Премирование

Премия – является факультативным элементом дополнительной части заработной платы, но несмотря на это очень часто используется работодателями как средство стимулирования к более эффективному труду. Необходимо различать премию как элемент системы оплаты труда (часть заработной платы) и премию как меру поощрения работника (наряду с ценным подарком, почетной грамотой и так далее). Юридически разница состоит в следующем: если премия является частью системы оплаты труда, то работник имеет субъективное право требования к работодателю по поводу выплаты данной премии в соответствующем размере при условии достижения так называемых показателей премирования. Во втором случае работник не имеет субъективного права требовать данную выплату совершать в пользу работника, в этом случае решение вопроса о выплате находится на собственном усмотрении работодателя. В советской экономике премиальные схемы определялись чаще всего в централизованном порядке. В настоящее время абсолютно преобладающей является локальное и коллективно-договорное регулирование. Для руководящих работников и специалистов высших категорий чаще всего премиальные схемы устанавливаются индивидуально трудовым договором.

Премия как часть системы оплаты труда имеет гарантированный характер, который заключается в том, что работодатель обязан произвести выплату премии работнику при достижении им заранее установленных показателей. Цель введения работодателем системы премирования состоит в том, чтобы создать дополнительные инструменты материального стимулирования достижений в труде для отдельных работников или отдельных трудовых коллективов.

Таким образом, премия это дополнительная выплата (вознаграждение) работникам за достижения таких трудовых показателей, которые не стимулируются или недостаточно стимулируются основной частью заработной платы.

Виды премии:

1. По расчетному периоду:

   1. Месячные премии

   2. Квартальные премии

   3. Полугодовые премии

   4. Годовые премии

2. По характеру поощрения результатов труда

   1. Индивидуальные премии

   2. Коллективные премии (бригада)

В настоящее время работодатели частной сферы самостоятельно создают нормативную базу для собственных премиальных схем на уровне локального нормотворчества при соблюдении общих правил о недопустимости противоречия локальных норм вышестоящим нормам трудового права. ПРИМЕЧЕНИЕ: в отличие от них работодатели бюджетной сферы должны руководствоваться определенными правилами, принимаемыми в централизованном порядке.

Любая система премирования устанавливаемая в локально-нормативном акте (обычно называется положение о премировании) должна содержать следующие элементы (элементы системы премирования):

1. Показатели премирования

Это критерии, которые позволяют определить успешность отдельного работника или коллектива работников в результатах своего труда. Данные показатели являются выражением заинтересованности работодателя в определенных параметрах труда работника, то есть призваны поощрять или поддерживать определенные важные для работодателя параметры качества и интенсивности труда работника. Примеры: выполнение или перевыполнение плана по производству, по реализации или по продажи продукции, планов по рентабельности производства, плана по прибыли, по снижении себестоимости продукции работы и услуг, плана по производительности труда, повышения качества продукции, по выполнению норм выработки, недопущение брака в производстве, экономия сырья и так далее.

2. Возможно, также установление в локально-нормативном акте так называемых условий премирования. (ПРИМЕЧАНИЕ: данная категория была традиционной для систем премирования в советское время и регламентировалась централизованно). Сегодня же она иногда используется работодателем в силу некой традиции. Премирование работника производится не только при достижении показателей премирования, но и при соблюдении условий премирования, то есть создается обязательная совокупность двух элементов. Условия премирования – это критерии характеризующие отдельные стороны результатов труда, либо отношения работника к труду. Например: соблюдение трудовой дисциплины, качества труда и так далее. В современных системах премирования в качестве условия премирования зачастую используются отдельные финансово-экономические показатели деятельности самого работодателя. Например: наличие прибыли за отчетный период или наличия свободных денежных средств на банковских счетах или наличие экономии фонда оплаты труда по другим категориям работников. Следует отметить, что данная практика является необоснованной (хотя и в высшей степени экономически целесообразная) и не соответствует основным принципам и смыслу трудового права и в частности института оплаты труда, потому что в данном случае заработная плата работника начинает зависеть не от результатов его личного труда, а от результатов финансово-экономической деятельности организации в целом.

Выбор конкретных показателей премирования и условий премирования производится самим работодателем исходя из задач организации в целом (или индивидуального предприниматели), задач отдельных структурных подразделений работодателя либо задач конкретного работника.

3. Размер премии либо порядок определения её размера.

На практике размер премии редко устанавливается в абсолютных величинах, как правило премии начисляются в определенном проценте либо в кратности к тарифной ставке, окладу или должностному окладу. Размеры премий топ-менеджеров могут также устанавливаться в процентном соотношении к отдельным показателям финансово-хозяйственной деятельности организации в соответствии со сферами их персональной ответственности. Например: какой-то процент от чистой прибыли или операционной прибыли компании за квартал, полугодие, год, какой-то процент от валовой выручки за некий расчетный период.

4. Работодатель вправе предусмотреть в положении о премировании так называемые производственные или трудовые упущения, то есть обстоятельства или факторы зависящие от работника, которые оказывают непосредственное отрицательное воздействие на трудовой процесс и при которых премия работнику не начисляется и не выплачивается, либо размер премии такому работнику снижается, причем даже если он достиг своих показателей премирования при соблюдении условий премирования. Примеры: нарушение технологического процесса, превышение норм по браку, превышения норм расходования сырья и материалов, нарушение производственных инструкций, правил эксплуатации оборудования и так далее. На практике существует такой подход к перечню трудовых упущений, при котором любое нарушение дисциплины труда может считаться трудовым упущением и соответственно основанием для невыплаты премии. Такой подход должен быть подкорректирован. Нарушение дисциплины труда должно быть таковым чтобы оно оказывало или могло оказать именно отрицательное воздействие на процесс совместного труда у данного работодателя. При решении вопроса о не начислении и невыплате премии или уменьшении ее размера в связи с имеющимся трудовым упущением работодатель должен руководствоваться принципом соразмерности, справедливости и даже принципом гуманизма.

ПРИМЕЧАНИЕ: некорректно применять широко используемый на практике термин депремирования работника, поскольку для того чтобы работника депремировать ему сначала нужно начислить премию, а потом её уменьшить или отменить. На практике это не делается с точки зрения целесообразности.

5. Период премирования

Это расчетный период за который начисляется и выплачивается премия (месяц, квартал, полгода, год).

Локально-нормативные акты работодателя также могут предусматривать так называемые вознаграждения по итогам работы за год либо за непрерывный стаж работы у данного работодателя (либо за выслугу лет). Впервые данная форма материального стимулирования была предусмотрена постановлением ЦК КПСС и СОВМИНА СССР 4 октября 1965 года. В настоящее время работодатели частной сферы свободны в установлении или не установлении данных видов вознаграждений. Практика локального регулирования выработала ряд основных правил касающихся данного вознаграждения:

1. Как правило, работник должен проработать у работодателя в течение всего календарного года

2. Стаж работы учитываемый при выплате вознаграждения является временем непрерывной работы у данного работодателя

3. Размер вознаграждения зависит от продолжительности непрерывного стажа работы.

4. При наличии зафиксированных трудовых упущений такое вознаграждение не выплачивается либо её размер уменьшается.

5. Заработную плату в том числе и премиальные схемы необходимо отличать от материальных обязательств работодателя перед работником, которые предоставляются последнему в рамках улучшения его социально-бытовых условий. К примеру: компенсация расходов работника на проживание, проезд, связь, коммунальные услуги, детский садик для ребенка, фитнесс-центр для жены. А также различные схемы участия работников в прибыли организации, в том числе посредством передачи акций компании через фонд акционирования. Данные выплаты естественно связаны с трудом работника, но, как правило, не зависят от результатов труда конкретного труда за расчетный период. Их можно считать составной часть социальной политики работодателя которые несомненно стимулируют работнику к надлежащему труду, но делает это вне зависимости от конкретных показателей труда за расчетный период