Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска

Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска достаточно подробно регламентируется ТК. К наиболее важным правилам предоставления отпуска относятся следующие:

1. Право на использование отпуска за первый год работы (у конкретного работодателя) возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы, за исключением случаев предоставления отпуска на более льготных условиях, предусмотренных статьей 122 ТК. До истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника дб предоставлен женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, работникам в возрасте до 18 лет, работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3-х месяцев, в др. случаях, предусмотренных ФЗ-ами.

Примечание: на практике ЕОО часто предоставляется женщинам не только перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, как это предусмотрено трудовым кодексом, но и после иных отпусков по уходу за ребенком.

По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику мб предоставлен и до истечения 6 месяцев даже, если он не обладает правом на предоставление отпуска за первый год работы до истечения 6 месяцев. Таким образом, нормы о предоставлении работнику отпуска по истечении 6 месяцев за первый год работы, императивность ее заключается в том, что работодатель не вправе задерживать предоставление работнику отпуска по истечении 6 месяцев. Это право работника (условие ТД) определяется законодательством, в то же время, если будет достигнуто соглашение сторон о более раннем предоставлении отпуска, это необходимо будет рассматривать как факультативное условие договора, обязательное для работодателя.

2. Отпуск за второй и последующие годы может предоставляться в любое время рабочего года в соотв-вии с очередностью предоставления ЕОО, установленный у данного работодателя. В соотв-вии со ст.123 ТК право утверждения графика отпусков предоставлено работодателю, который обязан учитывать мнение выборного профсоюзного органа в порядке, предусмотренном ст.372 ТК для принятия ЛНА. График отпусков дб утвержден не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года. Работник дб извещен о начале отпуска не позднее, чем за 2 недели до начала отпуска. Ч.2 ст.123 ТК предусматривает обязательность графика отпусков как для работника, так и для работодателя. На практике данная норма трактуется как невозможность изменения работодателем графика отпусков в одностороннем порядке после его утверждения. Также следует учитывать, что по ч.4 ст.123 ТК ряд категорий работников в случаях, предусмотренных ТК и иными ФЗ-ами обладает правом на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для них время и по их желанию. К ним, например, относятся работники в возрасте до 18 лет в соотв-твии со ст.267 ТК.

3. Перенесение отпуска на следующий рабочий год допускается при соблюдении ряда условий, предусмотренных ст.124 ТК РФ. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, ИП, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. Перенесенный отпуск дб использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Запрещается непредоставление ЕОО в течение 2-х лет подряд, а также его непредоставление работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Кроме того, работодатель обязан перенести отпуск по письменному заявлению работника, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска, либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за 2 недели до его начала. Новый срок отпуска в этом случае определяется по обоюдному волеизъявлению сторон ТД. Ст.124 ТК РФ также предусматривает обязанность работодателя по переносу или продлению отпуска в срок, определяемый работодателем, но с учетом пожеланий работника в случаях временной нетрудоспособности, исполнения работникам во время ЕОО государственных обязанностей, если для этого трудовым зак-вом предусмотрено освобождение от работы. В других случаях, предусмотренных трудовым зак-вом, ЛНА.

4. По обоюдному волеизъявлению работника и работодателя в соотв. со ст.125 ТК допускается разделение отпуска на части, но при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

5. Ст.126 ТК допускает замену отпуска денежной компенсацией, но по определенным правилам. Отступить от этих правил работодатель и работник не могут даже по обоюдному волеизъявлению. К этим правилам относятся следующие: денежной компенсацией мб заменена только та часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней, требуется письменное заявление работника о замене отпуска денежной компенсацией. При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год, денежной компенсацией мб заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающего 28 календарных дней или любое количество дней из этой части. Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятых на работе с вредными и (или) опасными условиями труда за работу в таких условиях (за исключением денежной компенсации за неиспользуемый отпуск при увольнении).

6. Согласно ст.125 ТК, только с согласия работника возможен отзыв работника из отпуска. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска предоставляется по выбору работника следующим образом: либо в удобное для него время в течение текущего рабочего года, либо присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Указанная статься содержит запрет на отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Согласно ПП ВС от 17.03.2004, самовольный уход в отпуск рассматривается как прогул, но при этом не будет являться прогулом самовольное использование дней отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от предоставлению работодателем.

ст.127 ТК РФ отдельно рассматривает возможности реализации права на отпуск при увольнении. Она предусматривает выплату работнику денежной компенсации за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника они мб предоставлены ему с последующим увольнением, при этом днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Данное правило не распространяется на случаи увольнения за виновные действия. Если договор является срочным, отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В таком случае днем увольнения также будет считаться последний день отпуска. Таким образом, срочный ТД в данном случае оказывается пролонгированным, но лишь на время отпуска. Ч.4 ст.127 ТК устанавливает важную норму, которая адаптирует право работника на отзыв заявления об увольнении по собственному желанию при предоставлении отпуска с последующим увольнением. В рассматриваемой ситуации работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении лишь до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Помимо ЕОО работнику по его просьбе мб предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, который следует рассматривать как факультативные условия ТД, Предоставление отпуска без сохранения заработной платы регламентируется ст.128 ТК (изучить самостоятельно).

Заработная плата

Общее понятие заработной платы как экономической и юридической категории, её отличие от вознаграждения, выплачиваемого по гражданско-правовым договорам. Тарифная, бестарифная система оплаты труда

В предмет ТП входят отношения по оплате труда. Оплата труда (ст.129 ТК в ред. до 30.06.2006) рассматривалась как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными НПА, коллективными договорами, соглашениями, локальными НА и трудовыми договорами. В настоящее время такого определения ст.129 ТК не содержит, в ТК в действующей редакции оплата труда и заработная плата рассматриваются как синонимы. Тем не менее, прежнее определение законодателя сохраняет свое научное значение, т.к. отношения по оплате труда входят в предмет ТП, а прежнее определение с содержательной точки зрения было достаточно удачным.

Трудовое правоотношение, как уже неоднократно говорилось, является по своему характеру имущественно-обязательственным: работник принимает на себя обязательство перед работодателем выполнять согласованную сторонами трудовую функцию, а работодатель – выплачивать ему материальное вознаграждение в форме заработной платы. Гражданское зак-во предоставляет участникам гр-пр договора возможность самостоятельно определять размер, сроки выплаты или выдачи вознаграждения за выполненную работу, оказанную услугу и иные связанные с ним условия. ТП использует специальную отраслевую юридическую категорию - «заработная плата», устанавливая её минимальный размер, периодичность выплаты, рекомендуя или непосредственно устанавливая модель организации ЗП или необходимые для этого юридические ср-ва: тарифная система оплаты труда, вознаграждение по итогам работы за год, премирование, показатели и условия премирования, дополнительно устанавливая гарантии выплаты части ЗП в случае невыполнения работы не по вине работника и иные гарантии по оплате труда. Таким образом, социальная направленность ТП определяет гораздо большее вмешательство законодателя в регламентацию выплаты материального вознаграждения работодателем работнику, непосредственно устанавливая или рекомендуя систему юридических средств, объединенных общей категорией – «ЗП».

С экономической точки зрения ЗП традиционно рассматривают как индивидуально-потребляемую часть национального дохода. В условиях производства она выражает стоимость живого труда в издержках производства, может выполнять и иные функции. Юридически ЗП в целом можно определить как совокупность предусмотренных трудовым законодательством средств, регламентирующих выплату материального вознаграждения работнику, включая установление минимального размера месячной оплаты труда для всех работников, различные способы организации ЗП, периодичность и гарантии ее выплаты.

Более детально ЗП можно отдельно характеризовать как институт ТП (зак-ва), элемент трудового правоотношения, обязательное условие ТД. Легальное определение ЗП по действующему зак-ву содержится в ст.129 ТК: ЗП (плата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты, доплаты и надбавки компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера и стимулирующие выплаты, доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. При установлении и выплате ЗП складываются отношения по оплате труда.

Основу экономической и юридической организации ЗП как в нашей стране, так и за рубежом составляет тарифная система оплаты труда. Её суть заключается в установлении тарифных ставок, т.е. уровней, размеров оплаты труда за час, день, месяц в соответствии со сложностью (тарификацией работы), специальностью, квалификацией работника, т.е. сложность работы, уровень квалификации работника при тарифной системе определяет фиксированный и гарантированный ему уровень (размер) оплаты труда. Легальное определение тарифной системы содержалось в ст.129 ТК РФ в ред. до 30.06.2006г., оно являлось верным по сути, но недостаточно подробным. Тарифная система рассматривалась законодателем как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. В настоящее время ст.143 ТК РФ рассматривает тарифные системы оплаты труда дифференциацией ЗП работников различных категорий. Тарифная система является наиболее удобной и повсеместно распространенной по следующим причинам:

1) происходит унификация оплаты труда всех категорий работников, за счет которой обеспечивается: строгий учёт стоимости живого труда в издержках производства (стоимости продукции, услуг), обоснованный ежемесячный расчет средств, направляемых на оплату труда как образованных, в первую очередь, суммой тарифных ставок и должностных окладов всех работников организации.

2) отсутствие произвола и дискриминации в распределении средств, направляемых на оплату труда, установление наглядных гарантий выплаты заработной платы работнику, определение размеров ЗП работника в зависимости от его квалификации и сложности выполняемой работы на основании установления для него постоянной тарифной ставки (должностного оклада).

К элементам тарифной системы ст.143 ТК РФ относит квалификационные разряды, тарифные разряды, тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Специальность, квалификационный разряд, тарифный разряд, должность, категория должности квалификационная группа должностей, показатели квалификации работника и показатели сложности работы представляют собой первый элемент тарифной системы.

Квалификационный разряд легально определяется ст.143 ТК как величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифному разряду или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учётом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работников за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Тарифные ставки бывают:

- часовая;

- дневная;

- месячная.

Месячная ставка для служащих традиционно называется должностным окладом. Легальное определение оклада содержится в ст.129 ТК, согласно которой оклад (должностной оклад) – фиксированный оклад труда работников за выполнение ими должностных обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Кроме того, ст.129 содержит новое для этого института ТП понятие базового оклада (базовой ставки), согласно которой базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка ЗП – минимальный оклад (должностной оклад), ставка ЗП работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Тарифный коэффициент отношения тарифной ставки, соответствующий какому-либо квалификационному (тарифному) разряду, тарифной ставке самого низшего – первого разряда (т.е. данный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка работника, обладающего высоким квалификационным (тарифным) больше тарифной ставки самого низшего (первого) разряда.

Тарифная сетка определяется ст.143 ТК РФ как совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Примечание: приведенное определение тарифной сетки, содержащееся в ст.143 ТК, является неполным и неточным: по своей сути как юридическая категория тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных ставок, тарифных коэффициентов, квалификационных разрядов и тарифных разрядов, т.к. тарифный коэффициент выражает отношение тарифных ставок, а не разрядов, как это следует из определения.

Схематично действие механизма правового регулирования отношений по оплате труда на основе тарифной системы можно представить следующим образом: сначала проводится определение уровня сложности работ, т.е. их тарификация, затем устанавливаются квалификационные тарифные разряды работникам по определенной специальности. Квалификационным (тарифным) разрядам соответствуют определенные размеры тарифных ставок (окладов). При этом устанавливаются оптимальные тарифные коэффициенты, т.е. отношение тарифной ставки каждого квалификационного (тарифного) разряда к тарифной ставке низшего разряда.

Элементы тарифной системы могут устанавливаться федеральным зак-вом и подзаконными НПА, законодательством субъектов федерации (подзаконными НА), НА МО, соглашениями, коллективными договорами, иными ЛНА. Большими особенностями обладает система оплаты труда, установленная для организаций, находящихся на бюджетном финансировании. Для них большее значение имеет регулирование ЗП централизованными НПА (на федеральном уровне), НА субъектов федерации, МО (лекция будет прочитана потом). Для организаций, не находящихся на бюджетном финансировании имеется больше возможностей по регулированию отношений по оплате труда на локальном уровне. Общее значение для всех работодателей имеют следующие нормативные положения ст.135 ТК, согласно которой ЗП работнику устанавливается ТД, подчеркивается то, что ТД должен соответствовать действующим у данного работодателя системам оплаты труда. Таким образом, законодатель устанавливает как нормативное локальное, так и индивидуально-договорное регулирование отношений по оплате труда.