8.1 Особливості управлінської праці керівника органу державної влади

Управлінська праця керівника органу виконавчої влади має свою специфіку: її предметом є інформація, засобами – організаційна і обчислювальна техніка, результатом – прийняті рішення, а особливостями: надзвичайна насиченість, часті втручання, тотальний контроль, широка мережа контактів, що виходить за межі колективу, домінування мовного (усного) спілкування з навколишніми.

Зміст праці керівника визначається місцем, яке він займає в ієрархії органу виконавчої влади. Чим вище посада, тим більша питома вага управлінської роботи.

Для того, щоб забезпечити виконання встановлених задач, необхідно відповідним чином організувати працю людей, зокрема, визначити функції кожного працівника; розробити форми кооперації праці; визначити робочі місця; вказати методи виконання роботи. Характер організації праці в колективі визначається мірою прогресивності техніки і технології, що застосовуються, а також рівнем кваліфікації працівників.

Розподіл управлінської праці – це об'єктивний процес відокремлення її видів у самостійні сфери трудової діяльності різних груп керівників органу виконавчої влади. У табл. 8.1 наведені основні види розподілу управлінської праці

Таблиця 8.1 - Види розподілу управлінської праці в органі державної влади

Ведуче місце серед них займає функціональний розподіл, оскільки він визначає появу інших видів. Разом вони можуть виступати базою для класифікації працівників, що займаються управлінською працею в органі державної влади.

Існують дві внутрішні форми розподілу праці: перша – це розподіл праці на компоненти, що становлять частини загальної діяльності, тобто горизонтальний розподіл праці; друга – вертикальна форма розподілу праці відокремлює роботу з координування дій від самих дій. Діяльність з координування роботи інших людей і складає сутність управління.

Керівник органу державної влади розподіляє функції, як правило, тільки між безпосередньо підлеглими йому особами. Кількість функцій або підрозділів, які закріплюють за керівником, залежить від багатьох факторів: загальний обсяг робіт; напрями діяльності; кількість підлеглих (підрозділів), якими ефективно може управляти керівник; широта погоджень прийнятих керівником рішень; та ін.

Повноваження керівника - це організаційне право використовувати ресурси і спрямовувати зусилля підлеглих на рішення задач. Повноваження делегуються посаді, а не індивіду. Межі організаційних повноважень визначаються: політикою, процедурами, правилами, посадовими інструкціями.

Делегування – передача задач і повноважень особі, що приймає відповідальність за їхнє виконання.

Відповідальність – зобов'язання виконувати наявні задачі і відповідати за їхнє задовільне рішення. Відповідальність не може бути делегована. Керівнику не можна розмивати відповідальність, передаючи її підлеглому.

Звичайно делегуються наступні види повноважень:

• вирішувати часткові, вузькоспеціалізовані проблеми, в яких виконавці розбираються значно краще керівників;

• здійснювати підготовчу роботу (узагальнення матеріалів, формування первинних висновків, підготовка різноманітних проектів), що носить в більшості випадків рутинний характер, але дає можливість продемонструвати свої здібності;

• бути присутнім на різноманітних заходах інформаційного характеру, виступати з повідомленнями, ділитися досвідом.

Значення процесу делегування повноважень для керівників:

• наближає прийняття рішень до місця їхньої реалізації. Отже, підвищується їхня якість і оперативність, скорочується час на очікування розпоряджень і вказівок, підвищується ефективність процесу управління;

• звільняє керівників від поточних справ, дозволяє займатися рішенням найбільш складних проблем, дає можливість більш раціонально розподіляти навантаження серед підлеглих.

Значення процесу делегування повноважень для підлеглих:

• дозволяє максимально продуктивно використовувати свої здібності, знання, придбати нові знання;

• дозволяє виявляти ініціативу і самостійність; розвивати свою особистість;

• дозволяє створити «стартовий майданчик» для подальшого просування службовими сходами;

• підвищує задоволеність роботою.

Чинники, що припиняють делегування повноважень:

Для керівників: більша завантаженість; відсутність віри в здібності підлеглих, побоювання відповідальності за можливі невдачі; побоювання самих підлеглих і конфліктів із ними.

Для підлеглих: небажання самостійно працювати через нестачу знань, некомпетентність; відсутність віри в свої сили і страх відповідальності за помилки; перевантаження іншими обов'язками; нестача інформації; формальний підхід до справи з боку керівника; фіктивне делегування, тобто передача тих повноважень, що підлеглий давно має.