140.Дисциплина труда и трудовой распорядок. Дисциплинарные взыскания.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми ак­тами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сто­рон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощ­рения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юриди­ческой ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком признается проти­воправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в тру­довых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работни­ка. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка - внутренний трудовой распорядок конкретной орга­низации. Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

В соответствии с заключенным трудовым договором работодатель вправе требовать от ра­ботника выполнения трудовых обязанностей. Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет пра­во, но не обязан привлекать к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дис­циплинарный проступок.

Однако нельзя считать нарушением трудовой дисциплины невыполнение поручений, обу­словленных изменением существенных условий труда. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых усло­виях, трудовой договор должен быть прекращен по п. 7 ст. 77 ТК РФ (ст. 73 ТК РФ «Об изме­нении существенных условий труда»).

Существуют два вида дисциплинарной ответственности:

1. общая, предусмотренная Трудовым кодексом РФ;

2. специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

На работников, труд которых связан с движением транспортных средств (ст. 330 ТК РФ), рас­пространяется как общая дисциплинарная ответственность, предусмотренная ч. 1 ст. 192 ТК РФ, так и специальная, предусмотренная в соответствующих положениях (уставах) о дисциплине.

При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисцип­линарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые нельзя признать законными.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространя­ются уставы и положения о дисциплине. В этих актах могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, которые возлагаются на работников при общей дисципли­нарной ответственности, хотя и при специальной применяются меры, в том числе перечисленные в ст. 192ТКРФ.

Решение о применении меры взыскания выносит работодатель, который может и не восполь­зоваться предоставленным ему ТК РФ правом и ограничиться устным замечанием, беседой и т. п.

В ч. 1 ст. 192 ТК РФ установлены меры дисциплинарных взысканий, налагаемые на нару­шителей трудовой дисциплины: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Увольнение возмож­но в следующих случаях:

1. неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обя­занностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);

2. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно: про­гул (отсутствие на работе без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ);

3. появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсине- ского опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);

4. разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служеб­ной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);

5. совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, рас­траты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в закон­ную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение ад­министративных взысканий (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);

6. нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заве­домо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81);

7. принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерного его использование или иной ущерб организации, а также грубое нарушение руководителем и его заместителем своих трудовых обязанностей (п. 9 ст. 81 и п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Необходимо отметить, что сам работодатель, а также его представители обязаны соблю­дать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора и соглаше­ния. Если имеет место нарушение этих обязанностей, представительный орган работников име­ет право поставить вопрос о юридической ответственности руководителя организации и его заместителей перед их работодателем. Это может быть определенное лицо или орган, имеющий право назначать руководителей на должность и привлекать их к дисциплинарной ответственно­сти. При этом работодатель обязан рассмотреть вопрос по существу и сообщить о результате представительному органу работников (ст. 195 ТК РФ). Если в ходе рассмотрения заявления представительного органа работников выяснится, что имели место нарушения законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения, то к такому руководителю организации, его заместителю должна быть применена одна из мер дисциплинар­ного взыскания, предусмотренных ст. 192 ТК РФ, другими федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. В данном случае не исключено и увольнение (п. 10 ст. 81 ТК РФ)

Порядок применения дисциплинарных взысканий

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть потребовано письменное объяснение причин проступка. Его отказ дать такое объ­яснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания.

Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе ра­ботника дать объяснение.

Требование от работника представления объяснения - одна из гарантий того, что наложе­ние взыскания будет правомерно.

Правом замечания и выговора как мер взыскания от имени работодателя - юридического лица (организации) - обладает руководитель. Он может делегировать это право другому лицу, например, одному из своих заместителей, руководителей филиала, представительства и др.

Право увольнения как меры взыскания предоставлено тем лицам, которые наделены пра­вом приема на работу и увольнения.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает те­чения указанного срока. Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о нало­жении взыскания, обычно не включается в данный месячный срок, и последний начинает исчис­ляться с момента выхода работника на работу.

Но в любом случае взыскание не может быть наложено по истечении 6 месяцев со дня со­вершения проступка, независимо от времени его обнаружения. ТК РФ не допускает примене­ния нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущер­ба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дис­циплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут со­вмещаться.

Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания.

Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.

Если работник увольняется по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ, месячный срок в данном случае будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелко­го), растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания не препятствует привлече­нию его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю (ст. 238 ТК РФ).

В трудовую книжку работника сведения о наложении взысканий не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку работника. Исключение составляет увольнение работника как дисци­плинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку. В случае его отказа расписаться составляется соответствующий акт, который подписывают свидетельствующие этот факт лица.

Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров (комиссию по трудовым спорам и суд) или в государст­венную инспекцию труда.

Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взы­скания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести со­вершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

Порядок снятия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, сохраняет свою силу в течение 1 года со дня его применения. Если в течение этого года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В этом случае по прошествии года старое взыскание теряет силу, и это не требует никакого нового приказа (распоряжения).

По ТК РФ работодатель может снять наложенное на работника взыскание досрочно, если тот не совершил новых нарушений трудовой дисциплины и проявил себя позитивно. Для дос­рочного снятия взыскания необходимо издание соответствующего приказа (распоряжения) ра­ботодателя.

Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу, не могут учитываться при увольнении (п. 5 ст. 81 ТК РФ) и не должны указываться в служебных характеристиках (например, при прохождении конкурса, аттестации и т. д.).