§4. Дисциплинарные взыскания

В отличие от дисциплинарных проступков, перечень дисциплинарных взысканий исчерпывающим образом устанавливается законодательством и не подлежит расширительному толкованию. В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, например, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации предусматривает такие специфические взыскания как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом; освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, предприятий промышленного железнодорожного транспорта и т.п. с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы. Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, помимо обычных дисциплинарных взысканий, предусматриваются также: строгий выговор; предупреждение о неполном служебном соответствии; изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота Российской Федерации на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности).

Разветвленная система дисциплинарных взысканий, применяемых к государственным служащим, включает в себя, в частности, такие взыскания, как: предупреждение о неполном должностном соответствии; освобождение от замещаемой должности гражданской службы (ст. 57 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»); строгий выговор; предупреждение о неполном служебном соответствии; перевод на нижестоящую должность (ст. 50 Федерального закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»); предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации (ст. 29 Федерального закона «О службе в таможенных органах Российской Федерации»); понижение в классном чине; лишение нагрудного знака "За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации"; лишение нагрудного знака "Почетный работник прокуратуры Российской Федерации" (ст. 41.7 Федерального закона «О прокуратуре»).

В то же время, следует иметь в виду, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, прямо не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. 192 ТК РФ).

ТК РФ устанавливает, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Вместе с тем, Пленум Верховного Суда РФ установил, что если, несмотря на применение дисциплинарного взыскания, неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжается, он может быть вновь привлечен к дисциплинарной ответственности (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Так как в законе не установлен исчерпывающий перечень дисциплинарных проступков, соответственно нет и четких указаний – какое взыскание соответствует каждому дисциплинарному проступку. Таким образом, вопрос о том, какое конкретно дисциплинарное взыскание применить к работнику решается работодателем по его собственному усмотрению.

Исключением из общего правила является увольнение как мера дисциплинарного взыскания. Перечень дисциплинарных проступков, влекущих за собой увольнение, установлен ТК РФ. В соответствии со ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что увольнение работников по основаниям, предусмотренным п. 5 - 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ, является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение по указанным основаниям возможно с соблюдением всех правил применения дисциплинарных взысканий.

Пленумом Верховного Суда Российской Федерации также приведены примеры дисциплинарных проступков, влекущих увольнение работника. К таковым, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ);

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Вместе с тем, применение того или иного дисциплинарного взыскания должно быть не только законно, но и обоснованно. ТК РФ устанавливает, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Пленум Верховного Суда в постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» также разъяснил, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск бывшего работника может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя (п. 53).