§6. Порядок предоставления отпусков

По общему правилу ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, то есть один раз за 12 месяцев работы. Вместе с тем трудовым законодательством устанавливается льготный режим ухода в отпуск для работников в первый год работы. Так, право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Кроме того, отдельным категориям работников в силу прямого указания закона работодатель обязан предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск в первый год работы до истечения шести месяцев. Согласно ст. 122 к таким работникам относятся:

1) беременные женщины, которым ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, независимо от того, сколько времени они проработали в данной организации;

2) несовершеннолетние работники (в возрасте до восемнадцати лет);

3) работники, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев.

Этот перечень может быть расширен федеральным законодательством. Так, например, согласно специальной норме ст. 123 ТК РФ по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации.

ТК РФ закрепляются общие правила исчисления стажа, дающего право на отпуск. Так, согласно ст. 121 ТК РФ в стаж, дающий право на отпуск, включается:

1. время фактической работы;

2. время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

3. время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

4. период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;

5. время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Так, в периоды времени, когда за работником сохраняется место работы и должность включается время отпусков с сохранением заработной платы (а также и без сохранения заработной платы, но не свыше 14 дней), время нахождения работника в медицинском учреждении на обследовании (если он обязан его проходить), дни сдачи крови донорами и предоставляемые затем дни отдыха и некоторые другие периоды времени.

Кроме того, коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации могут быть предусмотрены и иные периоды времени, которые засчитываются в стаж работы дающий право на отпуск.

С другой стороны, закон называет и такие периоды времени, которые не могут включаться в стаж работы для получения отпуска. К ним, в частности относятся:

1) время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы (например, в связи с появлением на работе в состоянии опьянения);

2) время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года (то есть, не обязательно через год) в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется графиком отпусков. График отпусков представляет собой локальный акт и утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. График составляется на каждый календарный год. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен, не позднее, чем за две недели до его начала.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных действующим законодательством, ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться в удобное для них время. К таким работникам относятся, например, лица, не достигшие 18 лет (ст. 267 ТК РФ).

Трудовым законодательством предусматривается возможность перенесения ежегодного отпуска на другой срок. Такое перенесение отпуска может производиться как в интересах работника, так и в интересах работодателя. Так, случае если работнику своевременно не была произведена оплата за время отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за две недели до его начала, ежегодный оплачиваемый отпуск переносится на другой срок. При этом период, на который переносится ежегодный оплачиваемый отпуск работника, определяется по соглашению между работником и работодателем.

По инициативе работодателя в исключительных случаях, и только с согласия работника отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год. Законодатель не устанавливает перечня таких исключительных случаев, ограничиваясь указанием, что перенесение отпуска на следующий год допускается, если его предоставление в текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации. При этом, однако, отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Другими словами, нельзя переносить один и тот же отпуск более одного раза. Вместе с тем закон не запрещает работодателю перенести отпуск, который должен быть предоставлен работнику в следующем году. Нужно заметить, что ТК РФ называет некоторые категории работников, которым запрещается переносить отпуск на следующий год. Согласно ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска:

1) работникам в возрасте до восемнадцати лет;

2) работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Кроме того, трудовым законодательством предусматривается возможность разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части по соглашению между работником и работодателем. При этом закон требует, чтобы хотя бы одна из частей этого отпуска была не менее 14 календарных дней.

Разделение отпуска на части осуществляется по соглашению сторон. При этом инициатива может исходить как от работника, так и от работодателя.

Разновидностью разделения отпуска на части по инициативе работодателя является, предусмотренный частью второй ст. 125 ТК РФ досрочный отзыв работника из отпуска (ранее это достаточно часто практиковалось, но трудовым законодательством было закреплено впервые). Досрочный отзыв из отпуска допускается только с согласия работника. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года. Вместе с тем, закон допускает присоединение неиспользованной части отпуска к отпуску за следующий рабочий год. Некоторые категории работников не могут быть досрочно отозваны из отпуска даже с их согласия. Такой запрет установлен ТК РФ в отношении:

1) работников в возрасте до восемнадцати лет;

2) беременных женщин;

3) работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Еще одной новеллой ТК РФ является возможность заменить часть отпуска денежной компенсацией (КЗоТ такой возможности не предусматривал). Такая замена допускается только по письменному заявлению работника и только в отношении той части отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Таким образом, речь может идти лишь о замене дополнительного, либо удлиненного ежегодного отпуска. При этом не допускается (даже по их письменному заявлению) замена отпуска денежной компенсацией следующим работникам:

1) беременным женщинам;

2) работникам в возрасте до восемнадцати лет;

3) работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия — прогул, явка на работу в состоянии алкогольного опьянения и т. п.). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. Однако все расчеты с работником, а также выдача ему трудовой книжки и других документов, производится в последний день работы. Необходимо, однако, отметить, что закон не устанавливает соответствующей обязанности работодателя по письменному заявлению работника предоставить ему отпуск с последующим увольнением. Согласно буквальной формулировке соответствующей нормы ст. 127 ТК РФ («отпуск может быть предоставлен с последующим увольнением») этот вопрос должен решаться по соглашению сторон.