13.2. Управление персоналом государственной службы

Мировой опыт свидетельствует, что персонал управления вообще и государственного управления, в частности, представляет собой самый ценный и воспроизводимый капитал общества и государства.

Применительно к государственной службе под кадрами понимаются, прежде всего, лица, занимающие государственные должности, причем не только руководящие.

Термином «персонал государственной службы» характеризуют весь личный состав работающих в государственном аппарате, постоянных и временных специалистов, т. е. государственных служащих, а также технически обслуживающих их деятельность рабочих и служащих. Этим термином характеризуют также отдельные категории работающих, объединенных по профессиональным или другим признакам (персонал управления, обслуживающий персонал, медицинский персонал и др.). Нередко термины «кадры» и «персонал» отождествляются, что, в принципе, возможно, но важно видеть и специфику, особенности, несколько разные объемы их содержания.

В определении места и роли управления персоналом в кадровом обеспечении государственной службы, во всей кадровой политике весьма продуктивно использование принципов и элементов системного подхода. Он позволяет определить управление персоналом как компонент системы управления государственной службой, которая выступает, в свою очередь, как комплекс взаимодействующих элементов (субъектов и объектов, процессов и отношений), образующих качественно определенную организованную целостность.

С другой стороны, управление персоналом государственной службы является самостоятельно функционирующей и должным образом организованной подсистемой, в которой взаимодействуют свои субъекты и объекты управления, складываются свои управленческие отношения, определяются и реализуются конкретные задачи по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала государственного аппарата.

Одновременно система управления персоналом, будучи компонентом управления всей государственной службой, взаимодействует с окружающей ее средой, учитывает и удовлетворяет ее потребности и интересы. Она функционирует в рамках единого конституционного поля, базируется одновременно на общепринятых в государственном и социальном управлении принципах, а также на принципах и нормах, определяющих основы управления персоналом. Другими словами, имея кадровый потенциал как один объект воздействия, многие субъекты управления в регулировании протекающих в этом объекте кадровых процессов и отношений имеют свой особый предмет внимания и регулирования. Этот подход позволяет определить в управлении персоналом функции и компетенцию руководства государственных органов, руководителей их внутренних подразделений и кадровых служб, предмет их управленческого воздействия.

Поэтому можно рассматривать управление персоналом как самостоятельно функционирующую систему – систему кадровой работы, включающую в себя реализуемые задачи, приоритеты, механизмы и технологии.

При этом управление персоналом – это сложный и многогранный процесс предметно практической деятельности, процесс целеустремленного и организованного воздействия на служащих государственного аппарата в целях достижения определенных результатов. В содержательном плане в этом управленческом процессе решаются многие практические задачи формирования и использования кадрового потенциала аппарата конкретного государственного органа исполнительной, законодательной и судебной власти, начиная с практики поиска и отбора на службу; затем обеспечения профессионального развития и карьерного роста служащих; стимулирования качества и эффективности их труда; создания системы их правовой и социальной защиты, вплоть до ухода человека со службы с сохранением определенных социальных привилегий.

Поэтому в управлении персоналом государственной службы, прежде всего, важно наметить цели, приоритеты и механизмы кадрового обеспечения государственного аппарата. Именно легитимно определенные цели, приоритеты, принципы в наибольшей степени выступают главным мобилизующим и организующим фактором становления системы управления персоналом государственного аппарата.

Эффективность любой государственной службы в решающей степени зависит от кадров, которыми она располагает. Само понятие «управление персоналом» характеризует новую постановку задачи в этой сфере. Деятельность кадровых служб зачастую еще ограничивается лишь решением вопросов приема, увольнения работников, оформлением кадровой документации. Современная управленческая система постоянно требует, во-первых, расширения функций этих подразделений, а, во-вторых, формирования нового отношения к работнику как к личности. Система набора кадров должна обеспечить задействование высококвалифицированных, эффективно работающих и безупречных лиц. После приема на работу служащий должен иметь возможность продвижения по службе исходя из своих заслуг, компетенции и опыта.

Характер всей работы с персоналом задается политикой государства, которая призвана обеспечить формирование нового типа государственного служащего. Этот тип должен проявлять самостоятельность (в рамках существующего законодательства), творческий подход и предприимчивость и готовность пойти на определенный риск во имя государственного дела.

Принципы государственной кадровой политики определяют критерии подбора и оценки кадров государственной службы, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, рациональное использование кадрового потенциала.

Целями современной кадровой работы в общем виде являются высокий профессионализм управленческих кадров государственной службы; максимально эффективное использование кадрового потенциала; благоприятные условия и гарантии для проявления каждым работником своих способностей.

Реформирование системы государственного управления требует, чтобы в каждой ее сфере (с учетом специфики формирования структур и функций) разрабатывались и внедрялись свои технологии работы с персоналом. Это важно при отборе на службу, формировании резерва, обеспечении профессионального роста и служебного продвижения, стимулировании труда и т. п.

Любой управленческий процесс имеет циклический характер. Начинается цикл управления с осуществления функции планирования и завершается контролем и анализом. Цикличность процесса управления персоналом государственной службы можно представить следующим образом (рис. 13.1. )

Исходный этап непосредственной работы с персоналом организации – это набор кадров. Отбор персонала на государственную службу осуществляется в соответствии с квалификационно-должностными требованиями, а также требованиями к личностным качествам государственного служащего. Для определения соответствия кандидатов предъявляемым требованиям разработан ряд современных способов и методов оценки: психологическое тестирование, различные виды собеседований, экзамены и другие. Через определенный промежуток времени служащий проходит процедуру периодической оценки результатов деятельности.

Особенностью государственной службы является максимальная формализация процедуры оценки специалистов, а также хранение материалов оценки.

В управлении персоналом любой организации можно выделить следующие ключевые области и направления деятельности:

1. Планирование. Маркетинг персонала.

1.1. Стратегия управления персоналом.

1.2. Кадровый потенциал.

1.3. Долгосрочные прогнозы потребности в персонале.

1.4. Разработка требований к кандидатам на вакантную должность.

1.5. Кандидаты на вакантную должность.

2. Развитие персонала.

2.1. Концепция развития персонала.

2.2. Оценка, аттестация персонала.

2.3. Профессиональное обучение, переобучение и повышение квалификации.

2.4. Планирование и контроль деловой карьеры.

2.5. Ротация персонала.

2.6. Аттестация новых сотрудников.

2.7. Работа с кадровым резервом.

2.8. Работа со стажерами и практикантами.

3. Мотивация и стимулирование.

3.1. Политика в области мотивации и стимулирования персонала.

3.2. Методическое руководство проведением анализа работ.

3.3. Разработка и совершенствование системы материального стимулирования персонала (надбавки, премии).

3.4. Организация процесса материального стимулирования.

3.5. Разработка и совершенствование системы морального поощрения.

3.6. Организация процесса морального поощрения персонала.

4. Трудовые отношения.

4.1. Разработка концепции трудовых взаимоотношений в организации.

4.2. Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений.

4.3. Управление межличностными конфликтами и стрессами.

4.4. Анализ и регулирование отношений руководства.

4.5. Социально-психологическая диагностика.

4.6. Этические нормы взаимоотношений и т. д.

5. Условия труда.

5.1. Эргономика и психофизиология труда.

5.2. Охрана труда и техника безопасности.

5.3. Охрана окружающей среды и т. д.

6. Социальная инфраструктура.

6.1. Разработка концептуальных основ управления социальной инфраструктурой.

6.2. Оздоровительная деятельность.

6.3. Управление социальными конфликтами и стрессами и т. д.

Управление персоналом государственной службы – это целостный механизм, объединяющий кадровую стратегию, различные формы кадровой работы, стиль ее проведения.

В широких тенденциях управления персоналом государственной службы можно выделить две противоположные точки зрения на соотношение политики и сферы государственных услуг. При первом подходе делают упор на политическую природу государственной службы как инструмент государственной политики. При втором подходе государственная служба рассматривается в качестве нейтрального технического инструмента управления, лишенного политического содержания. Однако в последнее время подчеркивают взаимодополняющий характер политики и государственной службы. Многообразие функций государственной службы требует определенного разграничения не только между политикой и управлением, но и между принятием решения и осуществления политики. Система государственного управления должна защищать взгляды и действия государственных служащих от субъективных политических манипуляций.

Ключевыми вопросами управления персоналом, занятым на государственной службе, являются методы отбора и назначения работников, критерии их продвижения по службе, методы организации их труда и рабочего времени. Методы отбора, продвижения по службе, организации труда способны существенно повлиять на условия найма и квалификацию государственных служащих, а следовательно на качество кадрового обеспечения государственной службы.