ и присваиваются разряды рабочим. С учетом второ­го из названных справочников определяется оплата труда служащих, т.е. определяются размеры их должностных окладов.

Тарифная ставка для рабочего — фиксированный размер оплаты тру­да работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) оп­ределенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Тарифная ставка первого разряда - это размер вознаграждения за наиболее про­стой труд, произведенный в единицу времени. Тарифные ставки воз­растают по мере увеличения разряда - показателя сложности выпол­няемой работы и уровня квалификации работника. Наряду с тариф­ными ставками тарифная система включает оклады (должностные) для руководителей, специалистов и служащих (ст. 129 ТК РФ).

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профес­сий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных ко­эффициентов (ст. 143 ТК РФ). Коэффициент 1-го разряда тарифной сетки составляет единицу, а остальные коэффициенты показывают, насколько тарифная ставка данного разряда больше тарифной став­ки первого разряда. Соотношение тарифных ставок крайних разрядов именуется диапазоном тарифной сетки. Таким образом, при помощи тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов можно определить размеры тарифных ставок всех остальных разрядов. В раз­личных отраслях имеются тарифные сетки с различным числом раз­рядов и с различными диапазонами тарифных сеток, с различными степенями нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разря­ду. Чаще всего действуют 6-8-разрядные сетки с диапазоном тариф­ной сетки 1 к 9 или 1 к 10.

Особенности установления системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях (в том числе тарифная система оплаты труда) (ст. 144 ТК РФ). Она устанавливается коллективными догово­рами, соглашениями, локальными нормативными правовыми акта­ми в соответствии с федеральными нормативными правовыми акта­ми; для государственных учреждений субъектов Федерации - и в со­ответствии с нормативными правовыми актами субъекта Федерации, а для муниципальных учреждений - и в соответствии с нормативны­ми правовыми актами органов местного самоуправления.

Ранее заработная плата (т.е. тарифная ставка для рабочих или ок­лад для служащих) работников бюджетных организаций строилась на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), утвержденной Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785. Эта сетка определяла размеры основного вознаграждения для рабочих и служащих, занятых в организациях бюджетной сферы, а также дифференциацию тариф­ных ставок (окладов). В значительной части она действует и в настоя­щее время, до принятия профессиональных тарифных сеток. Формально о ней нет упоминаний в ТК РФ, но говорилось в Генеральном соглашении на 2005—2007гг. Полный отказ от ЕТС и переход на профессиональ­ные тарифные сетки планируется в конце 2008 г. ЕТС включал 18 раз­рядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Для первого разряда был установлен коэффициент 1,00, для последнего, восемна­дцатого, — 4,5. Увеличение разряда сопровождалось увеличением та­рифного коэффициента. Диапазон ЕТС: 1 к 10,07. Размер тарифной ставки 1-го разряда устанавливался Правительством РФ. Разряды оп­латы труда в ЕТС отражали только сложность выполняемых работ (функций) и не учитывали условия труда. Тарификация должностей рабочих производилась в основном с 1-го по 8-й разряд; служащих — со 2-го по 18-й разряд.

Порядок установления оплаты труда государственным и муниципаль­ным служащим. Оплата труда основной части государственных и му­ниципальных служащих (чиновников различных федеральных ми­нистерств и ведомств, муниципальных чиновников) состоит из сле­дующих частей: должностной оклад, надбавка к должностному окладу (за квалификационный разряд, классный чин, выслугу лет и т.п.); пре­мии по результатам работы.

Правила, относящиеся к дифференциации заработной платы. Диф­ференциация заработной платы различных категорий работников осу­ществляется с помощью нормативов, закрепленных в законодатель­стве (ст. 146-158 ТК РФ).

В нем установлены критерии, которые определяют основные на­правления дифференциации. Таких критериев три: 1) в зависимости от тяжести, вредности и опасности труда; 2) в зависимости от специфики климатических условий в определенных регионах (районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях); 3) в связи с выполнением работ в условиях, отклоняющихся от нормальных.

По каждому из видов дифференциации ТК РФ устанавливает оп­ределенные правила.

1. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, на ра­ботах с вредными (опасными) и иными особыми условиями труда (ст. 147).

2. Оплата труда в местностях с особыми климатическими условия­ми (ст. 148, 315-317).

3. Оплата труда в случае выполнения работ в условиях, отклоняю­щихся от нормальных: а) при выполнении работ различной квалифи­кации (ст. 150); б) при совмещении профессий (должностей), расши­рении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 151); в) при сверх­урочной работе (ст. 152); г) при работе в выходные и нерабочие празд­ничные дни (ст. 153); д) при работе в ночное время (ст. 154); е) при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей (ст. 155); ж) при изготовлении продукции, оказавшей­ся браком (ст. 156); з) в случае простоя (ст. 157); и) при освоении но­вых производств (продукции) (ст. 158).

Принцип единства и дифференциации характерен не только для правовой организации тарифной части заработной платы, но и для правовой организации ее дополнительной части — стимулирующих выплат. Единство обеспечивается предусмотренным ТК РФ поряд­ком их установления. Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат в организациях бюджетной сферы опре­деляются в соответствии с федеральными законами и законами субъ­ектов Федерации, иными нормативными правовыми актами Федера­ции и субъектов Федерации, нормативными правовыми актами орга­нов местного самоуправления. В других организациях работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стиму­лирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного ор­гана работников (ст. 135, 144 ТК РФ). Соответственно, работодатель вправе дифференцировать показатели, условия, размеры стимулирую­щих выплат в зависимости от значимых для производства и работни­ков критериев. Критерии дифференциации заработной платы в этой части можно разделить на две группы факторов: а) объективные (от­раслевая принадлежность организации, ее географическое положение, численность работающих и др.); б) субъективные, связанные с лично­стью работника (уровень квалификации, стаж работы и др.).

Отметим, что переменная часть заработной платы — это своеобраз­ная надстройка над тарифной (базовой) ставкой рабочего или долж­ностным окладом служащего в виде компенсаций (доплаты и надбав­ки за особый характер труда), различных стимулирующих надбавок, доплат, премий и единовременных выплат. В ТК РФ они именуются компенсационными выплатами (за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и др.) и стимули­рующими выплатами (доплаты и надбавки стимулирующего характе­ра, премии и др.) (ст. 129). Количество таких надбавок и доплат, пре­дусмотренных в нормативных актах, превышает 50, причем отсутст­вует их четкая классификация.

Главной разновидностью переменной части заработной платы явля­ются разного рода премии, которые подразделяются на две категории:

1. премии за текущие результаты производственной деятельности, которые являются составной частью системы оплаты труда;

2. разовые (единовременные) премии, не входящие в систему оп­латы труда.

Размеры премий могут определяться в процентах к тарифной став­ке (должностному окладу) или конкретным размером в рублях. Перио­дичность премирования, как правило, месяц, квартал, год («тринадца­тая зарплата»). Премии за текущие результаты выплачиваются в обя­зательном порядке и подлежат судебной защите, если нет оснований для депремирования. Разовые (единовременные) премии носят харак­тер награды (приза), например лучшему по профессии. Они выплачи­ваются по усмотрению работодателя и не подлежат судебной защите.

Однако дифференциация заработной платы не должна привести к дискриминации работника. Ратифицированная Конвенция МОТ № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (1951 г.) запрещает дискриминацию в оплате труда по при­знаку пола. Конвенция МОТ № 111 о дискриминации в области тру­да и занятий (1958 г.), также ратифицированная, запрещает не только прямую, но и косвенную дискриминацию по признакам расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений национального и со­циального происхождения. Согласно Европейской социальной хар­тии 1961 г. (в ред. 1996 г.) государства должны следить за тем, чтобы недопущение дискриминации в сфере оплаты труда имело правовой характер по отношению к национальному законодательству, в кото­ром данный принцип должен быть ясно и однозначно закреплен. Ста­тья 132 ТК РФ запрещает какую-либо дискриминацию при установле­нии и изменении условий оплаты труда. Работники, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в суд с заявлени­ем о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3).

Принцип обеспечения справедливой заработной платы связан не только с ее алиментарным характером, но и с индивидуализацией в оп­лате труда. Дифференциация заработной платы осуществляется в за­висимости от фактических индивидуальных (коллективных) затрат и результатов труда. Это достигается путем установления соответст­вующих систем заработной платы, в том числе и стимулирующих вы­плат. Выше мы уже упоминали о том, что в условиях централизован­ного регулирования социалистической экономики системы заработ­ной платы сводились в целом к разновидностям тарифных систем: сдельной (прямой и косвенной), сдельно-премиальной, повремен­ной, повременно-премиальной, сдельно-аккордной и др. Рыночные условия хозяйствования с начала 90-х годов продиктовали необходи­мость в более гибком подходе к выбору систем оплаты труда, ориен­тированных на индивидуализацию заработной платы. В КЗоТ 1971 г.

(в ред. Закона РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1) были внесены из­менения, в соответствии с которыми при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная систе­ма, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной (ст. 80). Предприятиям, организациям так­же было предоставлено право устанавливать для руководителей, спе­циалистов и служащих вместо системы должностных окладов иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, долях от прибыли и др.) (ст. 81). В этой связи ученые-трудовики вслед за экономистами стали выделять наряду с тарифными системами оплаты труда и бестариф­ные¹. Название последних условно, так как в любой системе заработ­ной платы должны устанавливаться критерии (нормативы) определе­ния ее размеров.

Согласно ТК РФ оплатой по труду, соответственно, справедливой оплатой, признается заработная плата работника, которая определя­ется его квалификацией, сложностью выполняемой работы, количе­ством и качеством затраченного труда и максимальными размерами не ограниченная (ст. 132). Системы заработной платы, установленные в нормативном и договорном порядке, должны обеспечивать реализа­цию принципа оплаты по труду. В этой связи отметим еще одно прин­ципиальное положение - запрет ограничения заработной платы мак­симальным размером. Очевидно, смысл этой нормы — предотвратить необоснованное вмешательство государства в определение размеров заработной платы конкретных работников, ведущее, как показал опыт советской экономики, к чиновничьему произволу. Совершенно оче­видно, что ограничение государством максимальных размеров заработ­ной платы конкретного работника (независимо от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, спроса и предложения на рабочую силу) несовместимо с объ­ективными требованиями рыночной экономики. Косвенным средст­вом ограничения максимальных размеров заработной платы может являться подоходный налог по прогрессивной шкале (но не в нашей стране с ее единой для всех 13-процентной ставкой налога на доходы физических лиц).

Современная российская и зарубежная практика знает немало при­меров установления систем заработной платы, отвечающих принципу оплаты по труду. К ним относятся:

1. системы оплаты труда, основанные на коэффициентах (квали­фикационных, коэффициентах трудового участия; коэффициентах эффективности труда и т.п.);

2. система оплаты работников в виде процентного отношения к за­работку руководителя;

3. система личных рейтинговых показателей, «система оценки за­слуг работника»;

4. индивидуально-договорная система оплаты труда и др.¹

Зачастую на практике имеет место сочетание оплаты по традици­онным тарифным системам с оплатой, учитывающей иные критерии: профессиональный рост, пофакторная оценка сложности выполняе­мых работ, преданность фирме и др.²

Опыт стран с развитой рыночной экономикой дает примеры реше­ния насущной для современной российской экономики проблемы ор­ганизации систем заработной платы в бюджетной сфере. В этих стра­нах в бюджетных отраслях уровень заработной платы по профессио­нально-квалификационным группам несколько выше по сравнению с частным сектором. Так, в ряде стран проводится индексация зара­ботной платы в бюджетном секторе исходя из роста заработной платы в частном секторе (Швейцария, Швеция, Финляндия и др.)³.

Сделаем краткие выводы.

1. Изначально в трудах ученых-трудовиков выделялись договор­ные и законодательные (централизованные) методы правового регу­лирования заработной платы, обосновывалось единство и соотноше­ние названных методов. В условиях рыночных отношений сфера госу­дарственного нормирования оплаты труда является исчерпывающей. В централизованном, законодательном порядке государство устанав­ливает принципы правовой организации заработной платы; юридиче­ские гарантии (минимальный уровень гарантий) трудовых прав работ­ников, связанных с оплатой труда; порядок оплаты труда работников бюджетной сферы. Остальные вопросы, касающиеся правового регу­лирования заработной платы, находятся в сфере локального и дого­ворного регулирования.

2. Нами предлагается следующий перечень принципов правовой организации заработной платы: 1) сочетания методов государствен­ного, локального и договорного (коллективного и индивидуального) регулирования оплаты труда; 2) равенства (единства) и дифференциа­ции в правовом регулировании заработной платы, а равно запрет дис­криминации в оплате труда; 3) обеспечения справедливой заработной платы, что означает: а) оплату по труду (индивидуализация заработ­ной платы); б) оплату труда, обеспечивающую достойное человека су­ществование для него самого и его семьи (алиментарный характер за­работной платы); 4) правовой охраны заработной платы (гарантиро- ванности оплаты труда).

22.3. Понятие и структура заработной платы (проблемы теории)

Еще в рамках классической политэкономии была сформулирова­на теория рыночной экономики, основанная на взаимодействии трех рынков: товаров, капиталов и труда. Отсюда вытекает очевидный для экономистов вывод о продаже рабочим своей рабочей силы на рын­ке труда. Следовательно, заработная плата есть цена рабочей силы, складывающаяся на рынке труда под влиянием предложения и спро­са на нее. Для предпринимателя заработная плата наемных работни­ков составляет часть производственных затрат и служит стимулирую­щим средством для повышения производительности труда работников. В свою очередь для работников заработная плата является чаще всего единственным источником существования. Отсюда двоякая функция заработной платы: стимулирующая и репродуктивная. Первая более важна для работодателя, вторая - для работника, хотя их тесная взаи­мосвязь была очевидна изначально. В отношении капиталистическо­го общества XIX в. такая трактовка разделялась экономистами самых различных направлений от Д. Рикардо до К. Маркса.

Правовое содержание понятия заработной платы в юридической науке также не вызывало первоначально больших разночтений. По­скольку трудовые отношения регулировались посредством договора личного найма, то плата за наем труда как раз и являлась заработной платой. Корифеи немецкой цивилистики Г. Дернбург и Б. Виндшейд не делали различий между личным и имущественным наймом, что отождествляло плату за наем с заработной платой. Это вызвало обос­нованную критику первых ученых-трудовиков начиная с Ф. Лотма­ра и Л.С. Таля.

Л.С. Таль, определяя сущность трудового договора, в качестве од­ного из основных его элементов называл «обещание работодателем вознаграждения, которому присущ алиментарный характер»¹. Али- ментарность заработной платы обосновывалась тем, что заработная плата выступала в качестве единственного источника материального содержания работников. Л.С. Таль писал, что право рабочего на зара­ботную плату приближается по своей юридической природе к праву на алименты. Заработная плата должна обеспечить материальное су­ществование алиментируемого, так же как и алименты должнаы отве­чать принципам неотчуждаемости и неприкосновенности².

А.Н. Миклашевский, анализируя понятие заработной платы, особо подчеркивал, что «заработная плата, получаемая каждым средним рабо­чим в виде денег, должна быть достаточна для того, чтобы он, покупая на нее средства существования, прожил известное число лет и дал себе на смену нового работника — своего сына»³. Таким образом, обосновы­вался тезис о праве на достойное человеческое существование. Нель­зя не отметить, что постановка проблемы о праве человека на достой­ное существование в российской юридической науке связана с имена­ми И.А. Покровского и П.И. Новгородцева⁴. Для отечественных ученых было очевидно принципиальное отличие правового содержания зара­ботной платы и платы по гражданско-правовым договорам¹. И.С. Вой­тинский особо подчеркивал необходимость законодательного установ­ления минимального размера заработной платы, который, в отличие от трудового договора, для гражданско-правовых сделок неприемлем².

При отождествлении наемного труда с прочими товарами прирав­нивание заработной платы к плате за наем неизбежно. Но ложность второго положения связана с ошибочностью самой посылки. А.Е. Па- шерстник обратил внимание на то, что в буржуазном праве нет чет­кого разграничения понятий возмездности и взаимности. Отсюда классическое для французской науки начала ХХ в. утверждение о вознаграждении за труд, восходящее к трудам М. Капитана: «Мож­но сказать, что это синоним исполнения. Платить - это значит ис­полнять обязательства»³. С этим можно было бы согласиться, если абстрагироваться от единства частных и публичных начал в трудо­вых отношениях. Это означает, что выплата заработной платы оста­ется юридической обязанностью работодателя, но она определяется не только самим договором на принципах взаимности, но и с учас­тием государства с учетом возмездности, понимаемой более широ­ко, чем в гражданском праве.

В первые годы советской власти анализ понятия заработной пла­ты как правовой категории проводился в прикладном ключе⁴. Так, К.М. Варшавский рассматривал вопросы установления минимальной заработной платы, повременной и сдельной оплаты труда, порядка выплаты, вознаграждения за труд в натуре⁵. Но определения понятия заработной платы он не дал. В общем виде понятие заработной платы определялось советскими учеными 20-х годов как вознаграждение, ко­торое получает работник за свою работу в чужом хозяйстве в качестве наемной рабочей силы. К заработной плате относились лишь те сум­мы, которые выплачивались работнику за произведенную работу по трудовому договору (вознаграждение за работу в нормальное рабочее время; в сдельном порядке, в том числе за переработку; вознагражде­ние за сверхурочную работу, всякие наградные и премиальные). В за­работную плату не включались деньги, выдаваемые на покупку сырья и материалов, возмещение работнику расходов (компенсаций), выпла­ты на основании договоров и закона, не являющиеся вознаграждением за работу (подъемные, командировочные, компенсация за спецодежду, компенсация за неиспользованный отпуск, за инструменты, пособие по социальному страхованию, выплата на общественные работы)¹.

С.Л. Рабинович-Захарин предпринял попытку вывести определе­ние заработной платы, с указанием на критерии ее начисления, как вознаграждения, которое работник получает непосредственно от на­нимателя и которое исчисляется в соответствии с количеством затра­чиваемой рабочей силы. Тем самым подчеркивался важнейший при­знак заработной платы как оплаты затраченного труда (а не готового продукта). Это составляет суть заработной платы как вознагражде­ния за труд работников. По его мнению, в заработную плату подлежат включению как основная, повременная, сдельная оплата, так и вся­кие дополнительные виды вознаграждения (премии, процентные от­числения и т.д.); как вознаграждение за работу в нормальное время и в нормальных условиях, так и доплаты за сверхурочную, празднич­ную, ночную, вредную работу; как за фактически выполненную рабо­ту, так и за пропущенное время в тех случаях, когда закон или дого­вор обязывает нанимателя к сохранению вознаграждения². Названный ученый внес существенный вклад в развитие советского учения о за­работной плате. Он проанализировал зарубежное законодательство о заработной плате и выделил этапы его развития, рассмотрел историю российского и советского законодательства, включая КЗоТ 1922 г.; определил соотношение законодательного и договорного регулиро­вания заработной платы, дал характеристику правового нормирова­ния заработной платы отдельных категорий работников и оснований ее дифференциации³.

В 30—50-е годы вопросы правового регулирования заработной пла­ты рассматривались не только в прикладном, но и теоретическом клю- че⁴. Это означало изучение права на вознаграждение как необходи­мой составляющей трудового договора, трудового правоотношения. Большинством авторов подчеркивался возмездный характер трудо­вого правоотношения¹. Так, П.Д. Каминская в определение трудово­го договора включала обязанность предприятия выплатить вознагра­ждение по заранее установленным нормам, по количеству и качеству труда². Тем самым подчеркивалась такая особенность заработной пла­ты, как мера вознаграждения за норму труда. В этом смысле заработ­ная плата является нормированной оплатой труда, производимой по заранее установленным нормам и расценкам³. В учебной литературе тех лет заработная плата определялась как «вознаграждение, уплачи­ваемое рабочим и служащим за выполнение ими своих трудовых обя­занностей в размерах, установленных законом или на основе закона по количеству и качеству труда»⁴.

Во многом этапной в исследовании заработной платы стала фун­даментальная работа А.Е. Пашерстника «Правовые вопросы возна­граждения за труд рабочих и служащих». Им были обоснованы кри­терии разграничения вознаграждения за труд в трудовых отношениях и вознаграждения за труд в имущественных отношениях гражданско- правового характера⁵. Особой заслугой А.Е. Пашерстника является обоснование необходимости исследования заработной платы не как общественно-экономической категории вообще, а сквозь призму тру­дового правоотношения, с точки зрения правомочий и обязанностей субъектов трудового правоотношения. По его утверждению, юриди­ческая природа и содержание вознаграждения за труд могут быть по­няты лишь в связи с природой и содержанием трудового правоотно­шения: притязания работника на определенный размер заработной платы и соответствующая обязанность предприятия в конкретном трудовом правоотношении. В этой связи он дал следующее определе­ние: «Заработная плата как элемент трудового правоотношения есть вознаграждение, которое предприятие, учреждение или хозяйство обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормати- вам»¹. Он выделил три главные народно-хозяйственные функции за­работной платы: 1) фактор, определяющий материально-бытовое по­ложение трудящегося; 2) важнейший рычаг повышения производи­тельности труда; 3) вид издержек производства - один из элементов себестоимости продукции². А.Е. Пашерстник последовательно связы­вал размер заработной платы с результатами работы предприятий, то­гда как ряд ученых³ указывали на независимость размера вознагражде­ния от доходности предприятия. А.А. Фатуев отмечал, что «концепция А.Е. Пашерстника была настолько стройна, аргументация убедитель­на, а обобщенный им материал - труды отечественных и зарубежных авторов по экономике, философии, праву, социологии, политической экономии. — столь впечатляющ, что определение понятия заработ­ной платы, сформулированное им в 1946 году, стало общепризнан­ным во всей учебной и научной литературе по трудовому праву более чем на 20-летний период»⁴. Однако следует отметить, что эта научная концепция была создана в период господства государственного нор­мирования заработной платы.

Хозяйственная реформа 60-х годов и последующие экономические реформы внесли свои коррективы в соотношение методов правового регулирования заработной платы, повышение ее роли как формы ма­териального стимулирования из фондов материального поощрения на предприятии. Г.К. Москаленко обосновывал предложение о предос­тавлении сторонам коллективного договора права вносить улучшение в утвержденные системы заработной платы и решать некоторые дру­гие тарифные вопросы с учетом особенностей данного предприятия⁵. Такая позиция встретила поддержку у части советских ученых-трудо­виков⁶, но не нашла отражения в нормативных актах, регулирующих заработную плату в условиях экономической реформы.

В ходе расширения хозяйственной самостоятельности предприятий часть вознаграждения за труд ставилась в зависимость от результатив­ности (доходности) работы предприятия. Это потребовало иных подхо­дов к определению заработной платы. 60—70-е годы характеризовались активными научными исследованиями как теоретических, так и прак­тических вопросов правовой организации оплаты труда. В этой связи рядом авторов обосновывались дополнительные критерии заработной платы как правовой категории. А.Д. Зайкин и С.И. Шкурко включили в определение заработной платы характеристику ее структуры, указав, что «основная часть заработной платы не зависит от доходности пред­приятия, а дополнительная часть находится в определенной зависи­мости от доходности (рентабельности) предприятия»¹.

Р.З. Лившиц в определение заработной платы привнес дополни­тельный признак «вознаграждения за труд в течение установленного рабочего времени». Под заработной платой он понимал вознагражде­ние, которое предприятие (учреждение) обязано выплачивать рабо­чим и служащим за их труд в течение установленного рабочего време­ни в соответствии с количеством и качеством труда по заранее опреде­ленным нормам и расценкам². С таким дополнительным критерием, связанным с рабочим временем, не согласились некоторые ученые-т­рудовики, подчеркивая, что труд может протекать и в не установлен­ное законом время, т.е. во время, сверх нормы (в том числе сверхуроч­ная работа) и подлежит оплате³.

А.А. Фатуев в качестве существенного изъяна в определениях зара­ботной платы, которые были обоснованы А.Е. Пашерстником, Р.З. Лив­шицем и другими авторами, называл применение экономических ка­тегорий «количество и качество труда», «затраты и результаты труда» путем их прямого заимствования и механического внесения в трудовое право. Он писал, что «юристам не следует воспринимать идеи, выводы и категории других наук без всякой обработки. Они должны перево­диться на язык права. чтобы при этом были отражены кардинальные свойства всего правоотношения в целом»⁴. В этой связи А.А. Фатуев полагал, что «к заработной плате следует отнести лишь вознаграждение по заранее установленным нормам и расценкам за выполнение и пе­ревыполнение обязательной для работника меры труда, определенной на основе объективных измерителей труда»¹. При этом имелась в ви­ду мера труда как единство экстенсивной (нормы рабочего времени) и интенсивной (нормы выработки, нормы обслуживания и т.д.) вели­чины труда. Таким образом, определение заработной платы было до­полнено иным критерием - «вознаграждения за выполнение и пере­выполнение меры труда».

Заработная плата каждого работника зависит как от объективных (постоянных) факторов (квалификация, сложность выполняемой ра­боты, количество и качество затраченного труда), так и субъективных (переменных) факторов (инициатива в труде и т.п.). В советской нау­ке трудового права большинством ученых обосновывалось выделение в структуре заработной платы в зависимости от названных факторов ее основной части, которая призвана учитывать постоянные характе­ристики труда, и дополнительной части, учитывающей отношение ра­ботника к труду. Р.З. Лившиц ту же структуру заработной платы оха­рактеризовал по иным критериям. По его мнению, с правовой точки зрения деление заработной платы на основную (постоянную) и до­полнительную (переменную) заключается в том, что основная часть заработной платы представляет собой оплату по затратам труда в раз­мерах, установленных в централизованном порядке для всей страны. Дополнительная часть заработной платы представляет собой оплату по результатам труда в размерах, установленных на каждом предпри­ятии². По этому поводу А.А. Фатуев отмечал, что Р.З. Лившиц излага­ет одну из точек зрения, существующих в экономической литературе, и «не предпринимает попытки показать, чем именно в правовом ас­пекте затраты отличаются от результатов труда»³.

С изменением социально-экономических условий в стране, про­ведением перестройки Р.З. Лившиц писал о том, что прежнее выделе­ние в составе заработной платы обособленных частей, компенсирую­щих затраты и результаты труда, утратило фактическое основание: вся заработная плата призвана компенсировать результаты труда. В зна­чительной степени отпал и такой критерий разграничения частей за­работной платы, как метод правового регулирования (централизо­ванный и локальный). Таким образом, и по источникам оплаты, и по факторам оплаты, и по методам правового регулирования произошло сближение основной и дополнительной заработной платы, становле­ние единой системы оплаты труда по его результатам. Исходя из это­го Р.З. Лившиц обосновал иной критерий деления заработной платы на основную и дополнительную — это качество выполнения трудовых обязанностей: обычное качество вознаграждается основной заработ­ной платой, выше обычного — еще и дополнительной. Основная за­работная плата выплачивается за добросовестное выполнение обя­занностей по трудовому договору. Дополнительная заработная плата выплачивается за превышение обязанностей по трудовому договору¹. Отсюда и премирование работников должно осуществляться за «сверх­нормативное» поведение. Следует отметить, что в советской правовой литературе высказывались различные точки зрения по вопросу о том, должно ли осуществляться премирование только за перевыполнение установленных заданий или оно может осуществляться и в случаях выполнения установленных заданий при соблюдении соответствую­щего качества. Большинство ученых опирались на сложившуюся ло­кальную практику премирования на социалистических предприятиях, Типовые положения о премировании (например, Типовое положение о премировании работников промышленных предприятий от 4 фев­раля 1967 г.). Они полагали, что хотя выполнение меры труда, норм выработки и времени и входит в круг прямых обязанностей работни­ка и оплачивается ему сдельно или повременно, премирование за это допустимо, так как премия, являясь необходимым дополнением к эле­ментам тарифной системы (оклад, ставка), в целом составляет общий комплекс материального стимулирования заинтересованности в вы­полнении производственных заданий, включая и трудовую инициати- ву². Более того, некоторые авторы высказывали мнение о том, что в ус­ловиях научно-технического прогресса перевыполнение показателей просто вредно, а выплата премий за выполнение нормы материально заинтересовывает работника, так как невыполнение влечет потерю части заработка³. Однако встречались в литературе и иные суждения. Так, А.В. Пятаков полагал, что в условиях научно-технического про­гресса необходимо изменить показатели премирования и постепен­но отказаться от премирования за выполнение норм труда, входящих в круг обязанностей работников, заменяя его поощрением за дости­жение более высоких, прогрессивных показателей, свидетельствую­щих о повышении производительности труда¹.

Начиная с середины 60-х годов существенно возрос интерес ис­следователей к проблемам материального стимулирования труда, со­вершенствования правовых форм и систем заработной платы. В этот период особое внимание уделялось вопросам правовой организации премирования работников. До начала 70-х годов этой проблеме бы­ли посвящены одна докторская (С.С. Каринский (1965 г.)) и около десяти кандидатских диссертаций (Г.В. Муцинов (1964 г.), В.С. Ку­приянов и А.А. Фатуев (1966 г.), М.И. Кучма (1969 г.), Г.Т. Поздняков (1971 г.), И.М. Горбачев и В.Н. Ронжин (1972 г.) и др.). Большинство советских ученых-трудовиков были единодушны в разделении систем премирования работников на премирование, обусловленное системой оплаты труда (текущие премии), и премирование вне системы опла­ты труда (разовые премии)². Так, еще С.Л. Рабинович-Захарин отме­чал, что с точки зрения правового регулирования существенно то, что выплата систематически выплачиваемых премий обязательна для на­нимателя, поскольку нормы, факторы, круг премируемых установле­ны договором. Выдача единовременных (наградных) премий произ­водится по усмотрению нанимателя³. Таким образом, правовая клас­сификация премий проводилась по единственному, но важнейшему юридическому признаку — наличию или отсутствию у работника права на получение премии. В отличие от премий вне системы оплаты тру­да, премии, обусловленные системой оплаты труда, выплачивались на основании локальных положений о премировании, и право на их получение обеспечивалось юрисдикционной защитой в КТС и судах⁴. При этом премии, обусловленные системой оплаты труда, большин­ство ученых включали в состав заработной платы. В качестве призна­ков, характеризующих эти премии, назывались установленные в ло­кальных (заводских) положениях о премировании: а) определенный круг лиц, имеющих право на получение премии; б) показатели и ус­ловия премирования; в) размер премий; г) порядок и сроки выплаты; д) основания частичного или полного лишения премии (депремиро- вания). В свою очередь премии, не обусловленные системой оплаты труда, вышеназванным признакам не отвечали, выплачивались по усмотрению администрации предприятия и носили разовый харак­тер. Однако на практике отдельные виды премий под данную клас­сификацию в полной мере не подходили. Они могли носить разовый поощрительный характер, но при этом выплачиваться на основании локальных положений о премировании. В этой связи в советской ли­тературе по трудовому праву предметом дискуссий стал вопрос о пра­вовой природе ряда премий и премиальных вознаграждений, таких как премии за создание и внедрение новой техники, за экономию ма­териальных ресурсов, топлива, вознаграждения по итогам работы за год и др. Так, премии за экономию материальных ресурсов одни ав­торы относили к премиям, обусловленным системой оплаты труда¹, другие - к премиям, занимающим промежуточное положение между премиями, обусловленными системой оплаты труда, и премиями вне системы оплаты труда². В отношении ежегодного вознаграждения по итогам работы за год мнения ученых также разделились. Одни рас­сматривали его как одну из разновидностей премирования³, другие - как самостоятельную форму материального стимулирования, отлич­ную от системы премирования⁴, третьи - как форму участия рабочих и служащих в распределении прибыли предприятия⁵.

С.С. Каринский, избрав предметом исследования правовое регу­лирование заработной платы, особое внимание уделил проблемам материального стимулирования, правового режима дополнительной части заработной платы, анализу правовой природы различных вы­плат (доплаты-компенсации, доплаты-гарантии, надбавки, премии, обусловленные системой оплаты труда, и премии специального на­значения), их соотношение с заработной платой, выделяя призна­ки, позволяющие относить их к заработной плате¹. С.С. Каринский, как и ранее С.Л. Рабинович-Захарин, выделял право на премию, вы­плачиваемую по системам заработной платы, и право на поощрение, в том числе материальное. Первое относится к элементам трудового правоотношения, а второе к нему не относится. Праву на поощрение не корреспондирует, как утверждал ученый, обязанность администра­ции предприятия выплатить поощрение. Однако С.С. Каринский не отвечал на вопрос о том, в рамках каких правоотношений реализуется право на материальное поощрение. На этот вопрос ответил А.И. Про­цевский. Он рассмотрел понятие заработной платы в ключе теоретиче­ской концепции «расщепленного трудового правоотношения». По его утверждению, заработная плата - это вознаграждение, которое пред­приятие обязано выплачивать работнику, поэтому право на заработ­ную плату является субъективным правом, которому корреспонди­рует обязанность предприятия по выплате заработной платы. Между тем, как писал А.И. Процевский, право на заработную плату возни­кает у работника при выполнении обусловленной в трудовом догово­ре работы, право же на премиальное вознаграждение при этом еще не возникает, необходимо достижение дополнительных показателей и соблюдение определенных условий. В этой связи право работника на премию и обязанность предприятия ее выплатить составляют со­держание иного правоотношения — поощрительного². Таким образом, право на заработную плату как элемент трудового правоотношения связывается с гарантированной выплатой по заранее установленным нормам и расценкам основной (тарифной) части заработной платы. Право на дополнительную (премиальную) часть независимо от вида премий (текущие, разовые) реализуется в рамках поощрительного пра­воотношения, вторичного по отношению к трудовому. В то же время практически все советские ученые-трудовики премии, обусловленные системой оплаты труда, считали составной частью заработной платы, поэтому их выплата входит в обязанность предприятия как стороны трудового правоотношения при достижении работником показателей и условий премирования.

Наряду с теоретическими вопросами премирования в советской ли­тературе по трудовому праву активно обсуждались и прикладные во­просы практики применения на предприятиях локальных положений о премировании, разработке показателей, условий премирования, пе­речня работников, имеющих право на получение вознаграждения по итогам работы за год, а именно вопросы о праве временных и сезонных работников на получение этого вознаграждения, определения непре­рывного стажа для назначения этого вознаграждения и т.д. Рассматри­вались правовые вопросы, связанные с развитием передовых починов трудовых коллективов по организации материального стимулирова­ния рабочих и служащих за лучшее использование производственных мощностей (опыт Сумского машиностроительного производственно­го объединения им. М.В. Фрунзе), за увеличение выпуска продукции с меньшей численностью персонала (опыт щекинского объединения «Азот», так называемый Щекинский опыт), за выполнение встречных планов и др. В 80-е годы в связи с расширением участия работников в управлении предприятием и повышением роли трудовых коллекти­вов предметом специальных исследований стали коллективные формы оплаты и стимулирования труда, в том числе бригадные формы опла­ты труда, распределение бригадного заработка на основе коэффици­ента трудового участия (КТУ)¹.

С учетом обобщения предшествующей практики были изданы Ти­повые положения о премировании² и проводилось их последующее обновление на рубеже 70-80-х годов³. Передовые почины трудовых коллективов облекались в формы постановлений Правительства, ГКТ СССР, посвященных порядку внедрения и применения новых форм материального стимулирования работников⁴, поощрялись экспери­менты в этой сфере хозяйственной практики¹. Таким образом, локаль­ная практика материального стимулирования обретала нормативную форму централизованного правового регулирования.

Особое место в работах советских ученых-трудовиков отводилось анализу роли премирования в обеспечении трудовой дисциплины, во­просу о правовой природе депремирования работников. Следует от­метить, что законодатель не использовал термин «депремирование» в нормативных актах, а применял понятие «лишение работника пре­мий полностью или частично». С.С. Каринский особо подчеркивал, что следует проводить четкое отграничение депремирования как пол­ного или частичного лишения премии работника, выполнившего по­казатели и условия премирования, от случаев неначисления работни­ку премии или ее уменьшения при несоблюдении условий и показате­лей премирования. При этом депремирование виделось ученому как один из способов корректировки материального поощрения². В Типо­вом положении о премировании 1967 г. в качестве оснований лишения работника премий полностью или частично назывались производст­венные упущения и прогул. В Основных положениях о премировании работников предприятий, объединений (комбинатов) промышленно­сти за основные результаты хозяйственной деятельности 1977 г. этот перечень был дополнен появлением на работе в нетрезвом состоянии, привлечением к административной либо уголовной ответственности либо применением мер общественного воздействия за хулиганство и пьянство. Кроме того, на основании Постановления Совета Мини­стров СССР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г. «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины» рабочим и служащим, уволен­ным за систематические нарушения трудовой дисциплины, прогулы без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоя­нии премии по новому месту работы в течение 6 месяцев выплачива­лись в половинном размере¹.

Таким образом, основаниями депремирования являлись дисци­плинарные проступки и производственные упущения. Определение производственного упущения в весьма общей форме было дано в ди­рективном письме ГКТ СССР и ВЦСПС от 28 декабря 1960 г., со­гласно которому к производственным упущениям в зависимости от специфики производства могли относиться только проступки, непо­средственно влияющие на ход производства (нарушения технологи­ческого процесса, правил технической эксплуатации, изготовление недоброкачественной продукции по вине рабочего и т.д.)¹. В юриди­ческой литературе была предпринята попытка конкретизировать это определение с учетом его правовой природы. Так, М.И. Бару писал, что под производственным упущением понимается «виновное, про­тивоправное действие или бездействие, расцениваемое как дисципли­нарный проступок, повлиявшее неблагоприятно на ход производства, выразившееся в нарушении технологического процесса и других на­рушениях, предусмотренных в перечне, установленном руководите­лем предприятия по согласованию с фабзавместкомом»² профсоюза. Многие ученые ратовали за установление исчерпывающего перечня производственных упущений в локальных положениях о премирова­нии, так как, по их мнению, трудящийся должен быть гарантирован от необъективных решений должностных лиц. Он должен быть уверен в том, что имеет реальную возможность получить премию при дости­жении показателей и условий премирования³. При этом многими ав­торами производственное упущение рассматривалось как нарушение трудовой дисциплины. Логично предположить, что и депремирование в этом случае следовало оценивать как вид дисциплинарного взыска­ния. Однако КЗоТы 1922 и 1971 гг. и Типовые правила внутреннего трудового распорядка 1984 г. содержали закрытый перечень дисцип­линарных взысканий, который не включал депремирования. В этой связи мнения ученых-трудовиков по вопросу о правовой природе де- премирования разделились. Одни из них признавали депремирова- ние в качестве своеобразной меры юридической ответственности, от­личающейся от дисциплинарного взыскания¹, либо в качестве особой материальной санкции². Другие ученые подчеркивали однородность природы дисциплинарных взысканий за производственное упущение и депремирования и предлагали в законодательном порядке устано­вить запрет одновременного депремирования и наложения дисцип­линарного взыскания за один и тот же дисциплинарный проступок³. Для того чтобы назвать депремирование мерой дисциплинарной от­ветственности, не было формальных юридических оснований в силу вышеназванной позиции советского законодателя. Между тем опыт отнесения лишения премий к дисциплинарным взысканиям имелся в законодательстве ряда социалистических стран. Так, согласно Ко­дексу о труде Венгерской Народной Республики (ВНР) 1967 г. (ст. 55), Кодексу труда Чехословацкой Советской Социалистической Респуб­лики (ЧССР) 1965 г. (ст. 77) могло быть применено дисциплинарное взыскание в виде снижения заработной платы или лишения премии.

Некоторые исследователи не отождествляли депремирование с ме­рами юридической ответственности, а рассматривали депремирование за производственное упущение как форму учета количества и качества труда работников при его оплате и считали неприемлемым депреми­рование за дисциплинарные проступки (прогулы, хищения и т.п.)⁴.

К сожалению, современный законодатель не расставил точки над «i» в этой дискуссии о правовой природе депремирования работников. В ТК РФ он ограничился лишь правовой регламентацией порядка установления стимулирующих выплат (ст. 135). В этой связи практи­ка депремирования на основании локальных положений весьма неод­нозначна и многообразна: от отказа включать в названные локальные акты оснований депремирования до самого широкого перечня этих оснований, включающего любые нарушения трудовой дисциплины вплоть до опоздания на работу. К этой проблеме мы еще вернемся в главе данного Курса, посвященной трудоправовой ответственности. Здесь же отметим, что проблему может снять легализация организа­ционной ответственности, о чем будет сказано ниже.

80-90-е годы не отмечены этапными теоретически значимыми изы­сканиями, специально посвященными заявленной проблеме. Вопро­сы правовой организации заработной платы рассматривались в ключе социального подхода к регулированию трудовых отношений, интере­сов, нужд, потребностей личности работника¹, в разрезе материаль­ного стимулирования как фактора повышения эффективности про­изводства и качества работы², как средства формирования правово­го поведения личности³. Исключение составила комплексная работа А.Д. Зайкина и К.С. Ремезова «Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы», где авторами дано определение заработ­ной платы как вознаграждения в денежной форме, которое предпри­ятие обязано выплатить работникам за труд и его конечные результа­ты по заранее установленным тарифным нормативам за счет средств, заработанных трудовым коллективом, без каких-либо ограничений⁴. Однако в понятие заработной платы включены дополнительные оце­ночные категории, которые не имеют легального определения: «ко­нечные результаты труда» (что более соответствует вознаграждению по гражданско-правовым договорам), «вознаграждение за счет средств, заработанных трудовым коллективом».

С началом ХХ! в. интерес к проблемам заработной платы несколько ослабел, а среди публикаций преобладают учебные и практические по- собия⁵. Впрочем, за этот период по данной проблеме было защищено одна докторская (Н.М. Саликова) и около десяти кандидатских дис­сертаций (Г.А. Пономарева (2001 г.), А.А. Петров (2002 г.), Н.В. Са­зонова и П.Б. Цехмистер (2003 г.), Н.А. Корзова (2006 г.), В.А. Рате- хина (2007 г.) и др.).

На наш взгляд, заработная плата в качестве правовой категории справедливо рассматривается в науке трудового права как элемент трудового, сложного по своей структуре правоотношения, в рамках которого работник наделен правом требования выплаты заработной платы, а работодатель обязан ее выплатить. Поскольку право на за­работную плату является субъективным правом, ему, как отмечалось выше, должна корреспондировать названная обязанность работода­теля. Перенос акцентов в определении заработной платы на обязан­ность работодателя вполне обоснован. Но важен не только факт ле­гального закрепления этой «святой» обязанности работодателя, но и нормативное определение порядка ее исполнения, правового меха­низма реализации этой обязанности. Кроме того, анализ обязанности работодателя по выплате заработной платы предполагает определение способов обеспечения ее исполнения, ответственности работодателя за нарушение названной обязанности и государственных гарантий по оплате труда. Таким образом, одним из важнейших признаков зара­ботной платы выступает ее гарантированность.

К сожалению, наш законодатель в ТК РФ «обезличил» определе­ние заработной платы, не учел сложившейся научной концепции за­работной платы как элемента трудового правоотношения. Тем самым предав забвению правовую природу заработной платы, он определил ее как общее, скорее социально-экономическое понятие. Кроме того, законодатель необоснованно противопоставил в определении заработ­ной платы «вознаграждение за труд» и «компенсационные и стимули­рующие выплаты». Согласно ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалифи­кации работника, сложности, количества, качества и условий выпол­няемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (ст. 129)¹. С таким подходом законодателя невозможно согла­ситься. Более того, предложенное определение заработной платы не отражает и необходимых признаков этой дефиниции, которые содер­жатся в Конвенции МОТ № 95 об охране заработной платы (1949 г.). В соответствии с названной Конвенцией термин «заработная плата» означает независимо от названия и метода исчисления всякое возна­граждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в си­лу письменного или устного договора о найме предприниматель уп­лачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые оказаны либо должны быть оказаны (ст. 1)¹.

Полагаем, что исполнение названной обязанности работодателя по выплате заработной платы означает:

1. полную выплату заработной платы по заранее установленным нормативам не ниже минимального размера оплаты труда;

2. своевременную выплату заработной платы в установленной тру­довым законодательством форме.

Поскольку рассматриваемая обязанность работодателя и права ра­ботника носят имущественный, возмездный характер, постольку в ос­нове исполнения работодателем обязанности по выплате заработной платы должны лежать следующие принципы: а) надлежащего испол­нения; б) реального исполнения; в) приоритета обязательств по вы­плате заработной платы по сравнению с обязательствами перед ины­ми кредиторами. Каждый из перечисленных принципов определяет и способы обеспечения исполнения работодателем этой обязанности, меры юридической ответственности и формы защиты (виды государ­ственных гарантий по оплате труда).

1) Принцип надлежащего исполнения обязанности по выплате зара­ботной платы означает, что обязанность должна быть исполнена в над­лежащей сумме, в надлежащей форме, в надлежащее время и в надле­жащем месте. «Надлежащая сумма» заработной платы обеспечивает­ся следующими государственными гарантиями: 1) заработная плата должна быть не ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного одновременно на всей территории РФ; 2) установле­ние мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы; 3) ограничение перечня оснований и размеров удер­жаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также налогообложения доходов от заработной платы; 4) ограничение опла­ты труда в натуральной форме; 5) установление сроков и очередности выплаты заработной платы.

2. Принцип реального исполнения работодателем обязанности по вы­плате заработной платы означает ее реальную выплату. Привлечение работодателя к материальной, административной ответственности, уплата пени за просрочку выплаты заработной платы не освобожда­ют работодателя от реального исполнения своей обязанности. С этим связан государственный надзор и контроль за полной и своевремен­ной выплатой заработной платы и реализацией государственных га­рантий по оплате труда и ответственность работодателей за наруше­ние требований, установленных трудовым законодательством и ины­ми нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

3. Принцип приоритета обязательств работодателя по выплате за­работной платы работнику означает обеспечение государственных га­рантий получения работником заработной платы в случае прекраще­ния деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соот­ветствии с федеральными законами.

Гарантийные и компенсационные выплаты. Ряд вопросов вызывает теоретический анализ дополнительной части заработной платы. Впер­вые в ст. 164 ТК РФ определено понятие гарантий и компенсаций. Пер­вое определено через «средства, способы и условия», а второе - через «денежные выплаты». В этой связи гарантийные выплаты можно счи­тать частным случаем гарантий (наряду с сохранением места работы, предоставлением дополнительного отпуска и др.). Компенсационные же выплаты совпадают с компенсацией, ибо это в обоих случаях денеж­ные выплаты. Соответственно, компенсационными выплатами будут и выплаты, осуществляемые иными государственными и обществен­ными организациями (не работодателями), привлекающими работаю­щих у других работодателей в рабочее время к выполнению государст­венных и общественных обязанностей (ст. 170 ТК РФ). К числу гаран­тийных выплат относятся выплаты, осуществляемые в соответствии со ст. 109 (специальные перерывы), ст. 114 (ежегодный оплачиваемый отпуск), ст. 185 (прохождение медосмотра), ст. 186 (сдача крови) и др.

Подобные гарантийные выплаты предусмотрены и ст. 168-169, 173— 176, 234, 394 ТК РФ и др.¹ Очевидно, что в контексте структуры зар­платы нас интересуют преимущественно компенсационные выплаты. Возникает вопрос: являются ли гарантийные выплаты и компенсаци­онными, или, иначе говоря, какие выплаты будут входить в состав за­работной платы, а какие нет?

На наш взгляд, под компенсационными выплатами, названными в легальном определении заработной платы (ст. 129 ТК РФ) исходя из сложившейся в науке советского трудового права теории о структуре заработной платы следует понимать выплаты тарифного характера, компенсирующие работу в особых условиях труда или условиях, от­клоняющихся от нормальных, работу в особых климатических усло­виях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные доплаты и надбавки компенсационного характера, а под сти­мулирующими выплатами - премиальные выплаты, доплаты и над­бавки, иные поощрительные выплаты, осуществляемые на основании нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений, локальных актов и трудовых договоров. При этом компенсационные выплаты как бы компенсируют физические затраты, моральные и пси­хологические издержки работников при работе в особых условиях тру­да или условиях, отклоняющиехя от нормальных, а стимулирующие выплаты поощряют (стимулируют) добросовестное и творческое от­ношение к труду. К этой проблеме мы еще вернемся в последнем па­раграфе данной главы.

При этом оплата труда при освоении новых производств (ст. 158 ТК РФ), невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (долж­ностных) обязанностей (ст. 155), оплата брака (за исключением пол­ного брака по вине работника) (ст. 156), оплата времени простоя не по вине работника (ст. 157) означают оплату периодов, включаемых законодательством в рабочее время. В названные периоды работник либо фактически не выполнял работу (отсутствие затрат труда), либо выполнял ее не в полном объеме, либо не обеспечивал ее результата. В этой части уместно обратиться к истории вопроса. КЗоТ 1918 г. в раз­деле VI «О вознаграждении за труд» предусматривал выплату вознагра­ждения только за действительно произведенную работу. Но в качестве исключения из этого общего правила назывались случаи выплаты воз­награждения «за предоставление труда». Согласно ст. 76 Кодекса если неисполнение работы в течение рабочего дня было вызвано причина­ми, от трудящегося не зависимыми, то вознаграждение выплачивает­ся за предоставление труда для исполнения принятой на себя работы и размер его должен соответствовать при поденной работе поденным тарифным ставкам, а при сдельной работе - среднему дневному зара­ботку данного трудящегося.

Таким образом, заработная плата — это вознаграждение, которое работодатель обязан выплатить работнику за исполнение трудовых обязанностей, а также за периоды, включаемые в рабочее время, по заранее установленным нормативам в размере, сроки и форме, кото­рые предусмотрены трудовым законодательством, иными норматив­ными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, кол­лективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором.

Сделаем краткие выводы.

1. Правовое содержание понятия заработной платы в юридической науке изначально связывалось с платой за наем труда. Алиментарность заработной платы обосновывалась тем, что она выступала в качестве единственного источника материального содержания работников.

2. В общем виде понятие заработной платы определялось совет­скими учеными 20-х годов как вознаграждение, которое получает ра­ботник за свою работу в чужом хозяйстве в качестве наемной рабочей силы. Затем в заработную плату включали как основную (повремен­ную, сдельную) оплату, так и всякие дополнительные виды вознагра­ждения (премии, процентные отчисления и т.д.); как вознаграждение за работу в нормальное время и в нормальных условиях, так и допла­ты, иные выплаты.

3. Большинство советских ученых-трудовиков были единодушны в разделении систем премирования работников на премирование, обу­словленное системой оплаты труда (текущие премии), и премирование вне системы оплаты труда (разовые премии). Таким образом, правовая классификация премий проводилась по единственному, но важней­шему юридическому признаку — наличию или отсутствию у работника права на получение премии. В отличие от премий вне системы оплаты труда, премии, обусловленные системой оплаты труда, выплачивались на основании локальных положений о премировании, и право на их получение обеспечивалось юрисдикционной защитой в КТС и судах. При этом премии, обусловленные системой оплаты труда, большин­ство ученых включали в состав заработной платы.

4. Дискуссионным остается вопрос о правовой природе депреми­рования, который не решен и в современном законодательстве. Одни из ученых признавали депремирование в качестве своеобразной ме­ры юридической ответственности либо в качестве особой материаль­ной санкции, другие подчеркивали однородность природы дисципли­нарных взысканий и депремирования за производственное упущение. Некоторые исследователи не отождествляли депремирование с мера­ми юридической ответственности, а рассматривали депремирование за производственное упущение как форму учета количества и качест­ва труда работников при его оплате. На наш взгляд, эту проблему мо­жет снять легализация организационной ответственности.

5. На наш взгляд, заработная плата в качестве правовой категории справедливо рассматривается в науке трудового права как элемент тру­дового, сложного по своей структуре правоотношения, в рамках кото­рого работник наделен правом требования выплаты заработной платы, а работодатель обязан ее выплатить. Анализ обязанности работодате­ля по выплате заработной платы предполагает определение способов обеспечения ее исполнения, ответственности работодателя за нару­шение названной обязанности и государственных гарантий по опла­те труда. Таким образом, одним из важнейших признаков заработной платы выступает ее гарантированность.

6. Поскольку рассматриваемая обязанность работодателя и пра­ва работника носят имущественный, возмездный характер, постоль­ку в основе исполнения работодателем обязанности по выплате зара­ботной платы должны лежать следующие принципы: а) надлежаще­го исполнения; б) реального исполнения; в) приоритета обязательств по выплате заработной платы по сравнению с обязательствами перед иными кредиторами.

7. На наш взгляд, заработная плата — это вознаграждение, которое работодатель обязан выплатить работнику за исполнение трудовых обязанностей, а также за периоды, включаемые в рабочее время, по заранее установленным нормативам в размере, сроки и форме, кото­рые предусмотрены трудовым законодательством, иными норматив­ными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, кол­лективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором.

22.4. Государственные гарантии по оплате труда работников

Гарантии по оплате труда обеспечивают исполнение работодателем обязанности по выплате в полном размере причитающейся работни­кам заработной платы в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 ТК РФ).

В теории трудового права обосновывались отдельные формы ох­раны заработной платы и классификации этих форм. Л.С. Таль выво­дил принципы неотчуждаемости и неприкосновенности заработной платы из ее алиментарного характера. Он писал: «Нет сомнений, что принципы неприкосновенности и неотъемлемости заработной платы не чужды законодательству, что у нас, по существу, заработная плата в той части, в которой обеспечивается материальное существование рабочего, трактуется как алименты»¹. Л.С. Таль отмечал, что с сере­дины XIX в. в западной литературе и практике настойчиво проводит­ся мысль, что трудовой заработок, насколько с ним связано матери­альное существование рабочего, не должен быть предметом судебно­го ареста и взыскания за долги. Иными словами, должна оставаться неприкосновенной от удержаний та часть заработной платы, кото­рая обеспечивает материальное содержание работника и его семьи. По тем же соображениям алиментарного характера заработной платы, по его мнению, вводилось и ограничение права работодателя удержи­вать заработную плату на удовлетворение своих претензий. Более то­го, Л.С. Таль шел дальше, настаивая на том, что следует ограничить и право самого работника заранее, путем договора, отказаться от али­ментарного назначения заработной платы². Обращаясь к УПТ (ст. 57), Л.С. Таль отмечал ее неоднозначность. Из текста названной статьи не видно, содержит ли она принудительную или диспозитивную норму, т.е. распространяется ли она на случаи, когда рабочий добровольно согласится на больший вычет, чем предусмотрен законом. Отвечая на этот вопрос, ученый полагал, что необходимо исходить из цели закона, а именно зарплата должна прежде всего покрыть издержки существо­вания рабочего и удовлетворить его податные (налоговые) повинно­сти. Только исполнив это назначение, она может служить средством для погашения частных долгов. Отсюда вытекает принцип недопусти­мости соглашением сторон договора нарушать неприкосновенность названной части заработной платы. Таким образом, Л.С. Таль писал о непосредственной связи права на существование и определенного минимума заработной платы.

К.М. Варшавский, анализируя КЗоТ 1922 г., писал о привилегиро­ванном характере вознаграждения за труд, который означал, во-пер­вых, недопустимость необоснованных удержаний из вознаграждения за труд; во-вторых, право трудящегося на преимущественное удовле­творение денежных требований по выплате заработной платы³.

С.С. Каринский и Е.Б. Фрадкин, опираясь на КЗоТ 1971 г., в чис­ло гарантий, обеспечивающих охрану заработной платы, включали установление законом порядка и сроков выплаты заработной платы; ограничение удержаний из заработной платы, гарантии сохранения за работником заработной платы в предусмотренных законодатель­ством случаях, контроль за соблюдением законодательства о заработ­ной плате, разрешение споров о заработной плате. По мнению этих ученых, гарантии зарплаты представляют собой систему законода­тельных мероприятий, защищающих права работников на получение заработной платы¹. М.В. Молодцов определял гарантии как средства, с помощью которых обеспечивается фактическое исполнение субъек­том прав и свобод, а также возложенных на него обязанностей². От­метим, что понятие «гарантии заработной платы» первым ввел в на­учный оборот В.С. Андреев³.

В настоящее время понятие «гарантии заработной платы» являет­ся дискуссионным, а в литературе уже были предложения заменить его на «охрану, защиту заработной платы»⁵. Нам такой подход кажет­ся вполне обоснованным, так как охрана или защита заработной пла­ты более адекватно отражают сущность явления, включают в себя за­щиту от дискриминации в сфере оплаты труда, недопустимость сни­жения заработной платы по причинам, не зависящим от работников (в том числе в связи с уменьшением прибыли или доходности деятель­ности работодателя) и др. К тому же государственные гарантии долж­ны предполагать право требования к государству в случае нарушения этих гарантий, а это можно сказать только про установление МРОТ, да и то с некоторыми оговорками. В этой связи более правильно го­ворить о гарантиях по оплате труда работников, установленных госу­дарством, но обеспечиваемых работодателем под возможностью госу­дарственного принуждения. Эти гарантии являются частью более ши­рокого понятия защиты (охраны) заработной платы, одним из спосо­бов этой защиты (наравне с самозащитой и др.). Очевидно, что данная проблема нуждается в дальнейших исследованиях, направления кото­рых уже определяются⁴.

Как отмечалось выше, в ТК РФ законодатель впервые в рамках об­щей статьи закона перечислил основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130). Многие из них — «хорошо забытые старые», которые уже имели легальное закрепление в предшествую­щем российском дореволюционном и советском законодательстве. Часть гарантий являются новеллой в трудовом законодательстве, они порождены современными реалиями. Рассмотрим эти гарантии, взяв за основу принципы обеспечения права каждого работника на своевре­менную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (ст. 2 ТК РФ) и соответственно исполнения работодателем обязанно­сти по ее выплате (ст. 22 ТК РФ).

При этом перечень предусмотренных ТК РФ гарантий по оплате труда (определенных не совсем удачно в качестве государственных) является, на наш взгляд, открытым, хотя это прямо не следует из со­держания ст. 130 ТК РФ. Они могут быть дополнены на коллективно- договорном, локальном и индивидуально-договорном уровнях право­вого регулирования трудовых отношений. Более того, эти гарантии могут быть увеличены на вышеназванных уровнях правового регули­рования. В этой связи ТК РФ устанавливает только основные мини­мальные государственные гарантии по оплате труда. Каждая из этих гарантий заслуживает специального исследования, мы же ограничим­ся лишь отдельными замечаниями.

Минимальныйразмер оплаты труда (МРОТ)

Практика законодательного регулирования минимальной заработ­ной платы имеет длительную историю. Она возникла, как отмечалось выше, в 1896 г. в Австралии, где были созданы советы по вопросам за­работной платы из представителей предпринимателей, рабочих и об­щественности. Эти советы были уполномочены устанавливать справед­ливую минимальную заработную плату для всех отраслей. Затем зако­ны о минимальной заработной плате принимаются в Великобритании (1909 г.), Франции (1915 г.), Австрии и Норвегии (1918 г.), Германии (1923 г.), Испании (1926 г.) и других европейских странах¹. Однознач­ного определения минимальной заработной платы не существовало. Но везде она определялась как «жизненная заработная плата» (living wages), «стоимость приличного существования для рабочих», «пла­та по потребностям». В 1917 г. в Федеральной Конституции Мексики (ст. 123) было записано, что минимальная заработная плата работни­ка - главы семьи должна быть достаточна и соответствовать услови­ям проживания в каждом регионе страны для обеспечения нормаль­ных жизненных условий, образования и досуга.

Впоследствии названная практика была обобщена экспертами Ме­ждународной организации труда (МОТ) и в 1928 г. была принята Кон­венция МОТ № 26 о процедуре установления минимальной заработ­ной платы. Согласно Конвенции установленный минимум заработной платы является обязательным для соответствующих предпринимателей и трудящихся и не подлежит снижению ни по индивидуальному согла­шению, ни - если только не имеется общего разрешения или разреше­ния, касающегося отдельного случая, со стороны компетентного органа власти - по коллективному договору (ст. 3). Трудящийся, на которого распространяются минимальные ставки и который получил заработную плату по более низким ставкам, имеет право получить в судебном по­рядке или посредством иной законной процедуры сумму, которая была ему недоплачена, при условии соблюдения такого срока давности, ка­кой может быть установлен национальным законодательством (ст. 4). Аналогичное правило содержится в Конвенции МОТ от 22 июня 1962 г. № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики».

Позднее ст. 2 Конвенции МОТ от 22 июня 1970 г. № 131 «Об ус­тановлении минимальной заработной платы с особым учетом разви­вающихся стран» подчеркнула юридическое значение минимальной заработной платы: она не подлежит понижению, следовательно, ра­ботодатель не вправе платить работнику заработную плату ниже тако­го предела. Россией рассматриваемая Конвенция МОТ, как, впрочем, и большинство других международных правовых актов, до сих пор не ратифицировано.

В соответствии с международными стандартами уровень минималь­ной зарплаты рассматривается как нижняя граница, которая должна гарантировать удовлетворение основных жизненных потребностей не только трудящегося, но и его семьи, при этом, как правило, «набор» та­ких потребностей не определяется, а указываются возможные крите­рии их установления. Так, Хартия Европейского сообщества от 9 декаб­ря 1989 г. «Об основных социальных правах трудящихся» указывает на то, что трудящимся должна быть обеспечена справедливая заработная плата, т.е. заработная плата, достаточная для того, чтобы обеспечивать приличный (удовлетворительный) жизненный уровень, более того, ус­танавливается, что в случае производства удержаний из заработной пла­ты должны быть приняты меры, позволяющие продолжать получение необходимых средств для работника и членов его семьи. Статья 3 Кон­венции МОТ от 22 июня 1970 г. № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» при опреде­лении уровня минимальной заработной платы также предлагает учи­тывать потребности не только трудящихся, но и их семей, принимая во внимание общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социальное пособие, сравнительный уровень жизни других социальных групп, экономические соображения, уровень производства и желатель­ность достижения и поддержания высокой занятости. В соответствии с Европейской социальной хартией Совета Европы (ETS № 163) от 3 мая 1996 г. (подписанной Российской Федерацией в 2000 г., но не ратифи­цированной) для реализации права на справедливое вознаграждение за труд государства обязуются признать право работников на такое возна­граждение, которое обеспечит им и их семьям достойный жизненный уровень. Данное положение, несомненно, можно отнести и к МРОТ. Еще дальше идет Рекомендация МОТ от 16 июня 1928 г. № 30 «О при­менении процедуры установления минимальной заработной платы», указывая на учет по общему правилу ставок заработной платы, выпла­чиваемой за выполнение аналогичной работы в тех отраслях промыш­ленности, в которых трудящиеся организованы в достаточной мере и за­ключили эффективные коллективные договоры.

Итак, согласно международным правовым актам минимальная за­работная плата должна устанавливаться, с одной стороны, с учетом интересов работников, а также членов их семей и, с другой стороны, интересов экономического развития. Именно от социально-эконо­мического положения страны в конечном итоге зависит определение критериев установления минимального уровня основных жизненных потребностей трудящихся.

Необходимо отметить, что рассмотренные международные право­вые акты непосредственно не называют «набор» жизненно важных по­требностей, необходимых для поддержания достойного уровня жиз­ни. В отличие от актов МОТ, перечень последних содержит Всеобщая декларация прав человека 1948 г., принятая Генеральной Ассамблеей ООН. Так, в ней указывается, что каждый человек имеет право на та­кой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицин­ский уход и необходимое социальное обслуживание, который необ­ходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи. Международный пакт об экономических, культурных и соци­альных правах 1966 г. закрепляет право каждого на достаточный жиз­ненный уровень для него и его семьи, включающий достаточное пита­ние, одежду и жилище, и на непрерывное улучшение условий жизни. Тем самым МРОТ призван выполнять функцию обеспечения достой­ного уровня жизни.

Отметим, что Европейский комитет по социальным правам выра­ботал концепцию порогового уровня заработной платы, обеспечиваю­щей достойный уровень жизни, при этом любая заработная плата, ко­торая чрезмерно занижена (по сравнению со средним уровнем в стра­не), не может обеспечить достойный уровень жизни¹.

В соответствии с международными стандартами уровень минималь­ной зарплаты рассматривается как нижняя граница, которая должна гарантировать удовлетворение основных жизненных потребностей трудящегося и его семьи. Однако определение критериев минималь­ного уровня жизненных потребностей во многом зависит от социаль­но-экономического положения страны. Еще в начале ХХ в. Л.С. Таль, не отрицая значение минимального размера заработной платы, пи­сал, что установление минимума зарплаты составляет чрезвычайно сложную и трудную задачу. Необоснованная нормировка минималь­ной заработной платы, по его мнению, приводит либо к разрушению промышленности и увеличению безработицы, либо остается мертвой буквой закона².

В конце ХХ в. в зарубежной практике сложились два подхода. Пер­вый основывается на определении минимальных потребностей, кото­рые необходимо удовлетворить для сохранения жизни. Это так назы­ваемая потребительская корзина жизненно важных товаров и услуг в стоимостном выражении. Второй подход исходит из предположения, что удовлетворению на гарантированном минимальном уровне подле­жат не только основные физические потребности в продуктах и жили­ще, но и социальные, порождаемые социально-культурным развитием общества. Именно во втором случае уровень минимальной зарплаты соотносится с уровнем сложившейся заработной платы. Так, в Японии она составляет около 44%, в США — около 50%, во Франции — около 60%, а в Нидерландах доходит до 75% средней зарплаты³. Основные международные акты по вопросам минимальной заработной платы — Конвенция МОТ от 22 июня 1970 г. № 131 «Об установлении мини­мальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» и одноименная Рекомендация МОТ от 22 июня 1970 г. № 135 — пре­дусмотрели систему установления минимальной заработной платы. Последняя согласно Рекомендации № 135 включает: 1) единую обще­применимую минимальную заработную плату, которая не исключает действие одновременно различных ставок минимальной заработной платы в различных регионах с целью учета различий в стоимости жиз­ни; 2) минимальные заработные платы для определенных групп насе­ления. Следовательно, допускается дифференциация минимальных размеров оплаты труда.

Положениям о минимальной заработной плате дается сила зако­на, нарушение которого влечет за собой соответствующие уголовные и другие санкции. Тем самым устанавливается необходимость введе­ния специальной правовой защиты минимальной заработной платы. Кроме того, для предотвращения нарушений в рассматриваемой об­ласти должны быть приняты также специальные меры, могущие за­ключаться в проведении мероприятий, имеющих целью постоянно держать предпринимателей и трудящихся в курсе находящихся в силе минимальных ставок; в обеспечении официального надзора за дейст­вительно выплачиваемой заработной платой и др.

На основании проведенного анализа международных правовых актов выделим основные характеристики минимального размера оп­латы труда.

1. МРОТ должен устанавливаться с целью обеспечения достойного уровня жизни не только работника, но и членов его семьи.

2. Критерии установления минимального уровня основных жиз­ненных потребностей работников могут быть различными, но при этом необходим учет не только интересов работников, но и интере­сов работодателей. Последние, в свою очередь, должны определяться общим экономическим развитием страны.

3. Допустимо установление единого МРОТ по стране и дифферен­цированных размеров в зависимости от стоимости жизни в регионах, а также для отдельных групп населения.

4. В условиях правового регулирования МРОТ не только на зако­нодательном, но договорном уровнях важным представляется уста­новление обязанности работодателя по постоянному информирова­нию работников в отношении действующих размеров минимальных заработных плат.

В российской практике МРОТ как гарантия права на заработную плату имеет свою историю. Эта гарантия была предусмотрена в КЗо­Те 1918 г. (ст. 58). В указанной статье закона регламентировалось, что размер определяемого тарифными положениями вознаграждения во всяком случае не может быть ниже прожиточного минимума, уста­навливаемого Народным Комиссариатом труда для населения каждой местности РСФСР. Таким образом, минимальная оплата труда бы­ла «привязана» в прожиточному минимуму определенной местности. А.Е. Пашерстник отмечал, что «в период гражданской войны, в связи с жестким нормированием и натурализацией заработной платы, сис­тема установления государственного минимума заработной платы потеряла практическое значение, но она была вновь восстановлена в 1922 г., с переходом к новой экономической политике»¹.

КЗоТ 1922 г. (ст. 59) также предусматривал установление обязатель­ного минимума оплаты государственными органами на каждый дан­ный период для соответствующих категорий труда. По КЗоТу 1922 г. минимальная заработная плата устанавливалась относительно диф­ференцированно на каждый данный период надлежащими государ­ственными органами для соответствующих категорий труда (ст. 59). Но, как отмечал К.М. Варшавский, фактически она устанавливалась НКТ на каждый месяц в одинаковом размере для трудящихся всех ка­тегорий, но с разделением СССР на три пояса, соответствующих от­носительной дороговизне и трудностям местных бытовых и климати­ческих условий². При этом также учитывался минимальный потреби­тельский бюджет семьи³.

В 1927 г. С.Л. Рабинович-Захарин высказал сомнения в целесооб­разности централизованного порядка установления минимальной оп­латы труда в СССР для всех нанимателей и всех работающих по най­му. Он писал о том, что при такой чрезвычайной централизации го­сударственного минимума оплаты труда со временем встанет вопрос о дифференциации минимума по различным категориям труда. Со­вершенно очевидно, что при обширности территории СССР трудно установить из центра норму минимума, которая действительно от­вечала бы особенностям каждого района в каждый данный период⁴. Это положение звучит актуально и сегодня. С этим связано, вероят­но, и включение в ТК РФ ст. 133.1, устанавливающей порядок опре­деления размера минимальной заработной платы в субъекте РФ пос­редством заключения регионального коллективного соглашения. Как уже отмечалось выше, в связи со свертыванием нэпа и централизаци­ей правового регулирования оплаты труда после 1927 г. ставки госу­дарственного минимума заработной платы по поясам (территориям) не устанавливались.

Возрожден был МРОТ только в начале «перестроечных» 90-х го­дов прошлого века в связи с внесением дополнений в КЗоТ 1971 г. (в ред. Закона РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1). Месячная мини­мальная оплата труда устанавливалась законом и не включала допла­ты, надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. Она была единой для всей территории РФ, изменялась с довольно непо­следовательной периодичностью и не соответствовала прожиточно­му минимуму.

В ТК РФ (ст. 133) законодатель вернулся к практике соответствия размера МРОТ прожиточному минимуму трудоспособного населения, связал его с размером тарифной ставки первого разряда ЕТС. При этом традиционно в размер МРОТ не включались поощрительные, компен­сационные и социальные выплаты. Рассматриваемая статья закона ус­танавливала поэтапное ее введение (ст. 421 ТК РФ) в связи с поэтап­ным повышением размера МРОТ до размера прожиточного миниму­ма трудоспособного населения. На сегодняшний день число граждан России, имеющих доходы ниже прожиточного минимума, составля­ет, по официальной статистике, менее четверти общей численности населения (по более реалистичным подсчетам — более '/₃), а установ­ленный законом минимальный размер заработной платы существен­но меньше прожиточного минимума. Их уравнивание предполагается в 2010 г., но даже планируемое почти двукратное увеличение МРОТ не сможет переломить ситуацию.

Согласно ТК РФ (ст. 133) минимальный размер оплаты труда уста­навливается одновременно на всей территории Российской Федера­ции федеральным законом, что исключало возможность введения ор­ганом представительной (законодательной) власти субъекта Россий­ской Федерации иного минимального размера оплаты труда. Между тем прожиточный минимум существенно варьируется в зависимости от территорий, регионов. В этой связи встал вопрос о региональном минимуме заработной платы. Некоторые субъекты Федерации ста­ли в явочном порядке вводить на своих территориях такие миниму­мы оплаты труда, которые превышали федеральный уровень. Отве­том на складывающуюся практику стало внесение изменений в Фе­деральный закон от 19 июня 2000 г. «О минимальном размере оплаты труда»¹ (в ред. Федерального закона от 1 октября 2003 г. № 127-ФЗ), в соответствии с которыми на период до введения размера минималь­ной заработной платы (МРОТ), предусмотренного ст. 133 ТК РФ, за­конодательные (представительные) органы государственной власти субъектов Федерации (за исключением субъектов Федерации — по­лучателей дотаций из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов Федерации) могут принимать законы субъектов Федера­ции, устанавливающие более высокий по сравнению с установленным федеральным законом размер минимальной заработной платы в субъ­екте Федерации с учетом мнения трехсторонней комиссии по регули­рованию социально-трудовых отношений соответствующего уровня; размер и сроки введения минимальной заработной платы в субъекте Федерации подлежат согласованию с Правительством РФ в части, ка­сающейся компенсации дополнительных расходов организаций, фи­нансируемых за счет средств федерального бюджета; при этом размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается для всех работодателей, действующих и зарегистри­рованных в данном субъекте Российской Федерации.

В этой части показателен запрос в Конституционный Суд РФ от 30 декабря 2002 г., в котором Московская городская Дума просит под­твердить конституционность Закона города Москвы от 7 декабря 2001 г. «О городском минимуме оплаты труда» в части компетенции города Москвы как субъекта Российской Федерации устанавливать более вы­сокий уровень прав и гарантий работникам по сравнению с федераль­ным регулированием, а именно порядок определения городского ми­нимума оплаты труда с целью его поэтапного увеличения².

Закон города Москвы «О городском минимуме оплаты труда» со­гласно его ст. 2 и 3 распространяется на всех работодателей в соответст­вии с Законом города Москвы от 22 октября 1997 г. «О социальном партнерстве», за исключением организаций, полностью финансируе­мых из федерального бюджета, и регулирует отношения, возникаю­щие между работодателем и работником по вопросам размера оплаты труда работника, между работодателем и работниками при заключе­нии коллективных договоров или принятии иных локальных норма­тивных актов в части определения и фиксации оплаты труда. Статьей 4 данного Закона предусматривается, что основой для определения городского минимума оплаты труда является величина прожиточно­го минимума в городе Москве (ч. 1); городской минимум оплаты тру­да устанавливается в абсолютной величине не реже одного раза в год по результатам переговоров между Правительством Москвы, москов­скими объединениями профсоюзов и московскими объединениями предпринимателей (работодателей), закрепляется в заключаемом ими Московском трехстороннем соглашении и может индексироваться по согласованию сторон (ч. 2). По мнению Московской городской Думы, в отсутствие федерального закона о порядке и сроке введения мини­мального размера оплаты труда, предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК РФ (не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного челове­ка), субъект Российской Федерации вправе самостоятельно осуществ­лять законодательное регулирование данного вопроса с учетом закре­пленных в Кодексе принципов социального партнерства и сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, что и было за­конодателем города Москвы реализовано в оспариваемом Законе.

Изменения, внесенные 1 октября 2003 г. в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда», подтвердили право субъек­тов Российской Федерации, за исключением дотационных, при со­блюдении определенных условий устанавливать в своих законах бо­лее высокий размер минимальной заработной платы. Таким образом, основания, в связи с которыми оспариваемый Закон был признан не подлежащим применению, отсутствуют, а поставленные заявителем вопросы о пределах законодательных полномочий субъекта Россий­ской Федерации в данной сфере разрешены законодательным путем, а потому запрос Московской городской Думы по смыслу п. 2 ч. 1 ст. 43 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации» во взаимосвязи с частью первой его ст. 85 бо­лее не является допустимым и, следовательно, производство по делу подлежит прекращению.

ТК РФ (в ред. Федерального закона от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ) разделил понятия МРОТ и минимальной заработной платы (ранее час­то применялись как тождественные), причем последняя в любом случае не может быть меньше первой (ср. ст. 133 и 133.1 ТК РФ). Но в услови­ях социально-экономического кризиса многие предприятия практи­куют режим неполного рабочего времени. В таких условиях работо­датель по закону освобождается от обязанности гарантировать работ­нику минимальный размер оплаты труда. В этой связи заслуживают поддержки предложения о необходимости перехода к гарантированной минимальной часовой тарифной ставке. Такие законопроекты вноси­лись в Государственную Думу РФ неоднократно (2002 г., 2007 г.). От­метим, что норматив минимальной почасовой оплаты используется в подавляющем большинстве развитых стран¹.

Кроме того, по действующему законодательству в отличие от пер­воначальной редакции ТК РФ (ст. 133) в минимальный размер опла­ты труда включаются все выплаты поощрительного, компенсационно­го характера. Это снижает уровень гарантий трудовых прав работника по сравнению с действовавшими ранее. Вероятно, наш законодатель полагает, что это снижение компенсируется новым социально-парт­нерским механизмом возможного повышения уровня минимальной заработной платы в субъектах Федерации.

Конкретные размеры месячной минимальной оплаты труда устанав­ливаются федеральным законом (ст. 133, 421 ТК РФ). Согласно Феде­ральному закону от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»² (с изменениями и дополнениями) минимальный размер оплаты труда применяется исключительно для регулирования оплаты тру­да, а также для определения размеров пособий по временной нетрудо­способности. С 1 января 2009 г. он составит 4330 руб. в месяц. В ст. 133 ТК РФ определен механизм установления и обеспечения МРОТ.

Юридическое значение минимального размера оплаты труда, уста­новленного федеральным законом состоит в следующем.

Во-первых, как справедливо писал К.М. Варшавский, минимум зара­ботной платы (использовался в то время как синоним МРОТ) представ­ляет собой именно крайний предел, ниже которого никто не вправе пла­тить, даже если нанимающийся и соглашается на более низкую оплату. Более того, по его мнению, если в трудовом договоре не указан размер заработной платы, то нет оснований для применения минимума заработ­ной платы. В этих случаях суды должны исходить из средней зарплаты, существующей в данной местности для данной профессии. Положение это признавалось уже в буржуазном праве начиная с Прусского Уложения 1796 г. и с тем большим основанием должно признаваться и у нас³.

Во-вторых, при оплате труда на основе тарифной системы размер окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профес­сиональным квалификационным группам работников не может быть ниже МРОТ. В настоящее время Правительство РФ устанавливает базо­вые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам устанавли­ваются только работникам государственных и муниципальных учреж­дений (ст. 144 ТК РФ), иным работникам - в локальном или коллектив­но-договорном порядке. Так, в ряде отраслевых тарифных соглашений в настоящее время устанавливается минимальная тарифная ставка либо не ниже прожиточного минимума, либо в процентах от величины про­житочного минимума с поэтапным ростом, либо в размере трехкратной величины минимальной оплаты труда для рабочих первого разряда. Од­нако еще раз подчеркнем, что в любом случае при выполнении нормы рабочего времени и выполнении нормы труда, при оплате труда на ос­нове тарифной системы тарифная ставка первого разряда должна быть не менее минимального размера оплаты труда.

В-третьих, согласно ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Фе­дерации федеральным законом и не может быть ниже размера про­житочного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ). Порядок определения прожиточного минимума и его величина уста­навливаются федеральным законом, согласно которому прожиточ­ным минимумом признается стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы¹. Потребительская корзина — это минимальный набор продуктов питания, непродоволь­ственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья че­ловека и обеспечения его жизнедеятельности, определяемый на осно­вании социально-демографических групп населения в целом по РФ и ее субъектах не реже одного раза в пять лет. Минимальный размер оплаты труда должен определяться исходя из величины прожиточно­го минимума в целом по РФ.

В этой части несомненный интерес представляет обращение к зару­бежному опыту разрешения указанных проблем порядка установления минимального размера оплаты труда, его дифференциации.

В зарубежной практике также разнятся и процедуры установления минимальной заработной платы. В одних странах минимальная зар­плата устанавливается законодательными органами. Например, в США в соответствии с Законом «О справедливых трудовых нормах» (1938 г.) определяется национальная минимальная заработная плата, охваты­вающая большинство работающих по найму. Кроме того, помимо об­щефедерального минимума заработной платы законодательство штатов может предусматривать минимальную заработную плату на региональ­ном уровне, которая может быть как выше, так и ниже общефедераль­ного минимума. В других странах законом предусматривается не на­циональная минимальная зарплата, а минимальная плата по отраслям экономики или профессиям (Мексика, Нидерланды и др.). В настоя­щее время общегосударственный минимум заработной платы сущест­вует во многих странах: США, Великобритании, Франции, Испании, Канаде, Бельгии, Португалии, Новой Зеландии, Австралии.

Наряду с законодательным способом установления минимальной заработной платы в зарубежной практике широко применяются со­гласительные процедуры, основанные на принципе «трипартизма». Так, в Бельгии и Греции минимум заработной платы устанавливается в результате общенационального соглашения правительства, проф­союзов и предпринимателей (работодателей). В Италии минималь­ные единые тарифные системы вводятся по основным отраслям эко­номики на уровне отраслевых (тарифных) соглашений. В ряде стран минимальная заработная плата устанавливается исполнительными органами власти, нередко на основе рекомендаций трехсторонних представительных комитетов (Канада, Франция, Япония и др.). Та­ким образом, с учетом национальных традиций практика установле­ния минимальной заработной платы разнообразна: законодательное регулирование, регулирование на основе трехсторонних коллектив­ных соглашений, регулирование исполнительными органами госу­дарственной власти. При этом минимальная заработная плата может устанавливаться как на общегосударственном, так и на региональных и отраслевых уровнях¹.

В современном западном трудовом праве наметились тенденции к дифференциации минимума заработной платы. Многие западные специалисты обращали внимание на то, что достаточно высокий обще­государственный минимум заработной платы препятствует созданию новых рабочих мест, особенно для молодежи и наименее квалифи­цированных работников. Экономически необоснованное повышение такого минимума ведет к росту числа увольнений и уровня безработи­цы. В этой связи в некоторых странах минимальный размер заработ­ной платы для молодежи был понижен. В Великобритании, Франции, Бельгии, Норвегии, Нидерландах, Люксембурге, Испании, Португа­лии, Новой Зеландии, в некоторых провинциях Канады законодатель­ством установлен пониженный государственный минимум заработной платы для молодых работников¹. В целом ряде стран существует систе­ма повышенных ставок минимальной заработной платы, которые ус­танавливаются работникам, имеющим более высокую квалификацию (Чехия) или длительный стаж работы (Бельгия и Греция). В отдельных странах (Греция, Люксембург и др.) размер минимальной заработной платы увеличивается в зависимости от семейного положения (числа детей и наличия других иждивенцев).

Полагаем, что необходимую дифференциацию размеров минималь­ной заработной платы с учетом характера и условий труда, региона, ме­стности можно обеспечить на коллективно-договорном уровне, причем не только на уровне субъекта РФ в соответствии со ст. 133.1. Легали­зованный в ТК РФ правовой механизм социального партнерства по­зволяет создать систему гарантий минимальных размеров заработной платы на основе коллективных соглашений и договоров на всех уров­нях социального сотрудничества: в генеральном соглашении, отрас­левых, территориальных коллективных соглашениях и коллективных договорах. Предлагаемая система напоминает организацию заработ­ной платы по трудовому законодательству Франции. Однако во Фран­ции не только заявлены указанные уровни социального сотрудничест­ва, но и определен правовой механизм их реализации. Коллективные переговоры по заработной плате осуществляются на межотраслевом, отраслевом и фирменном уровнях не реже одного раза в год. В зако­нодательстве предусматривается также процедура принудительного распространения отраслевых коллективных соглашений по решению государственных органов².

У нас подобные правовые механизмы отсутствуют, кроме регио­нального коллективного соглашения, присоединение к которому но­сит добровольный характер. Поэтому решение поставленных задач за­висит от их своевременного правового обеспечения. Речь идет преж­де всего об обоснованных нами ранее необходимых изменениях в ТК РФ, связанных с разграничением процедур присоединения и распро­странения коллективных соглашений, с реализацией принципов па­ритетной ответственности сторон коллективного договора, о чем мы уже писали в разделе, посвященном социальному партнерству. Кро­ме того, не исключается дальнейшая дифференциация минимально­го размера оплаты труда в зависимости от числа иждивенцев и других обстоятельств.

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы

Впервые идея о том, что заработная плата подобно предпринима­тельской прибыли должна регулироваться сообразно ценам, получила распространение в Англии в конце XIX в. с развитием тред-юниони­стского движения. На практике этот принцип осуществлялся в виде «скользящей шкалы» (sliding scale) — расценки заработных плат, ме­няющихся с изменением цен. В дальнейшем опыт Англии получил рас­пространение в США, Канаде и других странах. Очевидно, что такая шкала не обеспечивала интересы рабочих, так как оправдывала сни­жение заработной платы в случаях снижения цен на продукцию.

В России в начале XIX в. постепенно вводилось в практику утвер­ждение особых положений для каждой фабрики, в которых предусмат­ривалось повышение (прообраз индексирования) заработной платы работникам с периодичностью 5—10 лет в соответствии с повышени­ем цен на хлеб и другие продовольственные товары.

В КЗоТах 1918, 1922 гг. рассматриваемой гарантии не существо­вало. Это объяснялось мнением об отсутствии инфляции в условиях социализма. Экономисты СССР пришли к выводу о том, что в связи с изменением социально-экономической природы общества, перехо­дом от стихийного к планомерному хозяйствованию, превращением денег в расчетные знаки возникают новые закономерности денежно­го обращения, социалистическая экономика приобретает «иммуни­тет» против инфляции¹. Эта позиция была господствующей. Инфля­ция, а следовательно, и индексация, понимались как классовое явле­ние капиталистической экономики.

В КЗоТе 1971 г. в редакции Закона от 25 сентября 1992 г. была вве­дена специальная статья об индексации оплаты труда. В соответст­вии с названной статьей индексация оплаты труда работников долж­на была производиться в порядке, установленном Законом РСФСР от 24 октября 1991 г. «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР» (ст. 81 прим. КЗоТ РФ). Однако названный Закон в значительной своей части остался на бумаге. Но причина не в том, что плох закон, как раз наоборот, в нем нашли отражение применяе­мые в зарубежной практике способы индексации доходов. Главным образом речь идет о заимствовании французской модели индексации оплаты труда. Проведение этого Закона в жизнь в условиях спада про­изводства и высокого уровня безработицы было весьма проблематич­но. Поэтому наш законодатель фактически отказался от индексации заработной платы и ограничился иным методом государственного ре­гулирования доходов населения, предусмотренным названным Зако­ном, - пересмотром минимального размера зарплаты и пенсий с уче­том роста цен. При этом процедура и периодичность такого пересмот­ра на некоторое время предусматривались не реже одного раза в три месяца (КЗоТ 1971 г. (в ред. от 25 сентября 1992 г.)). Однако вскоре в связи с высоким уровнем инфляции законодатель отказался от рег­ламентации периодичности пересмотра минимальной заработной пла­ты. В результате минимальная заработная плата пересматривалась от случая к случаю, в зависимости от социально-экономических условий и бюджетной политики. В настоящее время Закон 1991 г. утратил си­лу, и правовой механизм обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы просто отсутствует.

Возвращаясь к российскому законодательству, отметим, что кол­лективно-договорный способ индексации хотя и не нашел прямого закрепления в КЗоТе 1971 г., однако отсутствие такого механизма на уровне специального закона не препятствовало участникам отрасле­вых, профессиональных, территориальных коллективных соглаше­ний, а также коллективных договоров предусмотреть условие об ин­дексации заработной платы. К сожалению, на практике это явление было нечастым. Суды при удовлетворении исков о взыскании свое­временно не выплаченной заработной платы учитывали положения об индексации оплаты труда, содержащиеся в коллективных догово­рах и соглашениях.

Поскольку порядок индексации заработной платы устанавливался далеко не всеми коллективными договорами и соглашениями, а ст. 81 бездействовала, то проблема индексации заработной платы оставалась нерешенной. Ее приходилось решать прежде всего судам при рассмот­рении трудовых споров, связанных с задержкой выплаты зарплаты, с оплатой времени вынужденного прогула. Судебная практика в этой части складывалась долго и мучительно, была весьма разнообразной по стране¹. В 90-х годы суды пытались применять индекс роста мини­мальной заработной платы при удовлетворении иска в тех случаях, ко­гда в период задержки выплаты заработной платы минимальный раз­мер оплаты труда повышался в централизованном порядке. Если же за этот период минимальный размер оплаты труда в централизован­ном порядке не изменялся, суды применяли коэффициент индекса­ции роста цен на потребительские товары и услуги в данном регионе на основании официальных данных статистических управлений субъ­ектов Федерации. С принятием Гражданского кодекса РФ некоторые суды пытались использовать ст. 395 ГК РФ. Верховный Суд РФ при­знал необоснованной судебную практику по индексации заработной платы на основании ст. 395 ГК РФ, так как гражданское законодатель­ство не регулирует трудовые отношения.

Следует отметить, что в зарубежной практике почти повсеместно используются гражданско-правовые способы защиты права работни­ка на заработную плату. Наиболее распространенный вид гражданско- правовой ответственности работодателя аналогичен ст. 395 ГК РФ, но в ряде стран при длительных задержках зарплаты этот процент по­вышен и может достигать 50% невыплаченной суммы.

ТК РФ (ст. 134) отказался от общего централизованного регулиро­вания повышения (индексации) заработной платы в отношении всех работающих. В порядке, установленном трудовым законодательством или иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы тру­дового права, индексация заработной платы проводится только в от­ношении организаций, финансируемых из соответствующих бюдже­тов. У всех иных работодателей индексация устанавливается в поряд­ке, предусмотренном коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами. В этой связи во многих отрасле­вых тарифных соглашениях, заключенных после вступления в силу ТК РФ, содержатся отсылочные нормы об индексации в соответствии с коллективными договорами. Анализ отраслевых тарифных соглаше­ний выявил различные варианты индексации заработной платы: 1) на основе официально устанавливаемого в регионе индекса роста потре­бительских цен за определенный период (полугодие, квартал и др.); 2) на основе индекса прожиточного минимума в регионе или прожи­точного минимума в Российской Федерации также за определенный период. В ряде случаев отраслевые тарифные соглашения включают только условия о периодичности индексации, предоставляя право ор­ганизациям самостоятельно определять механизм индексации на ло­кальном уровне при наличии необходимых финансовых средств в по­рядке и сроки, установленные коллективными договорами.

Индексация заработной платы — явление, свойственное не толь­ко для России, но и для зарубежных стран. В ряде государств в обще­национальном масштабе (Бельгия) либо в ограниченных масштабах в коллективных договорах (США, Великобритания, Швейцария) вво­дится индексация заработной платы, т.е. надбавки на дороговизну на основе принципа «подвижной шкалы» — периодического повышения ставок в соответствии с ростом официально исчисляемого индекса цен на потребительские товары либо единовременные надбавки в со­ответствии с ростом цен¹. Во многих странах проблемы индексации оплаты труда решаются на уровне общенациональных трехсторонних соглашений (Австрия, Бельгия, Дания, Греция и др.), либо отрасле­вых (тарифных) соглашений (Германия), либо на уровне коллектив­ных договоров предприятия (Япония)².

Если мы обратимся к зарубежной практике, то найдем немало при­меров удачного сочетания централизованного и коллективно-дого­ворного методов индексации заработной платы. Так, во Франции она индексируется всякий раз, когда месячный индекс цен в течение двух месяцев достигает 2% уровня последнего корректива. При этом ис­пользуется адресная индексация. Полностью индексируется, как пра­вило, минимальная заработная плата, сравнительно высокий уровень доходов индексируется частично. Между тем в конце прошлого века автоматическая индексация минимума заработной платы сохранилась только во Франции. Отметим, что не только во Франции, но и в Ис­пании, Израиле осуществляется индексация только государственно­го минимума заработной платы. Автоматическая индексация общих размеров заработной платы в связи с ростом цен нередко запрещает­ся в законодательном порядке (Германия, Италия).

В последние годы индексация заработной платы в странах Запада проводится, как правило, на коллективно-договорном уровне. Как от­мечается в литературе, в целом индексация заработной платы сущест­вует в немногих странах и главным образом в коллективных догово­рах, а в ФРГ она запрещена законом¹. Во Франции, Испании, Израи­ле осуществляется индексация только государственного минимума заработной платы².

В большинстве стран индекс потребительских цен является един­ственной статистической информацией, публикуемой с достаточной регулярностью. Формулы индекса весьма разнообразны. В некоторых случаях индексация выражается в процентном отношении, в других случаях — в конкретной сумме или используются оба метода: фикси­рованная сумма и определенный процент. Корректировка может быть строго пропорциональной росту индекса потребительских цен или компенсировать инфляцию частично. В Бельгии в целом повышение заработной платы основано на росте индекса цен, рассчитываемого ежемесячно Министерством экономических дел, с учетом данных за последние четыре месяца. По большинству соглашений порог индекса цен, с которого начинается повышение заработной платы, составля­ет 2%. Индексация касается обычно всего заработка. В последние годы устанавливается «потолок» заработной платы, превышение которого не индексируется. В Дании повышение заработной платы основано на росте индекса цен, рассчитываемого 2 раза в год официальными стати­стическими органами. Индекс цен исключает цены на топливо, энер­гию. При достижении индексом цен 3% и более к заработной плате прибавляется твердая денежная сумма, которая выплачивается в тече­ние 6 месяцев. В Италии повышение заработной платы категории ра­бочих основано на росте специального индекса цен, рассчитываемого центральными статистическими органами ежеквартально.

В зарубежных странах индексация может проводиться не только по отношению к прошлой, но и по отношению к прогнозируемой инфля­ции. Механизм компенсации, позволяющий корректировать заработ­ную плату на основе разницы между прогнозируемыми и реальными темпами инфляции, должен быть встроен в систему индексации вто­рого типа. Но этот механизм обычно вырабатывается путем трехсто­ронних переговоров, которые, как правило, затягиваются в силу то­го, что представители работников редко соглашаются с официальны­ми данными об инфляции³.

По мнению специалистов МБТ, «автоматическая индексация раз­меров заработной платы в странах Запада потеряла прежнее значение, поскольку произошла децентрализация определения размеров зара­ботной платы, главным критерием определения ее уровня стали воз­можности предприятия (производительность труда, эффективность работы) или индивидуальные качества работника. Все это позволило исключить или смягчить инфляционный рост цен»¹.

На наш взгляд, в ТК РФ целесообразно на основе рамочного пра­вового регулирования определить понятие индексации в целях регу­лирования оплаты труда и основные принципы индексации, связан­ные с ее периодичностью и критериями (основаниями) исчисления. Эти правила обеспечат единство (равенство) трудовых прав работни­ков в сочетании с необходимой дифференциацией в рамках коллек­тивно-договорного регулирования.

Обеспечение неприкосновенности заработной платы путем ограни­чения перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения дохо­дов от заработной платы

Впервые отношения, связанные с производством вычетов (удер­жаний) из заработной платы достаточно подробно были урегулирова­ны Законом «О надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих» (1886 г.). По об­щему правилу запрещалось производство вычетов из зарплаты на уп­лату долгов рабочих, за исключением случаев, прямо предусмотрен­ных в Законе.

Как отмечалось выше, такие ограничения содержались в УПТ (изд. 1913 г.). Удержания из заработка работника ограничивались установ­ленными законом размерами. Более того, удержания в форме штра­фов за нарушения трудовой дисциплины не поступали в распоряже­ние работодателя, а должны были направляться в специальный фонд на социальные цели. Причем в порядке удержаний из заработной пла­ты также проявлялся признак ее алиментарности и фамильяризации. (Заработная плата должна обеспечивать содержание не только работ­ника, но и его семьи.) УПТ предусматривал, что «при расчетах за взя­тые рабочими вперед деньги, при взыскании податей и других сборов из заработной платы на предприятиях, а равно в случае предъявления исполнительного листа на денежное взыскание рабочего, с последнего может быть удержано, при каждой раздельной расплате, не более од­ной трети причитающейся ему суммы, если он холост, и не более од­ной четверти, если он женат или вдов, но имеет детей».

КЗоТ 1918 г. вычеты из вознаграждения допускал лишь в трех случа­ях: вычет противозаконно полученного дополнительного вознагражде­ния; вычет за прогул; вычет отпускных выплат. Производство платной работы во время отпуска воспрещалось. Из вознаграждения трудяще­гося, производившего платную работу во время отпуска, удерживалась сумма, заработанная им во время отпуска (ст. 111). Никакие иные удер­жания помимо указанных выше, в какой бы форме и под каким бы пред­логом они ни производились, не допускались (ст. 69 КЗоТ).

КЗоТ 1922 г. запретил наложение на нанявшегося каких-либо де­нежных взысканий властью нанимателя или администрации предпри­ятия, за исключением случаев, предусмотренных специальными узако­нениями или правилами внутреннего распорядка (ст. 43). Допускался единовременный вычет из заработка работника по решению расце- ночно-конфликтной комиссии в размере стоимости поврежденного работником имущества, но не свыше ¹/₃ месячной тарифной ставки (ст. 83). К.М. Варшавский, характеризуя законодательство 20-х годов, отмечал принцип удержаний в ограниченных пределах: «Совершенно освобождается от взыскания часть заработной платы, равная мини­муму зарплаты, а с излишка может быть удержано не свыше 50% для сумм взыскиваемых на содержание членов семьи и 20% - для всех ос­тальных видов взыскания»¹.

КЗоТ 1971 г. устанавливал, как отмечали С.С. Каринский и Е.Б. Фрад­кин, во-первых, ограниченный, узкий перечень оснований для удержа­ний (ст. 124); во-вторых, определенный круг организаций и должност­ных лиц, имеющих право выносить решения об удержаниях; в-треть­их, строгий порядок, четкие пределы и размеры удержаний (ст. 125)². В первоначальной редакции КЗоТ удержания из заработной платы для погашения задолженности работника предприятию, где он ра­ботал, как правило, производятся по распоряжению администрации предприятия, организации при условии, что работник не оспаривает основания и размеров удержания и дает письменное согласие на удер­жание. Ограниченная материальная ответственность работников озна­чала, что взыскания не должны по общему правилу превышать ¹/₃ ме­сячной тарифной ставки (оклада). В 80-е годы в связи с проведением государственных мероприятий по укреплению трудовой дисциплины в КЗоТ были внесены изменения, касающиеся увеличения предель­ных размеров ограниченной материальной ответственности (вначале в размере '/₃ среднемесячного заработка, затем в размере среднемесяч­ного заработка), а также допускались удержания из заработной платы по распоряжению работодателя без согласия работника¹. Речь шла о возмещении ущерба, причиненного работником предприятию в раз­мере, не превышающем среднего месячного заработка.

ТК РФ во многом сохранил преемственность гарантий заработ­ной платы от необоснованных удержаний. Кодекс содержит закры­тый перечень оснований удержания из заработной платы для пога­шения задолженности работодателю (ст. 137). Эти основания можно подразделить на две группы. Во-первых, это удержание сумм, кото­рые принадлежат работодателю, но оказались по названным в законе причинам у работников (неотработанный аванс, выданный в счет за­работной платы; неизрасходованный и своевременно не возвращен­ный аванс, выданный в связи со служебной командировкой и др.). Во-вторых, это суммы возмещения работником материального ущер­ба, причиненного работодателю (ст. 238 ТК РФ). По общему правилу удержание по распоряжению работодателя должно проводиться толь­ко с согласия работника (или при отсутствии письменных возраже­ний работника против оснований и размеров удержаний). Исключе­ние составляют два случая удержания: для возмещения неотработан­ного аванса, выданного работнику в счет заработной платы (ст. 137)², и взыскание причиненного ущерба в пределах среднемесячной зара­ботной платы (ст. 248 ТК РФ).

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных пра­вовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случа­ев: счетной ошибки, если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм тру­да или простое; если заработная плата была излишне выплачена ра­ботнику в связи с его неправомерными действиями, установленны­ми судом.

Кодекс (ст. 138) устанавливает максимальные размеры удержаний из заработной платы. Общий размер всех удержаний при каждой вы­плате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, преду­смотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, при­читающейся работнику. В случае удержания из заработной платы по нескольким исполнительным документам работнику во всяком слу­чае гарантируется 50% заработной платы. Наивысший предел удержа­ний из заработной платы - 70%. Такой предел удержания допускает­ся при удержании заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмеще­нии вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмеще­нии ущерба, причиненного преступлением.

Однако законодатель забыл дополнить это правило указанием на то, что за работником в любом случае должен сохраняться минималь­ный размер оплаты труда. МРОТ должен обеспечивать право на суще­ствование, прожиточный минимум трудоспособного человека. Этот постулат, как отмечалось выше, учитывался законодателем в 20-е го­ды. Более того, предшествующий КЗоТ 1971 г. запрещал удержания из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые со­гласно законодательству не обращается взыскание (ст. 126). В ТК РФ подобная гарантия отсутствует, хотя есть общая норма, запрещающая удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным зако­ном не обращается взыскание.

Ограничение оплаты труда в натуральной форме

В отличие от УПТ (изд. 1913 г.) КЗоТ 1918 г. допускал уплату воз­награждения за труд деньгами или натурой. Выплата заработной пла­ты натурой допускалась только по разрешению местного отдела тру­да, и к натуральным выплатам относилось предоставление помеще­ния для жилья, продовольствия, продуктов, т.е. того, что необходимо для личного потребления работников и членов их семей. В отноше­нии гарантий защиты заработной платы КЗоТ 1922 г. повторил мно­гие положения предшествующего Кодекса 1918 г. КЗоТ 1922 г. до­пускал натуральную форму заработной платы при соблюдении двух условий: 1) выдача натурой возможна постольку, поскольку это обу­словлено трудовым или коллективным договором; 2) выдача натурой заключается только в предоставлении помещения для жилья, продо­вольствия, предметов личного потребления. Выдача вознаграждения товарами, представляющими предмет производства и торговли дан­ного предприятия, запрещалась. Между тем КЗоТ 1922 г. сделал «шаг назад»: в то время как по КЗоТу 1918 г. требовалось разрешение ин­спектора на саму замену денежного вознаграждения натурой, КЗоТ 1922 г. допустил натуральную выплату заработной платы на основа­нии условий, установленных трудовым договором (ст. 66). Такое по­ложение, как писал К.М. Варшавский, открывало дорогу многим зло- употреблениям¹.

КЗоТ 1971 г. не содержал норм, регулирующих натуральные формы заработной платы, но прямого запрета также не устанавливалось.

ТК РФ ограничивает оплату труда в натуре, но при этом законо­датель первоначально применил весьма «небрежный» термин «не­денежные формы», не раскрывая его содержания. Редакция ст. 131 ТК РФ была конкретизирована указанием на запрет выплаты заработ­ной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, распи­сок. Но условия выплаты «в иных формах» по-прежнему оказались слишком лаконичными (в соответствии с коллективным или трудо­вым договором по письменному заявлению работника в доле, не пре­вышающей 20% от начисленной месячной заработной платы). Толь­ко благодаря ратифицированной Конвенции МОТ № 95 об охране заработной платы (1949 г.) мы можем уяснить и иные требования, предъявляемые к натуральной форме заработной платы, а именно:

1. выдача натурального эквивалента по справедливой, разумной цене;

2. частичная выплата заработной платы производится только такими

товарами и продуктами, которые используются для личного потреб­ления работника и членов его семьи. Российский законодатель ог­раничился лишь перечнем предметов, которые не могут выдаваться в виде заработной платы (спиртные напитки, оружие и др.). В этой ситуации спасает одно: ратифицированные конвенции МОТ явля­ются составной частью правовой системы РФ, имеют прямое и при­оритетное применение на территории Российской Федерации (ст. 10 ТК РФ). Верховный Суд РФ указывает, что при выплате работнику заработной платы в натуральной форме должны быть соблюдены тре­бования разумности и справедливости в отношении стоимости то­варов, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат (п. 54 По­становления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В настоящее время во многих странах Запада действуют юридиче­ские правила, касающиеся запрета или ограничений выплаты возна­граждения натурой. В одних странах работодатели обязаны выплачи­вать заработную плату целиком деньгами, в других — определенная часть заработной платы может быть выплачена натурой. Например, Закон Израиля «О защите заработной платы» 1958 г. указывает, что ес­ли работник согласен и данный вид выплаты оговорен в личном или коллективном договоре, то часть зарплаты может быть выплачена пи­танием или напитками на рабочем месте или предоставлением про­живания работнику. Но при условии, что стоимость этих услуг рабо­тодателя не превышает их стоимости на рынке. В Законе содержатся четкие указания на то, что работодателю запрещается принуждать ра­ботника приобретать его товары и услуги и что если работник вынуж­ден ими воспользоваться, то они должны быть предоставлены ему по чистой цене и без прибыли работодателя.

Государственный контроль и надзор за полной и своевременной выпла­той заработной платы. Ответственность работодателя за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нор­мативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями

Сроки выплаты заработной платы, установленные законом, яв­ляются трудоправовой гарантией. Краткость сроков расплаты, про­изводимой наличными деньгами, является одной из самых серьез­ных гарантий рабочего от многообразных злоупотреблений и затруд­нений¹. Требование периодической выплаты имеет самостоятельное значение: периодичность предполагает истечение между отдельны­ми выплатами одинаковых сроков, что дает трудящемуся возмож­ность приурочивать свои расходы к заранее известным дням. По­этому, например, еженедельная выплата вознаграждения, произво­димая то в понедельник, то в среду, то в четверг, не будет отвечать требованиям закона².

В России изначально сроки выдачи заработной платы рабочим в рабочем договоре обычно никак не определялись, и хозяин выдавал деньги рабочим по своему усмотрению: два раза в году (на Пасху и Ро­ждество), три, четыре раза или чаще. Рабочие вынуждены были выпра­шивать у фабриканта заработанные ими деньги как особую милость. На некоторых фабриках практиковался даже такой порядок: деньги совсем не выдавались рабочему на руки в течение года (до окончания срока найма); если же они нужны были для уплаты податей, то отсы­лались прямо волостным старшинам или старостам.

УПТ устанавливал общее правило о выплате вознаграждения при найме на неопределенный срок не реже двух раз в месяц (ст. 54). В слу­чае задержки выплаты вознаграждения работнику предоставлялось право требовать в судебном порядке расторжения заключенного дого­вора. В пользу работника присуждалось особое вознаграждение в раз­мере, не превышающем при срочном договоре двухмесячного заработ­ка, при договоре на неопределенный срок - двухнедельного.

КЗоТ 1918 г. сохранил норму периодичности выплаты заработной платы, если работа носила постоянный характер. Кроме того, допол­нил ее гарантиями выплаты в месте совершения работы (ст. 75) и в ра­бочее время (ст. 74). КЗоТ 1922 г. повторил названные гарантии по­рядка выплаты заработной платы (места, времени и периодичности выплаты). К.М. Варшавский отмечал, что эти положения являются результатом заимствования из западноевропейских законодательств. Правило о выплате заработной платы в рабочее время имело своей целью предотвратить использование для производства выплаты вре­мени, установленного для отдыха и приема пищи. Правило о выпла­те заработной платы в месте работы преследовало цель не только пре­дотвратить потерю времени, сопряженную с передвижением в другое место, но еще и оградить рабочего от выплаты вознаграждения в та­кой обстановке, которая вводит его в соблазн истратить эти деньги не­производительным способом, например в пивных, трактирах или ме­лочных лавках¹. Между тем КЗоТ 1922 г., устанавливая сроки выпла­ты заработной платы, не обеспечил их соблюдение особыми мерами. Из УПТ было заимствовано положение о праве трудящегося расторг­нуть договор в случае неполучения в срок установленного вознагра­ждения (ст. 48). К.М. Варшавский, комментируя Кодекс, вполне ре­зонно вопрошал: «Но разве это нужно трудящемуся? Нужно заставить нанимателя платить трудовое вознаграждение, а не предоставлять ему возможности вовсе лишится заработка. Здесь мы имеем несомненный пробел в трудовом законодательстве»².

Он полагал, что этот пробел восполним применением гражданского законодательства к трудовым отношениям. Он писал, что трудящийся в этом случае не лишен возможности в общем порядке взыскать с на­нимателя причиненные убытки по ГК РСФСР в размере 6% годовых с суммы долга (ст. 110). Более того, огромное большинство коллектив­ных договоров, восполняя закон, предусматривало пени за просрочку, во много раз превышающее установленный ГК процент.

КЗоТ 1971 г. предусматривал только периодичность выплаты зара­ботной платы не реже чем каждые полмесяца (ст. 96), и место ее вы­платы в месте выполнения работ (ст. 97), не упоминая о выплате зара­ботной платы в рабочее время. Постановлением ЦИК и СНК СССР от 3 июня 1931 г. «О некоторых изменениях трудового законодательства» подчеркивалось, что заработная плата должна выдаваться в нерабочее время, при этом администрация предприятия, организации обязана обеспечить такой порядок выплаты, при котором каждый работник получал бы ее без задержки непосредственно перед началом или по­сле окончания работы. Не содержал Кодекс и особых норм-гарантий своевременной и полной выплаты заработной платы.

В 90-е годы несвоевременная выплата заработной платы стала ха­рактерной чертой больной российской экономики. Основной фор­мой защиты трудовых прав работника в этих случаях по закону яв­лялось обращение с исковым заявлением в суд, т.е. процессуальная форма защиты. В ГПК РСФСР с 1995 г. было введено понятие су­дебного приказа, значительно упрощающего процедуру взыскания задолженности. Следует подчеркнуть, что судебный приказ приме­ним только при наличии документов, подтверждающих начисление заработной платы. В тех случаях, когда зарплата не начислена или работник просит индексировать задержание суммы выплат или воз­местить моральный ущерб, рассмотрение спора осуществляется в об­щем порядке. К таковым можно причислить большую часть трудо­вых споров по задержанной заработной плате. Более того, возмеще­ние морального вреда должно было осуществляться на основании ст. 151 ГК РФ, так как трудовое законодательство не предусматри­вало возмещения морального вреда в указанных случаях. Исключе­ние составляла ст. 213 КЗоТ РФ в отношении незаконно уволенного работника. Забегая вперед, отметим, что ГПК РФ (2002 г.) сохранил приказное производство по заявленным требованиям о взыскании на­численной, но не выплаченной работнику заработной платы. ТК РФ (ст. 237) предусмотрел право работника на возмещение морального вреда во всех случаях нарушения его трудовых прав, в том числе и в сфере оплаты труда.

Как свидетельствовала практика, индивидуальные формы иско­вой защиты права на зарплату были явно недостаточны. Вот почему работники все чаще стали прибегать к таким методам, как забастовки и голодовки. Забастовка по закону являлась крайним средством разре­шения коллективного трудового спора. При этом коллективный тру­довой спор - это спор по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), т.е. спор об интересе (ст. 398 ТК РФ). Что же касается требований работников по выплате заработной платы, то это спор по поводу применения действующего законодатель­ства, т.е. спор о праве. Он не может признаваться коллективным тру­довым спором, а работники по закону не вправе его разрешать с по­мощью забастовки. Такие забастовки должны судами признаваться незаконными. Интересно, что судебная практика для таких случаев нашла еще в конце ХХ в. нетрадиционное решение. Суды считали, что действия работников не являются коллективным трудовым спором, так как причиной массового отказа работников от выполнения трудо­вых обязанностей послужила невыплата зарплаты, т.е. невыполнение работодателем условий трудового договора (ст. 15 КЗоТ РФ). В этой связи суды отказывали администрации в удовлетворении исковых тре­бований. По сути дела судебная практика пошла по пути признания права на индивидуальную самозащиту работника (правда, в коллек­тивной форме) в случае невыплаты ему заработной платы. Другой во­прос, если заработная плата определялась коллективным договором, споры по поводу выполнения которого в силу ст. 398 ТК РФ призна­ются коллективными.

В зарубежном законодательстве в случаях задержки заработной пла­ты наряду с гражданско-правовыми способами применяются и специ­фические меры защиты трудовых прав, вытекающие из природы тру­дового договора. Прежде всего это меры личностно-организационного характера. К ним относятся приостановка работником трудового до­говора или его прекращение по инициативе работника, но с возложе­нием на работодателя как виновника расторжения договора обязан­ности произвести дополнительные выплаты, которые могут дости­гать годичного заработка работника. Например, Португальский закон № 17 (1986 г.) предоставляет работнику право при задержке выплаты заработной платы свыше 30 дней (при размере задержанного свыше месячного заработка) или 90 дней независимо от величины невыпла­ченных сумм либо приостановить трудовой контракт, либо потребо­вать его прекращения с соответствующей компенсацией. В трудовом законодательстве Дании приостановка трудового договора рассматри­вается как простой по вине работодателя, который обязан выплачи­вать в этом случае зарплату в полном объеме. Во Франции работник по нормам гражданского законодательства вправе требовать возмеще­ния ущерба в виде процентов в случае несвоевременного получения заработной платы. Кроме того, наемный работник имеет право либо приостановить работу с оплатой простоя, либо прекратить трудовой договор без предварительного уведомления работодателя и с получе­нием выходного пособия¹.

В ТК РФ в случае несвоевременной выплаты заработной платы предусмотрены специальные гарантии. Во-первых, это привлечение работодателя к материальной ответственности за нарушение сроков выплаты заработной платы (ст. 236). Во-вторых, институт самозащи­ты в форме приостановления работником трудового договора до вы­платы работодателем заработной платы (ст. 142 ТК РФ). Обе эти га­рантии вызывают неоднозначную оценку. О привлечении работода­теля к материальной ответственности за нарушение сроков выплаты заработной платы более подробно будет сказано в главе Курса, посвя­щенной трудоправовой ответственности.

Право на самозащиту в случае задержки заработной платы озна­чает предусмотренную ТК РФ возможность работника самостоятель­но, своими правомерными действиями осуществить защиту трудовых прав. Реализация этого права предполагает, во-первых, исполнение работником обязанности письменно известить работодателя о приос­тановке работы на весь период до выплаты задержанной суммы. Ра­ботник после этого может отсутствовать на рабочем месте, но обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получе­ния письменного уведомления от работодателя о готовности произ­вести выплату задержанной заработной платы в день выхода работ­ника на работу. Во-вторых, соблюдение запрета применения такого способа самозащиты в определенных ТК РФ органах и организаци­ях (правоохранительные органы, организации, связанные с обеспе­чением жизнедеятельности населения и др.) или в определенные за­коном периоды (введение военного, чрезвычайного положения или особых мер по законодательству о чрезвычайном положении) (ст. 142). В-третьих, работник может воспользоваться названным пра­вом только при условии задержки заработной платы свыше 15 дней. Это на деле означает, что работник обязан трудиться без оплаты не менее 15 дней. Между тем согласно ТК РФ к принудительному тру­ду относится нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее в неполном размере (ст. 4). Названные 15 дней работы без оплаты означают не что иное, как принудительный труд, который по закону запрещен. Несомненно, столь широкая трактовка законодателем понятия принудительного труда приводит к абсурд­ному условию реализации права на самозащиту спустя 15 дней после задержки заработной платы. Это положение требует соответствую­щих изменений в ТК РФ. Вместе с тем рассматриваемый институт самозащиты (ст. 142) страдает и существенным пробелом. Остают­ся открытыми вопросы о размере гарантийных выплат за указанный период по ст. 157 ТК РФ, о чем уже говорилось. Они нуждаются в за­конодательном решении.

Проиллюстрируем сказанное судебной практикой, в частности Определе­нием Конституционного Суда РФ от 2 марта 2006 г. № 60-О «Об отказе в при­нятии к рассмотрению жалобы гражданина Сазонова Владимира Григорье­вича на нарушение его конституционных прав положениями статей 124, 142 и 234 Трудового кодекса Российской Федерации»¹.

По мнению заявителя, оспариваемыми положениями ст. 124, 142 и 234 ТК РФ нарушаются его конституционные права и свободы как граждани­на Российской Федерации, такие, как право на оплачиваемый ежегодный отпуск (реализуемое в условиях несвоевременности его оплаты и переноса времени предоставления отпуска на другой календарный период), право на отказ от выполнения работы в целях самозащиты права на своевременную и полную выплату заработной платы, право на возмещение работодателем морального вреда, причиненного незаконным лишением работника возмож­ности трудиться, свобода труда и запрет принудительного труда, т.е. неправо­мерно ограничиваются трудовые права работников организаций, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, которые ставятся в неравное по сравнению с другими работающими гражданами положение.

Конституционный Суд РФ указал, что реализация прав и свобод человека и гражданина, включая предусмотренное Трудовым кодексом РФ право ра­ботника на самозащиту права на своевременную и полную выплату заработ­ной платы, не должна нарушать прав и свобод других лиц (ч. 3 ст. 17 Консти­туции РФ), а в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ кон­ституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом, в том числе в сфере трудовых отношений (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).

Трудовой кодекс РФ, вводя запрет на приостановку работы в случае на­рушения сроков выплаты заработной платы для работников организаций, связанных с жизнеобеспечением населения, и исключая тем самым их из числа лиц, обладающих правом на самозащиту своевременности и полноты выплаты заработной платы, в то же время не препятствует этой категории работников отстаивать свои трудовые права, в том числе на своевременную и полную оплату труда, всеми другими способами, по отношению к которым самозащита не является ни основной, ни наиболее эффективной мерой за­щиты трудовых прав и свобод, а выступает лишь дополнительным средством правовой защиты, имеющим специфический и вспомогательный характер. Соответственно, каждый работник организации, связанной с жизнеобеспе­чением населения, право которого на своевременную и полную выплату за­работной платы было нарушено, может обратиться за защитой своего права в комиссию по трудовым спорам, в суд либо в органы государственного над­зора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Таким образом, в действующей системе правового регулирования тру­довых отношений норма ч. 2 ст. 142 ТК РФ сама по себе не может рассмат­риваться как лишающая заявителя предусмотренных ст. 45 (ч. 1) Консти­туции РФ гарантий на государственную защиту его трудовых прав и сво­бод. Более того, как следует из представленных материалов, заявитель воспользовался правом на судебную защиту, и его требования были судом удовлетворены.

Нормы ч. 2 ст. 124 и ч. 2 ст. 142 ТК РФ сами по себе не создают возмож­ности для привлечения работников к принудительному труду и не обеспечи­вают его выполнение угрозой применения какого-либо наказания за отказ от него, а потому оснований для признания этих норм противоречащими ст. 37 (ч. 2) Конституции РФ, запрещающей принудительный труд, не имеется.

Сроки и очередность и место выплаты заработной платы

Конвенция МОТ от 22 июня 1962 г. № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики» также предписывает, что выплата за­работной платы производится регулярно через такие промежутки вре­мени, которые уменьшают вероятность долговой зависимости среди наемных работников, если не существует установившегося противо­положного местного обычая и если компетентный орган убедится, что сохранение этого обычая желательно для трудящихся. Рекомендация МОТ от 1 июля 1949 г. № 85 «Об охране заработной платы» конкрети­зировала сроки выплаты заработной платы и установила, что макси­мальные сроки выплаты заработной платы должны обеспечивать такое положение, при котором заработная плата выплачивалась бы:

1. не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превы­шающие 16 дней, для трудящихся с почасовым, поденным или поне­дельным исчислением заработной платы; и

2. не реже одного раза в месяц для служащих, заработная плата ко­торых установлена на основе месячного или годового исчисления.

В ТК РФ также определены порядок, место и сроки выплаты за­работной платы (ст. 136), но, как и в КЗоТе 1971 г., не конкретизи­ровано время выплаты: в рабочее или в нерабочее время. Статья 136 ТК РФ обязывает работодателя извещать каждого работника в пись­менной форме о составных частях заработной платы, причитающей­ся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произве­денных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Все эти данные должны фиксироваться в расчетном листке, форма которого утверждается работодателем с учетом мнения пред­ставительного органа работников в порядке ст. 372 ТК РФ. Заработ­ная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы. Коллективным и трудовым договором может быть преду­смотрено, что заработная плата перечисляется на указанный работни­ком счет в банке. Из закона следует, что при отсутствии соответствую­щего положения в коллективном договоре перечисление заработной платы работника в банк возможно только с его согласия. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику. Однако федераль­ным законом или трудовым договором может быть предусмотрен иной способ выплаты заработной платы. Заработная плата должна выпла­чиваться не реже чем каждые полмесяца. Последнее условие, как мы видим, вполне традиционно.

День выплаты заработной платы устанавливается правилами внут­реннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Иные сроки выплаты заработной платы могут быть для отдельных категорий работников установлены только феде­ральным законом. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем выплата производит­ся накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала.

Место и сроки выплаты заработной платы в иной, чем денежная, форме определяются в коллективно-договорном или индивидуально- договорном порядке.

Рассматривая данную гарантию, обратимся к Определению Консти­туционного Суда РФ № 143-О от 21 апреля 2005 г. «Об отказе в приня­тии к рассмотрению жалобы гражданина Пузанова Игоря Фридрихо- вича на нарушение его конституционных прав частями третьей и пя­той статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации».

По жалобе гражданина И.Ф. Пузанова оспаривалась конституционность ч. 3 и 5 ст. 136 ТК РФ, устанавливающих соответственно, что заработная пла­та выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, оп­ределенных коллективным договором или трудовым договором, и что зара­ботная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудо­вым договором.

Конституционный Суд РФ указал, что оспариваемые заявителем нормы ст. 136 ТК РФ, как следует из их содержания, представляют собой гарантии реализации закрепленного названным Кодексом (ст. 2, 21, 22 и 56) права ра­ботника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы; они направлены на обеспечение согласования интересов сторон трудового дого­вора при определении правил выплаты заработной платы, на создание усло­вий беспрепятственного ее получения лично работником удобным для него способом, что соответствует положениям Конвенции МОТ № 95 1949 г. «От­носительно защиты заработной платы» (ратифицирована Указом Президиу­ма Верховного Совета СССР от 3 января 1961 г.), и сами по себе не могут рас­сматриваться как нарушающие конституционные права и свободы граждан. Кроме того, приложенным к жалобе судебным решением не подтверждает­ся, что оспариваемые нормы препятствовали заявителю в решении вопроса об установлении удобного для него места и способа выплаты заработной пла­ты в договорном порядке по соглашению с работодателем.

Исторически сроки выплаты заработной платы связывались не только с установлением определенных, конкретных дат через рав­ные периоды времени, но и временем выплаты в рамках наступивше­го срока выплаты заработной платы. С.С. Каринский и Е.Б. Фрадкин отмечали, что процесс выплаты заработной платы должен быть орга­низован таким образом, чтобы обеспечить наименьшие потери рабо­чего и личного времени работников и наибольшее удобство для них. По их мнению, заработная плата должна выдаваться в нерабочее вре­мя, перед началом или после окончания работы¹. КЗоТ 1918 г., КЗоТ 1922 г. указывали, что заработная плата должна выплачиваться ис­ключительно в рабочее время. Это постановление, известное также большинству западноевропейских стран, имело целью предотвратить использование для производства выплаты времени, установленного для отдыха, приема пищи, предотвратить задержку рабочего на пред­приятии после окончания работы. КЗоТ 1971 г. и ТК РФ отказались от этой формулировки. ТК РФ не указывает, в какое время — рабо­чее или нерабочее — должна выдаваться заработная плата, что явля­ется упущением законодателя. Выплата заработной платы, полагаем, должна иметь место по общему правилу в рабочее время, как это было предусмотрено КЗоТами 1918, 1922 гг. Вместе с тем с учетом характе­ра и условий труда выплата заработной платы может иметь место и за рамками рабочего времени. Поэтому возможность дифференциации данной гарантии должна быть закреплена ТК РФ. В том случае, если заработная плата выплачивается в безналичном порядке, перечисле­ние заработной платы на указанный работником счет в банке на усло­виях, определенных коллективным или трудовым договором, подра­зумевает выплату заработной платы для работодателя в рабочее время, а получение заработной платы работником может происходить и вне рабочего времени.

В ТК РФ установлен еще ряд гарантий по оплате труда работников. Что касается сроков расчета при увольнении, то согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причи­тающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если он в день увольнения не работал, то соответствую­щие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах причитающихся работнику сумм работодатель обя­зан в указанные сроки выплатить не оспариваемую им сумму.

Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работни­ка, согласно ст. 141 ТК РФ выдается членам его семьи или лицу, нахо­дившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача зара­ботной платы производится не позднее недельного срока со дня пода­чи работодателю соответствующих документов. Отметим, что согласно ст. 179 ТК РФ иждивенцами признаются нетрудоспособные члены се­мьи, находящиеся на полном содержании работника или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию.

Наконец, централизованно установлен порядок исчисления сред­ней заработной платы. Согласно ст. 139 ТК РФ при любом режиме ра­боты расчет средней заработной платы работников производится ис­ходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествую­щих моменту выплаты. Особый порядок установлен для исчисления среднего заработка в целях оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска. В этом случае средний дневной зара­боток определяется за последние 12 календарных месяцев путем де­ления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (средне­месячное число календарных дней). Исчисление среднего заработка производится с учетом Положения об особенностях порядка исчисле­ния средней заработной платы, утвержденного Постановлением Пра­вительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922¹.

Согласно ТК РФ заработная плата выплачивается, как правило, в месте выполнения работ. При определении места выплаты зарпла­ты необходимо учитывать положения международно-правовых актов, которые содержат соответствующие правила в отношении выплаты заработной платы в наличной форме. Статья 13 Конвенции МОТ от 1 июля 1949 г. № 95 «Относительно защиты заработной платы» пре­дусматривает, что выплата заработной платы, когда она производит­ся наличными деньгами, должна происходить только в рабочие дни и в самом месте работы или поблизости от него, если национальное законодательство, коллективный договор или решение арбитражно­го органа не предусматривают противного или если другие правила, с которыми заинтересованные трудящиеся должны быть ознакомле­ны, не признаются более целесообразными. Запрещается произво­дить выплату заработной платы в местах продажи напитков или дру­гих подобных заведениях, а также, если необходимо предотвратить злоупотребления, в магазинах розничной торговли и в местах увесе­ления, за исключением тех случаев, когда заработную плату получают лица, работающие в таких учреждениях. Аналогичный запрет содер­жит Конвенция МОТ от 22 июня 1962 г. № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики». Примечательно, что аналогичная норма уже существовала в России в одном из проектов о трудовом договоре, подготовленном по поручению Временного правитель­ства в 1917 г., но так и не получившем своего воплощения в жизнь. По проекту недействительными признавались платежи, произведен­ные в местах продажи крепких напитков, в игорных домах, в других местах, где существовала явная опасность нецелесообразного израс­ходования полученных денег. Вместе с тем в зарубежных странах уже в начале XX в. такой запрет получил закрепление на законодатель­ном уровне. Так, Французский Кодекс труда (ред. 1910 г.) запрещал выплату заработной платы в день отдыха рабочего, в торговых поме­щениях или в трактирах.

Опыт зарубежных стран показывает, что нормы трудового права в рассматриваемой части направлены исключительно на защиту прав работников. В Израиле Закон «О защите заработной платы» (1958 г.) предусматривал, что заработная плата должна выплачиваться на ра­бочем месте не позднее двух часов после окончания смены. Если ра­ботник работал во вторую или третью смену или уже закончил рабо­тать у этого работодателя, то зарплата ему должна быть выплачена так же, как и другим работникам. Во Франции работодатель не может по­нуждать работника получать зарплату на головном предприятии или в штаб-квартире фирмы, если последние удалены от его непосредст­венного рабочего места. В то же время работодатель не обязан пере­водить заработную плату по месту жительства работника¹.

Необходимо отметить, что по ТК РФ (ст. 130) указанная гарантия по своему содержанию носит рамочный характер. Договорный уровень правового регулирования указанной гарантии представлен по ТК РФ исключительно коллективно-договорным и индивидуально-договор­ным; вместе с тем не исключается установление указанной гарантии и на иных уровнях социального партнерства. Этот вывод подтвержда­ется и вышеназванным Определением Конституционного Суда РФ от 21 апреля 2005 г. № 143-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жа­лобы гражданина Пузанова И.Ф. на нарушение его конституционных прав частями три и пять статьи 136 Трудового кодекса Российской Фе­дерации». Следовательно, законодатель в ст. 136 ТК РФ не устанав­ливает минимальных требований, учитываемых при реализации этой гарантии на договорном уровне правового регулирования.

Гарантии обеспечения получения работником заработной платы в слу­чае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособ­ности

КЗоТ 1918 г. не содержал названных гарантий. Эти гарантии в со­ветском трудовом законодательстве связаны с принятием КЗоТ 1922 г., где содержалась норма, согласно которой в случае несостоятельности нанимателя заработная плата и все другие выплаты рабочим и служа­щим, вытекающие из коллективных и трудовых договоров, должны быть произведены в первую очередь преимущественно перед други­ми долгами нанимателя (ст. 93). Требования трудящихся по найму на преимущественное удовлетворение распространялось и в отношениях перед привилегированными требованиями казны (ст. 266 ГПК РСФСР 1922 г.). Как отмечал К.М. Варшавский, ГК РСФСР 1922 г. (ст. 101) пошел дальше, чем ГПК: он предоставил трудящимся право преиму­щественного удовлетворения и перед залогодержателями. В то вре­мя такое ограничение прав залогодержателя представляло новшест­во, не известное ни одному из западноевропейских законодательств. Право преимущественного удовлетворения по КЗоТу 1922 г. предос­тавлялось трудящемуся не только в отношении требований зарплаты, но и в отношении всех иных выплат, вытекающих из трудового и кол­лективных договоров '.

КЗоТ 1971 г. не предусматривал привилегированного характера оплаты труда в случаях неплатежеспособности предприятий, органи­заций. Государственная собственность на средства производства не предполагала института несостоятельности, банкротства или непла­тежеспособности государственных предприятий. Принципиальные изменения произошли лишь в середине 90-х годов в связи с приняти­ем ГК РФ (часть первая, 1994 г.) и Закона о банкротстве (1998 г., ны­не действует Закон 2002 г.). В случае несостоятельности (банкротст­ва) индивидуального предпринимателя (ст. 25 ГК РФ), юридического лица (ст. 64) или его ликвидации (ст. 65) во вторую (привилегирован­ную) очередь удовлетворяются требования по расчетам выходных по­собий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору. Эта очередь идет ранее удовлетворения требований по обязательным платежам в бюджет и во внебюджетные фонды и требований креди­торов по обязательствам, обеспеченных залогом имущества. Между тем задолженность по заработной плате может иметь место не толь­ко в случае банкротства или ликвидации юридического лица, но и в его текущей деятельности. При недостаточности средств на счете для удовлетворения всех предъявленных к организации требований спи­сание производится в порядке нормативно установленной очередно­сти. В этой связи ГК РФ предусматривает также привилегированную очередность списания со счета денежных средств по исполнительным и платежным документам, предусматривающим перечисление или вы­дачу денежных средств для расчетов по оплате труда с лицами, рабо­тающими по трудовому договору (ст. 855).

Заявленные в ТК РФ меры носят «половинчатый» и бланкетный ха­рактер. Половинчатость связана с тем, что Россия до сих пор не рати­фицировала Конвенцию МОТ № 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности их предпринимателя (1992 г.). Бланкет­ный характер названных гарантий связан с упомянутыми выше положе­ниями ГК РФ и Законом от 26 октября 2002 г. № 3929—1 «О несостоя­тельности (банкротстве)»¹ (ст. 211), которые устанавливают очередность удовлетворения требований кредиторов, в том числе по задолженности выплаты выходных пособий, оплате труда лиц, работающих по трудо­вому договору. По сути эти гарантии отданы на откуп гражданскому законодательству. В результате работники не признаются полноправ­ными кредиторами, наделенными правом обращения в арбитражный суд с заявлением о признании работодателя банкротом и удовлетво­рения требований за счет денежных средств и иного имущества рабо­тодателя. Полагаем, что к числу уполномоченных органов, которым следовало бы предоставить право заявлять такие требования, законо­датель должен был отнести Государственную инспекцию труда. Этот вопрос следовало решить в Трудовом кодексе РФ.

Как уже отмечалось, защите прав работников в связи с призна­нием предприятия несостоятельным посвящена Конвенция МОТ от 23 июня 1990 г. № 173 «О защите прав трудящихся в случае непла­тежеспособности предпринимателя» и дополняющая ее одноименная Рекомендация МОТ от 23 июня 1992 г. № 180. Основная норма, пре­дусматривающая минимальные гарантии для работников, содержит­ся в Конвенции МОТ от 1 июля 1949 г. № 95 «Относительно защиты заработной платы», ратифицированной Россией. Согласно этой Кон­венции в случае банкротства предприятия или его ликвидации в судеб­ном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов в отношении либо всей заработной платы, которая им причитается за работу в предшество­вавший банкротству или ликвидации период, либо заработной платы, которая не превосходит суммы, предписанной национальным законо­дательством. Заработная плата подлежит выплате до того, как осталь­ные кредиторы смогут потребовать свою долю. Очередность погаше­ния привилегированного кредита, составляющего заработную плату, по отношению к другим видам привилегированного кредита опреде­ляется национальным законодательством.

Конвенция МОТ от 23 июня 1990 г. № 173 «О защите прав трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» предусматривает для государства варианты: взять на себя обязательство защиты работников путем установления привилегий при выплате заработной платы и (либо) сформировать гарантийные фонды, обеспечивающие интересы работни­ков. Требования работников ограничиваются установленными преде­лами, при этом предназначенные для них суммы не могут быть ниже со­циально приемлемого уровня и подлежат индексации в связи с ростом стоимости жизни. Суммы, выплачиваемые работникам гарантийными уч­реждениями, также не могут быть меньше установленного минимума.

Рекомендация МОТ от 23 июня 1990 г. № 180 «О защите прав трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» рас­ширяет содержание выплат, включая в них, в частности, оплату сверх­урочных работ, повышает их размеры, а также предусматривает, что работники и их представители должны быть заблаговременно инфор­мированы о начале процедуры признания предприятия несостоятель­ным. Рекомендация определяет принципы деятельности гарантийных страховых учреждений (фондов), из которых осуществляются выпла­ты работникам обанкротившихся предприятий:

а) они должны быть независимы от предпринимателей в админи­стративном и финансовом отношениях;

б) предприниматели должны финансировать эти фонды, если толь­ко они не финансируются государством;

в) фонды должны выполнять свои обязательства перед работника­ми независимо от того, выполнены ли обязанности предпринимате­лей по их финансированию;

г) фонды несут субсидиарную (дополнительную) ответственность в отношении обязательств предпринимателей-банкротов, являются ответчиками по искам, защищенным гарантией, и могут как страхов­щики возбуждать регрессные иски против предпринимателей в соот­ветствии с правилами гражданского законодательства;

д) средства фондов могут быть использованы только на цели, ради которых они были собраны.

Таким образом, в мировой практике существует две системы за­щиты материальных интересов работников: система привилегий, или преференций, и создание гарантийных страховых фондов, из которых производятся соответствующие выплаты уволенным работникам. Рос­сия пошла по первому пути. В Законе «О несостоятельности (банкрот­стве)» для наемных работников определены две очереди удовлетво­рения требований: при нанесении вреда жизни и здоровью, а также по оплате труда и выходных пособий. Вместе с тем на предприятиях- банкротах зачастую требования и первой очереди не удовлетворяют­ся ввиду недостаточности средств. Согласно другой системе государ­ство регламентирует создание и функционирование специализиро­ванных фондов.

Исходя из зарубежного опыта весьма распространенной является первая система. Материальные претензии увольняемых работников имеют приоритет перед требованиями других кредиторов, т.е. иски работников должны быть удовлетворены до исков других кредиторов общего должника, против которого возбуждено дело о несостоятель­ности. Условно можно выделить два критерия системы привилегий: ограничение выплат в пользу работников и определение ранга приви­легии. Ограничение выплат осуществляется по сроку и(или) по разме­ру. Максимальный период выплат различен в разных странах: в США, Канаде — 3 месяца, в Великобритании — 4, во Франции, в Португа­лии, Швейцарии — 6, в ФРГ — 12 месяцев. Обычно устанавливает­ся и максимальный размер выплат. Он связывается либо с государст­венным минимумом заработной платы (в виде кратного отношения), либо с базовой заработной платой для расчета взносов в фонд соци­ального страхования (Франция, Испания), либо этот предел состав­ляет твердую сумму (США, Канада, Бельгия). Эта сумма при наличии инфляции должна быть индексирована. В отдельных странах (напри­мер, в Италии) закон не ограничивает предельные размеры выплат в пользу работников.

Что касается ранга привилегий (приоритета) заработной платы по сравнению с другими видами платежей несостоятельного предприни­мателя-должника, то здесь наблюдаются существенные националь­ные различия. Имеются страны (например, Япония, Швеция), где заработная плата в очередности расчетов с кредиторами идет после выплат налоговым органам, органам социального обеспечения, за­логодержателям. В Великобритании по очередности выплат заработ­ная плата занимает то же место, что и налоги. Наконец, в некоторых странах (например, Франция, Испания) установлена суперпривиле­гия заработной платы в отношении очередности расчетов с кредито­рами, т. е. заработная плата занимает первое место в очередности рас­четов и имеет преимущество перед налоговыми платежами, расчета­ми с залогодержателями. Правда, выплаты в порядке суперпривилегии ограничиваются обычно пониженными максимальными пределами: 30 дней - в Испании, 60 дней - во Франции¹.

«Система привилегий» при удовлетворении претензий работни­ков к предприятию-банкроту подвергается в настоящее время кри­тике. В литературе нередко утверждается, что сегодня она представля­ет собой анахронизм, ибо основана на индивидуальной договорной ответственности и не способна в полной мере обеспечить интересы работников. Указываются, например, следующие недостатки этой системы:

• задержка удовлетворения требований работников из-за необхо­димости осуществления длительной судебной процедуры признания банкротства;

• во многих странах очередность требований работников стоит ран­гом ниже, чем претензии других кредиторов: налоговых служб, орга­нов социального обеспечения, залогодержателей;

• даже при самых благоприятных для работников условиях удовле­творение их материальных претензий зависит от наличия у предпри­ятия-банкрота активов, что бывает далеко не всегда;

• привилегии (предпочтения) защищают заработную плату и дру­гие претензии работников только до определенного предела, который зачастую весьма низок;

• режим предпочтений работникам отпугивает финансовые учреж­дения от выдачи кредитов предприятиям; банки опасаются, что в слу­чае банкротства предприятия их претензии, даже при наличии залога, не будут удовлетворены¹;

• на практике далеко не всегда претензии работников к предпри­ятиям-банкротам удовлетворяются, а выплаты в пользу работников на деле, как правило, незначительны.

В последнее время во многих странах наблюдаются тенденции к ограничению или даже полному отказу от системы предпочтитель­ности при удовлетворении исков уволенных работников и замене этой системы (полностью или частично) образованием гарантийных страховых фондов как своего рода дополнительного страхования ра­ботников на случай безработицы. Такие фонды стали формировать­ся (впервые в Бельгии) с конца 60-х годов и в настоящее время полу­чают распространение во многих странах. Указанные фонды функ­ционируют на основе принципов социального страхования обычно за счет обязательных взносов предпринимателей и субвенций госу­дарства. Они переносят деловой риск с отдельного предпринимателя на все общество и обеспечивают удовлетворение претензий работни­ков с помощью страхования рисков неплатежеспособности. По сути дела оформляется дополнительная форма социального обеспечения. Она действует автономно и в субсидиарном порядке: страховые сум­мы выплачиваются лишь после того, как суд констатирует отсутст­вие финансовых средств у предприятия-банкрота для удовлетворе­ния претензий работников, защищенных системой предпочтений. Но в ряде стран фонды не откладывают выплаты до установления судом факта банкротства.

В этом случае фонды действуют как обычные страховщики. Они без промедления удовлетворяют претензии работников, а затем предъ­являют регрессный иск предприятию-должнику. Например, в Герма­нии институт гарантирования выплат по заработной плате сформиро­ван на основе местных органов занятости, выплаты осуществляются ежеквартально организацией страхования работодателей и в дальней­шем покрываются за счет средств, собираемых с компаний. В Испа­нии эту функцию выполняет Фонд гарантирования выплат, который является независимым органом и ответственность которого возложе­на на Министерство труда и социального страхования. Компенсируя задолженности организаций по выплате заработной платы, Фонд при­обретает права кредиторов и в дальнейшем взыскивает необходимые суммы с работодателя. Во Франции создана Ассоциация управления страховыми системами для покрытия требований работников, кото­рая была учреждена по инициативе Федерации работодателей. Дан­ный институт финансируется за счет взносов работодателей, размер которых соотносится с заработными платами работников. В Велико­британии институтом гарантирования является Национальный фонд страхования, который управляется Департаментом торговли и про­мышленности. Разнятся и подходы к порядку расчетов и отчислений средств в Фонд. В Бельгии размер отчислений для работодателей ус­танавливается правительством каждый год. В Дании отчисления про­изводятся непосредственно из государственного бюджета, в который они поступают в виде налогов¹.

По нашему мнению, существующие в России виды «помощи» ра­ботникам, увольняемым по причине банкротства предприятия, в ви­де установления привилегий при выплате задолженности заработной платы (ст. 25, 64 ГК РФ) недостаточны и неэффективны. Как пока­зывает зарубежный опыт, создание страховых гарантийных фондов для выплаты долгов по заработной плате значительно лучше обеспе­чивает интересы работников. Создание таких фондов весьма актуаль­но для нашей страны.

Сделаем краткие выводы.

1. В настоящее время понятие «гарантии заработной платы» явля­ется дискуссионным, а в литературе уже были предложения заменить его на «охрану, защиту заработной платы». Нам такой подход кажет­ся вполне обоснованным, так как охрана или защита заработной пла­ты более адекватно отражают сущность явления, включают в себя за­щиту от дискриминации в сфере оплаты труда, недопустимость сни­жения заработной платы по причинам, не зависящим от работников (в том числе в связи с уменьшением прибыли или доходности деятель­ности работодателя) и др. К тому же государственные гарантии долж­ны предполагать право требования к государству в случае нарушения этих гарантий, а это можно сказать только про установление МРОТ, да и то с некоторыми оговорками. В этой связи более правильно гово­рить о гарантиях по оплате труда работников, установленных государ­ством, но обеспечиваемых работодателем под возможностью государ­ственного принуждения. Эти гарантии являются частью более широ­кого понятия защиты (охраны) заработной платы, одним из способов этой защиты (наравне с самозащитой и др.).

2. Гарантии, установленные государством, по оплате труда работ­ников целесообразно рассматривать, взяв за основу принципы обес­печения права каждого работника на своевременную и в полном раз­мере выплату справедливой заработной платы (ст. 2 ТК РФ) и соот­ветственно исполнения работодателем обязанности по ее выплате (ст. 22 ТК РФ).

А. Принцип надлежащего исполнения обязанности по выплате зара­ботной платы означает, что обязанность должна быть исполнена в над­лежащей сумме, в надлежащей форме, в надлежащее время и в надле­жащем месте. «Надлежащая сумма» заработной платы обеспечивается следующими государственными гарантиями: 1) заработная плата долж­на быть не ниже минимального размера оплаты труда, установленного одновременно на всей территории Российской Федерации; 2) установ­ление мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы; 3) ограничение перечня оснований и размеров удер­жаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также на­логообложения доходов от заработной платы; 4) ограничение оплаты труда в натуральной форме; 5) установление сроков и очередности вы­платы заработной платы. В этой части актуальны вопросы обеспечения рамочного правового регулирования в ТК РФ индексации заработной платы, конкретизации времени выдачи заработной платы, установле­ние запрета удержаний из заработной платы, если размер ее не превы­шает минимальный размер оплаты труда, и др.

Б. Принцип реального исполнения работодателем обязанности по выплате заработной платы означает ее реальную выплату. Привлече­ние работодателя к материальной, административной ответственности, уплата пени за просрочку выплаты заработной платы не освобождают работодателя от реального исполнения своей обязанности. С этим свя­занны государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда и ответственность работодателей за нарушение требо­ваний, установленных трудовым законодательством и иными норма­тивными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В. Принцип приоритета обязательств работодателя по выплате за­работной платы работнику означает обеспечение государственных га­рантий получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответст­вии с федеральными законами. Очевидна необходимость в разработке законодательных правил о гарантийных (страховых, резервных) фон­дах заработной платы на случай несостоятельности работодателя на основе международных стандартов и зарубежного опыта.

22.5. Заработная плата и иные выплаты

К иным выплатам, которые не являются заработной платой, мы причисляем два основных вида: гарантийные выплаты, а также кос­венные выплаты по системам участия в распределении прибыли.

Между тем в экономических дисциплинах (экономика и статисти­ка труда) в состав заработной платы включаются не только собствен­но заработная плата, но и иные выплаты за нерабочее время, премии в порядке участия в прибыли и др. Так, по рекомендации 12-й Меж­дународной конференции статистики труда в состав заработка входят следующие элементы:

1. прямая заработная плата и жалованье (деньгами) (оплата за нор­мальное рабочее время, доплаты за сверхурочную работу, за сменную работу, стимулирующие доплаты и прочие регулярно выплачиваемые премии и др.);

2. вознаграждение за нерабочее время (деньгами) (оплата отпус­ков, оплата за другое время вне работы);

3. премии и подарки (деньгами) (разовые премии, премии в поряд­ке участия в прибыли и др.);

4. выплаты натурой (по их стоимости для работодателя) (питание, расчетная стоимость бесплатного или субсидируемого жилья и др.).

Такой подход к структуре заработной платы основан на экономи­ческих критериях, а именно составе расходов работодателя на рабо­чую силу. Заработная плата как правовая категория предполагает ее разграничение с иными выплатами, которые не включаются в ее со­став, имеют иное целевое назначение, иной характер зависимости от затрат и результатов труда.

Гарантийные и компенсационные выплаты

Как уже указывалось выше, законодатель включил в структуру зара­ботной платы компенсационные выплаты (ст. 129 ТК РФ), что поста­вило вопрос об определении перечня этих выплат и отграничения их от гарантийных выплат, которые также являются своеобразной формой стимулирования. Отметим, что исторически эти выплаты то входи­ли, то не входили в структуру зарплаты (вознаграждения за труд), а их правовая природа была дискуссионной. Так, КЗоТ 1918 г. в разделе, посвященном вознаграждению за труд, признавал в качестве такового не только вознаграждение, определяемое тарифными положениями, но и вознаграждение за сверхурочные работы, сохранение вознагра­ждения за время использования отпуска, вознаграждение в форме по­собия, уплачиваемого больничными кассами за время болезни, посо­бия из фонда безработных, а также вознаграждение, уплачиваемое за предоставление труда, а не за произведенную работу, о чем мы писали выше. Таким образом, различные по своей правовой природе выплаты объединялись под общей рубрикой «вознаграждение за труд».

КЗоТ 1922 г. содержал две самостоятельные главы «Вознагражде­ние за труд» и «Гарантии и компенсации». В последней предусматри­вались гарантии сохранения среднего заработка за работниками во вре­мя осуществления избирательного права, явки в суд, участия в качест­ве представителей на съездах, конференциях, собраниях, созываемых органами государственными, профессиональными и единой потреби­тельской кооперации, командировок по делам службы, при переводе с одного места на другое, а также устанавливались выплаты, компен­сирующие использование для нужд предприятия инструмента, при­надлежащего работнику, время простоя, выплату выходного пособия при увольнении, денежных компенсаций за отпуск. КЗоТ 1971 г. со­хранил традицию разграничения самостоятельных разделов «Заработ­ная плата» и «Гарантии и компенсации», дополнив их новыми видами гарантий и компенсаций.

Как отмечалось выше, в теории советского трудового права к зара­ботной плате относились не любое вознаграждение за труд, а лишь то, которое выплачивается работнику за труд в соответствии с его количе­ством и качеством (соразмерно затраченному труду) по заранее уста­новленным нормам. Между тем трудовым законодательством преду­сматривалось немалое число выплат, которые эти признакам не отве­чали. Еще в 20-е годы ХХ в. С.Л. Рабинович-Захарин писал о том, что не является заработной платой пособие из кассы социального стра­хования, компенсационные выплаты (командировочные, суточные, компенсация за неиспользованный отпуск и т.п.)¹. К.М. Варшавский писал о дополнительных вознаграждениях за труд, включая в него не только компенсационные выплаты, но и вознаграждение за сверхуроч­ную работу, работу, не обусловленную трудовым договором, заработок, выплачиваемый за время командировок и за время нахождения в пути при переводах в другую местность. В дальнейшем Н.Г. Александров впервые провел четкое разграничение между заработной платой, га­рантийными и компенсационными выплатами. Так, к компенсацион­ным выплатам он отнес те выплаты, которые имеют целью возместить работнику материальные затраты, понесенные им в связи с исполне­нием трудовых обязанностей (при командировках, при переводах на работу в другую местность, при использовании работником собствен­ного инструмента)². Гарантийными признавались выплаты, произво­димые в случаях, когда работник не выполнял работу на предприятии (учреждении) по причинам, признаваемым законом уважительными, т.е.: а) связанные с выполнением государственных и общественных обязанностей; б) связанные с отдыхом и охраной труда работников;

в) в связи с обучением без отрыва от производства; г) в связи с просто­ем; д) связанные с расторжением трудового договора³.

А.Д. Зайкин и С.И. Шкурко сформулировали критерии разграни­чения заработной платы, с одной стороны, и гарантийных, компен­сационных выплат — с другой. По их мнению, гарантийные и ком­пенсационные выплаты отличаются от заработной платы: 1) целевым назначением; 2) основаниями возникновения права на их получе­ние; 3) критериями определения размеров⁴. Между тем, по замечанию А.А. Фатуева, советским трудовым законодательством «регламенти­руется значительное число выплат, четкое размежевание которых не всегда возможно, поскольку они несут одновременно несколько и не всегда однородных нагрузок»¹. В этой связи в советской юридической литературе неоднозначно определялась правовая природа многих из этих выплат. Например, денежные суммы, выплачиваемые за неис­пользованный отпуск, одни авторы включали в понятие заработной платы, ее основную (тарифную) часть², другие считали специальным видом вознаграждения, выплачиваемого сверх основной и дополни­тельной заработной платы³, третьи — гарантийными выплатами⁴. Дис­кутировались также вопросы правовой природы выходного пособия, надбавок к заработной плате за разъездной характер работ и др.: отне­сти их к компенсационным или гарантийным выплатам либо повы­шенной оплате за работу. Авторами предпринимались попытки поис­ка новых критериев разграничения заработной платы и иных выплат. Так, А.А. Фатуев назвал в качестве такого критерия связь с величи­ной труда (мерой труда). По его мнению, те выплаты, размеры кото­рых обусловливаются не величиной труда, а преимущественно ины­ми факторами, не могут быть отнесены к заработной плате. Он привел примеры таких выплат: премии за создание и внедрение новой техни­ки, за изобретения, рационализаторские предложения, доплаты кор­мящим матерям, а также при простое, производственной необходи­мости и т.п.⁵ Однако этот критерий менее формализован, он не прив­нес ничего нового по сравнению с критериями, ранее обоснованны­ми в науке советского трудового права.

ТК РФ продолжил традицию предшествующих кодексов, выделив две самостоятельные главы «Заработная плата» и «Гарантии и компен­сации». В ТК РФ впервые было дано легальное определение гарантий и компенсаций (ст. 164). При этом компенсации сводятся только к де­нежным выплатам, установленным в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмот­ренных ТК РФ и другими федеральными законами обязанностей. «Га­рантии» — более емкое понятие, которое охватывает средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предос­тавленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. В перечне этих средств можно выделить гарантийные выплаты, которые призваны обеспечить сохранение средней заработной платы полностью, частично или кратно работникам, не выполнявшим свои трудовые обя­занности некоторое время по причинам, предусмотренным трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содер­жащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, трудовым договором, либо в случае несения ими дополнительных рас­ходов при служебной командировке, переезде на работу в другую мест­ность и др. В этом контексте, на наш взгляд, целесообразно проводить классификацию видов гарантийных выплат по основанию — «гаранти­руемые права»¹. С учетом современного российского законодательства по указанному основанию различают:

А. Выплаты, обеспечивающие реализацию конституционных прав и обязанностей и общественных прав и обязанностей (члены избиратель­ных комиссий, присяжные заседатели, доноры, выборные профсоюзные работники и др.). Напомним, что в России в силу прямого указания ст. 170 ТК РФ работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей, выплачивается компенсация.

Б. Выплаты, обеспечивающие реализацию трудовых прав. К послед­ней группе можно отнести следующие гарантийные выплаты, обеспе­чивающие реализацию права:

1) на труд (оплата вынужденного прогула (в том числе при задерж­ке выдачи трудовой книжки по вине работодателя при увольнении ра­ботника), выходное пособие при прекращении трудового договора, оплата при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением, при переезде на работу в другую местность и др.);

2. на отдых (оплата отпуска, иных перерывов в рабочем времени и др.);

3. на заработную плату (оплата простоя, брака не по вине работ­ника, сохранение заработной платы на период служебной команди­ровки и др.);

4. на охрану труда (сохранение заработка по месту работы лицам, направляемым на медицинское обследование, беременным женщи­нам при снижении норм выработки либо переводах на более легкую работу или отстранении от работы по состоянию здоровья, оплата пе­рерывов для кормления ребенка и др.);

5. на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации (гарантийные выплаты работникам, совмещающим ра­боту с обучением, а также работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации и др.);

6. на защиту коллективных трудовых прав (гарантийные выплаты лицам, участвующим в коллективных переговорах, в разрешении кол­лективных трудовых споров и др.).

ТК РФ устанавливает минимальные границы гарантийных и ком­пенсационных выплат. В локальном, коллективно-договорном и ин­дивидуально-договорном порядке перечень этих выплат может быть дополнен, а также возможно увеличение размеров этих выплат за счет средств работодателя.

Существенной новеллой ТК РФ является разграничение гарантий­ных и компенсационных выплат в зависимости от источника их выпла­ты. По общему правилу при предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет работодателя. Орга­ны и организации, в интересах которых работник исполняет государ­ственные или общественные обязанности, производят работнику вы­платы в порядке и на условиях, которые предусмотрены федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В указан­ных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанно­стей (ст. 165 ТК РФ)¹.

Косвенные выплаты по системам участия работников в распределе­нии прибыли

Они также не включаются в структуру заработной платы, но при этом системы заработной платы могут дополняться системами участия работников в распределении прибыли.

В России в конце XIX в. участие рабочих в прибылях как форма стимулирования труда вводилась только по доброй воле отдельных работодателей. Русский экономист А.Н. Миклашевский считал уча­стие рабочих в прибылях производства одним из способов выдачи за­работной платы, который встречается в России крайне редко, и назы­вал в качестве прибавки к заработку вклады некоторых предприятий в разные кассы фабричной филантропии². В начале XX в. подобная практика также была достаточно редкой, хотя и не уникальной. Напри­мер, к участию в прибылях привлекались рабочие предприятий «То­варищества ситцевой мануфактуры Эмиль Циндель в Москве». Рабо­чие ежегодно получали наградные, часть которых выплачивалась не­зависимо от прибылей фабрики, а другая - в прямой зависимости от нее. Наградные полагались рабочим старше 25 лет, проработавшим на фабрике более 3 лет и имевшим хорошее поведение. В зависимости от прибыли в награду полагалось от 15 до 30-кратного поденного жалова­нья. При этом на руки выдавалось по итогам учетного года половина суммы, а другая помещалась на именной счет рабочего под 6% годо­вых. Накопившиеся суммы выдавались рабочему по достижению им 50 лет или после 15 лет непрерывной работы на фабрике. Такая систе­ма способствовала стабилизации кадрового состава и заинтересован­ности рабочих в повышении производительности труда¹.

Самая широкая волна различных форм участия наемных работ­ников в прибылях прошла в 70-90-е годы ХХ в. В большинстве стран в этот период были приняты законы, поощряющие со стороны госу­дарства тех работодателей, которые практикуют выплаты наемным ра­ботникам из прибыли. Первопроходцем такого начинания являлась Франция, где планы «соучастия в прибылях» получили правительст­венную поддержку. Ш. де Голль расценивал участие рабочих в при­былях как «великую реформу нашего столетия», и с тех пор эти планы остаются во Франции национальным приоритетом.

В настоящее время в зарубежной практике сложились, по нашему мнению, три основных направления такого участия:

1. дополнительные денежные выплаты работнику помимо зара­ботной платы;

2. социальные услуги и выплаты социального характера, в том чис­ле так называемые отложенные выплаты;

3. участие в капитале посредством получения акций фирмы.

Первоначально активно применялись простейшие формы участия

в прибылях в виде выплат, приуроченных к рождественским праздни­кам, оплаты праздничных дней и времени перерыва на отдых. Затем их дополнили выплаты и услуги социального характера. В перечень на­званных услуг и выплат включаются несколько вариантов медицин­ского обслуживания и медицинского страхования, дополнительные виды страхования от несчастных случаев на производстве, дополни­тельные выплаты по больничному листу и т.д. Например, в Германии почти каждая отрасль экономики наряду с обязательной государст­венной системой страхования от несчастных случаев имеет дополни­тельное отраслевое страхование, принципы которого устанавливают­ся в тарифном соглашении. Наиболее значимой социальной услугой фирм (компаний) является обеспечение по старости. Уже в начале 90- х годов прошлого века более ¹/₃ наемных работников в Западной Гер­мании получали фирменную пенсию, выходящую за рамки государ­ственного пенсионного обеспечения².

К середине 70-х годов появляется более сложная форма участия в при­былях через владение акциями. Это разработанная в США Программа ЭСОП (в переводе с английского «План рабочей акционерной собст­венности»), концепцию которой связывают с именем банкира Л. Келсо и его книгой «Капиталистический манифест». Программа ЭСОП позво­ляет использовать для приобретения акций фирмы не только собственные средства работников, но и часть прибыли². В настоящее время различные ее модификации широко применяются в странах с развитой рыночной экономикой, и отголоски этой системы мы можем обнаружить в норма­тивных актах о приватизации государственных и муниципальных пред­приятий, в действующем гражданском законодательстве о хозяйственных обществах, о чем мы писали в первом томе настоящего Курса.

Следует отметить, что в последние годы в зарубежной практике вы­шеперечисленные направления участия работников в прибыли все ча­ще совмещаются в единые системы. Например, в США они названы системой гибких социальных льгот и выплат. На каждого работника резервируется определенная сумма, которая перечисляется работода­телем из прибыли на специальный счет работника. В этой части пере­численных средств работодатель освобождается государством от налога на прибыль. Работнику предоставляется право выбора по своему ус­мотрению в пределах установленной суммы определенных видов со­циальных услуг из широкого перечня. Этот перечень содержит и де­нежные выплаты, различные варианты дополнительного пенсионного, медицинского страхования, а также приобретение акций фирмы.

В ЕС существует институт компенсационных планов внутри орга­низации в виде коллективных инвестиций работников в ценные бума­ги, который регулируются соответствующими директивами 97/7/ЕС (Undertakings for Collective Investment in Transferable Securities - UCITS) и 88/202/ЕС. В законодательстве ФРГ наибольшее развитие получила идея привлечения рабочих к участию в управлении акционерным об­ществом (через участие в деятельности наблюдательного совета), при­чем эту систему характеризуют как уникальную, не имеющую анало­гов во всем Европейском Сообществе¹ (Р. 2, часть 4 книги 1 Акцио­нерного закона ФРГ от 6 сентября 1965 г.).

Таким образом, зарубежная практика свидетельствует о многообра­зии форм реализации систем финансового участия работников в дея­тельности предприятий. Однако общим для ряда стран является актив­ная роль государства в их создании и функционировании. Достаточно перечислить специальные законы, которые были приняты в большин­стве развитых стран в последней трети прошлого века: в США - Закон «О программах передачи акционерной собственности рабочим и слу­жащим» (1974 г.), в Германии - Закон «О долевом участии в капитале» (1984 г.), во Франции - «Закон об участии лиц наемного труда в ре­зультатах расширения деятельности предприятия» (1986 г.) и др. Ука­занные законы детально регламентируют порядок создания акцио­нерных фондов, фондов участия, траст-фондов персонала, правовой режим акций этих фондов и перечень налоговых льгот, предоставляе­мых и работодателям, и работникам.

При всей многоликости систем участия работников в прибыли эти системы также объединяет и механизм их реализации на основе прин­ципа социального партнерства трех сторон: государства, работников и работодателей. Эти системы на практике осуществляются либо на уровне централизованных соглашений (общенациональных, регио­нальных, отраслевых), либо, что гораздо чаще, на уровне коллектив­ных договоров отдельных фирм. Так, в Швеции, где традиционно роль государства в социальном партнерстве является ведущей, создаются рабочие инвестиционные фонды. Эти фонды формируются за счет средств, собранных от специального налога на избыточные прибыли корпораций и от повышенного налога на зарплату. Полученные таким образом деньги вкладываются в акции. Необычность этих инвестици­онных фондов в том, что они создаются не на предприятии, а в мас­штабах всей страны по регионам. В системе социального обеспечения также на общенациональном уровне функционирует (с 1960 г.) Все­общий пенсионный фонд. Примерно аналогичная схема действует в Норвегии на основании Соглашения между Правительством Нор­вегии и Конфедерацией профсоюзов страны.

В Мексике право трудящихся на участие в прибылях предприятий за­креплено на уровне Конституции Мексиканских Соединенных Штатов¹. Это право реализуется в соответствии со следующими положениями.

А. Национальная комиссия, образуемая из представителей трудящихся, предпринимателей и Правительства, устанавливает процент прибыли, распределяемой среди трудящихся.

Б. Участие в прибылях не дает трудящимся права вмешиваться в ру­ководство и управление предприятием².

В США, Великобритании, где нормативная система регулирования социально-трудовых отношений существенно дополняется коллектив­но-договорным регулированием в рамках фирм, законодатель предос­тавил право самим работодателям решать вопрос о применении систем финансового участия работников в капитале фирмы либо единолич­но, либо по соглашению с профсоюзами. При этом государство уста­навливает систему льгот (налоговых, кредитных и иных) в отношении тех фирм, которые применяют эти системы. Так, в США все большее распространение получает так называемый метод растяжки, внедрен­ный впервые в Вооруженных силах США в 1990 г. Для него характер­но следующее: 1) широкие «вилки» окладов и ставок, заменяющие их традиционную структуру; 2) переключение доплат компенсационного характера с работы на самого работника; 3) большая увязка с рыночны­ми ценами товаров и услуг, а не с внутренним соотношением окладов друг с другом внутри компании; 4) возрастание роли премирования, связанного с групповым вознаграждением; 5) повышение внимания к признанию и вознаграждению индивидуальных заслуг³.

Во Франции используется «смешанный вариант». Государство объявляет в законодательном порядке об обязательности систем уча­стия в прибылях для всех частных предприятий с числом работни­ков более 100 человек. В коллективно-договорном порядке на уровне фирмы заключается соответствующее коллективное соглашение, ко­торое должно быть одобрено производственным советом, или проф­союзом, или общим собранием персонала. Соглашение заключает­ся на три года и должно быть зарегистрировано в местном управле­нии по труду¹.

Опыт финансового участия работников, приобретенный в про- мышленно развитых странах и странах Центральной и Восточной Ев­ропы, был обобщен Международным бюро труда МОТ и издан в виде сборника². Понятие «финансовое участие» охватывает все существую­щие системы, которые дают работнику доход дополнительно к фик­сированной оплате труда. Этот доход зависит от прибыли или другого показателя деятельности предприятия, а не представляет собой зара­нее установленную часть заработной платы.

Мы убедились, что в зарубежной практике появилось множество примеров конкретной реализации этих систем на основе принципа со­циального партнерства. Но каждое государство может модифицировать этот опыт таким образом, чтобы он в наибольшей мере соответство­вал его собственному уникальному социально-экономическому раз­витию. С учетом правовых традиций России, которая относится к го­сударствам с континентальной (писаной) системой права, полагаем, что в Трудовом кодексе РФ необходим специальный раздел «Участие работников в доходах (прибылях) предприятий». В этом разделе сле­дует указать, что участие наемных работников в доходах предприятий независимо от формы собственности и их организационно-правовой формы устанавливается договором (соглашением):

• либо в рамках коллективного договора на предприятии;

• либо на основании специального соглашения с представитель­ным органом коллектива работников;

• либо в соответствии с тарифными, профессиональными согла­шениями.

В нормативном порядке желательно определить и основное содер­жание таких соглашений (договоров), включив в него основные на­правления участия работников в прибылях. К таковым надо отнести денежные выплаты, социальные услуги и социальные выплаты, а так­же акции (доли). При этом целесообразно подчеркнуть, что участие ра­ботников в доходах (прибылях) не носит характера оплаты труда в со­ответствии с трудовым законодательством. Это участие в доходах не может быть заменено другими видами заработной платы, в том числе и дополнительного характера, применяемыми на предприятии. На­личие специальной нормативной базы системы участия работников в доходах предприятия позволит, на наш взгляд, активизировать дея­тельность социальных партнеров в этом направлении, наполнить ее конкретным содержанием.

Сделаем краткие выводы

1. К иным выплатам, которые не являются заработной платой, мы причисляем два основных вида: гарантийные выплаты, а также кос­венные выплаты по системам участия в распределении прибыли.

На наш взгляд, целесообразно проводить классификацию видов гарантийных выплат по основанию - «гарантируемые права». С уче­том современного российского законодательства по указанному ос­нованию различают следующие выплаты, обеспечивающие реализа­цию трудовых прав:

а) на труд (оплата вынужденного прогула (в том числе при задерж­ке выдачи трудовой книжки по вине работодателя при увольнении ра­ботника), выходное пособие при прекращении трудового договора, оплата при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением, при переезде на работу в другую местность и др.);

б) на отдых (оплата отпуска, иных перерывов в рабочем времени и др.);

в) на заработную плату (оплата простоя, брака не по вине работника, со­хранение заработной платы на период служебной командировки и др.);

г) на охрану труда (сохранение заработка по месту работы лицам, направляемым на медицинское обследование, беременным женщи­нам при снижении норм выработки либо переводах на более легкую работу или отстранении от работы по состоянию здоровья, оплата пе­рерывов для кормления ребенка и др.);

д) на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации (гарантийные выплаты работникам, совмещающим ра­боту с обучением, а также работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации и др.);

е) на защиту коллективных трудовых прав (гарантийные выплаты лицам, участвующим в коллективных переговорах, в разрешении кол­лективных трудовых споров и др.).

2. В настоящее время в зарубежной практике сложились, по наше­му мнению, три основных направления участия работников в распре­делении прибыли:

   1. дополнительные денежные выплаты работнику помимо зара­ботной платы;

   2. социальные услуги и выплаты социального характера, в том чис­ле так называемые отложенные выплаты;

   3. участие в капитале посредством получения акций фирмы.

3. С учетом правовых традиций России полагаем, что в ТК РФ необхо­дим специальный раздел «Участие работников в доходах (прибылях) пред­приятий». В этом разделе следует указать, что участие наемных работников в доходах предприятий независимо от формы собственности и их органи­зационно-правовой формы устанавливается договором (соглашением):