§6. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением работником виновных действий

Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Обязательным условием для увольнения работника по этому основанию является наличие у него неснятого дисциплинарного взыскания. Следует отметить, что дисциплинарное взыскание снимается, если в течение одного года со дня его применения работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Кроме того, работодатель вправе снять с него дисциплинарное взыскание до истечения этого срока как по собственной инициативе, так и по письменному заявлению работника или по ходатайству профсоюза. Снятые дисциплинарные взыскания, в том числе и досрочно, не должны учитываться при увольнении поданному основанию. Не могут учитываться при решении вопроса об увольнении дисциплинарные взыскания, которые были наложены на работника другим работодателем на прежнем месте работы.

При возникновении спора работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен¹⁰¹.

Можно привести следующий пример подобного рода судебных решений¹⁰². М. работала вахтером в ОАО "Елецкий табак". Приказом директора от 3 июля 2002 г. она была уволена в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Считая свое увольнение неправомерным, М. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении ее на работе, утверждая, что примененные к ней дисциплинарные взыскания были незаконны. Решением Елецкого городского суда М. в удовлетворении иска было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда, рассмотрев кассационную жалобу М., отменила решение Елецкого городского суда, вынесла новое решение, которым удовлетворила требования М.

Судебная коллегия признала, что 6 марта 2002 г. истица была подвергнута дисциплинарному взысканию за то, что 28 февраля 2002 г. без разрешения начальника смены вахтеров оставила свое рабочее место. Суд установил, что ее отсутствие было кратковременным, поскольку ей необходимо было взять воду для приема лекарства. Действия истицы содержали признаки дисциплинарного проступка (виновное неисполнение требований должностной инструкции), так как она оставила свое рабочее место без уведомления начальника смены вахтеров. Кассационная инстанция, рассматривая дисциплинарный проступок М., оценила его как малозначительный ввиду того, что ее отсутствие на рабочем месте было кратковременным (3 мин.).

Формально действия М. следует рассматривать как дисциплинарный проступок, но в силу характера совершенного проступка, т.е. его малозначительности, судебная коллегия по гражданским делам признала неправомерным применение к М. дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Второе нарушение, за которое ее подвергли дисциплинарному взысканию, состояло в ведении личных телефонных переговоров по служебному телефону. На основании должностной инструкции, утвержденной директором ОАО "Елецкий табак", определяющей права и обязанности вахтера, установлен запрет на ведение личных разговоров с телефонного аппарата, расположенного на рабочем месте вахтера.

Судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда не согласилась с выводом Елецкого городского суда о правомерности применения к М. данного дисциплинарного взыскания, приняв во внимание причину, по которой М. вела телефонные переговоры. Ее малолетняя дочь находилась одна дома, и М. беспокоилась о состоянии ее здоровья и безопасности.

Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что М. 2 июля 2002 г. покинула свое рабочее место. Материалами дела установлено, что это произошло в силу необходимости взять лекарство в аптечке. Елецкий городской суд рассмотрел действия истицы как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что она никого не поставила в известность о намерении покинуть свой пост на непродолжительное время. Кассационная инстанция согласилась с оценкой поведения истицы, установленной судом первой инстанции, но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК.

Судебная коллегия пришла к общему выводу, что действия М. можно формально рассматривать как дисциплинарные проступки, но в силу их малозначительности у работодателя нет оснований для привлечения М. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения.

Сложнее складывается ситуация, когда работник оспаривает увольнение по данному основанию, ссылаясь на необоснованность ранее наложенного взыскания. Например, в связи с нарушением трудовой дисциплины к работнику применяется дисциплинарное взыскание в виде выговора. Не желая ссориться с работодателем, работник не оспаривает это дисциплинарное взыскание, хотя работодатель применил его с нарушением установленного порядка (например, необоснованно или без истребования письменного объяснения и т.п.). Через шесть месяцев работник совершает дисциплинарный проступок и работодатель увольняет его по п. 5 ст. 81 ТК РФ уже с соблюдением всех установленных законом правил и сроков. Может ли работник требовать восстановления на работе и оплаты вынужденного прогула, ссылаясь на то, что первое взыскание было наложено на него с нарушением требований законодательства? Следует отметить, что статьи 386 и 392 ТК РФ устанавливают сроки для обращения работника в суд или в комиссию по трудовым спорам – три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Этот срок имеет пресекательный характер и при его пропуске без уважительных причин (например, болезнь и т.п.) суд может отказать в удовлетворении иска. Очевидно, что в приведенном примере с момента наложения первого дисциплинарного взыскания прошло более трех месяцев. Однако в данном случае следует учитывать, что увольнение к работнику применяется не за совершение повторного дисциплинарного проступка, а «по совокупности» нарушений трудовой дисциплины, а значит необоснованное или незаконное применение первого дисциплинарного взыскания нарушает его трудовые права и впоследствии, т.е. при увольнении по п. 5 ст. 81. Поэтому, на наш взгляд, работодатель должен доказать обоснованность всех дисциплинарных взысканий наложенных на работника. Подобная позиция высказывается и иными авторами. Так, В.И. Миронов указывает, что законность и обоснованность ранее примененного дисциплинарного взыскания проверяется при оспаривании увольнения по рассматриваемому основанию¹⁰³. При этом сроки применения данного взыскания не имеют значения, так как после увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ оно становится составной частью нового дисциплинарного проступка, который в целом может быть обжалован в установленном законодательством порядке. Законность и обоснованность ранее примененного к работнику дисциплинарного взыскания не проверяется только тогда, когда имеется вступившее в законную силу решение суда о правомерности данного взыскания.

По этому пути идет и судебная практика разрешения споров связанных с увольнением по данному основанию¹⁰⁴.

Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей. (п. 5 ст. 81 ТК РФ)

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может применяться и в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Перечень грубых нарушений, которые являются основанием для увольнения приводится в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Этот перечень по смыслу закона является исчерпывающим и расширительному толкованию не полежит.

Прогул

Работник может быть уволен по инициативе работодателя за прогул, под которым закон понимает отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Нужно заметить, что в прежней редакции ТК РФ пп. а п. 6 ст. 81 был сформулирован несколько иначе и под прогулом понималось отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Однако продолжительность ежедневной работы некоторых категорий лиц может и не превышать 4 часов. Например, в силу ст. 94 ТК РФ для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет продолжительность ежедневной работы не должна превышать 2,5 часа, а в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 4 часа.

Пленум Верховного Суда (Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации ТК РФ Российской Федерации» от 17 марта 2004 г.) пояснил, что к прогулу, в частности, следует относить:

невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

нахождение без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня хотя и на территории организации, но вне пределов рабочего места;

оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения ;

за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора

самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Так, Е. Семенова приводит следующий пример из судебной практики¹⁰⁵. М. за час до окончания рабочего дня подал непосредственному начальнику Г. заявление о предоставлении ему на следующий день отпуска без сохранения заработной платы для ремонта автомобиля в целях прохождения техосмотра в органах ГАИ.

Дав предварительное согласие, Г. пояснил, что согласно внутренней организационной структуре в его компетенцию не входит принятие окончательного решения по данному вопросу, и направил М. к руководителю службы А.

За полчаса до окончания работы М. обратился к А. с просьбой дать письменное согласие на предоставление одного дня дополнительного отпуска. В присутствии других работников руководитель службы отказал А. в его просьбе.

Однако М. на следующий рабочий день не вышел на работу, о чем были составлены акт и докладная записка А. на имя генерального директора с предложением уволить виновника за прогул. Директор принял решение об увольнении М. по основаниям, предусмотренным подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

С М. взяли объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины и издали приказ о его увольнении. Не согласившись с увольнением, М. подал иск о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и выплате морального вреда. Суд отказал в удовлетворении исковых требований М. о восстановлении на работе, обосновав решение тем, что причина, указанная истцом в заявлении на отпуск, не относится к категории причин, по которым работодатель обязан его предоставить, что истец, достоверно не убедившись в предоставлении отпуска, допустил самовольный невыход на работу.

Вместе с тем, необходимо учитывать, что не является прогулом использование дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от его усмотрения (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В приведенном выше примере аргументация ответчика, которая была воспринята судом, сводилась к тому, что причина, указанная истцом в заявлении на отпуск, не относится к категории причин, по которым работодатель обязан его предоставить. Возникает вопрос: было бы решение суда иным, если бы М. требовал предоставления ему неоплачиваемого отпуска по тем основаниям, которые предусмотрены ст. 128 ТК РФ (т.е. когда работодатель обязан такой отпуск предоставить)? Так некоторые авторы полагают, что предоставление отпуска без сохранения заработной платы перечисленным работникам до окончания рабочего года является обязанностью работодателя, оно не зависит от усмотрения работодателя. В связи с этим при отказе работодателя предоставить отпуск без сохранения заработной платы до окончания рабочего года перечисленные работники могут реализовать данное право самостоятельно, предупредив работодателя о времени использования отпуска в письменной форме не позднее чем за две недели¹⁰⁶. По нашему мнению, эта ситуация не так однозначна, как может показаться на первый взгляд. Например, работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году. Однако может ли он предоставить такой отпуск в удобное для себя, а не для работника время? Иными словами зависит ли от его усмотрения время использования такого отпуска, поскольку согласно мнению Пленума Верховного Суда именно от этого фактора зависит: будет ли самовольный уход в отпуск квалифицироваться как прогул. Например, если бы М. потребовал предоставление такого отпуска в связи с регистрацией брака, то по нашему мнению при отказе его невыход на работу не может рассматриваться как прогул, поскольку время использования такого отпуска не зависит от усмотрения работодателя.

Согласно трудовому законодательству работодатель обязан предоставить отпуск за свой счет совместителю, если по совмещаемой работе продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше продолжительности такого отпуска по основному месту работы, - на недостающие до этой продолжительности дни. В этом случае также время использования дней отпуска не зависит от усмотрения работодателя. Другое дело – отпуск без сохранения заработной платы участникам Великой Отечественной войны, работающим пенсионерам по старости, работающим инвалидам и т.п. Во всех этих случаях время предоставления отпуска может варьироваться и по нашему мнению должна определяться по соглашению сторон. Работник, имеющий право на предоставление такого отпуска, в случае отказа его предоставить в сроки указанные в заявлении может обратиться в КТС или суд. Однако самовольное использование отпуска по нашему мнению можно рассматривать как прогул.

Прогулом будет являться и невыход на работу в случае законного перевода. Например, согласно ст. 72.2 ТК РФ в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (аварии, катастрофы и т.п.), работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Если переведенный работник не выйдет на работу, то он может быть уволен за прогул. Однако сам перевод должен производиться в соответствии с законом. В этой связи Пленум Верховного Суда РФ отметил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Наконец, следует отметить, что помимо понятия «прогул» законодатель в ряде норм оперирует термином «вынужденный прогул». Так, например, при незаконном увольнении работнику оплачивается все время вынужденного прогула со дня увольнения до момента исполнения решения суда о восстановлении на работе. Вынужденный прогул – это прогул, обусловленный неправомерным и незаконным лишением работника права трудиться. Однако в некоторых случаях возникает необходимость разграничения прогула без уважительных причин и вынужденного прогула. В этой связи Пленум Верховного Суда пояснил: если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

При этом в соответствие со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к исполнению трудовых обязанностей) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Вместе с тем, при увольнении по данному основанию не имеет значения было ли в действительности произведено такое отстранение.

Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного, наркотического, токсического и иного опьянения, прежде всего, может подтверждаться медицинским заключением. В настоящее время основными нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения медицинского освидетельствования с целью установления состояния алкогольного опьянения, являются Инструкция Минздрава СССР от 01.09.1988 № 06-14/33-14 "О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения" и Методические указания Минздрава СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14 "Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения".

Такое медицинское освидетельствование может проводиться не любым медицинским работником, а лишь врачами психиатрами - наркологами или врачами других специальностей, прошедших соответствующую подготовку. Освидетельствование проводится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров, в лечебно - профилактических учреждениях либо с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях

В сельской местности при значительной удаленности от лечебных учреждений, имеющих в штате врачей, по специальному решению местных органов здравоохранения, в виде исключения, допускается проведение медицинского освидетельствования фельдшерами, работающими на фельдшерско - акушерских пунктах, прошедшими специальную подготовку.

Врач при составлении заключения должен установить одно из следующих состояний:

- трезв, признаков употребления алкоголя нет;

- установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;

- алкогольное опьянение;

- алкогольная кома;

- состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;

- трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Отметим, что факт употребления алкоголя сам по себе еще не означает алкогольного опьянения. Заметим, что увольнение работника допускается за появление на работе именно в состоянии алкогольного опьянения. С медицинской точки зрения первая стадия опьянения наступает лишь при определенной концентрации алкоголя в крови (0,5 промилле - 0,5 л пива или 75 г. водки для человека весом 80 кг). Таким образом, если указанные нормы не превышены, работника нельзя уволить по данному основанию.

Следует учитывать, что работодатель может лишь предложить работнику пройти медицинское обследование для выявления состояния опьянения, но не может обязать его пройти такое обследование. Трудно согласиться с тем, что отказ работника от прохождения такого освидетельствования также может рассматриваться в качестве одного из доказательств, подтверждающего его вину¹⁰⁷.

Как указал Пленум Верховного Суда РФ, состояние алкогольного либо наркотического или токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например, свидетельскими показаниями. В этом случае работодателем составляется акт о появлении на работе в состоянии опьянения, который подписывается свидетелями (их число законом не определено). В данном акте нужно сделать отметку, что работник от медицинского освидетельствования отказался освидетельствования отказался. От работника следует потребовать написать объяснительную. Однако сделать это нужно, когда действие алкоголя прекратится. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Например, судом Московского района г. Твери рассматривалось дело по иску С. об изменении записи в трудовой книжке¹⁰⁸. С. считал свое увольнение незаконным, так как в отношении его не было медицинского освидетельствования, он не был отправлен в медвытрезвитель, с него не были взяты объяснения. Тем не менее, суд решил, что факт появления С. в нетрезвом состоянии на работе доказан, что подтверждается актом, составленным работниками сторожевой охраны Ц. и А. и дежурным диспетчером К. Допрошенные судом в качестве свидетелей К., Ц. и А. пояснили суду, что действительно видели С. в нетрезвом состоянии, о чем свидетельствовали шаткая походка, запах спиртного, несвязная речь. Суд не нашел оснований не доверять данным свидетелям, поскольку их показания были конкретны, последовательны и указанные лица не были заинтересованы в исходе дела.

Вместе с тем в случае последующего судебного разбирательства о восстановлении на работе следует иметь в виду, что согласно вышеупомянутым Методическим указаниям Минздрава СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14 запах алкоголя изо рта при отсутствии других клинических признаков воздействия алкоголя на организм не может служить единственным основанием для установления факта употребления алкоголя. У лиц, находящихся в состоянии алкогольного опьянения, как правило, отмечается изменения артериального давления, частоты дыхания, температуры тела. Однако перечисленные симптомы в большой степени подвержены колебаниям и могут отражать неспецифическую реакцию обследуемого. Поэтому показания свидетелей о запахе алкоголя изо рта, нарушении походки покраснении кожи, несвязной речи и т.п., хотя и принимаются судом, но не могут со стопроцентной вероятностью подтверждать факт алкогольного опьянения.

В этой связи многие работодатели используют различные (и, как правило, не вполне законные) способы понуждения работника к прохождению медицинского освидетельствования. Наиболее популярными из них являются вызов полиции или скорой помощи.

Согласно пункту 14 части первой статьи 13 Федерального закона от 07.02.2011 № 3-ФЗ "О полиции" полиция имеет право доставлять граждан, находящихся в общественных местах в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и утративших способность самостоятельно передвигаться или ориентироваться в окружающей обстановке, в медицинские организации; доставлять по письменному заявлению граждан в медицинские организации либо в служебное помещение территориального органа или подразделения полиции находящихся совместно с ними в жилище граждан в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, если есть основания полагать, что они могут причинить вред жизни и здоровью граждан, нанести ущерб имуществу; направлять и (или) доставлять на медицинское освидетельствование в соответствующие медицинские организации граждан для определения наличия в организме алкоголя или наркотических средств, если результат освидетельствования необходим для подтверждения либо опровержения факта совершения преступления или административного правонарушения, для расследования по уголовному делу, для объективного рассмотрения дела об административном правонарушении, а также проводить освидетельствование указанных граждан на состояние опьянения в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Таким образом, сам факт алкогольного опьянения недостаточен для доставления лица сотрудниками милиции в медицинские учреждения либо в дежурные части органов внутренних дел.

Вызов скорой помощи обычно объясняется работодателем тем, что работнику стало плохо. При приезде же бригады работодатель просит врачей зафиксировать состояние алкогольного опьянения. Нужно заметить, что работники скорой помощи не уполномочены устанавливать факт алкогольного опьянения, поэтому их заключение не будет иметь юридического значения. Кроме того, машина скорой помощи не является местом проведения медицинского освидетельствования.

Все это делает увольнение работника, появившегося на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, достаточно проблематичным на практике. Рассмотрим конкретный пример¹⁰⁹. В результате медицинского освидетельствования гр-на О. врач "скорой помощи" составил протокол медицинского освидетельствования, в котором указал состояние "алкогольное опьянение". Гр-н О. обжаловал действия врача сначала в органы управления здравоохранением, а затем в суд. О. В частности указал, что медицинское освидетельствование проводилось в автомашине "скорая помощь", а она не может относиться к специализированным медицинским автолабораториям.

Кроме того, в протоколе указано, что содержание алкоголя в выдыхаемом воздухе составляет 0,85%, а в Методических указаниях Минздрава СССР от 02.09.1988 N 06-14/33-14 сказано: "Опьянению легкой степени соответствует содержание в крови алкоголя от 1,0 до 2,0 град./оо и средней степени - свыше 2,0 град./оо".

Суд при рассмотрении дела признал действия врача по составлению протокола медицинского освидетельствования гр-на О. и даче заключения о нахождении его в состоянии алкогольного опьянения неправомерными и нарушающими гражданские права и свободы гр-на О.

При этом он исходил из того, что в протоколе медицинского освидетельствования гр-на О. установлено содержание алкоголя в выдыхаемом воздухе 0,85%, что указывает не на состояние алкогольного опьянения, а на факт употребления алкоголя.

Кроме того, судом было установлено, что указанный протокол не составлялся в больнице, однако в протоколе не содержится сведений о том, что освидетельствование было проведено в передвижной специализированной автолаборатории. В протоколе отмечены: нетвердая походка гр-на О., его неустойчивость в позе Ромберга. Как следует из объяснений врача, медицинское освидетельствование гр-на О. было проведено в машине "скорая помощь". Походка и поза Ромберга гр-на О. проверялись на улице.

Оценив представленные доказательства в совокупности, суд пришел к выводу, что протокол медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения в отношении гр-на О. с заключением о нахождении его в состоянии "алкогольное опьянение" является незаконным и подлежит отмене.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

На практике бывает достаточно сложно определить: составляют ли разглашенные сведения охраняемую законом тайну (в особенности это касается служебной и «иной» тайны). Как отмечается в литературе, законодательство Российской Федерации предусматривает около 20 видов охраняемых законом тайн¹¹⁰.

Нормативными правовыми актами, устанавливающими порядок допуска работников к государственной тайне и работы с ней, являются: Закон РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне", Указ Президента РФ от 30.11.1995 N 1203 "Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне", Постановление Правительства РФ от 06.02.2010 N 63 "Об утверждении Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне" и др. Следует заметить, что ст. 283 УК РФ устанавливает уголовную ответственность за разглашение сведений, составляющих государственную тайну, лицом, которому она была доверена или стала известна по службе или работе, если эти сведения стали достоянием других лиц. В этой связи некоторые авторы справедливо отмечают, что сотрудникам кадровой службы (при соответствующем решении руководства организации) остается только правильно оформить увольнение. Все остальные процедуры, в том числе доказывание вины работника, выполняют органы по безопасности или суд¹¹¹. Однако в данном случае возникает вопрос: когда следует расторгнуть трудовой договор с работником до вынесения приговора суда или после? В принципе данная норма не препятствует работодателю уволить работника за разглашение государственной тайны и до вынесения приговора суда. Однако, если этот приговор будет не обвинительным, а оправдательным работника придется восстановить. Если же «подождать» с увольнением до того момента, когда судом будет установлен факт разглашения государственной тайны, то кадровая служба может столкнуться с другой проблемой: по какому основанию работника следует уволить. В самом деле, ст. 83 ТК РФ предусматривает прекращение трудового договора с работником в связи с осуждением его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Если работнику, разгласившему служебную тайну, будет назначено наказание, например, в виде лишения свободы, то теоретически его можно уволить и по ст. 83 ТК РФ. Однако, по нашему мнению п. 4 ст. 83 ТК РФ (увольнение в связи с осуждением к наказанию, исключающему продолжение прежней работы) и пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ (увольнение за разглашение государственной тайны) соотносятся как общая и специальная норма, а поэтому в качестве основания увольнения должно выступать именно разглашение государственной тайны. В данном случае следует увольнять работника именно за виновное грубое нарушение трудовых обязанностей, а не по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Однако не следует забывать, что увольнение за разглашение государственной тайны представляет собой дисциплинарное взыскание и применить его право, но не обязанность работодателя. Увольнение же по п. 4 ст. 83 ТК РФ не зависит от усмотрения работодателя, т.е. в этом случае он обязан прекратить трудовой договор. Поэтому если работодатель решает не применять к работнику увольнение по пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ, он должен в рассматриваемой ситуации уволить его по п. 4 ст. 83 ТК РФ. Иными словами у работодателя существует право выбора основания увольнения.

Следует иметь в виду, что такое увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, а значит должны соблюдаться правила применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 193 ТК РФ. Согласно этой статье дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника не позднее одного месяца с момента обнаружения и не позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка. Однако, в данные сроки не входит время производства по уголовному делу. Иными словами, несмотря на длительность следствия и суда работодатель сможет уволить такого работника по данному основанию.

Нужно заметить, что согласно толкованию Пленума Верховного Суда РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, что данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения. Обязательство не разглашать охраняемую законом тайну должно быть включено в содержание трудового договора.

Федеральный закон «О коммерческой тайне» в этой связи обязывает работодателя ознакомить работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, под расписку, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, а также с установленным режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение. Об этом мы подробно говорили при анализе содержания трудового договора.

Что же касается служебной и в особенности «иной» охраняемой законом тайны, их правовая регламентация достаточно размыта и неоднозначна.

Коммерческая тайна тесно пересекается со служебной¹¹². Большинство ученых в настоящее время склонно придерживаться мнения, что к служебной тайне относятся те сведения о физических лицах и юридических лицах, которые становятся известными различным должностным лицам по роду их служебной деятельности, однако в силу своего особого характера не могут свободно распространяться¹¹³. В силу этого к служебной тайне относят тайну следствия, врачебную тайну, налоговую тайну, адвокатскую тайну и др.

Заметим, что в новой редакции ТК РФ прямо выделяет наряду с иными видами тайн персональные данные работника. Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ст. 85 ТК РФ). Действующим законодательством закрепляются правила обработки персональных данных работника и гарантии их защиты. Эти правила и требования закрепляются Федеральным законом «О персональных данных» от 27.07.2006 N 152-ФЗ¹¹⁴, а в отношении персональных данных работника – главой 14 ТК РФ.

Способ разглашения охраняемой законом тайны может быть любым: как прямое сообщение третьим лицам в любой форме, так и совершение любых действий, направленных на предание огласке сведений содержащих такую тайну. Например, это может выражаться в предоставлении для ознакомления документов, в которых такие сведения содержатся. Приведем конкретный пример из судебной практики¹¹⁵.

Б. в октябре 1984 г. была зачислена в 2208 ВП МО на должность техника, с 1999 года выполняет обязанности представителя 1-й категории.

Приказом N 37 от 25 марта 2002 года Б. уволена с работы по подпункту "в" пункта 6 статьи 81 ТК РФ Российской Федерации за разглашение охраняемой законом государственной и служебной тайны.

Б. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 10000 рублей, ссылаясь на то, что сведений, составляющих государственную либо служебную тайну, не разглашала, в связи с чем у ответчика не имелось оснований для увольнения по указанному основанию.

Представители ответчиков Колмаков С.П., Морозов С.В. исковые требования Б. не признали и указали, что 2208 ВП МО является режимным объектом в военной области и сведения о его пункте дислокации при полном наименовании являются государственной и служебной тайной. Истица в силу своих служебных обязанностей имела доступ к данной информации, была предупреждена под роспись о неразглашении, за это получала надбавку к заработной плате. Между тем при оспаривании увольнения по приказу от 1 февраля 2002 года по п. 11 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы) она сообщила работникам Центрального районного суда г. Барнаула, не имеющим допуска к секретной информации, сведения о полном наименовании и месте нахождении их представительства. В результате в феврале 2002 года в адрес их представительства обычной почтой из Центрального районного суда г. Барнаула поступил конверт, в котором находились письмо за подписью судьи и судебная повестка на собеседование. На конверте, на повестке и в письме, которые готовили служащие суда, были указаны полные наименование и адрес их представительства. По данному факту были назначены административное расследование и комиссия по определению секретности сведений; по факту выявленных нарушений от истицы было истребовано объяснение. В ходе проверки установлено, что Б. как при оформлении искового заявления в суд, так и в ходе рассмотрения дела в суде сообщены сведения о полном наименовании и пункте дислокации представительства, что составляет государственную и служебную тайну.

На этом основании Алтайским краевым судом Б. Было отказано в восстановлении на работе.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационных протеста и жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ оставила это решение в силе.

Данный пример можно сократить

В данном случае объективная сторона разглашения сведений, составляющих государственную тайну, выразилась в направлении в суд искового заявления о восстановлении на работе.

В то же время не следует смешивать разглашение охраняемой законом тайны и нарушение установленного режима охраны сведений содержащих такую тайну. Несоблюдение режима охраны тайны, даже если в результате этого соответствующая информация стала известной третьим лицам, не может являться основанием для увольнения работника по пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ, т.е. за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Нарушение режима охраняемой законом тайны может рассматриваться как дисциплинарный проступок и является основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания. Нарушение же режима охраны государственной тайны может повлечь прекращение допуска к государственной тайне и увольнение по п. 10 ст. 83 ТК РФ, если выполняемая работа требует такого допуска.

Нужно сказать, что, если вследствие разглашения информации, содержащей охраняемую законом тайну, работодателю был причинен имущественный ущерб, то на работника может быть возложена материальная ответственность. При этом в силу ст. 243 ТК РФ, разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную) является основанием полной материальной ответственности (за исключением упущенной выгоды).

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях

Согласно указаниям Пленума Верховного суда РФ в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации. Для увольнения по этому основанию важно лишь, чтобы указанные действия были совершены по месту работы.

Указанные виновные действия работника обязательно должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях. Так, например, К. - начальник караула службы безопасности предприятия уволен за совершение по месту работы хищения имущества. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на незаконность увольнения.

Судом первой инстанции в удовлетворении иска отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ это судебное постановлене отменила, поскольку в отношении истца не имеется вступившего в законную силу приговора суда, а также отсутствует постановление компетентного органа о наложении административного взыскания¹¹⁶.

С другой стороны, для увольнения по данному основанию не требуется применения к работнику каких либо мер уголовной или административной ответственности. Глава 11 УК РФ содержит перечень обстоятельств, когда лицо, хотя и признанное виновным в совершении уголовного преступления, может быть освобождено от уголовной ответственности. Например, лицо, впервые совершившее преступление небольшой тяжести, может быть освобождено от уголовной ответственности, если после совершения преступления добровольно явилось с повинной, способствовало раскрытию преступления, возместило причиненный ущерб или иным образом загладило вред, причиненный в результате преступления. Лицо, впервые совершившее преступление небольшой тяжести, может быть освобождено от уголовной ответственности, если оно примирилось с потерпевшим и загладило причиненный потерпевшему вред и т.п. Следует заметить, что для увольнения по рассматриваемому основанию достаточно, чтобы компетентным органом был установлен лишь факт совершения хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества и не требуется привлечения к уголовной или административной ответственности. Поэтому лицо, освобожденное от ответственности, также может быть уволено по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Как справедливо отмечают некоторые авторы, сам факт вынесения в отношении работника обвинительного приговора или постановления о назначении административного взыскания не означает, что работодатель обязан уволить работника¹¹⁷. Увольнение по подпункту "г" пункта 6 статьи 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, которую работодатель вправе применить к работнику по собственному усмотрению. И только в том случае, если в отношении работника вынесен обвинительный приговор, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, работодатель обязан прекратить трудовой договор, но по основанию, предусмотренному пунктом 4 статьи 83 ТК РФ. При этом он имеет право выбора: уволить работника по подпункту "г" пункта 6 статьи 81 либо по пункту 4 статьи 83 ТК РФ.

Следует заметить, что приговор суда может быть пересмотрен, например, в порядке надзора, а постановление о привлечении к административной ответственности отменено. В этом случае работник должен быть восстановлен на прежней работе с оплатой вынужденного прогула.

При увольнении по данному основанию необходимо соблюдать правила наложения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ, в том числе, и сроки его назначения. Однако следует иметь в виду, что в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Установленный законом месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Так З. была уволена с работы руководителем издательско – полиграфического предприятия «Правда Севера» за хищение газет на сумму 33 рубля. Ломоносовский районный суд Архангельской области отказал истице в удовлетворении её требований. Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда, отменяя судебное решение, указала следующее.

При применении работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения за хищение имущества по месту работы месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях со дня принятия решения об административном взыскании. Суд же ошибочно исчислил данный срок не со дня принятия решения органом, уполномоченным на применение административного взыскания, а со дня поступления копии постановления указанного органа работодателю.

Обстоятельства совершения истицей хищения подтверждены постановлением судьи Ломоносовского районного суда от 25 марта 2002 года. Между тем, приказ об увольнении истицы по п.6 г ст.81 ТК РФ был издан 30 апреля 2002 года и уволена она была с работы именно в этот день, т.е. по истечении месячного срока со дня вынесения постановления органа, уполномоченного на привлечение к административной ответственности¹¹⁸.

Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий

Уволить работника за нарушение правил охраны труда можно, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу), а равно заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Указанные нарушения должны быть установлены комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.)¹¹⁹.

Такое увольнение возможно, только если соответствующее расследование подтвердит вину работника и причинную связь между его действиями и наступившими тяжкими последствиями, либо угрозой их наступления.

Так, восстанавливая на работе А.., которая работала оператором котельной войсковой части 67967, Котласский районный суд Архангельской ¹²⁰ области указал следующее. Поводом к увольнению истицы послужил тот факт, что она не сообщила на станцию водозабора об остановке котельной, что привело к гидравлическому удару в магистральном водопроводе и выводу его из строя. Между тем, в данных действиях истицы не усматривалось нарушений требований по охране труда правил. Более того, обязанность по заблаговременному предупреждению станции водозабора об остановке котла входит в должностные обязанности другого работника.

Расторжение трудового договора в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в упомянутом выше постановлении специально подчеркнул, что увольнение по этому основанию возможно только в отношении лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.). Те же работники, которым денежные или товарные ценности непосредственно не вверяются, не могут быть уволены по указанному основанию. Например, по этому основанию можно уволить кассира, но нельзя расторгнуть трудовой договор с бухгалтером.

Так, Н. обратилась в суд с иском к автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации среднего профессионального образования "Санкт-Петербургский полицейский юридический колледж "ИнтерПолисКолледж" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что она была необоснованно уволена по пункту 7 статьи 81 ТК РФ в связи с утратой доверия¹²¹.

Решением Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 4 мая 2005 года заявленные требования удовлетворены: суд восстановил Н. в должности, взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда и расходы по оплате услуг представителя.

Судом было установлено, что Н. была принята на должность главного бухгалтера автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации "Санкт-Петербургский полицейский юридический колледж "ИнтерПолисКолледж".

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд, руководствуясь вышеприведенными нормами, пришел к правильному выводу о том, что Н., не являясь материально ответственным лицом, не могла быть уволена на основании приведенного пункта ТК РФ.

Для выяснения вопроса, какие именно работники могут быть уволены по данному основанию можно обратиться к Постановлению Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85 "Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности"¹²². Согласно ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Соответственно указанные работники могут и увольняться в случае совершения им виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему работодателя. В частности к ним относятся кассиры, контролеры, заведующие, другие руководители складов, кладовых (пунктов, отделений), ломбардов, камер хранения, лаборанты, методисты кафедр, деканатов, заведующие секторами библиотек и т.п.

Как правило, ошибки, возникающие при рассмотрении дел данной категории, связаны с доказыванием совершения работником конкретных виновных действий, дающих основание к утрате к нему доверия со стороны работодателя. Работник может быть уволен по п. 7 ст. 81 ТК РФ только в случае совершения им виновных действий. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т. д.

Так, отказывая К. в иске к МП «Производственный жилищный трест» о восстановлении на работе, Устьянский районный суд Архангельской области пришел к выводу, что истица совершила действия, позволяющие утратить к ней доверие и, как следствие, уволить её по п.7 ст.81 ТК РФ¹²³. Судебная коллегия по гражданским делам, отменяя решение суда, указала, что в основание увольнения истицы была положена выявленная недостача и излишки товаро-материальных ценностей, которые, по мнению работодателя, произошли по вине истицы, халатно относящейся к работе. Между тем, ответчик не представил суду доказательств, данные обстоятельства подтверждающие, т.е. подтверждающих вину истицы именно в случившемся. Между тем, К. с ссылалась на то, что недостача явилась следствием не обеспечения её необходимым оборудованием, позволяющим с требуемой точностью взвешивать отпускаемые товары, вменения ей в обязанности не предусмотренных законом функций, нарушения порядка получения и отпуска товароматериальных ценностей на предприятии и данные доводы истицы должным образом не были проверены и представленным ею доказательствам надлежащей оценки не дано.

Основанием для утраты доверия может служить, например, использование вверенного имущества в личных целях, получение оплаты за услуги без получения соответствующих документов, обсчет, недостача, нарушение правил хранения и выдачи материальных ценностей.

Так, например, М. обратился в суд с данным иском, ссылаясь на то, что с 1 октября 2003 года принят на работу в отдел контроля и ревизий контролером-ревизором пассажирских поездов Московской железной дороги - филиала ОАО "Российские железные дороги". Приказом N 91/В от 31 августа 2004 года он уволен с работы на основании пункта 7 части 1 статьи 81 ТК РФ РФ.

М. полагал, что уволен с работы с нарушением норм трудового законодательства, поскольку с его стороны каких-либо виновных действий, в связи с которыми у работодателя появились основания к утрате доверия, допущено не было.

Судом установлено, что основанием для увольнения М. послужил акт повторной ревизии контролеров-ревизоров Казанского ревизорского участка от 8 июля 2004 года. В соответствии с данным актом в ходе ревизии, проведенной совместно с ЛОВД на Московской железной дороге, было выявлено 11 пассажиров, которые заплатили штраф за безбилетный проезд контролеру-ревизору М., однако последним квитанции об оплате штрафа указанным пассажирам выписаны не были.

Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу о совершении М. виновных действий, которые давали работодателю основание к утрате доверия. При таких обстоятельствах, суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований М. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда¹²⁴.

Действия дающие основание для утраты доверия со стороны работодателя могут выражаться, в том числе, в не обеспечении сохранности вверенных работнику денежных или материальных ценностей. В этой связи представляет интерес решение Кировского районного суда г. Саратова, вынесенное по иску Крюковой В.Н. к ОАО "Конструкторское Бюро Промышленной Автоматики" об изменении формулировки увольнения и о внесении записей в трудовую книжку¹²⁵.

Крюкова В.Н. была уволена работодателем с должности старшей кладовщицы по п. 7 ст. 81 ТК РФ, т.е. за совершение действий, повлекших утрату доверия со стороны руководителя в связи с тем, что за время нахождения ее в очередном отпуске на вверенном ей складе образовалась недостача материальных ценностей. При этом на время нахождения в отпуске Крюкова В.Н. неофициально передала ключи от склада на хранение главному бухгалтеру предприятия-работодателя, так как подобная практика сложилась на предприятии при отправлении кладовщиков в отпуска.

После произошедшего решением администрации предприятия на складе в течение одного месяца производилась ревизия, по результатам которой была выявлена недостача.

Таким образом, именно факт обнаружения недостачи на складе, по которому Крюкова В.Н. была материально ответственным лицом, явился основанием утраты доверия к ней со стороны ответчика.

Рассмотрев дело, суд пришел к выводу об отказе удовлетворения иска как необоснованного.

Кассационным определением от 8 апреля 2005 г. решение оставлено без изменения. Кассационной инстанцией было определено, что неофициальная передача Крюковой В.Н. ключей и печати от склада перед уходом в отпуск главному бухгалтеру предприятия-работодателя не освобождает ее от ответственности за сохранность вверенного ей имущества.

Следует отметить, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения такого имущества трудовой договор с указанными лицами расторгается по пп. г. п. 6 ст. 81 ТК РФ. Вместе с тем, как пояснил Пленум Верховного Суда РФ при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Данные действия, очевидно, могут быть совершены как при исполнении своих трудовых обязанностей, так и в свободное от работы время. В первом случае совершение таких действий является дисциплинарным проступком, влекущим применение к работнику дисциплинарного взыскания (в том числе, увольнения). При этом работодатель должен соблюдать предусмотренные ст. 193 ТК РФ правила наложения дисциплинарных взысканий, в том числе установленные законом сроки. Напомним, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Однако в тех случаях, когда упомянутые выше виновные действия, дающие основания для утраты доверия к работнику, совершены в свободное от работы время, их нельзя квалифицировать как дисциплинарный проступок, поэтому правила ст. 193 ТК РФ в данной ситуации применяться не могут. Согласно ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение работника не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Объяснить, чем обусловлен такой длительный период между обнаружением соответствующего деяния и увольнением работника достаточно сложно. Безусловно, совершение виновных действий, дающих основания для утраты к работнику доверия, в свободное от работы время предполагают определенную специфику расторжения трудового договора, в том числе и в отношении сроков. Однако, на наш взгляд, данная специфика обусловлена, прежде всего, сложностью обнаружения такого деяния. Поэтому было бы вполне логично, если бы работодатель установил более длительный срок увольнения работника с момента совершения данного проступка, а не с момента его обнаружения работодателем.

Расторжение трудового договора в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы работником, который выполняет воспитательные функции

По указанному основанию могут быть уволены лишь те работники, для которых воспитательные функции являются основным содержанием выполняемой ими работы (например, учителя, преподаватели образовательных учреждений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений). Лица, хотя и работающие в детских садах, интернатах, школах, других образовательных учреждениях, но выполняющие технические обязанности (уборщицы, кладовщики и др.), не могут быть уволены по п. 8 ст. 81 ТК РФ.

В этом смысле интересен следующий пример из судебной практики¹²⁶. Во время проведения школьной спартакиады 28 апреля 2003 г. учитель физкультуры К. попросил заместителя директора школы по хозяйственным вопросам В. принести переходящий кубок для награждения победителя соревнований по бегу, который хранился в стеклянной витрине в кабинете директора. В. отказался выполнить просьбу К., объяснив, что замок витрины заедает и, открыв ее, можно сломать ключ. В присутствии школьников 5 - 8-х классов и их родителей К. и В. начали оскорблять друг друга, между ними вспыхнула серьезная ссора, перешедшая в драку. Возмущенные родители школьников в этот же день подали директору школы письменную жалобу на действия учителя физкультуры и заместителя директора школы по хозяйственным вопросам с просьбой наказать виновных. Контролировать ситуацию было поручено родительскому комитету.

Директор школы затребовал письменные объяснения у В. и К. по поводу случившегося, и 2 июня 2003 г. (по окончании учебного года) был издан приказ об увольнении учителя физкультуры К. и заместителя директора школы по хозяйственным вопросам В. по п. 8 ст. 81 ТК РФ за совершение аморального проступка.

В. и К. обратились в суд с иском о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. Рассмотрев дело по существу, суд признал увольнение В. необоснованным, поскольку должностная инструкция заместителя директора школы по хозяйственным вопросам не предусматривала непосредственного осуществления воспитательных функций и трудовой договор с ним не мог быть расторгнут по указанному основанию. Суд принял решение о восстановлении В. на работе с оплатой времени вынужденного прогула, и это решение следует, безусловно, признать правильным.

Увольнение же учителя физкультуры К. суд признал вполне обоснованным, поскольку должностная инструкция учителя физической культуры предусматривает выполнение воспитательных функций, и вынес решение об отказе в иске о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула.

ТК РФ не дает понятия аморального проступка, поэтому таким проступком может считаться всякое нарушение моральных устоев и общепринятых норм поведения. Увольнение работника за совершение аморального проступка может последовать независимо от того, совершен этот проступок на работе или в быту. При этом, если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение представляет собой меру дисциплинарной ответственности и такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Аморальный проступок, совершенный не в связи с исполнением трудовых обязанностей не содержит состава дисциплинарного правонарушения и соответственно не требует соблюдения установленных правил применения дисциплинарных взысканий, поскольку в этом случае расторжение трудового договора не является дисциплинарным взысканием.

Так К. была уволена с должности учителя МОУ «Красноборская общеобразовательная средняя школа» за то, что 4 августа 2002 года появилась в общественном месте в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, выражалась нецензурно, оскорбляла посторонних лиц, сообщение о таком аморальном поведении истицы было опубликовано в «Красноборской газете».

Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда согласилась с решением Красноборского районного суда, который, установив изложенные обстоятельства и проверив представленные доказательства, правильно пришел к выводу о законности и обоснованности увольнения истицы с работы за совершение аморального проступка, не совместимого с продолжением педагогической деятельности¹²⁷.

Расторжение трудового договора в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ)

Таким образом, данное основание расторжения трудового договора относится только к строго определенному кругу лиц: руководителю организации (филиала, представительства), его заместителям (независимо от функциональных обязанностей) и главному бухгалтеру. Руководители иных структурных подразделений (начальник цеха, заведующий кафедрой и т. п.) не могут быть уволены по этому основанию. Сложность применения этой нормы связана с использованием оценочного понятия — необоснованное решение. Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо принимать во внимание наличие или отсутствие причинно-следственной связи между принятием необоснованного решения и наступившими последствиями. При возникновении спора, работодатель должен представить доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, наступивших в результате принятия такого решения. Если необоснованное решение не повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, то увольнение по данному основанию будет незаконным.

Представляет интерес дело, рассмотренное Благовещенским городским судом по иску Д. к администрации Амурской области, Департаменту администрации Амурской области по управлению государственным имуществом о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе¹²⁸. Истец был уволен с должности руководителя ГУП МСК «Дальмедстрах» по п.9 ст. 81 ТК РФ за принятие решения об увольнении работника, который впоследствии был судебным решением восстановлен в прежней должности, что повлекло за собой ущерб имуществу организации в связи с взысканием в пользу восстановленного работника денежных сумм. Проверяя законность и обоснованность увольнения истца, суд пришел к выводу об отсутствии основания для удовлетворения иска Д., так как у работодателя имелась совокупность правовых условий, предусмотренных п.9 ст. 81 ТК РФ РФ: истец имел статус руководителя; им было принято решение об увольнении Г. - работницы ГУП МСК «Дальмедстрах», необоснованность которого подтверждена судебным решением о восстановлении Г. на работе в прежней должности; в связи с выплатой Г. денежных средств – оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, - имуществу организации причинен ущерб; наличие причинной связи между принятым истцом решением и причинением ущерба в виде уменьшения денежной массы ГУП МСК «Дальмедстрах». Судебная коллегия решение суда первой инстанции оставила без изменения.

В специальной литературе справедливо отмечается, что принятие управленческих решений руководителем постоянно сопряжено со значительной долей нормального хозяйственного риска¹²⁹. Критерии обоснованности решений руководителя, указанные законодателем, крайне сложны в применении на практике, так как появляется необходимость оценки не только причиненного вреда, но и предотвращенного. Так, например, предлагаются следующие критерии нормального хозяйственного риска: 1) цель не может быть достигнута средствами, не связанными с риском; 2) риск соответствует цели, ради которой он предпринимается; 3) лицо, допустившее риск, приняло все возможные меры для предотвращения ущерба; 4) объектом риска являются материальные блага, а не жизнь и здоровье людей¹³⁰.

Нужно заметить, что Пленум Верховного Суда РФ (п.52) указал, что увольнение по пункту 9 статьи 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания и соответственно при его применении должны соблюдаться правила, установленные статьей 193 ТК РФ. С этим выводом трудно согласиться, поскольку формулировка п. 9 ст. 81 не содержит указаний на вину руководителя. Принятие необоснованного решения может быть как результатом виновного поведения работника так и его недостаточной компетентности. Только если необоснованное решение будет принято виновно, то действия руководящего работника могут быть квалифицированы как дисциплинарный проступок. Однако в тех случаях, когда необоснованное решение не связано с виной, например, принято в результате ошибки, недостаточности знаний, заблуждения оно не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок.

Однако, поскольку судебная практика признает данное основание увольнения дисциплинарным проступком, то работодатель в случае спора должен будет доказать соблюдение сроков и порядка привлечения к данному виду дисциплинарной ответственности.

Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей

Еще одним основанием расторжения трудового договора, которое установлено исключительно в отношении руководителя организации (филиала, представительства), а также его заместителей является однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей. В отличие от аналогичного основания п. 6 ст. 81 ТК РФ, установленного в отношении всех работников, данная норма не содержит исчерпывающего перечня грубых нарушений должностных обязанностей. В данном случае законодательная формулировка «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей» носит оценочный характер. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается с учетом конкретных обстоятельств каждого отдельного случая. При возникновении спора обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала и представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Это основание расторжения трудового договора представляет собой дисциплинарный проступок, а увольнение выступает в качестве меры дисциплинарного взыскания и, соответственно его применение требует соблюдения установленных правил наложения дисциплинарного взыскания.

Расторжение трудового договора в связи с представлением работником при заключении трудового договора подложных документов

По этому основанию может быть уволен, например, работник, предъявивший при приеме на работу, требующую специальных знаний, подложный диплом о соответствующем специальном образовании. Ранее данная норма предусматривала возможность увольнения работника и за предоставление заведомо ложных сведений (например, о трудовом стаже, мерах поощрения, научных трудах и т. п.). Так, например, внесение в личный листок по учету кадров заведомо ложных сведений являлось основанием для последующего расторжения трудового договора. Теперь же работник может быть уволен лишь за предоставление подложных документов, но не заведомо ложных сведений.

Следует иметь в виду, что увольнение по п. 11 ст. 81 ТК РФ возможно в том случае, когда именно при заключении трудового договора работником представляются подложные документы. Так, судебная коллегия Амурского областного суда оставила в силе решение Сковородинского районного суда по делу С., уволенного с работы по п. 11 ст. 81 ТК РФ¹³¹. Ответчик увольнение обосновал тем, что при приеме С. на работу им был представлен диплом об окончании ВУЗа, поскольку наличие высшего образования является обязательным условием для занятия должности, на которую принимался истец. Впоследствии оказалось, что диплом о высшем образовании подложный. Судом иск был удовлетворен, так как при рассмотрении дела было установлено, что при приеме С. на работу ответчик владел информацией об отсутствии у истца высшего образования, это обстоятельство не препятствовало истцу занять должность, на которую он претендовал. Сведения об окончании ВУЗа внесены в личную карточку С. уже в период его работы у ответчика и не явились основанием для заключения с истцом трудового договора. С суждениями суда о том, что при заключении трудового договора работник не допускал виновных действий, - судебная коллегия согласилась.

Заметим, что ст. 84 ТК РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора вследствие нарушения обязательных правил при его заключении если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы (например, при отсутствии документа о специальном образовании, когда такой документ необходим). Здесь, однако, следует иметь в виду, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов или заведомо ложных сведений, то трудовой договор с ним расторгается по пункту 11 статьи 81 ТК РФ.