2.9. Кадровое обеспечение государствен­ного и муниципального управления. Кадровая по­литика

В соответствии с Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации (в ред. УказаПрезидента РФ от 22.01.2011 N 82) конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы обеспечивает конституционное право граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе, а также право государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе. Конкурс объявляется по решению руководителя государственного органа либо представителя указанного руководителя, осуществляющих полномочия нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта РФ.

Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому нормативным актом государственного органа (в ред. УказаПрезидента РФ от 22.01.2011 N 82). Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком и соответствующие установленнымзаконодательствомРоссийской Федерации квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы. Конкурс проводится в два этапа. На первом этапе на официальном сайте государственного органа в сети Интернет размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также следующая информация о конкурсе:

• наименование вакантной должности гражданской службы;

• требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности;

• условия прохождения гражданской службы;

• место и время приема документов, подлежащих представлению в срок, до истечения которого принимаются указанные документы;

• предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения;

• другие информационные материалы.

Объявление о приеме документов для участия в конкурсе и информация о конкурсе также могут публиковаться в периодическом печатном издании (п. 6 в ред. УказаПрезидента РФ от 22.01.2011 N 82). Гражданин Российской Федерации, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в государственный орган:

а) личное заявление;

б) собственноручно заполненную и подписанную анкету, формакоторой утверждается Правительством Российской Федерации, с приложением фотографии;

в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию:

- копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые) или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина;

- копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина - о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);

д) документоб отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению;

е) иные документы, предусмотренные Федеральным закономот 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», другими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Проверка достоверности сведений, представленных гражданским служащим, осуществляется только в случае его участия в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы, относящейся к высшей группе должностей гражданской службы. Гражданин (гражданский служащий) не допускается к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством о государственной гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины являются основанием для отказа гражданину в их приеме. Решение о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса принимается представителем нанимателя после проверки достоверности сведений, представленных претендентами на замещение вакантной должности гражданской службы, а также после оформления в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну.

Представитель нанимателя не позднее чем за 15 дней до начала второго этапа конкурса направляет сообщения о дате, месте и времени его проведения гражданам (гражданским служащим), допущенным к участию в конкурсе. При проведении конкурса кандидатам гарантируется равенство прав в соответствии с КонституциейРоссийской Федерации и федеральными законами. Для проведения конкурса правовым актом государственного органа образуется конкурсная комиссия, действующая на постоянной основе. Состав конкурсной комиссии, сроки и порядок ее работы, а также методика проведения конкурса определяются правовым актом государственного органа.

В ее состав входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы), представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта РФ по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

Состав конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которой связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения. Она состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Образование нескольких конкурсных комиссий для различных категорий и групп должностей гражданской службы не допускается. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности.

При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты.

Примером могут служить следующие требования, предъявляемые к должностям государственной гражданской службы:

1) по главной группе должностей категории «Специалисты»: наличие высшего профессионального образования, стаж государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) не менее четырех лет или не менее пяти лет стажа работы по специальности;

2) по ведущей группе должностей категории «Специалисты»: наличие высшего профессионального образования, стаж государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) не менее двух лет или не менее четырех лет стажа работы по специальности;

3) по старшей группе должностей категории «Специалисты»: наличие высшего профессионального образования;

4) по старшей группе должностей категории «Обеспечивающие специалисты»: наличие среднего профессионального образования.

Заседание конкурсной комиссии проводится при наличии не менее двух кандидатов и считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа ее членов. Решения по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии. Результаты голосования оформляются решением, которое подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, принявшими участие в заседании. По результатам конкурса издается акт представителя нанимателя о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы и заключается служебный контракт с победителем конкурса.

Сообщения о результатах конкурса направляются в письменной форме кандидатам в 7-дневный срок со дня его завершения. Информация о результатах конкурса также размещается в указанный срок на официальном сайте государственного органа в сети Интернет (п. 24 в ред. УказаПрезидента РФ от 22.01.2011 N 82). Документы претендентов на замещение вакантной должности гражданской службы, не допущенных к участию в конкурсе, и кандидатов, участвовавших в конкурсе, могут быть им возвращены по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы хранятся в архиве государственного органа, после чего подлежат уничтожению. Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.

В состав кадровой службы административного государственного (муниципального) органа могут входить:

1. Руководитель службы персонала.

2. Группа подбора персонала (в том числе планирования потребности).

3. Социально-психологическая служба (оценка, развитие, корпоративная культура, микроклимат).

4. Группа по обучению и подготовке кадров.

5. Группа компьютерной поддержки и сотрудники, занимающиеся делопроизводст­вом (кадровый учет), специалисты по планированию внутренних потребностей в кадрах.

При приеме на работу от личных качеств зависят персональные программы по возможностям продви­жения и ротации. Группой подбора персонала могут использоваться анкетирование, собеседование в соответствии с планом: физические данные, образование и опыт, интеллект, способность к физическому труду, устной речи и счету, интересы (хобби), диспозиция (лидерство, общительность, ответственность), личные обстоятельства, личностные характеристики (способности, личные качества, образ мышления, склонности, предпочтения, интересы).

Для выявления типа профессиональной направленности личности используют различные методики. Одной из них является методика Дж. Голланда, которая в некоторой мере соответствует классификации профессий по предмету труда (рис. 6). В соответствии с теорией Голланда шесть типов личности сгруппированы друг с другом, по степени сходства, в форме шестиугольника. Каждый тип наиболее сходен со своими соседями по шестиугольнику и наиболее отличается от противоположного в шестиугольнике типа личности. Так, например, социальный тип наиболее похож на предприимчивый и артистический, являющиеся смежными с ним, и более всего отличается от реалистического, находящегося по другую сторону шестиугольника.

Так, «реалистичный» тип личности в наибольшей степени соответствует профессиям типа «человек-техника» и «человек – природа» и характеризует направленность на рабочие и инженерно-технические специальности и должности. «Интеллектуальный» тип личности в большей степени связан со сферой общественных и естественных наук, то есть с профессиями типа «человек – человек» и «человек – природа». «Социальный» тип определяет склонность к профессиям в сфере обслуживания, образования и медицины типа «человек – человек». «Конвенциальный» тип характеризует склонность к информационным профессиям типа «человек – знаковая система». «Предприимчивый тип однозначно не связан с каким-либо одним предметом труда, может проявляться в любом из них, хотя ориентация на управленческие профессии и должности более тесто связывает представителей этого типа с профессиями типа «человек- человек». Наконец, «артистический» тип личности можно отнести к профессиям типа «человек – художественный образ».

Рисунок 6 - Типы профессиональной направленности личности по Дж. Голланду [8].

Если три типа, получившие наибольшие оценки, оказываются смежными, то есть находятся с одной стороны шестиугольника, то профессиональный выбор является наиболее обоснованным и последовательным. При этом можно отдать предпочтение не только типу, имеющему максимальную оценку, но также тому типу, который находится посередине между двумя остальными. Если же три наиболее предпочитаемых типа находятся по разные стороны шестиугольника, то сделать выбор гораздо сложнее. В этом случае будет разумным привлечь для своего решения другие основания, например, другие тесты, книги или консультации.

Сделать однозначный вывод о принадлежности к одному определенному типу личности можно только в том случае, если оценка этого типа на несколько баллов выше, чем оценки других типов. Более точный вывод о профессиональной направленности личности можно сделать, учитывая не максимальную оценку по одному из типов, а определяя три типа, имеющие наибольшие оценки.

Оценочными критериями эффективности кадровой политики являются:

1. Соблюдение законодательства (нормирование труда, режим рабо­ты).

2. Результативность труда.

3. Эффективность системы мотивации (удовлетворенность персонала трудом).

4. Наличие прогулов и соблюдение трудовой дисциплины.

5. Наличие трудовых конфликтов характеризует систему межличностных отноше­ний, просчеты в построении организационной структуры управления.

6. Текучесть кадров.

Для оценки движения кадров используют показатели:

1) Текучесть кадров (Т_к):

Т_к = Увол. / С,

где Увол. - уволенные за период (месяц, квартал, полугодие, год);

С - среднесписочная численность (рассчитывается как среднеарифметиче­ская общей численности за весь анализируемый период).

2) Коэффициент интенсивности приема (К_инт.):

,

где Прин_. - число принятых за период работников.

3) Коэффициент выбытия кадров (К_выб.):

,

где Выб. - число выбывших за период работников.

4) Коэффициент замещения (К_зам. ):

5) Коэффициент постоянства кадров (К_пост.):

где Const - число работников, проработавших весь период;

С_к - чис­ло работников к концу периода.

Развитие персонала достигается посредством создания системы непрерывного профессионального образования как со­ставной части государственной (муниципальной) деятельности и объективно необходимого условия ус­пешного государственного (муниципального) управления. В качестве основных принципов развития кадрового потенциала можно рассматривать:

• обеспечение опережающего характера обучения с учетом перспектив развития персонала, усложнения функций и задач органов управления, внедрения современных ин­новационных технологий, научных достижений;

• непрерывность и обязательность профессионального обучения для всех служа­щих, его связь с их продвижением по службе и материальным вознаграждением;

• целевая направленность обучения на основе соблюдения государствен­ных образовательных стандартов, разнообразии видов, форм и ступеней;

• организация учебного процесса на основе широкого внедрения элементов науч­но исследовательской деятельности, анализа современной практики государствен­ного и муниципального управления;

• широкое использование отечественного и зарубежного опыта государственного и муниципального управления в обучении служащих.

К основным видам обучения государственных (муниципальных) служащих относятся повышение квалификации, профессиональная переподготовка и стажировка.

Повышение квалификации – вид обучения, целью которого является обновление теоретических и прак­тических знаний, умений, навыков государственных (муниципальных) служащих и устранение в ре­зультате обучения разницы между требуемым профессиональным уровнем и реальным. Оно проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет в течение всего периода прохождения государственной (и муниципаль­ных) службы и включает в себя следующие виды обучения по временному критерию:

• краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкрет­ных предметов ведения, компетенции государственных (и муниципальных) служа­щих, которое проводится по месту их основной работы и заканчивается сдачей со­ответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;

• тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по политическим, управленческим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим в процессе осуществления власти;

• длительное (свыше 100 часов) обучение муниципальных служащих в образова­тельном учрежде­нии повышения квалификации для углубленного изучения акту­альных проблем муниципального управления, взаимосвязанных с профессиональ­ной деятельностью.

Профессиональная переподготовка – это вид обучения, целью является получение специ­альности «Государственное и муниципальное управление» или спе­циальности, считающейся рав­ноценной по специализации должностей государст­венной службы. Приоритетом направления на переподготовку могут пользоваться государственные (муниципальные) служащие:

• занимающие высшие должности и далее в сторону убывания группы;

• имеющие большой стаж работы в органах власти;

• состоящие в резерве кадров;

• имеющие решение аттестационной комиссии о неполном соответствии должности в связи с недостаточным уровнем образования;

• талантливые молодые (до 30 лет) служащие, личные качества которых определе­ны в результате тестирования;

• не проходившие в течение пяти и более лет повышения квалификации;

• не прошедшие по конкурсу на замещение вакантной должности в предыдущие годы.

Стажировка специалистов может проводиться как в Российской Федерации, так и за рубежом в органах государственной власти, на предприятиях (объединени­ях), в ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учрежде­ниях, консультационных фирмах. Ее целью является формирование и закрепление на практике про­фессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, изучение передового опыта и приобретение профессиональных и организатор­ских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.

Государственная кадровая политика в части формирования резерва управленческих кадров – это деятельность органов государственной власти по определению общих принципов, направлений подбора кадров по профессиональным, нравственным и иным качествам в целях обеспечения систематического обновления государственного аппарата и рационального использования имеющегося кадрового потенциала.

Резерв управленческих кадров – группа граждан, в том числе находящихся на должностях государственной и муниципальной службы, сформированная по профессиональным, нравственным и иным качествам в целях обеспечения устойчивого развития административного аппарата, его обновления с соблюдением преемственности в работе. 

В то же время административный аппарат в России характеризуется ярко выраженной тенденцией к увеличению. По итогам 2010 г. на 100 000 граждан приходилось 1153 чиновника, а в 2000 г. их было 794 (в 1,5 раза меньше). Сейчас из 1000 работающих граждан 25 - чиновники, в 2000 г. их было 18, а в 1994 г. - 15. Только на оплату их труда бюджеты всех уровней тратят более 800 млрд. руб. в год.

По данным Федеральной службы государственной статистики численность работников, замещавших должности государственной гражданской службы в федеральных государственных органах), на конец марта 2012 г. составила 38,7 тыс. человек, или 81,0% от общей численности работников этих органов).  Данные о численности и укомплектованности должностей государственных гражданских служащих по ветвям власти в I квартале 2012 г. представлены в таблице 16.

Таблица 16 - Численность и укомплектованность должностей государственных гражданских служащих по ветвям власти в I квартале 2012 г.*

 * Режим доступа: федеральный портал управленческих кадров: http://rezerv.gov.ru/GovService.aspx?id=745&t=33

Штаты должностей государственной гражданской службы были укомплектованы всего на 84,4% (в соответствующем периоде 2011 г. – 84,2%).